Проблемы, возникающие при расторжении трудового договора и оформлении увольнения работника на примере муниципального автономного образовательного учреждения дополнительного образования детей "Дворец Творчества детей и молодежи"

Размещено на http://www.allbest.ru/

ВЫПУСКНАЯ КВАЛИФИКАЦИОННАЯ РАБОТА

ПРОБЛЕМЫ, ВОЗНИКАЮЩИЕ ПРИ РАСТОРЖЕНИИ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА И ОФОРМЛЕНИИ УВОЛЬНЕНИЯ РАБОТНИКА

НА ПРИМЕРЕ МУНИЦИПАЛЬНОГО АВТОНОМНОГО ОБРАЗОВАТЕЛЬНОГО УЧРЕЖДЕНИЯ ДОПОЛНИТЕЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ ДЕТЕЙ «ДВОРЕЦ ТВОРЧЕСТВА ДЕТЕЙ И МОЛОДЕЖИ»

ОГЛАВЛЕНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

1. ОРГАНИЗАЦИЯ РАБОТЫ КАДРОВОЙ СЛУЖБЫ МАОУ ДОД «ДВОРЕЦ ТВОРЧЕСТВА ДЕТЕЙ И МОЛОДЕЖИ»

1.1 История и структура учреждения

1.2 Структура, функции, задачи кадровой службы

1.3 Документирование кадровой службы

2. ПРЕКРАЩЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА

2.1 Понятие, признаки, содержание трудового договора

2.2 Общие условия прекращения трудового договора

2.3 Проблемы при расторжении трудового договора

3. РЕКОМЕНДАЦИИ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ КАДРОВОГО ДЕЛОПРОИЗВОДСТВА В МАОУ ДОД «ДВОРЕЦ ТВОРЧЕСТВА ДЕТЕЙ И МОЛОДЕЖИ»

3.1 Совершенствование документационного обеспечения кадровой службы МАОУ ДОД «Дворец творчества детей и молодежи»

3.2 Рекомендации по расторжению трудового договора с работниками МАОУ ДОД «Дворец творчества детей и молодежи»

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

ВВЕДЕНИЕ

В жизни большинства людей наступает момент, когда приходится принимать решение об увольнении. Психологи говорят: «Если вы никогда не испытывали сложностей при увольнении - значит, вам повезло». Конечно, зачастую увольнение - это крайняя мера, когда человек не может решить накопившиеся проблемы другим способом. Тем не менее, не всегда это решение дается просто - люди увольняются по совершенно разным причинам. Однако, каковы бы ни были причины, сам процесс увольнения бывает достаточно болезненным. Часто сотрудники допускают ошибки, которые сильно затрудняют процесс ухода из компании.

Каждый руководитель не раз стоял перед дилеммой: увольнять или не увольнять. У всех, конечно, свои причины, разные обстоятельства. Но, несмотря на это, а также на то, что само по себе увольнение ни для кого не является приятным, в этом неизбежном процессе необходимо соблюдать ряд правил. Ведь именно в таких ситуациях проявляется «настоящее» лицо фирмы.

Актуальность и значение выбранной темы доказываются особым значением этого института в современном трудовом праве, обусловленном большой гибкостью и широтой сферы его применения. Ведь проблемы, возникающие при расторжении трудового договора и при оформлении увольнения работника, могут возникнут на любом предприятии, даже у самого опытного кадровика. В связи с этим выбранная тема выпускной квалификационной работы выглядит весьма актуально.

Объектом данного исследования является кадровая служба Муниципального автономного образовательного учреждения дополнительного образования детей «Дворец творчества детей и молодежи»: ее организация, структура, функции.

Предмет исследования - оформление увольнения работника.

Цель выпускной квалификационной работы - изучить все этапы процесса увольнения работника и выявить проблемы, возникающие при расторжении трудового договора.

В процессе исследования следовало решить следующие задачи:

1. Изучить организацию работы кадровой службы МАОУ ДОД «Дворец творчества детей и молодежи».

2. Рассмотреть и проанализировать проблемы, возникающие при расторжении трудового договора и оформлении увольнения работника.

3.Дать рекомендации по совершенствованию кадрового делопроизводства в МАОУ ДОД «Дворец творчества детей и молодежи» и расторжению трудового договора.

В выпускной квалификационной работе использован широкий круг литературных источников по вопросу прекращения трудового договора. В юридической и специальной литературе данной теме уделено достаточно много внимания. В процессе написания работы были использованы научные труды и публикации в периодической печати следующих авторов: Ванюхина В.Н., Васиной Ю.А., Дудкиной Л.В., Ершовой Е.А., Касьяновой Г.Ю., Ковязиной Н.З., Костяна И.А., Крапивина О.М., Крикунова С.А., Куренного А.М., Миронова В.И., Мирошника С.В., Орловского Ю.П., Предко Н.В., Пустозеровой В.М. и некоторых других.

Вместе с тем, признавая всю важность проделанной работы нельзя не отметить, что говорить о завершенности научного познания прекращения трудового договора преждевременно. И, несмотря на многочисленность работ о расторжении трудового договора, данная проблема требует дальнейшей разработки с учетом складывающихся экономических и социальных условий.

Для результатов анализа по вопросу расторжения трудового договора и оформления увольнения были использованы следующие методы исследования:

- анализ существующей источниковой базы по рассматриваемой тематике (метод научного анализа);

- обобщение и синтез точек зрения, представленных в источниковой базе (метод научного синтеза и обобщения);

- моделирование на основе полученных данных авторского видения в раскрытии поставленной проблематики (метод моделирования);

- обработка результатов и систематизация материалов;

- статистический метод, и также метод наблюдения и беседы с персоналом предприятия (эмпирические).

Для проведения исследования было выбрано Муниципальное автономное образовательное учреждение дополнительного образования детей «Дворец творчества детей и молодежи» города Братска Иркутской области (МАОУ ДОД «ДТДМ»). Изучение проблемных вопросов проводилось в три этапа с декабря 2012 года по май 2013 года.

Данные исследования могут быть использованы специалистами отдела кадров в их практической деятельности.

Структура выпускной квалификационной работы состоит из введения, трех глав основной части (две теоретические и практическая), заключения, списка литературы.

1. ОРГАНИЗАЦИЯ РАБОТЫ КАДРОВОЙ СЛУЖБЫ МАОУ ДОД «ДВОРЕЦ ТВОРЧЕСТВА ДЕТЕЙ И МОЛОДЕЖИ»

1.1 История и структура учреждения

Учреждение было создано в 1965 году как Дворец пионеров и на сегодняшний день является его правопреемником. Реорганизовывалось несколько раз путем присоединения четырех учреждений дополнительного образования. Фирменное наименование учреждения - Муниципальное автономное образовательное учреждение дополнительного образования детей «Дворец творчества детей и молодежи». Фирменное название - МАОУ ДОД «ДТДМ» (ДТДМ).

Согласно Уставу сфера деятельности Дворца творчества заключается в следующем: «Предоставление образовательных услуг по программам дополнительного образования» [7, C. 3].

В соответствии с Уставом ДТДМ является многопрофильным учреждением дополнительного образования и осуществляет образовательный процесс в соответствии с учебным планом, программой деятельности, расписанием занятий.

Право на ведение образовательной деятельности подтверждено лицензией. Учреждение прошло аттестацию и государственную аккредитацию в соответствии с законом РФ «Об образовании».

Дворец творчества возглавляется директором, который в своей деятельности подчинен начальнику департамента образования. В организационную структуру учреждения входят следующие подразделения: отдел бухгалтерского учета и отчетности; административно-хозяйственная служба; учебно-методический отдел; отдел информационного обеспечения образовательного процесса; отдел массовых и зрелищных мероприятий; отдел по связям с общественностью. Отделами руководят заместители директора. Во Дворце также организованы шесть отделений: музыкально-художественного творчества, декоративно-прикладного и изобразительного творчества, дошкольного воспитания и образования, допрофессиональной и начальной профессиональной подготовки, оборонно-технического творчества, туризма и краеведения. Каждое отделение возглавляет руководитель структурного подразделения.

В руководстве учреждением прослеживается линейная структура управления (ЛСУ) - простейшая структура, ориентированная на малые предприятия, занимающиеся одним делом. Данная схема строится на принципе единоначалия, так как сотрудники учреждения непосредственно подчиняются одному руководителю и связаны с вышестоящей системой только через него. Руководитель, таким образом, несет полную ответственность за результаты деятельности.

Трудовые отношения работников учреждения регулируются действующим трудовым законодательством, коллективным трудовым договором, правилами внутреннего трудового распорядка, должностными инструкциями работников.

Структурные подразделения Дворца творчества осуществляют свою деятельность на основе «Положений» данных подразделений, в которых определены основные цели, задачи, функции, обязанности и права их руководителей и сотрудников (педагогов, педагогов-организаторов, концертмейстеров, лаборантов).

Круг обязанностей, прав; установление взаимоотношений; должностные обязанности работников учреждения и квалификационные требования к ним закреплены и регламентированы должностными инструкциями. Это позволяет равномерно распределить обязанности и установить подчиненность работников. Составлением инструкций занимается специалист отдела кадров. После утверждения директором инструкции хранятся в отделе кадров, один экземпляр выдается на руки работнику.

Служба делопроизводства в МАОУ ДОД «Дворец творчества детей и молодежи» представлена секретарем-делопроизводителем с непосредственным подчинением директору учреждения.

Необходимо отметить, что в структуре учреждения отсутствует архив, а архивным хранением занимается также секретарь-делопроизводитель.

За время проведения исследования в МАОУ ДОД «ДТДМ» было замечено, что секретарь, тесно связан в своей деятельности со специалистом отдела кадров, а тот в свою очередь с юрисконсультом, специалистом, составляющим табель рабочего времени, специалистом по охране труда. В связи с этим было бы логично объединить их в самостоятельный делопроизводственный отдел, определив соответствующее название, например, секретариат или общий отдел, четко разграничив обязанности, регламентировав деятельность соответствующим нормативным актом.

Но отдел кадров является самостоятельным структурным подразделением ДТДМ. В своей деятельности руководствуется Трудовым кодексом Российской Федерации и другими законодательными актами Российской Федерации, указами и распоряжениями Президента Российской Федерации, постановлениями и распоряжениями Правительства Российской Федерации и органов управления образованием, касающимися организации труда и трудовых правоотношений, нормативно-методическими документами общего действия.

На должность специалиста отдела кадров назначается лицо, имеющее высшее профессиональное образование и стаж работы по организации управления кадрами не менее 3 лет.

Специалиста отдела кадров назначает на должность и освобождает (увольняет) от нее директор МАОУ ДОД «Дворец творчества детей и молодежи».

Обязанности работника отдела кадров устанавливаются в соответствии с Уставом учреждения и должностной инструкцией, утверждаемой директором. Положение об отделе кадров и должностные инструкции разрабатывает специалист отдела кадров.

В Положение об отделе кадров и должностные инструкции могут вноситься добавления и изменения, в зависимости от решаемых задач.

Анализ работы Дворца творчества детей и молодежи был бы неполным без характеристики персонала учреждения.

Общая численность персонала - 107 человек, из них 67 педагогов, 14 человек составляет администрация учреждения и 26 младшего обслуживающего персонала.

Если весь коллектив ДТДМ разделить по гендерному признаку, то можно увидеть явное преобладание женщин, так как из 107 человек всего 20 мужчины.

Средний возраст коллектива - 42 года. Проведенный анализ показал:

- количество членов коллектива до 25 лет - 7 человек;

- от 25 до 34 лет - 24 человека;

- старше 35 лет - 76 человек.

Большая часть коллектива имеет высшее образование - 57 человек, 31 человек со средним профессиональным, только среднее образование у 19 человек (МОП).

1.2 Структура, функции, задачи кадровой службы

Классическая форма организации кадровой службы на предприятии - создание отдела кадров. Его численный состав и структура во многом зависят от масштабов предприятия и способов достижения поставленных перед ним целей [34, С. 59].

В МАОУ ДОД «Дворец творчества детей и молодежи» отдел кадров функционирует с 2004 года. Ранее ведением кадрового делопроизводства всех образовательных учреждений занимались специалисты по кадрам Департамента образования администрации города Братска.

Организация кадровой службы начинается с составления положения, в котором перечисляются ее задачи, функции, права и обязанности.

В МАОУ ДОД «ДТДМ» существует положение об отделе кадров, которое состоит из следующих разделов:

1. «Общие положения»

В этом разделе закреплены подчиненность отдела кадров директору учреждения.

2. «Задачи»

Раздел содержит четко сформулированные направления деятельности отдела кадров, важнейшими из которых являются организация работы по обеспечению подбора, расстановки, использованию работников; формирование стабильно работающего коллектива; создание кадрового резерва; организация системы учета кадров.

3. «Структура»

В разделе указан порядок разработки и утверждения структуры отдела, его численный состав, конкретные направления работы.

4. «Функции»

В разделе рассмотрены функциональные обязанности в области кадровой работы, в частности:

- разработка планов комплектования кадров, в соответствии с программой развития учреждения;

- оформление приема, перевода и увольнения работников в соответствии с трудовым законодательством;

- учет личного состава предприятия;

- хранение и заполнение трудовых книжек, ведение документации по делопроизводству;

- изучение движения кадров, анализ текучести кадров, разработка мероприятий по ее устранению;

- анализ состава, деловых качеств специалистов предприятия с целью их рационального использования;

- создание условий для повышения образовательного и квалификационного уровня специалистов;

- работа по созданию резерва на выдвижение;

- подготовка предложений по улучшению расстановки и использованию работников;

- подготовка и систематизация материалов для аттестационной комиссии;

- осуществления контроля и инструктажа работника отдела кадров;

- организация контроля за состоянием трудовой дисциплины и правил внутреннего трудового распорядка;

- ведение всей отчетности по кадровым вопросам.

5. «Взаимоотношения с другими структурными подразделениями учреждения».

Раздел содержит перечень документов, которые поступают в отдел кадров, и документов, которые направляются из отдела кадров в бухгалтерию. От бухгалтерии отдел кадров получает штатное расписание, расчеты потребности в рабочей силе, справки о заработной плате для оформления пенсий по возрасту и инвалидности. В бухгалтерию отдел кадров представляет сведения о списочной численности работников, прогулах, текучести кадров, табель учета рабочего времени, проекты приказов о приеме, перемещении и увольнении материально ответственных лиц, листы временной нетрудоспособности для оплаты, сведения о приеме, перемещении, увольнении и очередных отпусках работников учреждения.

6. «Права»

В этом разделе указаны основные полномочия, которыми наделен отдел кадров, в частности:

- право принимать работников предприятия по вопросам приема, перемещения и увольнения;

- право осуществлять связь с другими организациями по вопросам подбора кадров.

7. «Ответственность»

В разделе установлена ответственность кадровика за выполнение возложенных на отдел функций и ответственность, которая устанавливается должностными инструкциями [8, С. 1-8].

Второй главной задачей кадрового делопроизводства в МАОУ ДОД «Дворец творчества детей и молодежи» было составления штатного расписания совместно с директором учреждения и главным бухгалтером. В штатном расписании МАОУ ДОД «Дворец творчества детей и молодежи» значится 160 штатных единиц (107 человек).

Это составляет 81% от необходимого количества работников.

Еще одна важная задача кадровой службы - работа с должностными инструкциями. Специалистом отдела кадров были составлены должностные инструкции на всех сотрудников: педагогов, руководителей, технический персонал. Деятельность всех работников учреждения регламентируется должностными инструкциями, разработанными в соответствии с Тарифно-квалификационными характеристиками (требованиями) по общеотраслевым должностям служащих, и утвержденными руководителем организации.

Требования должностной инструкции являются обязательными для сотрудника с момента его ознакомления с инструкцией под расписку и до перемещения на другую должность или увольнения, о чем проставляется отметка, об ознакомлении самой должностной инструкции. Согласованную и утвержденную должностную инструкцию нумеруют, шнуруют, заверяют печатью организации и хранят в отделе кадров организации в соответствии с установленным порядком делопроизводства [30, C. 76].

Параллельно были составлены стандартизированные анкеты для приема на работу, созданы архивы личных дел сотрудников и кандидатов на вакансии. Анкеты позволяют получать информацию о соискателях, необходимую для формирования внешнего кадрового резерва [23, С. 80-88].

Персонал организации представлен его кадрами. Состав и структура кадров постоянно меняется с введением новых образовательных дисциплин, технологии, организации управления. Состав кадров характеризуется следующими показателями: образовательный уровень, специальность, профессия, квалификация, стаж работы, возраст, соотношение отдельных категорий работников. Структура имеющихся кадров играет важную роль в обеспечении эффективности образовательной деятельности.

На данный момент в организации имеются вакантные должности:

- педагог дополнительного образования - 4;

- концертмейстер - 1;

- сторож (вахтер) - 1;

- рабочий по комплексному ремонту и обслуживанию здания - 1.

Текучесть кадров составляет около 14 % в год. Отдел кадров размещает объявление в бегущей строке местного канала и газетах города, подыскивает работников через Центр занятости населения.

Функции кадровой службы МАОУ ДОД «Дворец творчества детей и молодежи»:

- изучение движения и причины текучести кадров, разработка мероприятий по их устранению;

- оформление приема, перевода, увольнения работников в соответствии с трудовым законодательством, положениями и приказами руководителя организации;

- формирование и ведение личных дел работников, внесение в них изменений, связанных с трудовой деятельностью;

- заполнение, учет и хранение трудовых книжек;

- подсчет трудового стажа;

- оформление справок о прошлой и настоящей трудовой деятельности работников организации;

- ведение учета предоставления работникам очередных отпусков;

- контроль за составлением и ведением графика очередных отпусков;

- оформление документов, необходимых для назначения пенсий работникам учреждения;

- подготовка документов к архивному хранению;

- составление установленной отчетности.

В соответствии с выполняемыми функциями кадровая служба может вести следующие кадровые документы: личные дела, личные карточки, трудовые книжки; проекты приказов по кадровым вопросам, план (отчет) по подготовке и повышению квалификации персонала, справки о состоянии трудовой дисциплины, данные о текучести кадров и т. д.

Важнейшей функцией отдела кадров является документирование процесса движения кадров в учреждении. К этому виду деятельности можно отнести повышение по службе, понижение, перевод, прекращение трудового договора. С этой целью разработана инструкция, которая определяет порядок оформления при приеме на работу, переводе, увольнении и учете работников, а также порядок издания, учета и рассылки приказов по личному составу.

Продвижение по службе помогает учреждению, поскольку позволяет заполнять вакансии теми работниками, которые уже проявили свои способности. Оно помогает и работникам, поскольку удовлетворяет их стремление к успеху, достижениям, и самоуважению. Перевод можно использовать, чтобы расширить опыт работника, а так же в тех случаях, когда руководство считает, что работник будет работать более эффективно на другой должности. Так, к примеру, педагог дополнительного образования может стать педагогом-организатором, руководителем структурного подразделения, методистом. Подобные переводы осуществлялись неоднократно.

Одной из важнейших функций кадровой службы является организация документооборота, т.е. движения документов с момента их создания или получения до завершения исполнения, отправки адресату или сдачи на хранение.

Порядок движения документов в организации можно разделить на следующие этапы:

1) обработка поступающей и передаваемой документации;

2) доведение документации до исполнителей -- работников системы управления персоналом;

3) регистрация, учет и хранение документов по личному составу;

4) формирование дел в соответствии с номенклатурой дел, утвержденной для данной организации;

5) копирование и размножение документов по кадровым вопросам;

6) контроль исполнения документов по личному составу;

7) передача документов по вертикальным и горизонтальным связям;

8) хранение дел.

Группировка исполненных документов в дела называется формированием дел. Она осуществляется в соответствии с заголовками дел по заранее составленной номенклатуре дел организации с целью обеспечения их сохранности и оперативного поиска. Приказы по личному составу формируются отдельно от приказов по основной деятельности. Поэтому документацию по личному составу ведет специалист отдела кадров, а документацией по основной деятельности занимается секретарь учреждения.

Кадровые документы оформляются лицом, ответственным за работу с этими документами (в МАОУ ДОД «ДТДМ» это специалист отдела кадров). Дела оформляются частично или полностью в зависимости от сроков хранения, которые устанавливаются для каждого документа на основании Перечня типовых управленческих архивных документов, образующихся в процессе деятельности государственных органов, органов местного самоуправления и организаций, с указанием сроков хранения (далее Перечень), утвержденного Приказом Минкультуры России от 25.08.2010 № 558 [21, С. 20-24].

Кадровая документация относится к категории документов долговременного хранения. Сроки хранения различных видов документов по личному составу также установлены Перечнем.

Все дела, подготовленные к архивному хранению, делятся на две группы:

1. Дела по личному составу организации.

2. Дела по основной деятельности.

На каждую группу дел составляются отдельные описи: опись № 1 (дела по основной деятельности) и опись № 1 л/с (дела по личному составу). В описи по личному составу дела располагаются в следующем порядке:

1) книга учета сотрудников (если она ведется);

2) приказы по личному составу;

3) личные дела или личные карточки;

4) лицевые счета по заработной плате; невостребованные трудовые книжки.

На документы, выделенные к уничтожению, составляется акт.

Итак, документооборот представляет собой главную организационную проблему деятельности службы делопроизводства и проблему технологии документационных процессов, поэтому занимает место узлового звена любой системы делопроизводства.

1.3 Документирование кадровой службы

Деятельность кадровой службы организации - неотъемлемая часть такого важного и крайне ответственного направления, как документационное обеспечение управления (ДОУ). Существует определенная нормативно-методическая база (система государственных и отраслевых стандартов, постановлений и распоряжений Правительства РФ, инструктивных писем министерств и ведомств, пособий и др.), регламентирующая правильность оформления документов, построение документооборота в организации и т.д.

Кадровая документация (документация по личному составу) организации имеет большое значение, поскольку и при оперативном (в отделе кадров организации), и при архивном (в архиве самой организации или в государственном архиве) хранении она является первоисточником информации о трудовом стаже граждан и в связи с этим непосредственно связана с обеспечением их конституционных прав. Документы по личному составу являются социально значимыми документами и требуют особой тщательности и аккуратности при оформлении, учете и хранении в течение длительного срока [41, C. 81].

Основная часть документов, оформляющих трудовые отношения, вошла в состав унифицированной системы первичной учетной документации в разделе учета труда и его оплаты.

Разновидности документов по функциям и задачам управления кадрами включены в Общероссийский классификатор управленческой документации (документы по приему, переводу и увольнению работников, по оформлению отпусков, поощрений, дисциплинарных взысканий и др.).

Наиболее многочисленную по видам и разновидностям группу кадровых документов МАОУ ДОД «Дворец творчества детей и молодежи» составляет организационно-распорядительная документация, охватывающая вопросы организационно-правового обеспечения деятельности кадровой службы и ее сотрудников, документирования движения кадров, аттестации персонала, соблюдения трудовой дисциплины и многие другие.

При оформлении организационно-распорядительных документов (приказов, протоколов, актов и т.д.) выполняются типовые управленческие действия, связанные с согласованием, подписанием, утверждением этих документов, с доведением их до сведения работников под расписку. При этом на документах проставляются стандартные надписи: подпись, гриф утверждения, визы согласования и ознакомления. Отдельные надписи называются реквизитами документа и влияют на его юридическую силу, в связи с чем требуют правильного оформления в соответствии с действующими нормативами. Важно подчеркнуть, что правила оформления отдельных реквизитов являются общими для разных видов организационно-распорядительных документов [32, C. 57].

Состав реквизитов ОРД, требования к их оформлению и порядок расположения реквизитов на стандартном листе бумаги установлены ГОСТ Р 6.30-2003 «Унифицированные системы документации. Унифицированная система организационно-распорядительной документации. Требования к оформлению документов». ГОСТ введен в действие с 01.07. 2003 постановлением Госстандарта РФ от 03.03. 2003. Требования стандарта носят рекомендательный характер, однако их следует придерживаться при оформлении постановлений, распоряжений, приказов, решений, протоколов, актов, писем и других организационно-распорядительных документов, включенных в ОК 011-93 «Общероссийский классификатор управленческой документации» [10, C. 140].

К организационно-распорядительным документам, оформляемым или используемым в кадровой службе Дворца творчества, относятся:

1) организационные документы:

- положение о кадровой службе;

- должностные инструкции работников;

- правила внутреннего трудового распорядка;

- штатное расписание;

- график отпусков.

Должностная инструкция - это организационно-правовой документ, определяющий задачи, функции, основные обязанности и ответственность сотрудника предприятия при осуществлении им служебной деятельности согласно занимаемой должности.

Основой для разработки должностных инструкций являются квалификационные характеристики (требования) по должностям служащих, утвержденные Министерством труда и социального развития РФ.

Целями разработки должностной инструкции являются:

1. Создание организационно-правовой основы служебной деятельности сотрудников.

2. Повышение ответственности сотрудника за результаты его деятельности, осуществляемой на основании трудового договора.

3. Обеспечение объективности при аттестации сотрудника, его поощрении и при наложении на него дисциплинарного взыскания.

Должностная инструкция состоит из следующих разделов: общие положения, права, обязанности, ответственность, квалификационные требования.

Должностная инструкция составляется по каждой должности организации, носит обезличенный характер и объявляться сотруднику по расписку при заключении трудового договора, в том числе при перемещении на другую должность, а также при временном исполнении обязанностей по должности [35, С. 15-18].

Правила внутреннего трудового распорядка представляют собой документ, регламентирующий организацию работы предприятия. Он состоит из следующих разделов: общие положения, порядок приема и увольнения рабочих и служащих, основные права и обязанности работодателя, основные права и обязанности рабочих и служащих, рабочее время и его использование, время отдыха, поощрения за успехи в работе, ответственность за нарушение трудовой дисциплины. При приеме на работу каждый работник Дворца творчества знакомится с правилами внутреннего трудового распорядка под подпись.

Штатное расписание - документ, который определяет структуру организации и численность должностей каждого наименования в конкретных структурных подразделениях в организации. В соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации штатная структура и штатное расписание разрабатываются организацией самостоятельно.

Штатное расписание содержит перечень структурных подразделений, должностей, сведения о количестве штатных единиц, должностных окладах, набавках и месячном фонде заработной платы. Утверждается приказом руководителя организации или уполномоченным им лицом. Обычно штатное расписание составляется и утверждается по состоянию на 1 января ежегодно.

Учитывая специфику учреждения, штатное расписание ДТДМ составляется на учебный год и утверждается 1 сентября ежегодно.

Наименование структурных подразделений и должностей в них пишутся в именительном падеже в соответствии с перечнями должностей служащих и профессий рабочих, утвержденными Министерством труда и социального развития Российской Федерации.

В штатном расписании проставляется итоговая численность должностей. Должности, по которым предусматривается содержание неполной штатной единицы, указываются в соответствующих долях (0,25, 0,5, 0,75). Во Дворце творчества дробные ставки чаще всего встречаются у педагогов дополнительного образования, зависящих от педагогической нагрузки, которая в свою очередь зависит от количества детей, обучающихся в творческих коллективах. Так, к примеру, в штатном расписании учреждения отражены такие доли от ставки педагога дополнительного образования как 0.39, 1.33, 1.44 и др. Кроме этого встречаются доли 0.5 и 0.75 от штатной единицы, как у педагогов-организаторов, так и у младшего обслуживающего персонала.

По группе работников, которым установлена сдельная оплата труда, в штатном расписании указывается общее число работников этой группы [44, С. 6-11].

Ежегодный оплачиваемый отпуск может предоставляться в любое время рабочего года в соответствии с очередностью, установленной в данной организации. Указанная очередность определяется ежегодно в соответствии с графиком отпусков, утвержденным работодателем.

График отпусков является обязательным локальным нормативным актом, утвержденным ежегодно не позднее, чем за две недели до наступления нового календарного года.

Утвержденный график отпусков доводится до сведения всех работников учреждения (обычно под расписку). Однако это не исключает обязанности работодателя уведомить каждого работника о времени его отпуска не позднее, чем за две недели до его начала.

Как правило, это требование трудового законодательства осуществляется путем оформления визы ознакомления в приказе о предоставлении отпуска, который издается не позднее, чем за две недели до его начала.

В связи с тем, что в графике отпусков указывается точная дата начала отпуска, в дальнейшем не требуется написания заявления об отпуске, так как отпуск будет предоставлен «автоматически» по графику путем издания приказа [31, C. 203]. Так как МАОУ ДОД «Дворец творчества детей и молодежи» является образовательным учреждением, то подавляющему большинству персонала отпуск предоставляется в летние месяцы, сотрудникам младшего обслуживающего персонала - по желанию.

2) Распорядительные документы - это приказы, распоряжения и указания по вопросам совершенствования работы с кадрами (распорядительные документы, относящиеся к основной деятельности предприятия) и приказы (распоряжения) по личному составу, отражающие конкретные управленческие ситуации процессов движения кадров, их учета, оценки и т.д.

Распорядительная деятельность организации документируется в основном посредством издания приказов руководителем учреждения. По содержанию приказы делятся на два вида: по основной деятельности и по личному составу.

Приказ по основной деятельности является нормативным документом, отражающим управленческие решения по вопросам производственно-хозяйственной деятельности, планирования, отчетности, финансирования, образовательной деятельности, совершенствования структуры и организации работы учреждения и т.п. Проекты приказов по личному составу готовит специалист отдела кадров. Документы согласовываются с главным бухгалтером и подписываются директором. Подписанный руководителем приказ регистрируется в отделе кадров. Приказ вступает в силу с момента его подписания, если в его тексте не указано другого срока.

Приказы по личному составу в настоящее время имеют две формы: унифицированную и неунифицированную.

Выбор формы зависит от содержания. Приказы о приеме на работу, предоставлении отпуска прекращении действия трудового договора, командировании работника, поощрении оформляются с использованием существующих унифицированных форм.

Другие приказы по личному составу оформляются в текстовой форме на обычном бланке приказа. При этом следует иметь в виду, что унифицированные формы должны быть введены официальным распорядительным документом.

Если приказы, на которые существуют унифицированные формы, оформлены в текстовой форме с соблюдением всех требований к оформлению распорядительных документов, то есть, выполнены требования к составу и правилам оформления реквизитов, то они будут иметь юридическую силу.

Из-за различий в сроках хранения приказы по личному составу приходится делить на две части: со сроком хранения на 5 лет и 75 лет. Срок хранения 5 лет имеют приказы: о предоставлении очередных и учебных отпусков, дежурствах, взысканиях, краткосрочных внутрироссийских командировках. Остальные приказы по личному приказу хранятся 75 лет [11, C. 78-92].

3) Основное назначение справочно-информационной документации -- информирование о фактическом положении дел в системе управления, сообщение сведений, инициирующих управленческие решения, обеспечение обратной связи между управляющей и управляемой системами. Поэтому в отличие от организационно-распорядительных документов, идущих от управляющего органа к управляемому, справочно-информационные документы направляются снизу вверх - от структурного подразделения к организации в лице ее руководителя и его заместителей или по горизонтальным связям - между подразделениями, должностными лицами.

К справочно-информационным документам относятся: протоколы заседаний аттестационных и квалификационных комиссий, акты о нарушении трудовой дисциплины, переписка по вопросам работы с кадрами, докладные и объяснительные записки, заявления, графики отпусков и т.п. [12, C. 49].

Документация по трудоустройству, учету и работе с кадрами включает приказы (распоряжения) по кадровым вопросам, трудовой договор (служебный контракт), личную карточку работника, личные дела персонала организации, трудовую книжку.

Организация работы с документами влияет на качество работы аппарата управления, организацию и культуру труда управленческих работников. От того, насколько профессионально ведется документация, зависит успех управленческой деятельности в целом.

2. ПРЕКРАЩЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА

2.1 Понятие, признаки, содержание трудового договора

Одним из важнейших институтов трудового права является институт трудового договора, который содержит совокупность норм права, регулирующих понятие трудового договора, порядок его заключения, гарантии при приеме на работу или при переводе на другую работу, порядок прекращения трудового договора, правовые последствия при незаконном увольнении.

Институт трудового договора является основной правовой формой реализации конституционного принципа свободы труда гражданина [1, ч. 1 ст. 37]. Заключив трудовой договор, гражданин становится работником. Работодатель, заключая трудовой договор, получает возможность подобрать необходимых ему работников.

Определение трудового договора Российское законодательство дает в ст. 56 Трудового Кодекса Российской Федерации, (далее ТК РФ), где, в частности, говорится: «Трудовой договор ? это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя».

Трудовой договор является главной формой реализации права свободно распоряжаться своими способностями к труду.

Но понятие «трудовой договор» более широкое, нежели его определение. Для раскрытия этого понятия нужно учитывать не только определение трудового договора как соглашения, но и его функции, признаки, значение.

Следует отметить, что в ранее действовавшем трудовом законодательстве (КЗоТ РСФСР 1971 г.) с 25 сентября 1992 года наряду с термином «трудовой договор» употреблялся в качестве синонима термин «контракт». В то время (90-е гг. прошлого века) это позволяло пресечь неоправданно широкое распространение на практике контрактов, которые рассматривались обычно как особый вид трудового договора, заключенного на определенный срок и допускающего включение условий, снижающих уровень социальных гарантий, установленный КЗоТ РСФСР 1971 г. и другими нормативными правовыми актами. Признавая контракт синонимом трудового договора, а не его разновидностью, законодатель определял тем самым, что содержание контракта, так же как и трудового договора, должно соответствовать законам и иным нормативным правовым актам о труде. Многолетняя практика применения понятий «трудовой договор» и «контракт» как синонимов позволила сегодня отказаться от термина «контракт», что с терминологической точки зрения вполне оправдано.

Трудовой договор можно рассматривать в трех аспектах:

- как самостоятельный институт отрасли трудового права;

- как юридический факт;

- как соглашение между работником и работодателем.

Трудовой договор и трудовое правоотношение - тесно связанные категории, но их понятие и содержание различны. Трудовой договор - это соглашение, а «трудовое правоотношение - юридическая связь работника с работодателем на основании трудового договора» [51, С. 58-64].

С точки зрения юридической природы трудовой договор есть соглашение о найме труда, хотя социально-экономическая сущность состоит в купле-продаже рабочей силы.

Свобода предложения рабочей силы и свобода спроса на рабочую силу, установление рыночной цены рабочей силы и т.п. наилучшим образом достигаются при договорном методе возникновения трудовых отношений. Наше законодательство позволяет и должно позволять участникам рынка труда занимать равное положение и предоставлять равные возможности вступления в трудовые отношения, что осуществляется на основе взаимного волеизъявления сторон, т.е. на основе трудового договора [48, С. 68-72].

В практике хозяйственной деятельности применяются различные договоры о труде. Например, договор подряда, поручение и т.п. Но эти виды договоров являются соглашениями гражданско-правового типа и регулируются нормами гражданского права, а не трудового, т.е. не всякий договор, касающийся хозяйственной деятельности, является трудовым.

В качестве основных критериев разграничения трудовых и гражданско-правовых договоров, связанных с применением труда, некоторые юристы называют следующие признаки:

1) специфика обязанности, принимаемой на себя по трудовому договору работником, выражающаяся в выполнении работы по определенной специальности, квалификации или должности, то есть обусловленной соглашением сторон трудовой функции;

2) выполнение работы с подчинением внутреннему трудовому распорядку;

3) обязанность работодателя обеспечить работнику условия труда, предусмотренные законом и иными нормативными правовыми актами о труде, соглашениями, трудовым договором, а также своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату.

Рассмотрим некоторые признаки, которые позволяют охарактеризовать трудовой договор.

К числу таких признаков можно отнести предмет договора. Его специфика проявляется в том, что предметом трудового договора является сам процесс труда по различным трудовым функциям.

Объектом договорных обязательств служит живой труд. В соответствии с трудовым договором работник выполняет известную работу в коллективном труде работников данного предприятия (учреждения, организации). Условия трудового договора о характере работы определяются путем указания на специальность и квалификацию, когда это касается рабочих, или на должность, когда это касается служащих. Характер конкретных трудовых операций, выполняемых каждым членом коллектива, может меняться в зависимости от производственных задач. Работодатель вправе поручить работнику любое задание, относящееся к его трудовой функции, оговоренной в трудовом договоре.

Другим признаком, выделяющим трудовой договор, является его личностный характер, т.е. личное трудовое участие работника. Работник, заключивший трудовой договор с данным предприятием, автоматически включается в трудовой коллектив этого предприятия. Это дает ему права на участие в управлении производством, установление условий труда, участие в социальной деятельности данного предприятия. Разумеется, все это осуществляется на основе коллективного договора, который в соответствии со ст. 40 ТК РФ предоставляет собой правовой акт, регулирующий трудовые, социально-экономические и профессиональные отношения между работодателем и работниками на предприятии, в учреждении, организации. Другие же виды договоров такой возможности (зачисления работника в трудовой коллектив) не предусматривают.

Необходимым признаком трудового договора служит и то, что после его заключения работник должен подчиняться внутреннему трудовому распорядку предприятия (учреждения, организации). Этот признак принято называть организационным.

Трудовой договор имеет большое юридическое значение, а также велика его социально-экономическая роль.

Он является:

1) основной правовой формой привлечения, распределения, перераспределения, закрепления и рационального использования трудовых ресурсов страны. Он закрепляет работников за определенными организациями, отраслями экономики и регионами страны, включает их в трудовые коллективы;

2) одной из правовых форм осуществления всеми работниками принципа свободы труда и реализации права на труд;

3) основанием возникновения трудового правоотношения работника и действия его во времени;

4) необходимой предпосылкой возникновения для его сторон трудовых прав и обязанностей, предусмотренных другими институтами Особенной части трудового права (рабочего времени, заработной платы, охраны труда и т.д.), то есть он является источником взаимных прав и обязанностей его сторон, а также необходимой предпосылкой для возникновения у данного работника иных правоотношений, непосредственно связанных с трудовым (по материально ответственности, повышению квалификации, рассмотрению трудовых споров и др.);

5) правовой формой связи работника с членами данного трудового коллектива. Так, при взятии трудовым коллективом на себя определенных обязательств по коллективному договору эти обязательства, также как и права коллектива, распространяются на каждого вновь вступающего на работу по трудовому договору в данный коллектив;

6) отражением индивидуально-договорного метода в определенной части регулирования трудовых отношений работников, устанавливая такие условия, как место работы, трудовую функцию, срок договора, дополнительные трудовые льготы и др.;

7) договором личного характера, и поэтому он охраняет личность работника от незаконных условий труда, его честь и достоинство [43, 59-77].

Понятия трудовой договор и трудовые правоотношения работника тесно связаны, но их надо различать.

Трудовой договор - это соглашение, то есть юридический акт, трудовое же правоотношение - правовая связь, возникшая из трудового договора. Основная функция трудового договора - создать действие во времени трудового правоотношения, регулировать его.

Содержание трудового договора приводится в ст.57 ТК РФ. В нем указываются: фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя - физического лица), заключивших трудовой договор.

Обязательными условиями трудового договора, т.е. такими, которые обязательно должны быть в нем приведены, являются:

- место работы (с указанием структурного подразделения);

- дата (календарная) начала работы;

- наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием организации или конкретная трудовая функция.

При этом в ст. 57 особо оговорено: «…если в соответствии с федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, специальностям и профессиям связано предоставление льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, специальностей или профессий и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством РФ».

- права и обязанности работника;

- права и обязанности работодателя;

- характеристики условий труда, компенсации и льготы работникам за работу в тяжелых, вредных и (или) опасных условиях;

- режим труда и отдыха (если он в отношении данного работника отличается от общих правил, установленных в организации);

- условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или должностного оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);

- виды и условия социального страхования, непосредственно связанные с трудовой деятельностью.

В ст. 57 также декларируется, что в трудовом договоре могут предусматриваться условия:

а) об испытании (ст.70 ТК РФ);

б) о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной);

в) об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение производилось за счет работодателя;

г) иные (по усмотрению сторон трудового договора) условия трудового договора, но такие, которые не ухудшают положение работника по сравнению с трудовым кодексом, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями.

Существенные и иные условия заключенного трудового договора могут быть изменены только по соглашению сторон и в письменной форме.

В случае заключения срочного, на определенный срок, трудового договора в нем указывается срок его действия и обстоятельство (причина), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с ТК РФ (ст.59), законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями.

Следует обратить внимание на то обстоятельство, что законодательно содержание трудового договора регламентируется впервые. В ранее действовавшем КЗоТ такой нормы не содержалось, что затрудняло применение письменной формы трудового договора.

Постановлением Минтруда РФ от 14 июля 1993 г. N 135 были утверждены Рекомендации по заключению трудового договора (контракта) в письменной форме и примерная форма трудового договора (контракта) с работником. Соблюдение, тем более точное, этой формы не носило обязательного характера.

С вступлением в силу ТК РФ положение коренным образом изменилось. Содержащиеся в ст. 57 существенные условия трудового договора обязательны к соблюдению во всех случаях его заключения.

Переход к строго формализованному содержанию трудовых договоров потребует, видимо, определенных усилий со стороны таких служб организации, каковыми являются юридическая, кадровая, трудовая, охраны труда, и некоторых других.

Во-первых, необходимо провести ревизию нормативной базы организации, при необходимости пополнить ее, исключить утратившие силу и значение нормативные акты, в том числе и локальные; разработать и утвердить новые локальные акты - различного рода положения, правила и т.п., в частности привести наименование должностей, профессий, специальностей работников и квалификационные требования к ним в соответствие с квалификационными справочниками, утверждаемыми в установленном порядке.

Во-вторых, целесообразно сформулировать в общем виде для включения в трудовые договоры такие условия трудового договора, как, например, права и обязанности работника, согласно ст.21 и 22 ТК РФ. Кроме того, какие-то права и обязанности сторон трудового договора определяются другими законами, иными нормативными правовыми актами, соглашениями, коллективным договором, различного рода локальными нормативными актами, принимаемыми работодателем.

Поэтому возникает вопрос: как все эти права и обязанности привести, формализовать в трудовом договоре, с тем чтобы, заключив его, стороны получили совершенно определенные по отношению друг к другу права и возложили на себя определенные обязанности?

Перечислить все эти права и обязанности в трудовом договоре невозможно, тем более потому, что некоторые из них - те, которые не относятся к основным, - могут претерпевать известные изменения. Поэтому необходимы обобщения и отсылка к нормативным актам.

В трудовом договоре можно, например, указать, что основные права и обязанности работника определяются статьей 21 ТК РФ, а другие -локальными нормативными актами, коллективным договором и т.д. Так или иначе, но соответствующие службы организации должны найти приемлемое для работодателя и работников решение.

Аналогично следует найти форму изложения в трудовом договоре прав и обязанностей работодателя, характеристики условий труда работников, других условий трудового договора, приведенных в ст. 57 ТК РФ.

В стороне от большой подготовительной работы по формализации условий трудового договора не должен остаться профсоюзный комитет организации, поскольку речь идет об обеспечении прав и законных интересов будущих членов профсоюза.

Согласно ст.58 ТК РФ, трудовые договоры могут заключаться:

1) на определенный срок;

2) на неопределенный срок, но не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

Срочный трудовой договор заключается при определенных обстоятельствах: в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то договор считается заключенным на неопределенный срок.

В тех случаях, когда ни одна из сторон срочного трудового договора не потребовала его расторжения в связи с истечением срока его действия, а работник продолжает работать после истечения этого срока, трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок.