Проблемы, возникающие при расторжении трудового договора и оформлении увольнения работника на примере муниципального автономного образовательного учреждения дополнительного образования детей "Дворец Творчества детей и молодежи"

Статьей 58 предусмотрено еще одно основание, согласно которому срочный трудовой договор должен трансформироваться в договор, заключенный на неопределенный срок: трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, считается заключенным на неопределенный срок.

Однако установить факт отсутствия достаточных оснований для заключения договора на определенный срок должен орган, осуществляющий государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, или суд. Только по решению этого органа или суда срочный трудовой договор может считаться договором, заключенным на неопределенный срок.

В ст. 58 оговорено также, что запрещается заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения работодателя от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок.

Как следует из текста ст. 58, общим правилом считается заключение трудового договора на неопределенный срок. Заключение такого договора означает, что в дальнейшем он может быть прекращен только по основаниям, предусмотренным статьей 77 ТК РФ, а также по другим основаниям, предусмотренным ТК РФ и иными федеральными законами.

В свою очередь, действие срочного трудового договора автоматически прекращается по истечении указанного в нем срока его действия, если ни одна из сторон не потребовала его расторжения, а работник продолжает работать.

Что касается расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия, то его порядок регламентирован статьей 79 ТК РФ.

Срочный трудовой договор расторгается с истечением срока его действия, о чем работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три дня до увольнения. При этом:

-трудовой договор, заключенный на время выполнения определенной работы, расторгается по завершении этой работы;

- трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, расторгается с выходом этого работника на работу;

-трудовой договор, заключенный на время выполнения сезонных работ, расторгается по истечении определенного сезона.

Итак, трудовой договор выступает в роли главного юридического основания возникновения трудовых правоотношений, трудовых прав и обязанностей сторон. Каждая сторона трудового договора обязана выполнять принятые условия. Трудовой договор отражает договорный принцип привлечения к труду в качестве работника.

2.2 Общие условия прекращения трудового договора

Комплексно оценивая современный этап развития трудовых правоотношений в нашей стране, нельзя не отметить наличие динамичного процесса реформирования трудового законодательства. Вместе с тем в трудовом законодательстве имеется много пробелов, противоречий, неясных или неточных формулировок, что вызывает определенные сложности в практике его применения и, как следствие, нарушение прав и законных интересов работников.

К сожалению, отношения между работником и работодателем не всегда складываются удачно, и довольно часто возникают ситуации, когда трудовые отношения необходимо расторгнуть. При этом важно, чтобы права и интересы обеих сторон были соблюдены, в особенности права работника, который оказывается в материальной зависимости от своего работодателя.

Прежде чем приступить к рассмотрению особенностей расторжения трудового договора по тем или иным основаниям, необходимо обратить внимание на то, что используемые в трудовом законодательстве понятия «расторжение трудового договора» и «увольнение» по существу идентичны друг другу ? и то, и другое означает прекращение трудовых правоотношений. При этом термин «расторжение» употребляется применительно к трудовому договору, а «увольнение» ? применительно к работнику; расторжение трудового договора означает одновременно увольнение работника.

Таким образом, следует отметить, что, в отличие от ранее действовавшего законодательства новый кодекс внес существенные изменения в порядок прекращения трудовых договоров.

В науке трудового права наиболее распространенной является следующая квалификация прекращения трудового договора:

В соответствии со ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации (далее ТК) основаниями прекращения трудового договора являются:

1)соглашение сторон (статья 78);

2) истечение срока трудового договора (пункт 2 статьи 58), за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения;

3)расторжение трудового договора по инициативе работника (статья 80);

4)расторжение трудового договора по инициативе работодателя (статья 81);

5)перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность);

6)отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией (статья 75);

7)отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора (статья 73);

8)отказ работника от перевода на другую работу вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением (часть вторая статьи 72);

9)отказ работника от перевода в связи с перемещением работодателя в другую местность (часть первая статьи 72);

10) обстоятельства, не зависящие от воли сторон (статья 83);

11)нарушение установленных ТК или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы (статья 84).

Трудовой договор может быть прекращен и по другим основаниям, предусмотренным ТК. Во всех случаях днем увольнения работника является последний день его работы. Прекращение трудового договора прекращает трудовые отношения.

В зависимости от обстоятельств, послуживших этому причиной, все перечисленные в ч 1 ст. 77 ТК основания прекращения трудового договора могут быть разделены на три группы.

Первую составляют случаи прекращения трудового договора по взаимному волеизъявлению сторон (ст. 78 ТК).

Вторую по инициативе одной из сторон трудового договора работника или работодателя (ст. 80, 81 ТК).

В третью группу входят основания, обусловленные невозможностью по тем или иным обстоятельствам продолжать трудовые отношения, т.е. истечение срока трудового договора (ст. 79 ТК);

- перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к работодателю или переход на выборную должность (ст. 72 ТК);

- отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации либо ее реорганизацией (ст.75ТК);

- отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора (ст. 73 ТК),

- отказ от перевода на другую работу по состоянию здоровья (ст. 72 ТК);

- отказ работника от перевода в связи с перемещением работодателя в другую местность (ст. 72 ТК);

- обстоятельства, не зависящие от воли сторон (ст. 83 ТК);

- нарушение установленных правил заключения трудового договора (ст. 84 ТК).

Согласно такой классификации можно составить диаграмму причин прекращения трудового договора в МАОУ ДОД «Дворец творчества детей и молодежи» за прошедший год. В учреждении за 2012 год было оформлено 29 случаев расторжения трудового договора. Из них самой распространенной причиной является собственное желание работника - 25 случаев, кроме этого два перевода в другую организацию, одно увольнение по инициативе работодателя (ст. 81 п.6 прогул), одно увольнение по обстоятельства не зависящим от воли сторон в связи со смертью работника. Стоит отметить что на 29 случаев расторжение трудового договора приходится 24 заключения трудового договора.

Кол-во увольнений

35

30

25

20

15

10

Причины

ст. 77 п.3 ст.81 п.6 ст. 83 ст. 77 п.5

Рис. 1. Диаграмма «Причины расторжения трудового договора в МАОУ ДОД «ДТДМ» за 2012 год

Прекращение трудового договора прекращает действие трудовых правоотношений работника с работодателем. Этим оно отличается от отстранения работника от работы, когда лишь приостанавливается выполнение работником его трудовой функции по трудовому договору (контракту), с приостановкой, как правило, выплаты за время отстранения заработной платы [39, С. 52-66].

Прекращение трудового договора, а следовательно увольнение работника возможно, когда есть для этого законные основания.

Отстранение работника от работы еще не прекращает само по себе трудовые правоотношения, здесь лишь приостанавливается выполнение работником его трудовых функций по трудовому договору с приостановкой выплаты за это время заработной платы. Прекращение трудового договора с отстраненным работником возможно лишь по общим основаниям, предусмотренным законом. Так, работника, появившегося на рабочем месте в нетрезвом состоянии, работодатель не допускает в этот день к работе, т.е. отстраняет от работы на этот день (смену). Но согласно трудовому законодательству за этот проступок работника можно и уволить, а не только отстранить. Об этом говорит п 6. ст. 81 ТК.

Статья 76 ТК рассматривает отстранение от работы как изменение трудового договора.

В соответствии со ст. 76 ТК работодатель обязан по собственной инициативе отстранить от работы (не допускать к работе) работника:

а) появившегося на работе в состоянии опьянения (алкогольного, наркотического или токсического).

Факт появления работника на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения должен быть доказан работодателем. Если работодатель не отстранил такого работника от работы, то он не лишен права расторгнуть с ним трудовой договор (подпункт «б» п. 6 ст. 81 ТК).

Однако это существенно затрудняет возможность увольнения такого работника по указанному основанию и возлагает на работодателя ответственность за последствия, возникшие в связи с исполнением работником трудовых обязанностей в состоянии опьянения.

В равной мере работодатель несет ответственность за последствия, которые возникли в связи с допуском работника к работе и в иных случаях, предусмотренных в ст. 76 ТК;

б) не прошедшего в установленном порядке обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда (ст. 225 ТК);

в) не прошедшего в установленном порядке обязательный предварительный или периодический медицинский осмотр (см. ст. 69, 212, 213, 266 ТК);

г) при выявлении в соответствии с медицинским заключением противопоказаний для выполнения работником работы, обусловленной трудовым договором (ст. 212 ТК).

В соответствии со ст. 76 ТК работодатель обязан отстранить работника от работы по требованию органов и должностных лиц, уполномоченных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами. Например, государственные инспекторы труда при осуществлении надзорно-контрольной деятельности имеют право предъявлять работодателям и их представителям обязательные для исполнения предписания об отстранении от должности в установленном порядке должностных лиц, виновных в нарушении законов и иных правовых актов, содержащих нормы трудового права (ст. 357 ТК).

Главные государственные санитарные врачи и их заместители вправе выносить постановления об отстранении от работы лиц, являющихся носителями возбудителей инфекционных заболеваний в связи с особенностями производства, в котором они заняты, или выполняемой ими работы. При невозможности перевода таких лиц на другую работу им выплачивается пособие по социальному страхованию.

Особо следует сказать о временном отстранении от должности должностного лица в случае привлечения в качестве обвиняемого согласно Уголовно-процессуальному кодексу. В соответствии со ст. 114 УПК такое отстранение осуществляется на основании постановления судьи, которое направляется по месту работы обвиняемого.

Временно отстраненный от должности обвиняемый имеет право на ежемесячное государственное пособие в размере пяти минимальных размеров оплаты труда. К другим случаям, когда работодатель отстраняет от работы (не допускает к работе), относится, например, отсутствие профилактических прививок у работников, выполняющих работы, связанные с высоким риском заболевания инфекционными болезнями.

На период чрезвычайного положения допускается отстранение от работы руководителей государственных предприятий при ненадлежащем исполнении ими своих обязанностей и назначение временно исполняющими обязанности указанных руководителей и других ли. В период отстранения от работы (недопущения к работе) работнику не начисляется заработная плата, за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами. В случаях отстранения от работы работника, который не прошел обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда либо обязательный предварительный или периодический медицинский осмотр не по своей вине, ему производится оплата за время отстранения от работы как за простой (ст. 157 ТК).

Во всех случаях отстранения работника от работы ему может быть предоставлена другая работа. Выполнение другой оплачиваемой работы исключает право работника на какую-либо оплату за период отстранения.

Как вытекает из вышесказанного, отстранение от работы не прекращает трудовых отношений, а лишь изменяет их.

2.3 Проблемы при расторжении трудового договора

Вопрос расторжения трудового договора с каждым конкретным работником - очень серьезный, поскольку расторжение договора ведет к прекращению трудовых отношений, трудовой деятельности, а соответственно, невозможности продолжения получения заработной платы на данном конкретном поприще [50, С. 20-22]. Трудовая деятельность является важнейшим элементом жизни человека и гражданина, рабочее место является для большинства граждан средством обеспечения жизни, финансового благополучия, социализации, культурного развития и воспитания. Поэтому уход с работы, переход на новое место, увольнение регулируются нормами закона в целях защиты интересов, как работника, так и работодателя.

Принимая во внимание, что изначально работник считается стороной слабой, зависимой от работодателя в вопросах обеспечения жизни своей и своей семьи, то нормы закона устанавливают совершенно определенный перечень оснований, по которым возможно расторжение трудового договора. Однако нужно учитывать, что как работник, так и руководитель могут быть добросовестными и недобросовестными. Закон должен защищать интересы обеих сторон договора - работник может использовать лазейки в трудовом законе, дабы не выполнять в должном порядке и на должном уровне свои трудовые функции, и в то же время не быть уволенным, получать заработную плату. Такие работники, естественно, не способствуют эффективной деятельности предприятий и учреждений, занимают рабочие места. Поэтому должен соблюдаться баланс интересов обеих сторон - работник должен быть уверенным, что не будет уволен безосновательно, незаконно, работодатель, принимая в штат человека, должен быть заинтересован, прежде всего, в надлежащем исполнении возложенных на него обязанностей.

Рассмотрим проблемы, возникающие при расторжении трудового договора по инициативе работника, как наиболее часто встречающегося вида увольнения, в том числе и в МАОУ ДОД «ДТДМ».

Расторжение трудового договора по инициативе работника, т.е. увольнение по собственному желанию, является юридической гарантией свободы труда, его права на выбор места и рода работы.

Как отмечает В.М. Пустозерова, «…расторгнуть трудовой договор имеет право любой работник предприятия, организации, учреждения, с которым такой договор заключен, вне зависимости от занимаемой должности. Обязательным условием при этом является предупреждение администрации о своих намерениях не менее, чем за две недели» [45, С. 34].

Как правило, при расторжении трудового договора по инициативе работника наибольшее количество проблем возникает в ситуации, когда сотрудник отзывает или пытается отозвать заявление об увольнении по собственному желанию. Дело в том, что законодатель, предоставив работнику право на отзыв заявления, не установил порядка его реализации.

Известно, что сотрудник вправе до истечения срока предупреждения работодателя об увольнении по собственному желанию в любое время отозвать поданное письменное заявление (ч. 4 ст. 80 ТК РФ). Другими словами, пока 2-недельный (или иной) срок после подачи заявления не истек, работник в любой момент может передумать и отказаться от расторжения трудового договора. Иной срок установлен законом, в частности, для работников, которым предоставляется отпуск с последующим увольнением по собственному желанию. Такие сотрудники имеют право отозвать свое заявление об увольнении только до дня начала отпускa (ч. 4 ст. 127 ТК РФ).

Во всех случаях юридическим следствием отзыва заявления для работодателя является невозможность произвести увольнение работника по собственному желанию (ч. 4 ст. 80 ТК РФ). К сожалению, законодатель не определил, в какой форме - письменной или устной - осуществляется отзыв заявления об увольнении по собственному желанию. Очевидно, что данная процедура не должна отличаться от установленного законом порядка предупреждения работодателя об увольнении. Поэтому сотруднику следует в письменной форме известить работодателя об отзыве своего заявления.

Не урегулирован в законе и порядок направления работодателю уведомления об отзыве заявления. Поэтому оно вполне может быть направлено и по почте. Однако возможна такая ситуация. Работник до истечения срока предупреждения об увольнении направил уведомление почтой, но в день увольнения (последний день работы) работодатель его еще не получил и оформил расторжение трудового договора. Подобное увольнение нельзя будет признать законным, ведь работник своевременно воспользовался правом на отзыв своего заявления.

В литературе и судебной практике данный вывод также находит подтверждение: «Отозвать свое заявление об увольнении по собственному желанию работник может путем направления соответствующего заявления по почте. В судебной практике встречаются случаи, когда такие заявления направляются работодателю по почте в последний день работы, в том числе и после окончания работы организации-работодателя. В связи с этим следует иметь в виду, что направление заявления по почте является одним из законом установленных способов направления гражданином своего обращения, а в соответствии со ст. 14 ТК РФ течение сроков, с которыми Кодекс связывает прекращение трудовых прав и обязанностей, начинается не с момента окончания работы конкретной организации, а на следующий день после календарной даты, которой определено окончание трудовых отношений» [16].

Другое дело, если сотрудник, отозвавший заявление почтовым отправлением, не предупреждает об этом работодателя, хотя и имеет такую возможность. Здесь перед судом можно поставить вопрос о том, чтобы квалифицировать данное поведение работника как злоупотребление правом. А при установлении факта злоупотребления правом со стороны сотрудника «...суд может отказать в удовлетворении его иска о восстановлении на работе» [4, п. 27].

Кроме того, не следует забывать, что право работника на отзыв заявления ограничено законом: если на место данного сотрудника работодатель в письменной форме пригласил другого работника, которому в соответствии с федеральными законами нельзя отказать в заключении трудового договора, то от увольнения по собственному желанию уже невозможно будет отказаться (ч. 4 ст. 80 ТК РФ). К сожалению, данная норма вводит работодателей в заблуждение относительно того, каким образом они могут лишить работников шанса отозвать заявление. Буквальное ее толкование порой приводит к выводу, что достаточно всего лишь письменно пригласить на освобождающуюся должность нового сотрудника в порядке перевода от другого работодателя. Ведь предусмотрел же законодатель, например, что работник, которому предоставляется отпуск с последующим увольнением, не вправе отозвать свое заявление об увольнении, если на его место приглашен в порядке перевода другой работник (ч. 4 ст. 127 ТК РФ).

Законодатель выдвигает еще одно важное условие - новому работнику нельзя отказать в приеме на работу. А оно выполнимо только в том случае, когда новый сотрудник уже уволен с прежнего места работы на момент отзыва заявления тем работником, на место которого он приглашен.

Если же приглашенный сотрудник на день отзыва заявления продолжает состоять в трудовых отношениях со своим прежним работодателем, то у пригласившего его работодателя не возникает обязанность заключить с ним трудовой договор. Следовательно, в приеме на работу такому работнику вполне может быть отказано. А потому увольняющийся по собственному желанию сотрудник вправе отозвать свое заявление.

Проблемы также могут возникнуть при предоставлении отпуска с последующим увольнением.

В силу прямого указания закона при предоставлении отпуска с последующим увольнением днем прекращения трудовых отношений признается последний день отпуска (ч. 2 ст. 127 ТК РФ). Как известно, день увольнения имеет большое юридическое значение, поскольку именно в этот день работодатель обязан выдать работнику надлежащим образом оформленную трудовую книжку, а также произвести с ним окончательный расчет (все суммы, причитающиеся увольняемому по собственному желанию). Кроме того, не следует забывать, что отпускные должны быть начислены и выплачены работнику не позднее чем за 3 дня до начала отпуска (ч. 9 ст. 136 ТК РФ).

При буквальном прочтении и попытке применить все приведенные выше нормы к рассматриваемой нами ситуации получается следующее:

- во-первых, отпускные не войдут в окончательный расчет, так как они должны быть выплачены ранее дня увольнения (последнего дня отпуска);

- во-вторых, окончательный расчет и трудовую книжку сотруднику необходимо выдать в последний день отпуска, который должен для этих целей фактически прерваться.

Очевидно, что все это крайне неудобно ни работодателю, ни сотруднику. Конституционный Суд РФ предложил иное, более справедливое, толкование закона: «В соответствии с частью второй статьи 127 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель по письменному заявлению работника, намеревающегося расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, при наличии возможности предоставляет ему неиспользованные отпуска с последующим увольнением. В этом случае работодатель, чтобы надлежаще исполнить закрепленную Трудовым кодексом Российской Федерации (в частности, его статьями 84.1, 136 и 140) обязанность по оформлению увольнения и расчету с увольняемым работником, должен исходить из того, что последним днем работы работника является не день его увольнения (последний день отпуска), а день, предшествующий первому дню отпуска» [16].

Если придерживаться позиции Конституционного Суда, то обязанность рассчитаться по заработной плате и выдать трудовую книжку возникнет у работодателя не в день увольнения (последний день отпуска), а в последний рабочий день перед началом отпуска. А это, согласитесь, значительно упрощает процедуру расставания с работником.

Кроме того, вполне может случиться и так, что в период отпуска, который был предоставлен работнику с последующим увольнением, сотрудник заболел, что подтверждается листком нетрудоспособности.

Работодатель (теперь уже бывший) тем не менее будет обязан оплатить этот больничный лист [6]. Однако дата увольнения от этого не изменится, а отпуск не продлится на количество дней нетрудоспособности, поскольку трудовые отношения фактически прекращаются уже в первый день отпуска, предоставленного сотруднику с последующим увольнением.

Еще одна проблема связана с увольнением по собственному желанию так называемых материально-ответственных работников, которые по тем или иным причинам не передали вверенные им ранее документы и ценности либо не участвовали в инвентаризации. Нередко работодатели пытаются воспрепятствовать их увольнению, чтобы обеспечить исполнение ими своих обязательств. Для этого задерживается оформление трудовой книжки, других кадровых документов, выдача расчета и т. п.

Но и для таких ситуаций законодатель не делает каких-либо исключений из общего правила. По истечении срока предупреждения об увольнении работник вправе прекратить работу, а работодатель в свою очередь в последний день работы обязан выдать ему оформленную трудовую книжку, другие документы, связанные с работой, а также произвести окончательный расчет (ч. 5 ст. 80 ТК РФ).

То есть наличие у работника каких-либо неисполненных обязательств перед работодателем (в том числе имущественного характера) само по себе никак не влияет на необходимость своевременного надлежащего оформления работодателем факта увольнения сотрудника по собственному желанию. В противном случае работодатель оказывается на месте правонарушителя и рискует быть привлеченным как к административной (ст. 5.27 КоАП РФ), так и к материальной ответственности (ст. 236 ТК РФ).

Тем не менее имущественные обязательства работника не прекратятся автоматически вследствие расторжения с ним трудового договора. В частности, работодатель не лишается в дальнейшем возможности привлечь своего бывшего сотрудника к материальной ответственности (гл. 39 ТК РФ).

Немало хлопот доставит и несвоевременное оформление работодателем увольнения работника по собственному желанию.

Правоприменительная практика показывает, что если в последний день работы приказ об увольнении не был издан, трудовая книжка не оформлена и не выдана сотруднику, а окончательный расчет не произведен, то суды квалифицируют это как отсутствие факта расторжения трудового договора. У работника появляется реальный шанс оспорить увольнение и добиться восстановления на работе, поскольку если по истечении срока предупреждения трудовой договор не был расторгнут и сотрудник не настаивает на увольнении, то действие трудового договора продолжается (ч. 6 ст. 80 ТК РФ).

Не стоит забывать о том, что даже если трудовой договор не оформлялся надлежащим образом (письменно, в двух экземплярах, подписанных каждой из сторон), но работник фактически приступил к работе с ведома или по поручению работодателя (или его уполномоченного представителя), то увольнение по собственному желанию производится по общим правилам. Ведь в силу прямого указания закона фактический допуск к работе в такой ситуации означает, что трудовой договор считается заключенным (ч. 2 ст. 67 ТК РФ). Обязанность не позднее 3 рабочих дней со дня фактического допущения сотрудника к работе надлежащим образом письменно оформить трудовой договор законодатель возложил на работодателя.

Если по каким-либо причинам оформление не состоялось, работник, который работает на основании такого договора, вправе уволиться по собственному желанию, письменно предупредив об этом работодателя не позднее чем за 2 недели (как и все прочие сотрудники). Однако, если работник принимался на работу с условием об испытании, но оно было согласовано сторонами лишь устно, то из-за отсутствия письменной формы трудового договора данный сотрудник лишается возможности предупредить работодателя об увольнении по собственному желанию за 3 календарных дня.

Как известно, законодатель предусмотрел, что в случае, когда работник фактически допущен к работе без письменного оформления трудового договора, условие об испытании может быть включено в договор, только если стороны оформили его в виде отдельного соглашения до начала работы (ч. 2 ст. 70 ТК РФ). Если же такое соглашение до фактического начала работы оформлено не было, то все договоренности сторон об установлении работнику испытания не имеют юридической силы. Следовательно, данный сотрудник не может быть признан находящимся на испытании и на него не распространяется норма закона о том, что в период испытания работник имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за 3 дня.

Здесь усматривается важное отличие увольнения по собственному желанию работника, трудовой договор с которым не был оформлен письменно, от увольнения по собственному желанию сотрудников, условие об испытании которых зафиксировано в письменных соглашениях с работодателем.

Таким образом, даже при расторжении трудового договора по инициативе работника (по собственному желанию) стороны могут столкнуться с немалым количеством сложностей и нюансов, которые влияют на правомерность принимаемых работодателями решений и их юридические последствия. Стараясь избежать подобных проблем, следует соблюдать точные действия с обеих сторон.

Процедура увольнения осуществляется кадровиком на основании заявления (от работника) и приказа (от работодателя). Приказ (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) применяют для оформления и учета увольнения работника(ов). Составляются приказы работником кадровой службы, подписываются руководителем организации или уполномоченным им на это лицом, объявляются работнику(ам) под расписку в порядке, установленном законодательством Российской Федерации.

В строке (графе) форм N Т-8 и Т-8а «Основание прекращения трудового договора» производится запись в точном соответствии с формулировкой действующего законодательства РФ со ссылкой на соответствующую статью.

В строке (графе) «Документ, номер и дата» делается ссылка на документ, на основании которого готовится приказ и прекращается действие трудового договора с указанием его даты и номера (заявление работника, медицинское заключение, служебная записка, повестка в военкомат и другие документы).

При увольнении материально ответственного лица к приказу (распоряжению) прилагается документ об отсутствии материальных претензий к работнику.

При расторжении трудового договора по инициативе работодателя в случаях, определенных действующим законодательством Российской Федерации, к приказу (распоряжению) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником(ами) (увольнении) прилагается в письменной форме мотивированное мнение выборного профсоюзного органа (при наличии последнего) данной организации.

На основании приказа (распоряжения) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником(ами) (увольнении) делается запись в личной карточке (форма N Т-2 или N Т-2ГС(МС)), лицевом счете (форма N Т-54 или N Т-54а), трудовой книжке, производится расчет с работником по форме N Т-61 «Записка-расчет при прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении)».

Процедура расторжения трудового договора в МАОУ ДОД «Дворец творчества детей и молодежи» практически не отличается от стандартной процедуры увольнения. Отличием является обязательное подписание обходного листа для всех увольняемых сотрудников учреждения. Важным моментом также является отметка в журнале учета трудовых книжек о получении документа.

Обеспечение каждому гражданину права на защиту государством его трудовых прав и свобод, в том числе и в судебном порядке, - один из основных принципов регулирования отношений в сфере труда.

С февраля 2002 г. действует Трудовой кодекс Российской Федерации. Суды рассматривают большое количество трудовых споров. Ежегодно разрешается немало дел о восстановлении на работе.

Рассмотрение и разрешение судами дел этой категории, несомненно, имеет большое значение с точки зрения защиты прав и охраняемых законом интересов участников трудовых правоотношений.

Правильное рассмотрение судами этих дел способствует укреплению законности в трудовых отношениях, воспитанию трудовой дисциплины, уважительного отношения к труду. При разрешении конкретных дел о восстановлении на работе нельзя не учитывать, что незаконное расторжение трудового договора (контракта) нередко создает трудности в трудоустройстве в соответствии с профессиональной квалификацией, снижение жизненного уровня в связи с потерей заработка порою на длительное время. Несмотря на серьезный подход законодателя к вопросу расторжения договора, в большинстве случаев увольнение представляет собой огромную проблему, связанную прежде всего с неправильным применением работодателем норм Трудового кодекса РФ. Возможно, это обусловлено тем, что законодатель ограничился лишь перечислением оснований, не уделив внимания вопросам их применения.

Поскольку трудовое законодательство является предметом совместного ведения Российской Федерации и ее субъектов, то правовое регулирование трудовых отношений осуществляется и на уровне законов субъектов Федерации.

Хочется отметить, что проблем при расторжении трудового договора будет меньше, при обоюдном соблюдении норм трудового законодательства (статей Трудового кодекса в частности) как работником, так и работодателем.

3. РЕКОМЕНДАЦИИ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ КАДРОВОГО ДЕЛОПРОИЗВОДСТВА В МАОУ ДОД «ДВОРЕЦ ТВОРЧЕСТВА ДЕТЕЙ И МОЛОДЕЖИ»

3.1 Совершенствование документационного обеспечения кадровой службы МАОУ ДОД «Дворец творчества детей и молодежи»

Эффективная кадровая политика - залог успешной работы любого учреждения. Службе кадров МАОУ ДОД «Дворец творчества детей и молодежи» необходимо разработать критерии оценки ее эффективности:

- формирование корпоративной культуры;

- улучшение психологического климата;

- увеличение числа сотрудников, удовлетворенных работой и не планирующих переход в другие организации;

- своевременность и качество замещения вакантных должностей в учреждение.

К дополнительным критериям можно отнести:

- положительные отзывы руководителя и сотрудников о деятельности кадровой службы;

- снижение числа увольнений по собственному желанию.

Деятельность кадровой службы учреждения станет эффективной, если будет построена с учетом четко разработанных критериев оценки.

Решение задач по совершенствованию управления кадрами в любой организации невозможно без формирования системы управления персоналом (СУП), либо элементов этой системы, позволяющей обеспечивать организацию кадровым составом с требуемым для эффективной производственной деятельности качественным и количественным уровнем. При этом само понятие «управление персоналом» подразумевает широкий спектр функциональных обязанностей, накладываемых на кадровую службу.

Возможно, руководству МАОУ ДОД «ДТДМ» стоит создать систему управления персоналом, ориентированную на выполнение всех основных функций, присущих управлению кадрами, чтобы выровнять ситуацию кадрового потенциала. Или использовать в своей работе некоторые элементы СУП, с целью уменьшения количества увольнений и приостановки текучести кадров.

К основным функциям СУП относятся:

- формирование СУП, учитывающей кадровые особенности учреждения;

- планирование кадровой деятельности;

- оценка кадрового потенциала;

- определение потребности в кадрах;

- содействие адаптации работников;

- профессиональное обучение, переподготовка и повышение квалификации работников;

- набор и отбор кадров и т.д.

К основным элементам системы управления персоналом можно отнести:

1) планирование персонала - комплекс мер, направленных на оценку текущих ресурсов, прогнозирование их сокращения, оценку будущей потребности в ресурсах, в том числе и в руководящих работниках, оценку резерва персонала и способов быстрого замещения специалистов;

2) привлечение персонала - комплекс мер, обеспечивающий привлечение требуемых специалистов в заданное время. Данные меры включают поиск, вербовку, отбор, наем и первичное развитие персонала;

3) развитие персонала - включает обучение и переподготовку персонала, перемещение, оценку и продвижение персонала, подготовку резервов специалистов и руководителей;

4) мотивацию и стимулирование персонала - включают оплату труда, дополнительные стимуляционные выплаты и систему мотивации труда;

5) учет персонала - комплекс мер по обеспечению кадровой работы в соответствии с требованиями контролирующих органов и потребностями самой организации.

Отсутствие системы управления персоналом в учреждении является причиной ряда проблем:

- низкая производительность труда (т. к. не выполняются в полном объеме функции обучения, переподготовки, повышения квалификации) и соответственно неэффективное использование рабочего времени (т. к. плохо поставлена функция планирования и оптимизации использования рабочего времени);

- большая текучесть кадров (вследствие отсутствия должного материального стимулирования);

- низкая инициативность персонала (т. к. не ведется моральное стимулирование сотрудников).

Несомненно внедрение в учреждении системы управления персоналом требует затрат разного рода. Руководитель МАОУ ДОД «Дворец творчества детей и молодежи» должен выявить целесообразность введения подобных изменений, оценить сложность решения проблемы совершенствования кадровой службы с учетом существующих материальных и организационных возможностей.

Выполнение данной задачи осуществляется в следующих направлениях:

- разработка рекомендаций по подбору и оценке менеджеров для работы в кадровой службе (в данном случае переподготовка или обучение специалиста отдела кадров);

- разработка проектов организационно-распорядительных документов по вводу в действие системы управления персоналом;

- анализ функциональной структуры СУП и внесение в нее изменений и дополнений.

Подавляющее число образовательных учреждений, используют пока малую толику возможностей, представляемых компьютеризацией.

Такие данные подтверждает статистика. В отличие от ручного оформления документов, для большей мобильности и точности весь документооборот организации и отдела кадров в частности нужно производить на автоматизированном рабочем месте. Системы обработки данных на базе концепции АРМ получили широкое развитие в последние годы. Автоматизированное рабочее место - это система обработки данных, оборудованное средствами, обеспечивающими участие человека в реализации автоматического заполнения и обработки документов. Время заполнения документов на АРМ в отличие от ручного заполнения, уменьшается в несколько раз. Ошибки при работе на АРМ так же сокращаются в несколько раз, а производительность увеличивается.

В МАОУ ДОД «Дворец творчества детей и молодежи» автоматизированное рабочее место кадровика оснащено программами с набором различных инструментов. Так, в 2004 году при организации кадровой службы в учреждении была установлена программа «1С: Зарплата. Кадры. 2004», объединенная с бухгалтерией ДТДМ. Два года назад программу поменяли на версию 2007 года, что позволило ускорить работу кадровой службы.

Внедренная программа решает следующие задачи:

- расчет заработной платы и управление финансовой мотивацией персонала;

- исчисление регламентированных законодательством налогов и взносов с фонда оплаты труда;

- отражение начисленной зарплаты и налогов в затратах предприятия;

- учет кадров и анализ кадрового состава;

- трудовые отношения, кадровое делопроизводство;

- планирование потребностей в персонале.

Конфигурация позволяет формировать различную отчетность по имеющимся данным. Программа внедрена без существенных изменений, так как для работы достаточно типовой конфигурации.

С января 2013 года (с подачи автора ВКР) специалист отдела кадров учреждения производит замену регистрации с журнальной формы на электронную в программе Microsoft Office Excel 2003.

Для большего совершенствования работы отдела кадров МАОУ ДОД «Дворец творчества детей и молодежи» предложено:

1. Установить программное обеспечение «Консультант плюс», чтобы быть в курсе последних изменений в законодательстве.

2. Выписывать за счет учреждения журнал «Справочник кадровика» для получения помощи в решении профессиональных проблем.

Хочется обратить внимание на такой момент в работе с кадровой документацией как электронные документы. С переходом делопроизводства на компьютеризованные технологии встает вопрос об упорядочении и организации хранения документов, созданных или поступивших в электронной форме. Однако, если технология хранения традиционных бумажных документов уже хорошо отработана и по ней имеется достаточное количество нормативно-методической литературы, то организация хранения электронных документов в делопроизводстве зачастую осуществляется стихийно.

Неупорядоченное хранение вызывает значительные затраты времени на поиск нужных документов, нередки случаи потери их.

Документы в электронном виде могут создаваться сотрудниками организации на компьютерах, быть получены по электронной почте, в виде факса через факс-модем. Кроме того, сегодня все большее число организаций переводит в электронную форму (путем сканирования) и документы, поступающие в традиционном бумажном виде. Это еще более обостряет проблему упорядоченного хранения и обеспечения сохранности документов в электронной форме.

Созданный или полученный документ необходимо сохранить в памяти компьютера - записать в виде файла на жестком диске. Порядок в хранении файлов не менее важен, чем порядок в хранении традиционных бумажных документов.

Документы могут храниться на жестком диске компьютера, на диске другого компьютера, на специально выделенном компьютере (файл-сервере), на сменных носителях.

Кадровая документация, всегда играет существенную роль в жизни каждого трудоспособного человека, так как служит документальным подтверждением прав работника на социальное обеспечение по старости и инвалидности, предоставляется в суд при трудовых конфликтах, сдается в государственные архивы на длительное хранение, используется в справочных целях при обращении граждан в архивные учреждения [20, С. 66-82]. Поэтому столь необходимо правильное ведение кадрового делопроизводства, подкрепленное использованием новейших технологий.

По итогам поведенного исследования к плюсам кадровой службы ДТДМ можно отнести:

- высокую скорость оформления документации, за счет простоты устройства кадровой службы;

- отсутствие административных барьеров;

- тесное сотрудничество руководства и персонала;

Основные минусы в кадровой работе учреждения:

- вероятность ошибок по причине сосредоточения всех обязанностей по кадрам в одних руках;

- применение устаревших методов и принципов организации работы с документацией;

- отсутствие в работе элементов системы управления персоналом, что влияет на необъективный подбор и текучесть кадров.

Отдельные недостатки в работе отдела кадров МАОУ ДОД «Дворец творчества детей и молодежи» носят общий характер и вполне преодолимы в процессе совместного регулирования, а внедрение новейших информационных технологий благотворно скажется на совершенствовании документационного обеспечения кадровой службы.

Так, к примеру, было бы неплохо заменить устаревшие методы и принципы организации работы с документацией новыми тенденциями, которые обеспечат оперативность обработки, поиска, передачи и хранения информации.

3.2 Рекомендации по расторжению трудового договора с работниками МАОУ ДОД «Дворец творчества детей и молодежи»

Увольнение по собственному желанию - одна из наиболее распространенных процедур, оформляемых кадровой службой. Однако на практике она вызывает немало вопросов. Подтверждение этому факту было получено при исследовании кадрового делопроизводства в МАОУ ДОД «Дворец творчества детей и молодежи». Специалисту отдела кадров ДТДМ были даны некоторые рекомендации по расторжению трудового договора с работниками, во избежание последующих проблем.

Рассмотрим нюансы увольнения по инициативе работника, на которые стоит обратить внимание.

Увольнение работника по инициативе - одна из форм расторжения трудового договора. Такое желание может изъявить любой работник. Для этого он должен предупредить работодателя не позднее чем за 2 недели, как это уже говорилось выше, согласно ч. 1 ст. 80 ТК РФ. Однако законодательством определены случаи, когда срок предупреждения об увольнении работника может быть больше или меньше 2 недель. К таким исключениям, например, относятся ситуации, перечисленные в ч. 3 ст. 80 ТК РФ, согласно которой работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении сотрудника:

- при зачислении работника в образовательное учреждение;

- при выходе сотрудника на пенсию;

- при направлении мужа (жены) на работу за границу или к новому месту службы;

- если установлено, что работодатель нарушил трудовое законодательство;

- если увольнение работника обусловлено невозможностью продолжения им работы.

В соответствии с ч. 4 ст. 71 ТК РФ в период испытательного срока работник имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя за 3 дня. Если уволиться решил руководитель организации, то он должен предупредить работодателя об этом не позднее чем за один месяц, согласно ст. 280 ТК РФ.

Трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении по соглашению между работником и работодателем (ч. 2 ст. 80 ТК РФ). По истечении этого срока сотрудник имеет право прекратить работу.

Работник должен предупредить работодателя о своем увольнении обязательно в письменной форме, для того чтобы факт предупреждения можно было зафиксировать. Это требование установлено в ч. 1 ст. 80 ТК РФ. Унифицированной формы соответствующего документа не существует. Обычно в таком случае работник пишет заявление, в котором излагает свое желание уволиться. Форма опять же законодательством не регламентирована. В ТК РФ не содержится и требований к оформлению заявления. Работник может написать его от руки, подготовить с помощью компьютера или даже воспользоваться трафаретным бланком, заранее подготовленным работодателем. Из текста заявления должно быть ясно, что работник сам изъявил желание расторгнуть трудовой договор и тем самым прекратить трудовые отношения с работодателем. В этом документе обязательно нужно указать дату увольнения. Поскольку инициатором в данном случае является работник, то он и должен сообщить работодателю о дне расторжения трудовых отношений. Если работник дату не указал, необходимо разъяснить ему важность этого условия. Законодательство не дает работодателю право самостоятельно устанавливать дату увольнения сотрудника. Зачастую работники пишут в заявлении, например, так: «уволить с 25 апреля 2013 г.».

В этом случае кадровики задаются вопросом, какой день считать днем увольнения. В соответствии со ст. 84.1 ТК РФ день увольнения является последним рабочим днем сотрудника. В конструкции с предлогом «с» можно считать, что 25 апреля уже будет нерабочим днем. Поэтому расторжение трудовых отношений необходимо оформить 24 апреля. Во избежание подобных ситуаций лучше подготовить бланки заявлений заранее либо подготовить образец заявления для сотрудников.

Получив заявление об увольнении, кадровый работник регистрирует его: присваивает документу порядковый номер и фиксирует дату подачи. Порядок этой процедуры законодательством не определен. Учет можно вести в специальном журнале по утвержденной работодателем форме. Регистрация заявлений может быть выгодна работодателю в случае, если работник подает заявление об увольнении задним числом, - в журнале будет указана реальная дата. В ТК РФ не установлен порядок подачи заявления. Сотрудник может направить его работодателю любым образом, например заказным письмом по почте. В таком случае датой предупреждения работодателя об увольнении, которую можно зарегистрировать, будет являться дата получения заказного письма.

Законодательством установлено, что сотрудник должен предупреждать работодателя не позднее чем за 2 недели до увольнения. Следовательно, он может сделать это и раньше. В любом случае течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления (ч. 1 ст. 80 ТК РФ). Также необходимо учитывать, что в срок включаются все дни, в том числе и нерабочие, согласно ч. 3 ст. 14 ТК РФ. Если по истечении срока предупреждения трудовые отношения не прекратятся, а работник при этом не будет настаивать на увольнении, трудовой договор продолжит действовать (ч. 6 ст. 80 ТК РФ).

Согласно ч. 4 ст. 80 ТК РФ, у работника есть право отозвать свое заявление об увольнении в любое время до истечения срока предупреждения. В этом случае процедура расторжения трудовых отношений не производится.

Если же необходимые документы об увольнении уже были оформлены, их придется аннулировать. Поэтому отзыв заявления следует зафиксировать и оформить документально - одной лишь устной договоренности недостаточно. Если работник передумал увольняться, свое желание он должен изложить в соответствующем заявлении.

После регистрации заявления об отзыве, получив резолюцию, можно приступать к аннулированию подготовленных документов. Законодательством эта процедура не регламентирована. Если приказ об увольнении уже был подписан, его надо отменить. Для этого можно сделать на приказе соответствующую запись на основании резолюции руководителя. Если же работник решил отозвать свое заявление об увольнении в последний день, когда уже не только подписаны документы, но и произведен окончательный расчет, одной резолюции будет недостаточно. В этом случае лучше подготовить приказ об отмене увольнения. Форма такого документа не унифицирована, поэтому может быть свободной. В нем необходимо указать на отмену приказа об увольнении и все последовавшие на основании его действия (перерасчет выплаченных работнику денежных средств, отмена записи в трудовой книжке).

Если сотрудник отзывает свое заявление о расторжении трудовых отношений, работодатель должен отменить увольнение. Исключение из ситуации возможно, если до истечения срока предупреждения об увольнении на должность уходящего работника уже подобрали кандидата. Если же новый сотрудник приглашен в письменной форме и уже уволен с предыдущего места работы, то собиравшийся уволиться работник не может отозвать свое заявление.

Оформление приказа о расторжении трудового договора - один из основных моментов процедуры увольнения, так как именно им оформляется увольнение в соответствии с ч. 1 ст. 84.1 ТК РФ.

Если увольняются сразу несколько сотрудников, то целесообразно применять форму N Т-8а, не готовя приказ на каждого в отдельности.

Подробно алгоритм увольнения описан в параграфе 2.3. настоящей ВКР. В качестве рекомендаций хочется отметить следующее:

В графе приказа «Основание (документ, номер, дата)» нужно привести ссылку на документ, согласно которому прекращается действие трудового договора. Таким образом, в этой графе необходимо указать реквизиты заявления работника.

С приказом об увольнении сотрудника следует ознакомить под подпись. Если работник в день увольнения отказывается подписать приказ, необходимо составить соответствующий акт - в произвольной форме. Бланк такого акта можно подготовить и утвердить заранее. В этом документе необходимо зафиксировать факт отказа работника от ознакомления с приказом - в присутствии не менее трех сотрудников организации.