Роль юридической службы в обеспечении законности трудовых отношений на предприятии

Особенности юридической службы на предприятии: общие положения. Ее роль в обеспечении законности при заключении, изменении и расторжении трудового договора. Оформление увольнения работников, обеспечение законности при расторжении трудового договора.

Рубрика Государство и право
Вид курсовая работа
Язык русский
Дата добавления 11.03.2011
Размер файла 52,1 K

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

44

Размещено на http://www.allbest.ru

1

Размещено на http://www.allbest.ru

СОДЕРЖАНИЕ

Введение

1. ЮРИДИЧЕСКАЯ СЛУЖБА НА ПРЕДПРИЯТИИ: ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ

1.1 Понятие юридической службы предприятия, ее организация и задачи

1.2 Обеспечение и укрепление законности в деятельности организаций - основная задача юридической службы. Функции юридической службы

2. Роль юридической службы в обеспечении законности при заключении, изменении и расторжении трудового договора

2.1 Роль юридической службы при заключении трудового договора

2.2 Обеспечение законности при изменении трудового договора

3. РОЛЬ ЮРИДИЧЕСКОЙ СЛУЖБЫ В ОБЕСПЕЧЕНИИ ЗАКОННОСТИ ПРИ РАСТОРЖЕНИИ ТРУДОВЫХ ДОГОВОРОВ

3.1 Обеспечение законности при расторжении трудового договора по инициативе нанимателя

3.2 Расторжение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон

3.3 Оформление увольнения работников

Заключение

Список использованных источников

юридическая служба трудовой договор законность

ВВЕДЕНИЕ

Организации, предприятия и учреждения в Республике Беларусь в своей деятельности должны неуклонно придерживаться законодательства Республики Беларусь. Организация правовой работы, направленной на правильное применение, соблюдение и безоговорочное выполнение требований актов законодательства, других нормативно-правовых документов такими субъектами ведения хозяйства, а также их руководителями и работниками во время выполнения возложенных на них заданий и функциональных обязанностей, является основным заданием юридической службы.

На предприятиях, в учреждениях и организациях любой формы собственности и организационно-правовой формы, в зависимости от объема и сложности правовой работы юридическая служба создается, как правило, в форме самостоятельного структурного подразделения - юридического управления (отдел, сектор, бюро, группы и тому подобное) или путем введения должности юрисконсульта соответствующей категории.

Термин «юридическая служба» является обобщающим понятием относительно всей структуры или механизма, который реализует правовую работу, и, учитывая современное законодательство, организация юридической службы может осуществляться и путем заключения договора с юридическим или физическим лицом - субъектом предпринимательской деятельности, который занимается юридической практикой, или с адвокатом, адвокатским бюро, фирмой, конторой или другим адвокатским объединением.

Трудовой договор является важнейшим институтом отрасли трудового права, основным юридическим фактом, с которым связано возникновение трудовых правоотношений.

В связи с расширением договорных методов регулирования трудовых правоотношений, несомненный интерес представляют права работника, которыми он наделяется в сфере осуществления своих трудовых обязанностей. Не вызывает сомнения неравенство сторон трудового правоотношения, более незащищенное положение наемного работника по сравнению с нанимателем. Поэтому важно не только знать те права и гарантии, которые государство предоставляет работнику в процессе осуществления им трудовой деятельности, но и права, которыми он наделяется при заключении трудового договора.

Данная тема является достаточно актуальной, т.к. с необходимостью заключения трудового договора сталкивается на протяжении жизни любой человек. Поэтому, важно знать, в соответствии с какими правилами должен заключаться трудовой договор, как стороны могут определять его условия, порядок вступления договора в силу, способы защиты нарушенных прав работника.

Целью курсовой работы является рассмотрение вопросов, разрешаемых юридической службой предприятий при заключении, изменении и расторжении трудовых договоров.

Предметом исследования является юридическая служба как структурная единица предприятия и ее роль в обеспечении законности при заключении, изменении и расторжении трудовых договоров.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

1. дать понятие юридической службы на предприятии, рассмотреть ее организацию и основные задачи;

2. охарактеризовать основные функции юридической службы на предприятии, показать их взаимосвязь и взаимообусловленность;

3. показать, что обеспечение законности в деятельности предприятий - общая основная задача юридической службы;

4. показать роль юридической службы при заключении, изменении и расторжении трудовых договоров;

5. изучить трудовое законодательство Республики Беларусь, связанное с заключением, изменением и расторжением трудовых договоров и законодательства о труде, определяющего правовое положение юридической службы организации.

ГЛАВА 1. ЮРИДИЧЕСКАЯ СЛУЖБА НА ПРЕДПРИЯТИИ: ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ

1.1 Понятие юридической службы предприятия, ее организация и задачи

Под юридической службой предприятия следует понимать деятельность специально уполномоченного органа (юридического управления, отдела, бюро, главного (старшего) юрисконсульта), направленную на укрепление законности в деятельности предприятия (организации) c активном использованием правовых средств при выполнении своих функциональных обязанностей.

Юридическая служба является специальным подразделением предприятия, организации, стоящим на страже укрепления законности и договорной дисциплины. Ее задачи определяются многообразием хозяйственных связей, прав и обязанностей сторон. Неслучайно поэтому именно на юристов в большей степени, чем на какую-либо другую службу, ложится ответственность за предотвращение негативных последствий принятия незаконных решений на производстве [14, с. 13].

Слово юриста как специалиста по праву должно, быть решающим в вопросах правовой оценки заключаемых договоров, и в этом случае он должен нести ответственность за соответствие законодательству заключаемых и визируемых договоров. В современных условиях, когда значительно возросла роль «юридического дозволения», перед хозяйствующими субъектами открыто широкое поле деятельности, если, разумеется, соответствующие ее направления не запрещены законодательством и сообразуются с уставными целями хозяйствующего субъекта. Поэтому от юридической службы наряду с глубокими знаниями динамично развивающегося хозяйственного законодательства требуется умение творчески, не шаблонно подойти к решению конкретных хозяйственно-правовых задач, связанных с осуществлением хозяйственной компетенции предприятия, что плодотворно скажется на повышении эффективности производства и качества работ.

Задачи юридической службы предприятия условно можно подразделить на две группы. К первой группе относятся те, которые юридическая служба разрешает совместно с другими службами предприятия. К их числу можно отнести разработку локальных нормативных актов (коллективный договор, устав, правила внутреннего трудового распорядка, стандарт и др.) и проведение совместных мероприятий по профилактике нарушений законодательства. Например, совместно с бухгалтерской службой проведение ревизий, проверок по учету, сохранности и отпуску материальных ценностей, обоснованности списания ценностей, участие в работе по аттестационной комиссии.

Во вторую группу включаются задачи, разрешаемые непосредственно юридической службой. К ним относятся: содействие в обеспечении соблюдения законности в деятельности государственного органа и его должностных лиц; осуществление контроля за соответствием действующему законодательству и международным договором, участником которых является Республика Беларусь, проектов нормативных и иных правовых актов, представляемых на подпись руководству государственного органа; непосредственное участие в разработке проектов нормативных и иных правовых актов в соответствии с компетенцией государственного органа; правовое консультирование должностных лиц и структурных подразделений государственного органа по основным направлениям его деятельности; ведение учета нормативных актов государственного органа, участие в формировании в Республике Беларусь единого эталонного банка данных правовой информации; представление интересов государственного органа в судах и иных государственных органов по правовым вопросам.

Важнейшей задачей юридической службы является правовая пропаганда действующего законодательства. Наряду с консультированием должностных лиц она включает в себя проведение лекций, бесед по правовой тематике в подразделениях, прием по личным вопросам работников по разъяснению законодательства [14, с. 15].

Постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 31 декабря 2008 г. № 2070 утверждены Типовое положение о юридической службе республиканского органа государственного управления и иной государственной организации, подчиненных Правительству Республики Беларусь, местного исполнительного и распорядительного органа, Инструкция о порядке подготовки проектов нормативных правовых актов республиканскими органами государственного управления и иными государственными организациями, подчиненными Правительству Республики Беларусь, Примерное положение о юридической службе государственной организации.

Республиканским органам государственного управления и иным государственным организациям, подчиненным Правительству Республики Беларусь, местным исполнительным и распорядительным органам предписано в трехмесячный срок утвердить либо привести в соответствие с Типовым положением о юридической службе республиканского органа государственного управления и иной государственной организации, подчиненных Правительству Республики Беларусь, местного исполнительного и распорядительного органа собственные положения о юридической службе с учетом особенностей своей работы.

Наряду с этим Министерству труда и социальной защиты совместно с Министерством юстиции, Министерством финансов, Государственным комитетом по науке и технологиям до 2011 года поручено обеспечить разработку межотраслевых нормативов численности работников юридических служб республиканских органов государственного управления и иных государственных организаций, республиканским органам государственного управления и иным государственным организациям, подчиненным Правительству, в месячный срок представить предложения о совершенствовании методики подготовки финансово-экономических обоснований к проектам нормативных правовых актов и т.д.

Министерству юстиции дано право в случае выявления фактов нарушения законодательства, допущенных юридической службой государственной организации, направить руководителю этой организации обязательное для исполнения представление об устранении допущенных нарушений, а при невыполнении представления - вносить в государственный орган, в подчинении которого находится организация, и иную государственную организацию, подчиненную Правительству Республики Беларусь, в состав которой входит организация, предложение о привлечении руководителя этой организации к дисциплинарной ответственности.

В то же время постановлением запрещается возлагать на юридическую службу республиканского органа государственного управления и иной государственной организации обязанности, не относящиеся к правовой работе. Работникам юридической службы могут исполнять обязанности, не относящиеся к правовой работе, в соответствии с заключенными трудовыми договорами (контрактами).

1.2 Обеспечение и укрепление законности в деятельности организаций - основная задача юридической службы. Функции юридической службы

Обеспечение и укрепление законности в деятельности организаций является одной из основных задач юридической службы. По непосредственной цели конкретных действий юридической службы различаются средства, направленные на предупреждение нарушений законности, пресечение ее нарушений, восстановление нарушенной законности, привлечение виновных к ответственности.

Предупреждение правонарушений во всей многообразной деятельности государственных органов и общественных организаций имеет особое значение: юрисконсульты проверяют соответствие требованиям законодательства представляемых на подпись руководителю предприятия проектов приказов, инструкций, положений и других документов правового характера, а также визируют их.

Средства обеспечения юридической службой законности весьма разнообразны: она принимает участие в подготовке и заключении коллективных договоров, разработке и осуществлении мероприятий по укреплению трудовой дисциплины и т.д. Большинство средств, используемых юридической службой, имеет целью именно предупреждение нарушений законности. Поэтому юридический отдел (юрисконсульт) уполномочен докладывать руководителю о любых нарушениях, допускаемых должностными лицами.

По степени самостоятельности действий следует различать средства, реализуемые юридической службой либо самостоятельно, либо совместно с другими структурными подразделениями организации, либо по ее представлению руководителем организации.

По функциональному признаку средства обеспечения юридической службой законности в деятельности организаций различаются в зависимости от того, какая именно функция проявляется в конкретном случае.

Охранительная функция является ведущей функцией юридической службы. Сюда входит претензионная работа, исковое производство, представительство от имени предприятия в суде, в органах следствия, а также других органах при рассмотрении правовых вопросов.

Организаторская функция состоит в том, что юридическая служба организует работу по обеспечению законности, а также разрабатывает проекты мероприятий по дальнейшему повышению уровня правовой работы. Правовой работой занимаются не только юридическая служба, но и все основные службы предприятия, поэтому в структуре производства должно быть подразделение, выполняющее функцию организатора этой работы. Типовое положение о юридической службе наделяет юридическую службу соответствующими полномочиями по участию в управлении предприятием.

Наиболее четкое закрепление эта функция получила применительно к юридической службе органов управления, где последняя совместно с другими структурными подразделениями разрабатывает и осуществляет мероприятия, направленные на обеспечение неуклонного соблюдения законности в системе министерства, ведомства, принимает меры к предупреждению нарушений действующего законодательства. Представляется, что такого рода нормы должны быть включены в Положения о юридической службе организаций, имеющих в своем подчинении предприятия, учреждения, обособленные структурные подразделения, поскольку и в этом случае она должна выступать организатором мероприятий по обеспечению законности [9, с. 50].

Контрольная функция юридической службы заключается в проверке деятельности структурных подразделений по предупреждению, выявлению и устранению нарушений законодательства. По утвержденному плану работы юристы проверяют на соответствие законодательству распоряжения, инструкции, положения, издаваемые или утверждаемые в структурных подразделениях.

Наиболее эффективным способом осуществления контрольной функции является проверка и визирование проектов приказов и локальных актов, хозяйственных договоров, передаваемых на подпись руководителю организации. В организациях утверждается стандарт или инструкция, в которых указывается перечень проектов документов, подлежащих обязательному предварительному согласованию с юристами перед подписью руководителя [14, с. 16].

По видовой принадлежности контроль юридической службы является разновидностью внутриведомственного контроля, отличным от надведомственного, осуществляемого государственными инспекциями и приравненными к ним органами.

Контроль юридической службы может быть предварительным (осуществляется до начала определенных действий), текущим (имеет место в случаях, когда работники юридической службы знакомятся с практикой соблюдения предписаний правовых норм в процессе совершения юридически значимых действий должностными лицами и другими служащими организации), последующим (состоит в проверке законности уже осуществленных, состоявшихся действий гражданско-правового, управленческого и иного характера).

Средства осуществления контрольной функции юридической службы следующие:

1. Проверка проектов решений, постановлений, приказов, инструкций, распоряжений, положений и других документов правового характера с точки зрения их соответствия действующему законодательству.

Проверка юридической службой проектов документов нормативного и ненормативного характера является важной гарантией их законности. Тот факт, что проект документа законен, удостоверяется визой работника юридической службы. Виза должна содержать подпись работника и дату согласования проекта. В случае противоречия действующему законодательству проектов документов правового характера, представляемых на подпись руководителю, начальник юридического отдела, юрисконсульт возвращает проекты, не визируя их, и дает заключения с предложениями о законном разрешении рассматриваемых вопросов.

2. Проверка изданных руководителями структурных подразделений правовых актов с точки зрения соответствия их законодательству - другое проявление контрольных полномочий юридической службы. Такого рода проверка осуществляется в порядке последующего контроля, т.е. после издания этих актов. При обнаружении нарушений закона в актах руководителей структурных подразделений юридическая служба должна принять необходимые меры. Среди них надо, прежде всего, выделить такие, как: разъяснение руководителям структурных подразделений сути допущенных нарушений с одновременной рекомендацией отменить либо изменить незаконные правовые акты; информирование руководителя данной организации о незаконных актах, изданных руководителями структурных подразделений (для последующей отмены или изменения их).

3. Контроль за соблюдением порядка приемки продукции производственно-технического назначения и товаров народного потребления по количеству и качеству также осуществляется юридической службой.

4. Изучение и обобщение практики соблюдения законодательства в данной организации и в подчиненных ей - особое средство осуществления юридической службой контрольной функции. Эта работа проводится, как правило, совместно с другими подразделениями. Так юридическая служба участвует: в проверке числящейся на балансе дебиторской и кредиторской задолженности; в обобщении результатов рассмотрения претензий, арбитражных и судебных дел; в изучении практики заключения и исполнения хозяйственных договоров; в разработке предложений по итогам финансово-хозяйственной деятельности; в подготовке материалов о растратах, хищениях, недостачах, выпуске недоброкачественной, нестандартной, некомплектной продукции и об иных правонарушениях для передачи следственным и судебным органам; в принятии мер к возмещению причиненного организации ущерба.

Работники юридической службы должны принимать активное участие в правовом воспитании сотрудников организации. Правовое воспитание включает в себя пропаганду права, способствование формированию правильного понимания его сущности и назначения, выработку привычки соблюдать законы и другие правовые акты, умения правильно использовать действующие правовые нормы в интересах коллектива и личности.

При осуществлении правового воспитания юридической службе следует постоянно использовать конкретные примеры, касающиеся определенных субъектов правоотношений. В частности, она консультирует представителей администрации по различным вопросам, которые ставятся работниками в предложениях, заявлениях, жалобах. Некоторые требования и предложения могут быть неправомерными. Обязанность юридической службы - разъяснить неправомерность притязаний, убедить в необходимости отказаться от них. В тех случаях, когда по поступившим обращениям требуется дать письменные ответы, направляемые заинтересованным лицам, то в последних должна содержаться не только ссылка на норму права, но также и ее разъяснение. Особого внимания требует справочно-информационная деятельность по правовым вопросам, осуществляемая юридической службой. Она включает в себя:

1. создание фонда нормативных актов (в том числе публикуемых в периодических и непериодических изданиях, а также приказов, инструкций и других актов данной организации);

2. обеспечение структурных подразделений текстами нормативных актов;

3. внесение в тексты нормативных актов последующих изменений и дополнений, изъятии из пользования отмененных нормативных актов и соответствующей информации об этом структурных подразделений;

4. накопление материалов административной, и судебной практики;

5. обеспечение организации практическими, научно-практическими пособиями, монографиями и другими литературными источниками по правовым вопросам;

6. подготовку по просьбам заинтересованных организаций, подразделений и работников справок и консультаций относительно действующего законодательства, а также практики разрешения органами управления, арбитражными и народными судами определенных категорий дел;

7. информирование о действующем законодательстве. Целью такой информации является обеспечение соблюдения, применения, исполнения и использования нормативных предписаний, содержащихся как во вновь принятых актах, так и действующих, по вопросам, имеющим значение для данной организации.

Методическая работа юридической службы имеет следующие направления:

1. должна охватывать неюридические структурные подразделения организации, т.к. в применении действующего законодательства участвуют не только руководители организации, но и различные подразделения;

2. проводится для юридических подразделений всех подчиненных организаций. Юридическая служба объединения (крупного предприятия) организовывает обмен опытом работы юридических отделов, юрисконсультов, созывает совещания и проводит семинары для работников подведомственных организаций;

3. оказание помощи по правовым вопросам профсоюзному комитету, другим общественным организациям, действующим на предприятии.

Несколько слов следует сказать о кодификационной работе юридической службы. Кодификация заключается в систематизированном учете и хранении текстов нормативных актов. Она обеспечивает быструю и полную правовую информацию по вопросам, возникающим в деятельности организаций. Любая юридическая деятельность в качестве составных частей включает в себя ознакомление с изданными по конкретному вопросу нормативными актами, их толкование и применение в соответствии с конкретными условиями. Успех юридической деятельности зависит, в первую очередь, от знания юридическими работниками действующих правовых норм и правильного их применения. Этого не достичь, если в их распоряжении не будет текстов всех необходимых правовых актов [10, с. 90].

Систематизированный учет и хранение текстов правовых нормативных актов является обязанностью юридического отдела. Юридическая служба выступает своеобразным хранителем нормативного материала всей организации. В настоящее время эта задача облегчается в связи с существованием различных компьютерных правовых программ.

Нормативная информация поступает в организацию по трем каналам. Это, во-первых, рассылка вышестоящими органами текстов принятых (изданных) ими нормативных правовых актов, во-вторых, опубликование в официальных сборниках текущего законодательства текстов нормативных актов и, в-третьих, в необходимых случаях тексты нормативных актов могут быть присланы по просьбе организации органом, издавшим данный акт.

Все тексты правовых нормативных актов, поступающие в организацию, должны направляться в юридический отдел, который передает их руководству организации и заинтересованным структурным подразделениям для ознакомления. Исключение может быть сделано для так называемых технико-юридических нормативных правовых актов, т.е. таких, в которых содержатся технические предписания, облеченные в правовую форму (государственные и иные стандарты, технические условия, инструкции по бухгалтерскому и материальному учету и т.д.).

Учет, хранение и использование в практических целях нормативного материала - важная функция юридической службы. Систематический учет и хранение нормативных правовых актов, издаваемых организацией и органом управления, имеют несколько целей: обеспечение строгого соблюдения законности в деятельности данной организации; сокращение количества издаваемых нормативных актов; облегчение поиска нормативных актов.

Функции юридической службы тесно связаны между собой и в какой-то части перекликаются. Вместе с тем указанная условная классификация функций имеет не только теоретическое, но и практическое значение, ибо помогает определить основные направления работы юрисконсульта, облегчает ее планирование, анализ и учет.

В связи с вышеизложенным можно сформулировать следующие выводы:

1. Юридическая служба предприятия - деятельность специально уполномоченного органа, направленная на укрепление законности в деятельности предприятия (организации) c активном использованием правовых средств при выполнении своих функциональных обязанностей.

2. Задачи юридической службы предприятия подразделяют на две группы: те, которые юридическая служба разрешает совместно с другими службами предприятия, и задачи, разрешаемые непосредственно юридической службой.

3. Функциями юридической службой являются: охранительная, организаторская, контрольная, справочно-информационная деятельность по правовым вопросам, методическая работа, учет, хранение и использование в практических целях нормативного материала и др.

ГЛАВА 2. РОЛЬ ЮРИДИЧЕСКОЙ СЛУЖБЫ В ОБЕСПЕЧЕНИИ ЗАКОННОСТИ ПРИ ЗАКЛЮЧЕНИИ, ИЗМЕНЕНИИ И РАСТОРЖЕНИИ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА

2.1 Роль юридической службы при заключении трудового договора

Одной из функций юридической службы является проверка соответствия законодательству представляемых на подпись руководителю предприятия проектов приказов и других документов нормативного характера и их визирование. Приказы о приеме на работу подлежат обязательной проверке юридической службой и визированию.

Оформление приема на работу осуществляется, как правило, кадровой службой предприятия. Однако правовая служба должна обеспечить соблюдение законодательства при заключении трудового договора [14, с. 96].

Трудовое законодательство устанавливает определенные правила заключения трудового договора и оформления приема на работу.

Статьей 21 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее - ТК) предусмотрено, что заключение трудового договора допускается с лицами, достигшими 16 лет. С письменного согласия одного из родителей (усыновителя, попечителя) трудовой договор может быть заключен с лицом, достигшим 14 лет. Однако эти лица могут быть приняты на работу для выполнения легкого труда, не причиняющего вреда здоровью и не нарушающего процесса обучения. Перечень легких работ, которые могут выполнять лица в возрасте от 14 до 16 лет, утверждается Правительством Республики Беларусь или уполномоченным им органом. При приеме на работу несовершеннолетнего наниматель должен выяснить, не будет ли работа мешать посещаемости общеобразовательной школы.

Хотя законом установлен шестнадцатилетний возраст для заключения трудового договора, однако лица, не достигшие 18 лет, не могут приниматься на некоторые виды работ: на тяжелые работы и работы с опасными условиями труда, на подземные и горные работы и другие работы, перечень которых утверждается Правительством Республики Беларусь иди уполномоченным им органом. Только совершеннолетние могут быть приняты на работу, при выполнении которой должен быть заключен письменный договор о полной материальной ответственности [2, ст. 405].

При приеме на работу наниматель обязан потребовать от поступающего на работу следующие документы:

1. паспорт или иной документ, удостоверяющий личность; документы воинского учета;

2. трудовую книжку, за исключением лиц, впервые поступающих на работу и совместителей;

3. диплом или иной документ об образовании и профессиональной подготовке, подтверждающий наличие права на выполнение данной работы;

4. направление на работу в счет брони для, отдельных категорий работников в соответствии с законодательством;

5. заключение медико-реабилитационной комиссии (МРЭК) о состоянии здоровья (для инвалидов);

6. декларацию о доходах и имуществе, страховое свидетельство, медицинское заключение о состоянии здоровья и другие документы о подтверждении иных обстоятельств, имеющих отношение к работе, если их предъявление предусмотрено законодательными актами.

Непредставление необходимых документов является основанием для отказа в заключении трудового договора. Вместе с тем запрещается требовать другие документы, не предусмотренные законодательством (характеристику с предыдущего места работы, справки о семейном положении и т.п.).

Если у нанимателя возникают сомнения в деловых качествах и способностях работника, то по соглашению сторон может быть установлено предварительное испытание при приеме на работу. Это испытание устанавливается с целью проверки соответствия работника поручаемой ему работе [2, ст. 28]. Срок предварительного испытания не может превышать более трех месяцев, не считая периода временной нетрудоспособности и других периодов, когда работник отсутствовал на работе. Условие о предварительном испытании должно быть оговорено при приеме на работу и внесено в трудовой договор в письменной форме. Отсутствие в трудовом договоре условия о предварительном испытании означает, что работник принят на работу без такового и установление испытания в дальнейшем, даже при согласии работника не допускается. Условие о предварительном испытании должно быть оговорено в приказе (распоряжении) о приеме на работу, однако в трудовую книжку это не вносится [14, с. 199].

Следует иметь в виду, что для ряда работников предварительное испытание не может быть установлено. Так, предварительное испытание не устанавливается для: работников, не достигших 18 лет, молодых рабочих после окончания профессионально-технических учебных заведений, молодых специалистов по окончании высших и средних специальных учебных заведений, инвалидов, временных сезонных работников, при переводе на работу в другую местность либо к другому нанимателю, при приеме на работу по конкурсу, по результатам выборов и в других случаях, предусмотренных законодательством [2, ст. 28]. На работника в период испытания полностью распространяется законодательство о труде.

Трудовой договор с предварительным испытанием может быть расторгнут каждой из сторон до истечения этого срока и в день истечения этого срока. Если наниматель считает, что работник не выдержал испытание, то он обязан указать причины, послужившие основанием для этого. Если же до истечения срока предварительного испытания трудовой договор с работником не расторгнут, то считается, что работник выдержал испытание и расторжение с ним трудового договора допускается только на общих основаниях.

Провозглашая принцип свободы трудового договора, трудовое законодательство вместе с тем предусматривает круг лиц, которым запрещено необоснованно отказывать в приеме на работу:

1. направленные на работу государственной службой занятости в счет брони;

2. письменно приглашенные на работу в порядке перевода от одного нанимателя к другому по согласованию между ними;

3. прибывшие на работу в соответствии с заявкой нанимателя или заключенным договором после окончания учебного заведения;

4. имеющие право на заключение трудового договора на основании коллективного договора, соглашения;

5. прибывшие на работу после окончания государственных учебных заведений;

6. женщины по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей в возрасте до трех лет, а одинокие матери - с наличием ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида - до18лет);

7. военнослужащие срочной службы, уволенные из Вооруженных Сил Республики Беларусь и направленные на работу в счет брони для предоставления первого рабочего места [2, ст. 16].

Необоснованным считается отказ, который не мотивирован, не подтвержден убедительными доводами или не основан на законе. Необоснованным будет такой отказ, который построен на основаниях, не приемлемых с точки зрения действующего законодательства и сложившейся практики. К их числу относятся отказы по основаниям, запрещенным законом.

Вместе с тем законодательными актами в отдельных случаях предусмотрены ограничения и запреты в приеме на работу. Так, запрещается совместная работа в одной и той же государственной организации (обособленном подразделении) на должности руководителя, главного бухгалтера (его заместителей) и кассира лиц, состоящих между собой в близком родстве или свойстве, если их работа связана с непосредственной подчиненностью или подконтрольностью одного из них другому [2, ст. 27].

Законодательными актами в отдельных случаях установлен запрет приема на работу при определенных обстоятельствах. Так, запрещен:

1. прием на работу, связанную с материальной ответственностью, лиц, ранее судимых за хищение, взяточничество и иные корыстные преступления, если судимость не снята и не погашена;

2. прием лиц, лишенных приговором суда права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью, на эти должности или для этой деятельности в течение назначенного судом срока;

3. прием на работу молодых специалистов после окончания ими учебных заведений и направленных на работу в установленном порядке к другому нанимателю;

4. прием на работу на условиях штатного совместительства руководителя организации [2, ст. 255];

5. прием на другую оплачиваемую работу служащих государственного аппарата;

6. прием на работу по совместительству лиц моложе восемнадцати лет, беременных женщин, а также работников с вредными условиями труда, если основная работа связана с такими же условиями [2, ст. 348] и т.д.

После того, как стороны достигли соглашения по всем условиям трудового договора и предъявили все необходимые документы, следует непосредственное заключение трудового договора.

Согласно статье 18 ТК, трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах и подписывается сторонами. Заключение трудового договора от имени нанимателя осуществляют должностные лица, которым предоставлено право заключения и расторжения трудового договора (руководитель организации или лицо, которой приказом руководителя делегировано это право). Подпись представителя нанимателя удостоверяется печатью. После заключения в установленном порядке трудового договора прием на работу оформляется приказом (распоряжением) нанимателя. В приказе должно быть указано точное наименование работы (должности), на которую принят работник в соответствии штатным расписанием или тарифно-квалификационным справочником, дата начала работы, которая должна совпадать с датой начала работы, указанной сторонами в трудовом договоре, условие об оплате труда. Проект приказа о приеме на работу должен быть согласован с заинтересованными должностными лицами. Юридическая служба визирует приказ в последнюю очередь. Если приказ не соответствует действующему законодательству или трудовому договору, юрисконсульт не визирует проект приказа, а дает заключение о законном порядке разрешения рассматриваемого вопроса. Если по проекту имеются замечания (дополнения), то по указанию юридической службы составитель корректирует его. На подпись руководителю проект приказа представляется после согласования со всеми заинтересованными лицами и завизированный юридической службой. Приказ (распоряжение) объявляется работнику под роспись [14, с. 204].

Если работник поступает на работу впервые, то на него заводится трудовая книжка, в которую заносятся сведения в соответствии с Инструкцией о порядке ведения трудовых книжек. На ранее работавших в трудовую книжку должна быть внесена соответствующая запись. Трудовая книжка - это основной документ, подтверждающий трудовую деятельность работника. В трудовую книжку вносятся сведения о работнике, о выполняемой им работе, о поощрениях и награждениях за успехи в работе. Взыскания в трудовую книжку не заносятся.

При приеме на работу наниматель обязан: ознакомить работника под роспись с порученной работой, условиями и оплатой труда, разъяснить его права и обязанности; ознакомить работника под роспись с правилами внутреннее трудового распорядка, коллективным договором; проинструктировать по технике безопасности, производственной санитарии, гигиене труда, противопожарной охране и другим правилам по охране труда.

2.2 Обеспечение законности при изменении трудового договора

В работе юридической службы большое значение имеет правильное применение трудового законодательства при изменении трудового договора. Визируя приказы руководителя об изменении трудового договора, работники юридической службы обязаны контролировать строгое соблюдение прав работников.

При заключении трудового договора работник обязуется выполнять работу по определенной одной или нескольким профессиям, специальностям или должностям соответствующей квалификации согласно штатному расписанию нанимателя, функциональными обязанностями, должностной инструкцией. Условие о трудовой функции работника является обязательным условием трудового договора [2, ст. 19]. Одностороннее изменение этих условий не допускается. Согласно статье 20 ТК, наниматель не вправе требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором. Трудовой договор может быть изменен только с согласия сторон [2, ч. 4 ст. 19].

Вопрос об изменении трудового договора и о переводе работника может возникнуть по различным причинам: экономическая целесообразность, сокращение численности или штата, состояние здоровья работника, несоответствие его занимаемой должности и т.п.

В соответствии со статьей 30 ТК переводом признается поручение нанимателем работнику работы по другой профессии, специальности, квалификации, должности (за исключением изменения наименования профессии, должности) по сравнению с обусловленными в трудовом договоре, а также поручение работы у другого нанимателя либо в другой местности (за исключением служебной командировки). Таким образом, распоряжение нанимателя о выполнении работы по иной профессии, специальности, должности, квалификации, чем та, которая была обусловлена при приеме на работу, во всех случаях признается переводом на другую работу.

При решении вопроса о том, является ли поручение другой работы переводом, необязательно, чтобы при этом изменялись все составляющие трудовой функции работника - профессия, специальность, должность, квалификация. Переводом будет являться изменение хотя бы одного из этих элементов [14, с. 206].

Перевод допускается только с письменного согласия работника, за исключением перевода в связи с производственной необходимостью и в связи с простоем. Согласие работника на перевод на другую работу требуется и в том случае, если этот перевод осуществляется в интересах работника (при назначении на более высокую должность, при переводе на работу более высокой квалификации, при переводе в связи с необходимостью трудоустройства при сокращении штатов или численности работников или признанием работника в установленном порядке несоответствующим занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации или состояния здоровья и т.д.).

Если работник, не соглашаясь с переводом на другую работу, отказался приступить к выполнению обязанностей по новой работе, такой отказ не может быть признан нарушением трудовой дисциплины. При переводе с работником заключается трудовой договор в соответствии со статьями 18 и 19 ТК.

Согласия работника не требуется при перемещении его на другое рабочее место на том же предприятии. Перемещением признается поручение нанимателем работнику прежней работы на новом рабочем месте как в том же, так и в другом структурном подразделении, за исключением обособленного, на другом механизме или агрегате, но в. пределах специальности, квалификации или должности с соблюдением условий труда, обусловленных трудовым договором. При решении вопроса о перемещении не имеет значения тот факт, что при заключении трудового договора оговаривалось конкретное место работы работника. Перемещение работника недопустимо, если оно противопоказано ему по состоянию здоровья.

Законом предусмотрено, что в связи с обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами наниматель имеет право в установленном порядке изменить существенные условия труда работника при продолжении им работы по той же специальности; квалификации или должности, определенных в трудовом договоре. Существенными условиями труда признаются системы и размеры оплаты труда, гарантии, режим работы, разряд, наименование профессии, должности, установление или отмена неполного рабочего времени, совмещение профессий и другие условия, устанавливаемые в соответствии с ТК.

Обоснование этих причин должно быть указано в приказе. К таким причинам, в частности, могут быть отнесены: рационализация рабочих мест, уплотнение рабочего времени, введение новых форм организации труда, внедрение передовых методов, приемов, установка нового оборудования, перепрофилирование производства, автоматизация и компьютеризация производственных процессов и т.д.

Об изменении существенных условий труда наниматель обязан предупредить работника письменно не позднее, чем за один месяц. Согласие работника на продолжение работы в связи с изменением существенных условий труда или отказ в таком согласии должны быть задокументированы в письменной форме. При отказе работника от продолжения работы, с изменившимися существенными условиями труда трудовой договор прекращается по части 5 статьи 35 ТК.

Без согласия работника допускается временный перевод на другую, работу лишь в; случаях, предусмотренных законом: при производственной необходимости; при простое; при необходимости замещения временно отсутствующего работника. В этих случаях временный перевод обязателен для работника независимо от его согласия, а отказ от выполнения распоряжения нанимателя о переводе, если отсутствуют для этого уважительные причины, считается нарушением работником трудовой дисциплины [12, с. 75].

В приказе о переводе должны быть указаны причина, срок перевода, вопросы оплаты труда при переводе и другие вопросы.

В случае производственной необходимости наниматель имеет право перевести работника на не обусловленную трудовым договором работу (по другой профессии, специальности, квалификации, должности), а также на работу к другому нанимателю. Согласно статье 33 ТК, производственной необходимостью признается необходимость для данного нанимателя предотвращения катастрофы, производственной аварии или немедленного устранения их последствий либо последствий стихийного бедствия, предотвращения несчастных случаев, простоя, уничтожения, или порчи имущества нанимателя либо иного имущества и в других исключительных случаях, а также для замещения отсутствующего работника. Перечень случаев, которые могут являться производственной необходимостью, не является исчерпывающим. Помимо указанных в законе, другие случаи производственной необходимости могут быть предусмотрены в коллективном договоре. Обычные потребности производства, а также ненадлежащая организация производственного процесса не являются основанием для таких переводов. Не может осуществляться временный перевод под предлогом производственной необходимости при фактическом ее отсутствии [14, с. 210].

Законом предусмотрено, что при производственной необходимости работник может быть переведен на работу по другой профессии, должности, специальности, квалификации. Это означает, что работник может быть переведен и на работу более низкой квалификации.

В приказе о переводе должен быть указан срок перевода, который не может превышать один месяц. Если после окончания месячного срока наниматель не предоставляет работнику прежнюю работу, работник вправе прекратить работу, на которую он был переведен, и обратиться в органы по рассмотрению трудовых споров о предоставлении прежней работы. В этих случаях КТС или суд должны вынести решение 6 восстановлении работника на прежней работе.

Одним из случаев производственной необходимости является необходимость замещения отсутствующего работника. Временное заместительство, на которое не требуется согласие работника, не может превышать одного месяца в общей сложности в течение календарного года. При согласии работника на перевод для замещения временно отсутствующего работника такой перевод может быть и на более длительный срок.

Простоем признается временное (сроком не более шести месяцев) отсутствие работы по причине производственного или экономического характера (выход из строя оборудования, механизмов, отсутствие сырья, материалов, электроэнергии и т.д.). Перевод на другую работу вследствие простоя производится в целях обеспечения работника работой. При простое срок перевода определяется не каким-либо календарным сроком, а продолжительностью времени простоя.

Перевод в связи с простоем должен производится с учетом профессии, специальности, квалификации, должности переводимого работника. Это означает, что работник может быть переведен на другую работу и по иной специальности однако близкой к специальности переводимого работника. Например, инженер может быть переведен техником, главный бухгалтер - бухгалтером и т.п. Однако при простое не допускается перевод квалифицированных работников на неквалифицированные работы.

Таким образом, с необходимостью заключения трудового договора сталкивается на протяжении жизни любой человек. Поэтому, важно знать, в соответствии с какими правилами должен заключаться трудовой договор, как стороны могут определять его условия, порядок вступления договора в силу, способы защиты нарушенных прав работника.

ГЛАВА 3. РОЛЬ ЮРИДИЧЕСКОЙ СЛУЖБЫ В ОБЕСПЕЧЕНИИ ЗАКОННОСТИ ПРИ РАСТОРЖЕНИИ ТРУДОВЫХ ДОГОВОРОВ

3.1 Обеспечение законности при расторжении трудового договора по инициативе нанимателя

Трудовое законодательство устанавливает ограниченный перечень оснований, при наличии которых наниматель может уволить работника. Увольнение работника по инициативе нанимателя помимо оснований, указанных в законе, не допускается. Перечень оснований расторжения трудового договора по инициативе нанимателя содержится в статье 42 ТК. Эти основания увольнения являются общими и могут применяться в отношении всех работников независимо от их места работы, выполняемой работы, формы организации, в которой они работают.

Общими основаниями расторжения трудового договора, согласно статье 42 ТК, являются:

1. ликвидация организации, прекращение деятельности индивидуального предпринимателя, сокращение численности иди штата работников;

2. несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, препятствующего продолжению данной работы;

3. несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, препятствующей продолжению работы данной работы;

4. систематическое неисполнение работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного взыскания;

5. прогул (в том числе отсутствие на работе более трех часов в течение рабочего дня) без уважительных причин;

6. неявка на работу в течение более четырех месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности (не считая отпуска по беременности и родам), если законодательством не установлен более длительный срок сохранения места работы (должности) при определенном заболевании;

7. появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, а также распитие спиртных напитков, употребление наркотических или токсических средств на рабочем месте и в рабочее время;

8. совершение по месту работы хищения имущества нанимателя, установленного вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания;

9. однократное грубое нарушение правил охраны труда, повлекшее увечье или смерть других работников.

Пункт 1 статьи 42 ТК содержит три самостоятельных основания расторжения трудового договора: ликвидация организации; прекращение деятельности индивидуального предпринимателя; сокращение численности или штата работников.

На практике иногда возникает сложность, в разграничении понятий «ликвидация» и «реорганизация». Ликвидация организации означает прекращение его деятельности без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам. При ликвидации увольнению подлежат все работники без какого-либо исключения, в том числе и беременные женщины, и женщины, находящиеся в отпуске по уходу за ребенком [2, ч. 3 ст. 268].

Увольнение по пункту 1 статьи 42 ТК требует соблюдения определенного порядка. При решении вопросов о сокращении штата и отбора конкретных кандидатур для увольнения наниматель обязан проверить, нет ли среди лиц, должности которых сокращаются, тех, кого увольнять по инициативе нанимателя запрещено (например, беременных женщин, женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, одиноких матерей, имеющих детей в возрасте до 14 лет (детей-инвалидов - до 18 лет).

Если в организации имеется несколько работников на одинаковых должностях, одна из которых сокращается, то наниматель обязан определить, кто из этих работников имеет преимущественное право и предпочтение на оставление на работе. Согласно статье 45 ТК преимущественное право при сокращении численности или штата работников предоставляется работникам более высокой производительностью труда и квалификацией, а также работникам, чье преимущественное право предусмотрено законодательством (например, беременные женщины, женщины, имеющие детей возрасте от 3 до 14 лет (детей-инвалидов - до 18 лет). Для сопоставления производительности труда и квалификации работников аналогичных профессий принимаются во внимание различные документы, характеризующие их производственную деятельность - данные о выполнении норм выработки и служебных обязанностей, сведения об образовании, знаниях, опыте, поощрениях, дисциплинарных взысканиях и т.п.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается работникам: заболевшим и перенесшим лучевую болезнь; принимавшим участие в 1986-1989 гг. в ликвидации последствий катастроф на Чернобыльской АЭС; работавшим в зоне эвакуации; инвалидам. Другие категории работников, имеющие предпочтение на оставлении на работе, могут быть предусмотрены законодательством, коллективным договором, соглашением.


Подобные документы

Работы в архивах красиво оформлены согласно требованиям ВУЗов и содержат рисунки, диаграммы, формулы и т.д.
PPT, PPTX и PDF-файлы представлены только в архивах.
Рекомендуем скачать работу.