Расторжение трудового договора по инициативе работодателя

Понятие трудового договора. Прекращение трудового договора по инициативе работодателя по объективным обстоятельствам и по основаниям, относящимся к личности работника. Расторжение трудового договора с руководителем, его заместителями, главным бухгалтером.

Рубрика Государство и право
Вид дипломная работа
Язык русский
Дата добавления 03.07.2012
Размер файла 128,1 K

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Истец обратился в суд с иском к ответчику, указав, что он работал в МУП «О» главным инженером с мая 2008 г. Приказом от 28.07.2009 г. он был уволен по п.1 ст.81 ТК РФ в связи с ликвидацией организации. Решением Центрального районного суда г. Оренбурга от 08.09.2009 г. был восстановлен на работе, т.к. ликвидации предприятия на момент увольнения не было. Приказом от 12.01.2010 г. он вторично уволен по п.1 ст. 81 ТК РФ в связи с ликвидацией предприятия. Данное увольнение считает незаконным, т.к. ликвидация по прежнему не завершена. С 2006 г. он является опекуном ребенка-инвалида. Просит восстановить его на работе в МУП «О» в прежней должности главного инженера и взыскать с ответчика неполученный заработок в связи с незаконным увольнением, а также компенсацию морального вреда

Рассмотрев материалы дела, суд пришёл к следующему.

Установлено, что истец 23.05.2008 г. был принят главным инженером в МУП «О».

На основании приказа от 29.07.2009 г. МУП «О» главный инженер А. был уволен 29.07.2009 г. в связи с ликвидацией организации, п.1 ст.81 ТК РФ.

Решением Центрального районного суда г. Оренбурга от 08.09.2009 г. истец был восстановлен на работе в связи с незаконностью увольнения, поскольку ликвидация предприятия завершена не была. Решение вступило в законную силу 28.10.2009 г.

Решение суда было исполнено. Приказом работодателя от 08.09.2009 г. истец был восстановлен на работе.

09.09.2009 г. А. был предупрежден о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организацией по п.1 ст. 81 ТК РФ.

Приказом от 12.01.2010 г. истец уволен с 12.01.2010 г. по названному в уведомлении основанию.

Согласно п.1 ч.1 ст.81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях: ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.

Согласно ст.180 ТК РФ о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения. Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения срока, указанного в части второй настоящей статьи, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

Согласно постановлению Главы г. Оренбурга от 20.02.2009 г. №1103-П учреждено муниципальное казенное предприятие «О» с целью оказания услуг для выполнения городских социально-экономических заказов, удовлетворения общественных потребностей и получения прибыли. Предметами деятельности определено предоставление услуг городского наземного электрического транспорта и организацию обслуживания населения городским наземным электрическим транспортом, организацию обслуживания, содержания, ремонта контактных сетей, подвижного состава и тяговых подстанций и иные соответствующие виды деятельности.

На основании распоряжения от 27.02.2009 г. расторгнут договор хранения с МУП «О» на имущество, последнее закреплено на праве оперативного управления за муниципальным казенным предприятием «О».

Решением Арбитражного суда Оренбургской области от 03.07.2009 г. МУП «О» признано банкротом с открытием конкурсного производства сроком на 6 месяцев. Утвержден конкурсный управляющий должника Н.

Распоряжением главы города Оренбурга от 02.10.2009 г. №12кр директор МУП «О» уволен со 02.10.2009 г. Ему предписано передать предприятие конкурсному управляющему.

По акту от 22.01.2010 г. ответчик передал городскому архиву документы по личному составу за 2008-2009 г.г.

В инвентаризационных описях от 01.03.2010 г. отмечено отсутствие основных средств и товарно-материальных ценностей предприятия.

По представленному штатному расписанию на 01.03.2010 г. в штате предприятия значатся главный бухгалтер и юрисконсульт.

Вышеназванные инвентаризационные описи от 01.03.2010 г. подписаны также инженером В. Из пояснений представителя ответчика В. был уволен 1.03.2010 г.

Согласно выписке из ЕГРЮЛ от 26.02.2010 г. МУП «О» является юридическим лицом, находится в стадии ликвидации. В сведениях о физических лицах, имеющих право без доверенности действовать от имени юридического лица, указан конкурсный управляющий Н.

Согласно п.8 ст.63 ГК РФ ликвидация юридического лица считается завершенной, а юридическое лицо - прекратившим существование после внесения об этом записи в единый государственный реестр юридических лиц.

Аналогичные положения содержатся в п.3 ст. 119 Закона РФ «О несостоятельности (банкротстве)». В названной норме указано, что определение арбитражного суда является основанием для внесения в единый государственный реестр юридических лиц записи о ликвидации должника.

Установлено, что срок конкурсного производства составлял 6 месяцев, на момент рассмотрения дела он истёк.

Определения Арбитражного суда Оренбургской области о завершении такого производства не имеется. Конкурсный управляющий в судебном заседании пояснил, что конкурсное производство не завершено, поскольку еще имеется дебиторская задолженность, в отношении которой объявлены торги на апрель 2010 г.

Из государственного реестра предприятие - ответчик не исключено.

Таким образом, ликвидация его на момент увольнения истца завершена не была. Объявление юридического лица банкротом не означает ликвидацию организации, а влечет наступление процесса ликвидации.

Ссылка ответчика на Постановление Пленума Высшего Арбитражного Суда РФ №91 от 17.12.2009 г. «О порядке погашения расходов по делу о банкротстве», а именно на необходимость учитывать, что сохранение штатных единиц и заполнение вакансий из их числа в процедуре конкурсного производства допускаются лишь в той мере, в какой это оправдано для целей конкурсного производства, прежде всего, сбора и реализации конкурсной массы, расчетов с кредиторами, в данном случае несостоятельна, поскольку имеет место нарушение трудового законодательства, и ответчик не представил доказательства, что сохранение должности истца не оправдано в продолжающемся конкурсном производстве.

При указанных обстоятельствах расторжение трудового договора с истцом по п.1 ст.81 ТК РФ нельзя признать правомерным.

В соответствии с требованиями ст. 394 ТК РФ в случае признания увольнения незаконным работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

На основании изложенного и руководствуясь ст.ст. 194-199 ГПК РФ, суд решил:

Исковые требования А. к МУП «О» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы, компенсации морального вреда удовлетворить.

Восстановить А. на работе в МУП «О» в прежней должности главного инженера.

Взыскать с МУП «О» в пользу А. заработную плату за время вынужденного прогула в сумме 25 015 рублей 50 коп., компенсацию морального вреда в сумме 500 рублей.

Взыскать с МУП «О» в доход государства государственную пошлину в сумме 950 рублей 46 копеек. Судебные решения при увольнении работников по инициативе работодателя//http// trudovoikodeks.ru›praktika_iniz_rd.shtml

Индивидуальный предприниматель считается прекратившим деятельность, когда он утратил статус, на основании им самим принятого решения, вследствие признания его банкротом по решению суда, в связи с истечением срока действия свидетельства о государственной регистрации, отказа в продлении лицензии на отдельные виды деятельности.

Работодатель обязан письменно предупредить работника об увольнении по данному основанию не позднее, чем за два месяца до этого. Если работодатель ликвидируется, то работник, находящийся в отпуске или на больничном, увольняется с предупреждением об этом письменно за два месяца.

Беременные женщины увольняются по основанию, указанному в п.1 ч.1 ст. 81 ТК РФ с обязательным их трудоустройством. Статья 269 ТК РФ, предусматривает расторжение трудового договора с работником в возрасте до 18-ти лет в случае ликвидации организации. Расторжения трудового договора с несовершеннолетним допускается только с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав.

При угрозе массовых увольнений работодатель с учетом мнения выборного профсоюзного органа принимает необходимые меры, предусмотренные Трудовым кодексом (в частности, п.5 ст. 74 ТК РФ), иными федеральными законами, коллективным договором, соглашением и в письменной форме сообщает об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее, чем за три месяца до начала проведения массового увольнения работников. Критерии массового увольнения должны определяться в отраслевых и (или) территориальных соглашениях. Ткаченко С.В, Кудряшов А.В., Ткаченко В.В. Трудовой договор: теория и практика. - Самара, 2010. С. 192.

С учетом ситуации, складывающейся на рынке труда, орган местного самоуправления по предложению службы занятости и профсоюзных органов может принять решение о приостановлении на срок до 6 месяцев решений работодателя о массовом высвобождении.

При расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, но не свыше двух месяцев со дня увольнения.

В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение трех месяцев со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Что касается лиц, уволенных из организаций, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, в связи с ликвидацией либо сокращением численности или штата работников организации, то им средняя заработная плата сохраняется на период трудоустройства, но не свыше шести месяцев с учетом месячного выходного пособия. Выплаты производятся по прежнему месту работы за счет работодателя (ст. 318 ТК РФ).

Аналогичный порядок сохранения заработной платы предусмотрен для работников предприятий и (или) объектов, других юридических лиц, расположенных на территории закрытых административно-территориальных образований, высвобождаемых в связи с реорганизацией или ликвидацией указанных организаций, а также при сокращении численности или штата работников, за ними сохраняется до 6 месяцев средняя заработная плата.

Согласно Закону РФ от 14 июля 1992 г. № 3297-1 «О закрытом административно-территориальном образовании» в редакции от 22.08.2004 г. № 122-ФЗ, указанным лицам предоставляются также другие льготы и компенсации.

Датой увольнения считается день прекращения трудового договора, а не число, с которого ликвидирована организация.

2.2 Расторжение трудового договора работодателем в связи с сокращением численности или штата работников

Расторжение трудового договора работодателем в связи с сокращением численности или штата работников организации регулируется п.2 ч.1 ст. 81 ТК РФ

Основание, предусмотренное п.2 ч.1 ст. 81 ТК РФ, будет правомерным, если будут одновременно выполнены пять условий: Гусов К.Н. Комментарий к Трудовому кодексу РФ. - М.: Проспект, 2008. С. 127.

1. Произошло действительное сокращение численности или штата работников организации, что нашло подтверждение при сравнении прежней и новой численности штата работников.

2. Соблюдено преимущественное право, предусмотренное ст. 179 ТК РФ, на основании которого на работе, в первую очередь, оставляют работников по их деловым качествам и тех, кого запрещено увольнять, а при равных деловых качествах предпочтение оказано лицам, указанным в ч.2 ст. 179 ТК РФ.

В соответствии с п.1 ст. 179 ТК РФ, преимущественное право на оставление на работе имеют работники с более высокой производительностью труда и квалификацией.

При рассмотрении трудовых споров в судах всегда возникает вопрос о том, имеют ли какие-либо доказательства приоритет перед другими. Исходя из содержания п.1 ст. 55 ГПК РФ и ст. 60 ГПК РФ, более высокая производительность или квалификация работников могут быть подтверждены любыми правилами или косвенными письменными, вещественными и другими доказательствами, не имеющими установленного законом приоритета друг перед другом. Поэтому все доказательства должны анализироваться судом в их совокупности.

В Трудовом кодексе не указаны некоторые категории лиц, пользующиеся преимущественным правом, хотя они указаны в других законах. При равной производительности труда и квалификации, предпочтение в оставлении на работе отдается семейным, при наличии двух и более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на попечении работника, т. е. иждивенцы должны быть нетрудоспособны и находиться на полном содержании работника или получать от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником к существованию).

Кроме них, преимущественное право имеют работники, получившие в период работы у данного работодателя трудовые увечья или профессиональные заболевания; инвалиды Великой Отечественной войны и инвалиды боевых действий по защите Отечества; работники, повышающие свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

В тех случаях, когда работники имеют равную производительность труда, работодатель выделяет тех, кто имеет более высокую квалификацию.

Рассмотрим пример из судебной практики. Абрамова О.В. Судебная защита трудовых прав // Трудовое право. - 2011. - № 1. С. 36.

Геннадий Васильевич Т., работавший мастером эксплуатационного участка, был предупрежден о предстоящем увольнении по сокращению численности персонала. В 2010 году он обратился в районный суд г. П. Обжалуя действия работодателя в суде, он заявил, что из 6 мастеров, работающих в эксплуатационном районе и возглавляющих соответствующие участки, только он имеет высшее образование, однако был сокращен под предлогом расформирования именно его участка.

Суд проверил доводы работника об уровне образования состоящих в штате предприятия мастеров, работающих на данном эксплуатационном участке, выяснил вопрос об отражении в трудовых договорах с ними условий о месте работы.

Выяснилось, что в трудовых договорах между работниками и работодателем условие о месте работы не было связано с конкретным участком. В штатном расписании наименование должности было закреплено в пределах эксплуатационного района, из этого следует, что в данной ситуации идет речь о сокращении одинаковых должностей и, значит, работник с наиболее высоким уровнем образования должен пользоваться преимущественным правом на оставление на работе. Основываясь на полученных доказательствах, судья удовлетворил жалобу заявителя.

3. Работодатель предложил работнику имеющуюся работу (как вакантную должность или работу, соответствующую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Работодатель обязан предложить работнику все отвечающие требованиям вакансии, имеющиеся в данной области. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашением, трудовым договором.

Увольнение по сокращению численности или штата может быть признано неправомерным, если будет доказано, что в организации были вакантные рабочие места, которые не были предложены увольняемым.

При рассмотрении дел в суде принято считать, что при наличии в организации вакантных рабочих мест работнику в первую очередь должна быть предложена работа, соответствующая его специальности и квалификации, а при отсутствии соответствующих вакансий - другая работа. Абрамова О.В., Серегина Л.В. Практика применения ТК РФ. Некоторые спорные вопросы // Журнал российского права. - 2010. - № 8. С. 41.

Таким образом, увольнение по сокращению численности или штата может быть признано незаконным, если работнику:

- не была предложена другая работа при наличии у организации вакансий;

- была предложена другая работа без учета его специальности и квалификации при наличии в организации вакантных рабочих мест, соответствующих требованиям, предъявляемым работником.

4. Работник был письменно предупрежден за два месяца о предстоящем увольнении. В случае отказа от ознакомления, работодатель письменно фиксирует такой отказ. Составленный об этом акт должен быть подписан двумя лицами: представителем администрации и любым другим работником. Двухмесячный срок предупреждения не может быть сокращен, но допустимо его увеличение. Это возможно предусмотреть в коллективном договоре. Абрамова О.В., Серегина Л.В. Практика применения ТК РФ. Некоторые спорные вопросы // Журнал российского права. - 2010. - № 8. С. 41.

Статья 180 ТК РФ предусматривает, что работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения срока, указанного в части второй данной статьи, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

При отсутствии согласия работника расторжение трудового договора ранее, чем в течение двух месяцев после предупреждения о предстоящем увольнении недопустимо. При нарушении указанных правил, если работник не подлежит восстановлению на работе по другим основаниям, суд может изменить дату его увольнения с таким расчетом, чтобы трудовой договор был прекращен по истечении этого срока. Период, на который продлен трудовой договор в связи с переносом даты увольнения работника, подлежит оплате исходя из его среднего заработка (ст. 234 ТК РФ).

5. Работодатель предварительно запросил мнение первичной профсоюзной организации о намечаемом увольнении работника члена профсоюза в соответствии со ст. 373 ТК РФ. Согласно ст. 179 ТК РФ, при принятии решения о возможном расторжении трудового договора в соответствии с п. 2, 3 или 5 части 1 ст. 81 ТК РФ с работником, являющимся членом профессионального союза, работодатель направляет в выборный орган первичной профсоюзной организации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения.

Выборный орган первичной профсоюзной организации в течение семи рабочих дней со дня получения указанных документов рассматривает этот вопрос и направляет работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме. Мнение, не представленное в семидневный срок, работодателем не учитывается.

В случае, если выборный орган первичной профсоюзной организации выразил несогласие с предлагаемым решением работодателя, он в течение трех рабочих дней проводит с работодателем или его представителем дополнительные консультации. При недостижении общего согласия по результатам консультаций, работодатель по истечении 10 рабочих дней со дня направления проекта приказа и копии документов имеет право принять окончательное решение.

Работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. В этот период не засчитываются периоды временной нетрудоспособности работника, пребывание его в отпуске и другие периоды отсутствия работника, когда за ним сохраняется место работы (должность).

Как видно, ТК РФ обязывает работодателя учесть мнение выборного органа первичной профсоюзной организации до принятия окончательного решения о расторжении трудового договора в случаях, предусмотренных законом.

На практике нередко смешивают различные основания для расторжения трудового договора, в том числе «сокращение численности» и «сокращение штата». «Численность» выражается в каком-либо количестве, «штат» - положение о числе сотрудников и должностей учреждений, их функциях и окладах. Крапивин О.М., Власов В.И. Трудовой договор. Заключение, изменение, прекращение. Защита персональных данных работника. - М.: Ось-89, 2009. С. 93.

Поскольку бремя доказывания при сокращении численности или штата работников организации или у индивидуального предпринимателя лежит на работодателе, он должен в своих приказах не использовать общие слова, а отражать, с помощью достоверных доказательств, объективную необходимость расторжения трудового договора по п.2 ч.1 ст. 81 ТК РФ. В распорядительной части приказа следует непосредственно указать на сокращение численности работников или должностей в конкретных отделах.

В приказе следует указать на создание комиссии по сокращению штата, определить ее состав, дать указание экономистам внести соответствующие изменения в штатное расписание или подготовить новое. После того, как комиссия по сокращению проведет анализ деловых и иных качеств предлагаемых на увольнение работников, она выдает работникам уведомление с предупреждением о предстоящем высвобождении, которое выдается под роспись.

В суде могут быть представлены письменные и иные доказательства об уменьшении бюджетного финансирования и плана работы, снижении объема продукции, товаров и услуг, выпускаемых организацией, уменьшении сбыта товаров.

В случае сокращения численности работников при рассмотрении трудовых споров в суде доказательством действительного сокращения служит один показатель - уменьшение в организации в целом (а не только в каком-либо структурном подразделении) количества работников. В случае сокращения штатов доказательством является штатное расписание, в которое внесены соответствующие изменения. Суд может затребовать у работодателя также доказательства того, что объемы работ, ранее выполняемые работниками, либо вообще исключены, либо перераспределены между оставшимися работниками.

Такими доказательствами могут служить локальные нормативные акты о повышении заработной платы.

Работникам, высвобождаемым из организации в связи с сокращением численности или штата, согласно ст. 178 ТК РФ выплачиваются:

- выходное пособие в размере среднего месячного заработка;

- средний месячный заработок, но не свыше двух (в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностям - трех) месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения, при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Если по основаниям, указанным в п.1,п. 2 ст. 81 ТК РФ, увольняется работник - совместитель, то ему выплачивается только выходное пособие. Средний заработок на период трудоустройства за таким работником не сохраняется, поскольку предполагается, что он его получает по основному месту работы.

Выводы:

1. Прекращение трудового договора по инициативе работодателя в РФ может произойти как по объективным обстоятельствам, так и по субъективным обстоятельствам.

2. К объективным обстоятельствам относятся:

- расторжение трудового договора работодателем в случае ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем;

- расторжение трудового договора работодателем в связи с сокращением численности или штата работников организации.

Глава 3. Прекращение трудового договора по инициативе работодателя по основаниям, относящимся к личности работника

3.1 Расторжение трудового договора работодателем в связи с несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации

Прекращение трудового договора по инициативе работодателя может осуществляться при наличии причин, относящихся к личности работника, но не являющихся результатом его виновных действий.

Основания для увольнения, относящиеся к личности работника, но не вызванные его виной, в зарубежном праве -- это обстоятельства, проистекающие из недостаточной квалификации работника, отсутствия необходимых способностей или состояния здоровья (болезни). Киселев И.Я. Новый облик трудового права стран Запада (прорыв в постиндустриальное общество) // Трудовое право. - 2008. - №2. С. 32.

В законодательстве зарубежных стран установлен максимальный срок отсутствия по болезни, в течение которого не допускается увольнение (в Норвегии -- 6 месяцев при стаже до 10 лет, I год при стаже более 10 лет; в Нидерландах -- 2 года независимо от трудовою стажа работника).

Достижение пенсионного возраста считается уважительной причиной увольнения для всех категорий работников в Швеции и Люксембурге, для служащих -- в Нидерландах. Автоматическое увольнение в связи с достижением пенсионного возраста может быть закреплено в коллективных договорах во Франции. В Японии на предприятиях коллективный договор или правила внутреннего трудового распорядка определяют предельный возраст работника (обычно 55--60 лет). В Испании, согласно закону, правительство устанавливает максимально допустимый возраст для работы в соответствии с обстановкой на рынке труда и рекомендациями органов социального страхования. В любом случае этот возраст не должен превышать 69 лет, хотя престарелый работник может и далее работать, если ему недостаточно стажа для получения полной пенсии по возрасту. Киселев И.Я. Новый облик трудового права стран Запада (прорыв в постиндустриальное общество) // Трудовое право. - 2008. - №2. С. 32.

В Российском трудовом законодательстве тоже предусмотрены основания для увольнения, относящиеся к личности работника, но не вызванные его виной. Это несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации. В старой редакции ТК РФ также к этой группе относили: несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие: состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением. Но редакция ТК РФ от 30 июня 2006 года отнесло это основание к обстоятельствам, не зависящим от воли сторон (пп. 5 п.1 ст. 83 ТК РФ).

Согласно п.3 ч.1 ст. 81 ТК РФ, увольнение допустимо при условии, что несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе, вследствие его недостаточной квалификации, подтверждено результатами аттестации, проведенной в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работника.

Учитывая это, работодатель не вправе расторгнуть трудовой договор с работником по названному основанию, если в отношении этого работника аттестация не проводилась, либо аттестационная комиссия пришла к выводу о соответствии работника занимаемой должности или выполняемой работе.

О необходимости проведения аттестации Трудовой кодекс указывает лишь в ст. 81 ТК РФ, а само понятие аттестация в ТК РФ отсутствует.

Аттестация кадров - явление широко распространенное в странах с развитой рыночной экономикой, она широко применялась в СССР. Что касается российской предприятий и организаций, то по мере роста конкуренции на рынке товаров и услуг все большее количество их руководителей обращаются к аттестации как к одному из направлений проведения своей кадровой политики. Орловский Ю.П., Нуртдинова А.Ф., Л.А. Чиканова. 500 актуальных вопросов по Трудовому кодексу РФ. - М.: Юрист, 2010. С. 93.

Если работник был уволен по п.3 ч.1 ст. 81 ТК РФ, то работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник отказался от перевода на другую работу, либо работодатель не имел возможности перевести работника с его согласия на другую работу в этой же организации. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашением, трудовым договором.

Рассмотрим случай из судебной практики.

В Пировский районный суд Красноярского края в феврале 2011 г. обратилась С. с иском к Администрации района о восстановлении на работе в должности ведущего специалиста по архитектуре и градостроительству отдела муниципального хозяйства администрации района, о взыскании утраченного заработка за период вынужденного прогула.

Распоряжением главы района от декабря 2010 г. истица была уволена на основании п. 3 ст. 81 ТК РФ в связи с несоответствием занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации.

Увольнение с работы истица считает незаконным и необоснованным, поскольку она соответствует требованиям, установленным должностной инструкцией ведущего специалиста, согласно которой необходимо среднее профессиональное образование и стаж работы по специальности не менее 3 лет. Она имеет диплом, по своей специальности проработала более 10 лет. На аттестацию её непосредственным руководителем был представлен положительный отзыв, в котором сделан вывод о соответствии С. занимаемой должности. Не имея никаких данных, без каких либо оснований аттестационная комиссия пришла к выводу о несоответствии С. занимаемой должности, так как у неё нет высшего образования, и она не отвечает типовым квалификационным требованиям

Рассмотрев дело, суд пришёл к следующему.

Распоряжением главы района С. уволена на основании п.3 ст. 81 ТК РФ в связи с несоответствием занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации. Согласно ст. 18 Закона о муниципальной службе для определения уровня профессиональной подготовки и соответствия муниципального служащего занимаемой должности проводится его аттестация.

Соответствие фактически выполняемых обязанностей и квалификации работников требованиям должностных характеристик определяется аттестационной комиссией в соответствии с применяемым в организации положением о порядке проведения аттестации.

Положение о порядке проведения аттестации муниципальных служащих в администрации района предусматривает, что обсуждение профессиональных качеств муниципального служащего применительно к его профессиональной деятельности должно быть объективным и доброжелательным; профессиональная деятельность оценивается на основе определения соответствия муниципального служащего квалификационным требованиям занимаемой должности, участия муниципального служащего в решении поставленных перед соответствующим органом задач, сложности работы, её эффективности и результативности. При оценке профессиональной деятельности муниципального служащего должны учитываться:

- результаты исполнения муниципальным служащим должностной инструкции;

- профессиональные знания, умения и навыки, и опыт работы муниципального служащего;

- соблюдение муниципальным служащим установленных законодательством РФ ограничений, связанных с муниципальной службой;

- отсутствие нарушений запретов и выполнение основных обязанностей, установленных законодательством РФ о муниципальной службе.

Согласно отзыву, представленному руководителем отдела муниципального хозяйства, истица характеризуется как исполнительный и дисциплинированный работник, соответствующий замещаемой ею должности.

Должностные инструкции ведущего специалиста по архитектуре и градостроительству отдела муниципального хозяйства администрации района предусматривают следующие квалификационные требования: среднее профессиональное образование с профессиональной подготовкой по специальности, стаж службы по специальности не менее трех лет.

Согласно трудовой книжке, материалам личного дела, диплому об образовании, С. соответствует требованиям, установленным должностной инструкцией.

Из протокола аттестационной комиссии следует: истица отвечала на заданные членами комиссии общие вопросы; члены комиссии не были ознакомлены с квалификационными требованиями, установленными должностной инструкцией аттестуемой.

При таких обстоятельствах суд посчитал, что аттестационная комиссия безосновательно пришла к выводу о несоответствии С. занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации.

Следовательно, у суда имеются основания признать увольнение истицы с занимаемой должности муниципальной службы не законной и не обоснованной.

Согласно ст. 394 ТК РФ в случае признания увольнения незаконным работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула.

Поскольку судом установлено, что истица была уволена незаконно, с ответчика в пользу истицы следует взыскать среднюю заработную плату за время вынужденного прогула.

В соответствии со ст. ст. 333.19 НК РФ и ст. 103 ГПК РФ с ответчика подлежит взысканию госпошлина в федеральный бюджет.

На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 194-199 ГПК РФ, суд решил:

Восстановить С. на работе в должности ведущего специалиста.

Взыскать с Администрации района в пользу С. утраченный заработок за время вынужденного прогула.

Взыскать с Администрации района госпошлину в доход государства.Судебные решения при увольнении работников по инициативе работодателя//http// trudovoikodeks.ru›praktika_iniz_rd.shtml

По п.3 ч.1 ст. 81 ТК РФ недопустимо увольнение работников, не имеющих достаточного опыта и навыков в работе из-за непродолжительного срока работы по мотиву их недостаточной квалификации, а также несовершеннолетних.

Несоответствие должности - это неспособность работника выполнять должным образом порученную работу.

Квалификация - причина, в которой нет субъективной вины работника, но она может служить критерием для признания его не соответствующим выполняемой работе, занимаемой должности.

Несоответствие работника обязан доказать работодатель. Объективная его неспособность качественно выполнять обусловленную трудовым договором работу проявляется в неудовлетворительных ее результатах, систематическом браке. Если же работник неудовлетворительно выполняет свою работу, потому что работодателем не созданы нормальные условия труда, это не может считаться несоответствием. Крапивин О.М., Власов В.И. Трудовое право. Заключение, изменение, прекращение, защита персональных данных работников. М. 2006. С.145-147.

Нельзя увольнять по данному основанию лишь в связи с тем, что у работника нет диплома о специальном образовании, если по закону оно не требуется. В то же время, подчеркивая значение этого документа, В.И. Миронов отмечает, что «одним из доказательств квалификации работника является диплом об образовании и аттестационная комиссия не может опровергнуть данные выданного в установленном законодательством порядке диплома о наличии у работника соответствующей квалификации для выполнения трудовой функции». Миронов В.И. Трудовое право России. М. 2009. С.413-415.

Согласно ст. 82 ТК РФ, увольнение работников - членов профсоюза на основании п.3 ч.1 ст. 81 УК РФ производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со ст. 373 ГК РФ.

3.2 Расторжение трудового договора в связи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание

Прекращение трудового договора по инициативе работодателя может осуществляться при наличии вины в действиях работника

Расторжение трудового договора в связи с неоднократным неисполнением работником, без уважительных причин, трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание, регулируется п.5 ч.1 ст. 81 ТК РФ. Встаёт вопрос о числе дисциплинарных взысканий, необходимых для правомерности применения п.5 ч.1 ст. 81 ТК РФ. ТК РФ не дает достаточно полного ответа на вопрос о числе дисциплинарных взысканий, необходимых для правомерности применения п.5 ч.1 ст. 81 ТК РФ.

Согласно указаниям Постановления Пленума Верховного Суда РФ № 63 от 28 декабря 2006 года, «при решении споров лиц, уволенных по пункту 5 части 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, следует учитывать, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данным основаниям при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им, без уважительных причин, оно не снято и не погашено». Постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации № 63-ФЗ от 28 декабря 2006г. «О внесении изменений и дополнений в Постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» // Бюллетень Верховного Суда Российской Федерации № 3. 2007.

Порядок применения дисциплинарных взысканий определен ст. 193 ТК РФ, где указано: до применения дисциплинарного взыскания от работника должно быть затребовано объяснение в письменной форме. Если по истечении двух рабочих дней объяснение работником не представлено, составляется акт.

Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

При использовании указанного выше основания увольнения, на ответчике лежит обязанность представить доказательства, свидетельствующие о том, что:

1) Совершенное работником нарушение, явившееся поводом к увольнению, в действительности имело место и могло явиться основанием для расторжения трудового договора.

2) Работодателем были соблюдены, предусмотренные частями третьей и четвертой статьи 193 ТК РФ, сроки для применения дисциплинарного взыскания. Гайдукова Л.Н. Комментарий к изменениям в Трудовой кодекс Российской Федерации - М.: Гроссмедиа, 2007. С. 218.

При этом следует иметь в виду, что:

1. Месячный срок для наложения дисциплинарного взыскания необходимо исчислять со дня обнаружения проступка.

2. Днем обнаружения проступка, с которого начинается истечение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий.

3. В месячный срок для применения дисциплинарного взыскания не входит время болезни работника, пребывания его в отпуске, а также время, необходимое на соблюдение процедуры учета мнения представительного органа работников (ч.3 ст. 193 ТК РФ), отсутствие работника на рабочем месте по иным основаниям, в том числе и в связи с использованием дней отдыха (отгулов) независимо от их продолжительности (например, при вахтовом методе организации работы), не прерывает течение указанного срока.

4. К отпуску, прерывающему течение месячного срока, следует относить все отпуска, предоставляемые работодателем в соответствии с действующим законодательством, в том числе ежегодные (основные и дополнительные) отпуска, отпуска в связи с обучением в учебных заведениях, отпуска без сохранения заработной платы.

Работодателю следует обосновать законность и обоснованность ранее наложенных взысканий. При этом сроки применения дисциплинарного взыскания не имеют значения, так как, после увольнения по п.5 ч.1 ст. 81 ТК РФ, оно становится основной частью нового дисциплинарного проступка, который, в целом может быть обжалован в установленном законодательством порядке. Законность и обоснованность ранее наложенного на работника дисциплинарного взыскания не проверяется только тогда, когда имеется вступившее в законную силу решение суда о правомерности данного взыскания.

Нередко после привлечения работника к дисциплинарной ответственности, написав заявление «об увольнении по собственному желанию», работник продолжает не исполнять или нарушать свои трудовые обязанности или правила внутреннего трудового распорядка организации. В этих случаях работодатель вправе применить к работнику дисциплинарное взыскание, поскольку трудовые отношения, в данном случае, прекращаются лишь по истечении срока предупреждения об увольнении. Постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации № 63-ФЗ от 28 декабря 2006г. «О внесении изменений и дополнений в Постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» // Бюллетень Верховного Суда Российской Федерации № 3. 2007.

Определение дисциплинарного проступка дано в статье 192 ТК РФ, где сказано, что дисциплинарный проступок - есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей.

Судебная практика детализирует определение «дисциплинарное взыскание». В Постановлении Пленума Верховного Суда РФ № 63 от 28 декабря 2006 г. указывается (п.35), что «неисполнение работником, без уважительных причин, трудовых обязанностей, является неисполнением или ненадлежащим исполнением, по вине работника, возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.д.).

К таким нарушениям, в частности, относятся:

1. Отсутствие работника, без уважительных причин, на работе либо на рабочем месте. Таким образом, в трудовом договоре, заключенном с работником, либо локальном нормативном акте работодателя (приказ, график) должно быть оговорено конкретное рабочее место этого работника. Если это не выполнено, то следует исходить их того, что, согласно ст. 220 ТК РФ, рабочим местом является место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя.

2. Отказ или уклонение, без уважительных причин, от медицинского освидетельствования работников некоторых профессий, а также отказ работника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности и правил эксплуатации, ли это является обязательным условие допуска к работе. Постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации № 63-ФЗ от 28 декабря 2006г. «О внесении изменений и дополнений в Постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» // Бюллетень Верховного Суда Российской Федерации № 3. 2007.

А.Н. Кайль предлагает следующее определение трудового правонарушения: «Виновное, противоправное деяние субъекта трудового правоотношения, которое заключается в неисполнении или ненадлежащем исполнении обязанностей субъекта по трудовому правонарушению, за совершение которого он может либо должен быть привлечен к юридической ответственности с применением санкций, содержащихся в трудовом праве». Кайль А.Н. Новый порядок и условия наложения дисциплинарных взысканий // Трудовое право. № 2. 2007. С. 14-22.

Как видно из данного определения, дисциплинарным проступком будет не любое неисполнение. В качестве обязательного признака проступка статья 192 ТК РФ указывает наличие вины работника.

Трудовой кодекс не говорит ни о форме вины, ни о видах, необходимых для привлечения работника к дисциплинарной ответственности, поэтому для наложения взыскания (в том числе и увольнения) достаточна форма вины любого вида.

Помимо вины, есть еще ряд моментов, которыми следует руководствоваться работодателю для признания совершенного деяния дисциплинарным проступком. Так, отказ работника от выполнения работ при возникновении опасности для его жизни и здоровья либо от выполнения не предусмотренных трудовым договором тяжелых работ или работ с вредными или опасными условиями труда, не влечет за собой дисциплинарной ответственности. Нельзя уволить бастующих работников, а также за отказ на отзыв из отпуска и т.п.

Для применения дисциплинарного взыскания с работника должно быть затребовано письменное объяснение с целью выявления всех обстоятельств совершенного проступка, а также степени вины работника в нем. В объяснении целесообразно получить ответ на вопросы:

- был ли факт нарушения;

- какова вина нарушения;

- обстоятельства нарушения, его причины;

- отношение работника к нарушению;

- отношение работника к дальнейшей работе.

Так как увольнение - это крайняя мера, суд, в том случае, когда для увольнения есть все формальные основания, может вынести решение о восстановлении лица на работе, если совершенное работником нарушение не настолько серьезно, чтобы признать оставление его на работе несовместимым с интересами производства. Кайль А.Н. Новый порядок и условия наложения дисциплинарных взысканий // Трудовое право. № 2. 2007. С. 14-22.

Действующим законодательством предусматривается, что для определенных категорий работников устанавливается особый порядок привлечения к дисциплинарной ответственности.

Таким образом, существует два вида дисциплинарной ответственности: общая, предусмотренная ТК РФ, и специальная, которую несут работники в соответствии с федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.

В актах о специальной дисциплинарной ответственности могут быть предусмотрены и более строгие меры взыскания, чем предусмотренные в статье 192 ТК РФ, а также особый порядок их наложения, отличающийся от тех, что несут работники при общей дисциплинарной ответственности, хотя и при этом применяются меры, перечисленные в статье 192 ТК РФ.

Не является неисполнением трудовых обязанностей без уважительных причин отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (в этом случае он может быть расторгнут по п.7 ст. 77 ТК РФ), отказ работника от выполнения распоряжения работодателя о выходе на работу до окончания отпуска.

Рассмотрим случай из судебной практики.

С. обратилась в Жигулевский городской суд с иском к МСУ стадион «К» о восстановлении на работе по совместительству, обеспечении условий для безопасного и эффективного труда, взыскании заработка за период вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

С. в период с 11 июня 2010 года состояла в трудовых отношениях на условиях внешнего совместительства с муниципальным спортивным учреждением г. Жигулевск «К» в должности инструктора методиста. Приказом от 30 декабря 2010 года она была уволена с 31.12.2009 года с занимаемой должности на основании п.5 ст.81 ТК РФ за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей.

С. указала, что была незаконно и несправедливо уволена по инициативе работодателя. Условия трудового договора она не нарушала, тогда как ответчик предоставил ей для работы период времени, который она не может совмещать с основной работой.

Истица показала, что режим ее основной работы с 08.00 до 17.00 часов. Она увлекается спортом - тяжелой атлетикой, является чемпионкой Европы среди ветеранов, постоянно высказывала председателю спорткомитета администрации г. о. Жигулевск желание работать. Летом 2010 года администрацией города были выделены ставки инструкторов по спорту ответчику для проведения безвозмездных занятий с населением. С. подтвердила, что на организационном собрании председатель спорткомитета довел до сведения всех принимаемых, что в группе должно быть не менее 15 человек, при этом возраст значения не имеет. В документах это требование отражено не было. Режим ее работы был установлен трудовым договором - 9 часов в неделю. Первоначально ей был предоставлен для проведения занятий с желающими тренажерный зал «А» в период с 17 до 20 часов три раза в неделю. Расписание этих занятий она составляла сама и довела его до сведения председателя спорткомитета. Фактически ее местом работы было МУП «А». В сентябре 2010 года С. набрала очень большую группу, вложив свои средства, размещала рекламу о тренировках. В середине сентября директор МУП «А» издал приказ об изменении режима работы, поскольку тренажерный зал в ранее занимаемое время стал предоставляться на платной основе. Ей был выделен период с 14 до 17 часов, при этом какие-либо изменения в документы, касающиеся ее трудовой деятельности, работодатель не вносил. Ее деятельность проверялась работодателем. В результате проверок были выявлены нарушения, о чём были составлены акты. Отсутствие на рабочем месте 30 октября 2010 года С. объяснила тем, что закончила тренировку на 15 минут раньше в связи с плохим самочувствием. Считает также, что часы занятий должны учитываться как академические (по 45 минут), поэтому не согласна, что допустила дисциплинарный проступок. 03 ноября 2010 года в результате проверки комиссией установлено недостаточное количество занимающихся в группе С. С. подтвердила, что занималось 5 человек, но считает, что это произошло не по ее вине. Поскольку время тренировок смещено работодателем, она была вынуждена отпрашиваться с основного места работы за свой счет. Поурочную запись в связи с отсутствием бумаги С. не смогла распечатать. Ведение поурочной записи, по её словам, не возлагается на нее никаким документом. Ее воспитанниками являются подростки 14-15 лет, которые заканчивают учиться в 15.00 часов, поэтому после изменения времени тренировок резко снизилось количество обучающихся. Она проводила работу по привлечению детей к занятиям. Признала, что в ее должностной инструкции указано, что она должна контролировать количественный состав. Однако понимает это так, что должна отмечать лиц, посещающих тренировки, в журнале. В нем она не расписывалась, поскольку не было ручки. Со всеми наложенными на нее дисциплинарными взысканиями не согласна. С формулировкой увольнения не согласна. Работодатель, по её мнению, должен был установить удобное для нее время занятий, оказать помощь. Оборудование, которое она требует, должно соответствовать требованиям и ГОСТам, должно быть изготовлено в фабричных условиях. Часть оборудования она была вынуждена приносить из дома. Работодатель должен был обеспечить ее канцелярскими товарами: бумагой и ручками.

В судебном заседании после вопроса председательствующего истица отказалась от продолжения работы у ответчика на предлагаемых условиях - три раза в неделю в период с 14 до 17 часов, настаивала на предоставлении ей ответчиком времени работы, удобного для нее: с 18 до 21 часа.

Исследовав представленные доказательства суд не нашёл оснований для полного удовлетворения иска.

В соответствии с протоколом № 2 от 08.06.2010 г. общего собрания инструкторов-общественников в комитете по физической культуре и спорту администрации г.о. Жигулевск, на котором присутствовала и истица, обсуждались вопросы, в том числе, принятие инструкторов-общественников на следующих условиях: наличие в группе не менее 15 челок занимающихся; почасовая нагрузка не менее 9 академических часов в неделю - на 0,5 ставки. Кроме того, каждый инструктор-методист ежемесячно, при получении заработной платы должен предоставлять пакет отчетной документации, в который входят: расписание занятий в неделю, основной список занимающихся с личными данными занимающихся, журнал поурочной записи занятий.

Изложенные сторонами обстоятельства трудовых отношений подтверждаются приказом о приеме и увольнении истицы.

В соответствии с трудовым договором, заключенный МСУ «К» с истицей, она принята по совместительству инструктором-методистом по спорту с режимом рабочего времени: неполной рабочей неделей 9 часов в неделю. Место работы договором не определено.


Подобные документы

  • Расторжение трудового договора по соглашению сторон. Расторжение срочного трудового договора. Расторжение трудового договора по инициативе работника, по инициативе работодателя. Участие профсоюза. Прекращение трудового договора из-за нарушений.

    реферат [22,4 K], добавлен 13.10.2007

  • Характеристика системы основных правовых гарантий работникам в связи с прекращением трудового договора по инициативе работодателя. Анализ материалов практики по вопросам расторжения трудового договора по инициативе работодателя по невиновным основаниям.

    дипломная работа [66,1 K], добавлен 21.10.2014

  • Правовая характеристика трудового договора. Исследование его содержания и порядка заключения. Обзор отличий трудового договора от гражданско-правового договора. Анализ судебной практики по делам о прекращении трудового договора по инициативе работника.

    дипломная работа [58,5 K], добавлен 19.01.2016

  • Особенности и основание расторжения трудового договора по инициативе работодателя, его документальное оформление. Основные проблемы и судебная практика по спорам, возникающим при расторжении трудового договора по инициативе работодателя за прогулы.

    курсовая работа [75,8 K], добавлен 08.10.2017

  • Характеристика причин расторжения трудового договора по инициативе работодателя: в связи с сокращением численности, ликвидацией, неисполнение работником обязанностей. Особенности расторжения трудового договора с некоторыми категориями работников.

    курсовая работа [40,9 K], добавлен 03.12.2010

  • Порядок прекращения трудовых отношений по инициативе работника. Новое в увольнении по инициативе работодателя. Прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон. Расторжение трудового договора в связи с изменением его условий.

    курсовая работа [33,9 K], добавлен 12.02.2010

  • Понятие и основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Расторжение трудового договора в связи с изменениями в организации труда, в связи с личностными качествами работника, в связи с виновными действиями со стороны работника.

    курсовая работа [64,8 K], добавлен 13.07.2010

Работы в архивах красиво оформлены согласно требованиям ВУЗов и содержат рисунки, диаграммы, формулы и т.д.
PPT, PPTX и PDF-файлы представлены только в архивах.
Рекомендуем скачать работу.