Право на страйк та його реалізація

Згідно зі ст. 23 Закону із заявою до суду про визнання страйку незаконним може звертатися власник або уповноважений ним орган (представник). Законом не передбачено права прокурора на звернення до суду із такою заявою.

Відповідно до ст. 23 Закону справа про визнання страйку незаконним повинна бути розглянута судом не пізніше ніж у семиденний строк, включаючи строки підготовки справи до судового розгляду. Проте мали місце випадки, коли справи розглядалися понад місяць.

У разі прийняття судом рішення про визнання страйку незаконним учасники страйку зобов'язані прийняти рішення про припинення або відміну оголошеного страйку, а працівники - розпочати роботу не пізніше наступної доби після дня вручення копії рішення суду органові (особі), що очолює страйк. При розгляді справ суди не завжди враховують зазначені вимоги і при постановлення рішень про визнання страйку незаконним не зазначають у його резолютивній частині про негайне виконання рішення та обов'язок учасників страйку припинити або відмінити оголошений страйк, а працівникам - розпочати роботу у визначений термін.

Аналіз свідчить про те, що причиною припинення працівниками роботи є, як правило, тривала невиплата заробітної плати[45,с.80]. Проте більшість судів, визнаючи страйки незаконними з підстав непроведення примирних процедур або їх проведення з порушенням Закону, не зреагували належним чином на порушення трудового законодавства власником або уповноваженим ним органом. Окремі ухвали в порядку, передбаченому ст. 235 ЦПК, постановлені судами лише у 18% справ[43,с.29-31].

Закон передбачає захист трудових прав і тих працівників, яким заборонено страйкувати. У цих випадках місце проведення примирних процедур і якщо рекомендації Національної служби посередництва і примирення не привели до вирішення колективного трудового спору, права працівників можуть бути захищені в судовому порядку. Правом звернення до суду у цих випадках наділена Національна служба посередництва і примирення. Закон не передбачає права найманих працівників самостійно звертатися до суду. Натомість, Конституція України гарантує судовий захист порушених прав працівників. Отже, працівники можуть самостійно звертатись до суду у випадках, коли їх права порушені.

Законодавство встановлює певні гарантії для працівників під час страйку, який визначається законом. Участь у ньому не є порушенням трудової дисципліни і не може бути підставою притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності, в тому числі і звільнення. Закон не передбачає застосування локауту, який полягає у тимчасовому призупиненні діяльності підприємства, яке супроводжується масовим вивільненням працівників. В перекладі з англійської даний термін означає буквально “бути поза” або “без місця”. Як соціальне явище він являє собою тимчасове закриття будь-якого підприємства чи установи його власником під приводом економічних труднощів, але частіше всього у відповідь на страйковий рух персоналу. Локаут супроводжується звільненням всіх найманих працівників на невизначений строк, На відміну від страйку, локаут у більшості країн не зупиняє, перериває дію трудового договору (контракту). При цьому, заробітної плати, пільг позбавляються усі працівники підприємства, установи, включаючи і тих, хто не брав особистої участі у страйку (особи, які перебувають у відпустці, хворі тощо). На Заході ставлення до локаутів не є однозначним. В ряді країн прийнято спеціальні норми, що регулюють локаути, визначено критерії їх законності. Практика свідчить, що уряди й підприємці провідних західних країн, прагнучи зберегти “соціальний мир”, рідко вдаються до масових звільнень найманих працівників у формі локаутів. Соціальні партнери (профспілки і роботодавці) включають у колективні договори й угоди спеціальні статті, в яких зобов'язуються не вдаватися до страйків і локаутів[34,с.27-28].

Законодавча заборона локауту є дійовою гарантією реалізації права на страйк і свідчить про посилення захисної функції трудового права. Проведення локауту у відповідь на колективний трудовий спір, оголошення страйку позбавляє страйкуючих можливості за допомогою законних засобів захистити свої економічні й соціальні права та інтереси. Якщо ж страйк визнається незаконним, то працівники, які беруть участь у ньому, притягуються до встановленої законом відповідальності. На думку деяких науковців норма про заборону локауту має бути й у Законі України “Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)”.

Для матеріальної підтримки страйкуючих за рішенням найманих працівників або профспілки може створюватися страйковий фонд з добровільних внесків. Рішення про утворення вказаного фонду може бути прийняте як одночасно з прийняттям рішення про оголошення страйку, так і вже під час його проведення. Метою створення фонду є матеріальна підтримка учасників страйку і х сімей, оскільки час участі у страйку не оплачується[38,с.45].

Працівникам, які не брали участі у страйку, але у зв'язку з його проведенням не мали можливості виконувати свої трудові обов'язки, передбачені гарантії, як за простій не з вини працівника. За ними зберігається заробітна плата у розмірі передбаченому колективним договором, але не менше двох третин тарифної ставки встановленого працівникові розряду. Роботодавець зобов'язаний вести облік таких працівників.

Участь працівників у страйку, визнаному незаконним, не є порушенням трудової дисципліни, що тягне за собою накладення дисциплінарних стягнень, аж до звільнення. Час участі у ньому не зараховується до трудового стажу. Передбачена також відповідальність за порушення законодавства про колективні трудові спори. Особи, які винні у порушенні законодавства несуть дисциплінарну, адміністративну, цивільно-правову або кримінальну відповідальність.

Зокрема, Закон України “Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)” передбачає юридичну відповідальність за наступні правопорушення:

- за затримку виконання або невиконання рішень примирних органів;

- за відмову розгляду вимог найманих працівників;

- за ухилення від участі в примирних процедурах;

- за відмову або затримку в розгляді рекомендацій Національної служби посередництва і примирення;

- за примушення до участі у страйку;

- за порушення правил проведення мітингів, зборів, демонстрацій під час страйку;

- за участь у страйку, визнаному незаконним, а також за невиконання або вчинення перешкод при виконанні рішення суду про визнання страйку незаконним.

Відповідно до ст. 34 Закону [2] збитки, заподіяні роботодавцю страйком, визнаним судом незаконним, відшкодовуються органом, який здійснював керівництво страйком. Розмір відшкодування визначається судом у межах коштів і майна, які належать цьому органу. Останнє застереження законодавство робить проблематичним виконання рішення суду про стягнення шкоди, оскільки орган, який здійснював керівництво страйком може зовсім не мати майна. У свою чергу роботодавець, який порушив законодавство України, внаслідок чого склалися умови страйку і при цьому він закінчився повним чи частковим задоволенням вимог найманих працівників, зобов'язаний компенсувати збитки учасникам страйку в розмірі, визначеному судом.

Для того, щоб страйк був законним, право на нього має бути визнано на національному рівні. Досвід західних країн свідчить, що визнання права на страйк і допущення страйків у певних юридично фіксованих рамках є необхідними умовами нормального функціонування суспільства. Право на страйк закріплено сьогодні майже в усіх промислово розвинених країнах з ринковою економікою. Поряд із закріпленням права на страйк передбачаються також умови, що їх обмежують і забороняют.

Право на страйк не є універсальним. Воно може бути обмежено або, навіть, заборонено, якщо йдеться про сферу державної служби, у якій державними службовцями вважаються особи, котрі здійснюють владні повноваження від імені держави, або щодо працівників життєво важливих служб у точному розумінні цього терміна, тобто служб, припинення роботи яких може загрожувати життю, особистій безпеці або здоров'ю усього населення чи його частини. Обмеження права на страйк мають супроводжуватись адекватними, безсторонніми і швидкими процедурами примирення і арбітражу, в яких сторони в спорі повинні участь на всіх етапах і відповідно до яких прийняті рішення є обов'язковими для сторін і виконуються повністю і негайно[21,с.97].

ВИСНОВКИ

Особливістю національної моделі вирішення колективних трудових спорів є те, що вони не обмежуються лише колом питань, які виникають при укладенні та виконанні колективних договорів, угод. На відміну від США, Канади, ФРН, скандинавських країн, де законними є лише страйки, що виникають з конфліктів, пов'язаних з укладенням і виконанням колективних договорів, українським законодавством визнаються страйки, які виникають з приводу більш широкого кола питань.

Відповідно до статистичних даних за три місяці 2011 р. в Україні вимоги, висунуті найманими працівниками, належать до кола таких питань: встановлення нових або зміна існуючих соціально-економічних умов праці та виробничого побуту - 23 (3,72%); укладення або зміни колективного договору або угоди - 14 (2,26%); виконання колективного договору або угоди - 31 (5,01%); невиконання вимог законодавства про працю - 515 (83,20%); інші вимоги - 36 (5,82%). Оскільки в подальшому істотних змін у структурі вимог працівників порівняно з минулими роками не сталося, ці дані свідчать про постійний характер причин, які викликають виникнення колективних трудових спорів.

Законодавством передбачені, крім страйку, й інші види колективних дій. Законом України “Про колективні договори й угоди” передбачено, що для підтримки своїх вимог під час проведення переговорів щодо розробки, укладення чи зміни колективного договору або угоди профспілки й інші уповноважені працівниками органи можуть провадити у встановленому порядку збори, мітинги, пікетування, демонстрації. Згідно з ч. 9 ст. 19 Закону “Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)” в разі проведення зборів, мітингів, пікетів за межами підприємства орган (особа), яка очолює страйк, повинен повідомити про запланований захід місцевий орган виконавчої влади чи орган місцевого самоврядування не пізніше ніж в три дні. Порядок проведення зазначених дій чинним трудовим законодавством не врегульований. Зміст ст. 19 дає підстави зробити висновок, що в межах підприємства наймані працівники можуть вдаватися лише до таких колективних дій як проведення страйку. При цьому місцеперебування під час страйку працівників, які беруть в ньому участь, визначається органом (особою), що керує страйком, за погодженням з власником або уповноваженим ним органом (представником).

Даючи правовий аналіз національному законодавству, яке регулює проведення страйків, вбачається за доцільне коротко зупинитись на характеристиці міжнародно-правових актів з цих питань.

Міжнародне право відносить право на страйк до колективних трудових прав працівників. Міжнародний пакт про економічні, соціальні і культурні права від 16 грудня 1966 р. розглядає це право як один з елементів права на організацію і зобов'язує держави забезпечити право на страйки за умови його здійснення відповідно до законів кожної країни.

МОП розглядає страйк як частину діяльності організацій трудящих, а не окремого працівника. Осіб, що беруть участь в ньому, об'єднують колективні інтереси, зміст яких - поліпшення умов праці або задоволення колективних вимог професійного характеру, а також пошуки вирішення питань економічної і соціальної політики та проблем, котрі виникають на підприємстві і безпосередньо стосуються працівників. Однак в ряді країн Заходу піддається критиці трактування права на страйк як суто колективного права, котре реалізується профспілками і трудовими колективами. Пропонується нове розуміння права на страйк як індивідуального права кожного працівника самому вирішувати питання про відмову від надання трудових послуг. При цьому все ж таки визнається, що це індивідуальне право реалізується, як правило, через колективні дії працівників. Як слушно зазначає О. Лукашова, колективні права не можна розглядати як суму індивідуальних прав осіб, з яких складається та чи інша спільнота або колектив [33,с.28]. Вони мають якісно інші властивості, що визначаються метою та інтересами колективного утворення. Отже, право на страйк є колективним трудовим правом, яке передбачає колективні дії з боку тих, хто бере участь у ньому.

Для Міжнародної організації праці питання про визнання права на страйк залишається досить складним. Серед 182 конвенцій та 190 рекомендацій МОП нема жодної, яка присвячувалась проблемі врегулювання трудових конфліктів, включаючи страйки і локаути. Цю прогалину у “Міжнародному кодексі праці” можна пояснити значною різноманітністю національних форм і засобів вирішення трудових конфліктів, про уніфікацію яких говорити ще рано. Головна ж причина полягає в іншому. МОП концентрує увагу підприємців і працівників на принципах соціального партнерства і орієнтує їх уникати руйнівних спорів і конфліктів, а у разі виникнення останніх - звертатися до справедливого врегулювання й вирішення шляхом примирення [10,11]. Усією своєю діяльністю, заснованою на трипатризмі, соціальному діалозі, захисті прав трудящих, МОП прагне сприяти врегулюванню трудових конфліктів шляхом переговорів між сторонами або за допомогою таких процедур як посередництво, примирення і арбітраж.

ПРАКТИЧНІ ЗАВДАННЯ

Практичне завдання № 1

Колектив дитячого садка «Кораблик» Одеського порту звернувся з вимогою до керівництва порту про виплату заборгованості по зарплаті за 3 місяці. Для вирішення спору була утворена примирна комісія, до якої увійшли директор дитячого садка та старший бухгалтер бухгалтерії порту, однак протягом тижня рішення комісією прийнято не було, і працівники дитячого садка оголосили батькам дітей про те, що дитячий садок працювати не буде у зв'язку зі страйком.

Чи правомірне рішення про ведення страйку?

Який порядок його проведення?

Відповідь:

Колектив дитячого садка звернувся з вимогою до керівництва виплату заборгованості по зарплаті за 3 місяці. Для вирішення спору була утворена примирна комісія, однак протягом тижня рішення комісією прийнято не було, і працівники дитячого садка оголосили батькам дітей про те, що дитячий садок працювати не буде у зв'язку зі страйком.

Рішення про проведення страйку є неправомірним, оскільки питання про виплату заробітної плати так як воно відноситься до питань виконання колективного договору, угоди або окремих їх положень та невиконання вимог законодавства про працю. А як вказано в ч. 2 ст. 11 ЗУ «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)» трудовий арбітраж утворюється з ініціативи однієї із сторін або незалежного посередника у триденний строк у разі: неприйняття примирною комісією погодженого рішення щодо вирішення колективного трудового спору (конфлікту) з питань, передбачених пунктами "а" і "б" статті 2 цього Закону; виникнення колективного трудового спору (конфлікту) з питань, передбачених пунктами "в" і "г" статті 2 цього Закону, в свою чергу в ст. 2 вказано, що колективний трудовий спір (конфлікт) - це розбіжності, що виникли між сторонами соціально-трудових відносин, щодо: а) встановлення нових або зміни існуючих соціально-економічних умов праці та виробничого побуту; б) укладення чи зміни колективного договору, угоди; в) виконання колективного договору, угоди або окремих їх положень; г) невиконання вимог законодавства про працю.

Отже, даний спір в першу чергу мав бути розлянутий трудовим арбітражем, а оскільки згідно з ч. 3 ст. 18 ЗУ «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)» страйк може бути розпочато, якщо примирні процедури не привели до вирішення колективного трудового спору (конфлікту) або власник чи уповноважений ним орган (представник) ухиляється від примирних процедур або не виконує угоди, досягнутої в ході вирішення колективного трудового спору (конфлікту), то рішення про проведення страйку є неправомірним адже керівництво порту не ухилялось від проведення примирних процедур, а сама процедура була проведена не вірно, а значить і не дотримано вимоги вказані в ч. 3 ст. 18 ЗУ «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)»

Практичне завдання № 2

Колектив ливарного цеху станкобудівельного заводу після тривалих намагань добитися від керівництва заводу належних умов праці при проведенні піскоструйних робіт вирішив провести страйк, про що письмово повідомив адміністрацію за два тижні.

Адміністрація заводу, посилаючись на відсутність матеріальних коштів для встановлення дорогого вентиляційного обладнання, звернувся до суду з вимогою визнати страйк, який намагається провести колектив ливарного цеху, незаконним.

Яке рішення повинен винести суд?

Відповідь:

Згідно ст. 22 ЗУ «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)» незаконними визнаються страйки:

а) оголошені з вимогами про зміну конституційного ладу, державних кордонів та адміністративно-територіального устрою України, а також з вимогами, що порушують права людини;

б) оголошені без додержання найманими працівниками, профспілкою, об'єднанням профспілок чи уповноваженими ними органами положень статей 2, 4, 6, частин першої і п'ятої статті 12, частин першої, третьої і шостої статті 19 цього Закону;

в) розпочаті з порушенням найманими працівниками, профспілкою, об'єднанням профспілок чи уповноваженими ними органами вимог статті 20, частин другої та третьої статті 24 цього Закону;

г) які оголошені та/або проводяться під час здійснення примирних процедур, передбачених цим Законом.

Тобто відсутність матеріальних коштів на яку посилалась адміністрація заводу, не являється причиною для визнання страйку незаконним до того ж як вказанов задачі порушень які б призвели до визнання страйку незаконним працівники ливарного цеху не допустили, а значить суд не може визнати данний страйк незаконним.

ПЕРЕЛІК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ

1. Конституція України від 28 червня 1996 року // Відомості Верховної Ради України. -1996. -№ 30. -Ст. 141.

2. Закон України «Про вирішення трудових спорів (конфліктів)» від 03.03.1998 № 137/ 98. - Відомості Верховної Ради (ВВР). - 1998. № 34. -ст.227 (з наступними змінами та доповненями).

3. Коментар до Закону України «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)» - Ужгород, 1998 р.

4. Закон України від 8 лютого 1995 p. "Про використання ядерної енергії та радіаційну безпеку" //Відомості Верховної Ради України 1995 №12. - ст. 81.

5. Закон України "Про транспорт" від 10 листопада 1994 p. // Відомості Верховної Ради України (ВВР) -- 1994. -- №51.)

6. Закон України "Про електроенергетику" від 16 жовтня 1997 року Відомості Верховної Ради України (ВВР) -- 1998. -- №1. -- ст.1.

7. Рішення Комітету Верховної Ради України з питань соціальної політики та праці «Про практику застосування Закону України «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)» // Бюлетень Національної служби посередництва і примирення. - 2004. - №1. - с. 32-34.

8. Постанова Пленуму Верховного Суду України "Про застосування Конституції України при здійсненні правосуддя" від 01.11.1996р. № 9. Законодавство: Постанови Пленуму ВСУ, Україна 01 листопада 1996 року

9. Наказ Національної служби посередництва і примирення про затвердження Положення про порядок проведення страйку як крайнього засобу вирішення колективного трудового спору (конфлікту) та примірних процедур під час страйку від 18.11.2008 р. № 131 http://bs-staff.com.ua/ids_kd/p_date/1047_1349_1.html

10. Конвенція МОТ № 84 «Про право на об'єднання і регулювання трудових конфліктів на територіях поза метрополією», Женева, 1953 http://www.conventions.ru/view_base.php?id=267

11. Конвенція МОТ № 110 «Про умови праці на плантаціях», Женева, червень, 1958http://www.lawmix.ru/abro/1083

12. Європейська соціальна хартія (перглянута), Страсбург, 3 травня, 1996 року. http://www.yur-info.org.ua/doc/275051.jsp

13. Хартія співдружності про основні соціальні права трудящихся від 9 грудня 1989року. http://www.yur-info.org.ua/doc/1564.jsp

14. Міжнародний пакт про економічні, соціальні та культурні права від 16.12.1966 р. (рат. Указом Президії Верховної Ради Української РСР від 19.10.1973 p. // Права людини : міжнар. договори України, декларації, документи / упоряд. Ю. К. Качуренко. -- К. : Наук, думка, 1996.

15. Конституция Французской Республики 27 октября 1946 года // Права человека и европейская политика: политико-правовое положение трудящтхся в Европейском Сообществе / Ф.Фабрициус. - М.: 1985.

16. Конституция Республики Итали от 22 декабря 1947 года // Права человека и европейская политика: политико-правовое положение трудящтхся в Европейском Сообществе / Ф.Фабрициус. - М.: 1985.

17. Конституция Французкой республики 1958 года // Права человека и европейская политика: политико-правовое положение трудящтхся в Европейском Сообществе / Ф.Фабрициус. - М.: 1985.

18. Бойко М.Д. Порівняльне трудове право. Навчальний посібник. Курс лекцій. - К.: 2005.

19. Бурак В.Я. Трудові спори: порядок їх вирішення в Україні. К.: 2003.

20. Бурак В.Я. Поняття та види трудових спорів // Вісник Львівського університету. - 2001. - Вип. 3.

21. Грузінова Л.П. Трудові спори: навчальний посібник. - К.: 2002.

22. Дряглін В. Масовий шахтарський страйк в липні 1989 року (причини, характер, основні риси і наслідки) // Всеукраїнський науковий журнал „Освіта регіону: політологія, психологія, комунікації”. - 2009 - № 2.

23. В. Хара. Інтерв'ю журналу "Народний депутат". - 2011.- № 3.

24. Кисилев И.Я. Трудовое право стран Запада на рубеже XXI века. - М.: 1996.

25. Кисилев И.Я. Зарубежное трудовое право: Учебник. - М.: 1998

26. Киселёв И. Я. Сравнительное и международное трудовое право: учеб. для вузов - М.: 1999.

27. Кливер В.П. Понятие права на забастовку в российском и зарубежном законодательстве. - М.: 1990.

28. Костюнина Г.М. Трудовые отношения в Мексике /Г.М. Костюнина // Труд за рубежом. 2007. - № 1.

29. Куреной А.М. Трудовые спори: Практический комментарий. - М.: 2001.

30. Мигаль С.М .Конституційне визнання права на страйк // Проблеми правознавства. - 2008.- № 3.

31. Пазенюк А.С. Сутність та способи реалізації права на страйк: вітчизняний та світовий досвід // Право України. - 2009. - № 2.

32. Прокопенко В. І. Трудове право України: Підручник. -- Харків: Консум, 1998.

33. Права человека: Учеб. для вузов / Отв. Ред. - член-корр. РАН, д. ю. н. Е. А. Лукашева. - М.: 1999.

Процишен М. Право на страйк, його конситуційне значення // Право України. 2009. - № 10.

34. Силин А .Локаут в системе трудових отношений //Труд за рубежом. - 1995. - №1.

35. Слюсар А. Н. Правовые проблемы становления законодательства Украины о порядке разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов): Дис. канд. ю. н.: Спец. 12.00.05. Харьков, 1995.

36. Стадник М. Правове регулювання розв'язання страйків // Право України. 1992. - № 7.

37. Стадник М.П. Конституційне право на страйк та його реалізація в Україні Правова держава: щорічник наукових праць Інституту держави і права ім. В.М. Корецького НАН України. Вип.11. - К.6 2000.

38. Толкунова В.Н. Трудовые споры и порядок их разрешения. - М.: 1999.

39. Трудові спори: законодавство, коментар, судова практика / Упорядники - В. А. Скоробагатько, М. І. Федишин, - К.: 2000 р.

40. Трудове право України: Академічний курс: Підруч. для студ. юрид. спец. вищ. навч. закл. / П. Д. Пилипенко, В. Я. Бурак, 3. Я. Козак та ін.; За ред. П. Д. Пилипенка-- К.: 2006. 544с.

41. Трудове право України: Курс лекцій / За ред. П. Д. Пилипенка. --Львів, 2006.

42. Трудове право України: Підручник \ За ред. Н. Б Болотіної, Г. І. Чанишевої. - К.: 2006.

43. Шевчук П. І. Вирішення судами колективних трудових спорів (конфліктів). - К.: 2007.

44. Шемяков О.Д. Роль профспілок в досягненні соціального миру в умовах ринково-трудових відносин / О.Д. Шемяков // Бюлетень національної служби посередництва і примирення. - К.: -2005. - № 8.

45. Чанишева Г. Право на страйк: міжнародні стандарти та законодавство України // Право України. - 2000 р. - № 12.

46. Яресько А. Поліпшення колективних трудових спорів (конфліктів) // Право України. - 1999. - № 8.

47. Яресько А. Поліпшення механізму розгляду індивідуальних трудових спорів // Право України. - 2000.- № 10.

Размещено на Allbest.ru