Расторжение трудового договора по инициативе работодателя

Суд не согласился с такими доводами, поскольку, находясь на рабочем месте, К., будучи в первую очередь педагогом, то есть лицом занимающимся воспитательной деятельностью, должна соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, обязывающие её соблюдать законные права и свободы обучающихся и воспитанников, быть примером достойного поведения а на работе, в быту и общественных местах, соблюдать правила общежития.

Совершение истицей аморального проступка установлено материалами дела и, по сути, подтверждено её собственными объяснениями, как работодателю, так и в судебном заседании.

По общим понятиям, аморальным признается проступок, противоречащий общепринятой в обществе морали, нравственности.

Таким образом, ответчик обоснованно в соответствии с требованиями п.8 ч.1 ст.81 ТК РФ произвел увольнение истицы за совершение аморального проступка несовместимого с продолжением работы. В соответствии с ч.5 ст.81 ТК РФ увольнение К. произведено не позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем.

При таких обстоятельствах в удовлетворении исковых требований К. суд отказал; предусмотренных законом оснований для восстановления её на работе не имеется. Судебные решения при увольнении работников по инициативе работодателя//http// trudovoikodeks.ru›praktika_iniz_rd.shtml

3.6 Расторжение трудового договора работодателем в связи с предоставлением работником работодателю подложных документов

Пункт 11 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации предусматривает в качестве основания для расторжения трудового договора работодателем в связи с предоставлением работником работодателю подложных документов.

Представленные подложные документы должны быть включены в перечень документов, которые необходимы при заключении трудового договора. «Если работодатель, в нарушение требований законодательства потребовал от работника не предусмотренные законодательством документы при поступлении на работу, например характеристики, а работник представил эти документы, поставив на них подложные печати, то увольнение по данному основанию не может быть проведено на законных условиях» - отмечает В.И. Миронов. Миронов В.И. Трудовое право России. - М. 2009, С. 316.

Е.Л. Лин указывает на то, что «вызывает сложности применения на практике п. 11 ч.1 ст. 81 ТК РФ. Это связано с тем, что подложность документов не может быть определена самим работодателем, его специалистами, поскольку находится в компетенции правоохранительных органов и осуществляется в установленном законом порядке. В данном случае требуется их экспертное заключение, предшествующее применению названного основания увольнения». Лин Е.Л. Актуальные проблемы совершенствования трудового законодательства // Юрист . - 2007. -№ 7. С. 13.

Возможность увольнения «за предоставление заведомо ложного сведения при заключении трудового договора» затруднено и тем, что в ТК РФ не указано, какие сведения можно считать заведомо ложными, являющимися важными при заключении договора.

Подложность документов должна быть обоснована соответствующей криминалистической экспертизой и другими доказательствами. Л.А. Чиканова обратила внимание на сложности, возникающие при применении такого основания прекращения трудового договора, как предоставление работником подложных документов при его заключении. Она обращает внимание на то, что одни специалисты исходят из того, что прекращение трудового договора допускается только в случае, если предоставленные работником подложные документы явились основанием для заключения с ним трудового договора. Другие - допускают возможность прекращения трудового договора с работником во всех случаях предоставления работодателю подложных документов. Л.А. Чиканова полагает, что первая позиция более приемлемая. Чиканова Л.А. Трудовой договор // Хозяйство и право . - 2008. - № 9. С.19.

Рассмотрим пример из судебной практики.

Г. обратился в суд с иском к ОАО «Ж» в лице филиала о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, возмещении морального вреда, переводе на другую работу.

В судебном заседании истец Г. поддержал свои исковые требования и в обоснование своих доводов суду пояснил, что с 01.12.2005 он работал у ответчика слесарем по ремонту подвижного состава 4 разряда дизельного цеха.

В период работы он был направлен для прохождения медицинской комиссии. Согласно заключению врачебно-экспертной комиссии от 01.11.2011 он был признан негодным к работе в дизельном цехе в условиях шума и на высоте. В указанное заключение он внес исправления, слова «не годен» исправил на «да, годен». С момента выявления подделки - с 18.11.2011 его к работе не допустили, другую работу ему не предложили. Приказом № 4729 от 21.11.2011 он был уволен по п. 8 ст. 77 Трудового кодекса РФ в связи с отказом от перевода на другую работу в соответствии с медицинским заключением. С указанным увольнением он не был согласен. Приговором Промышленного районного суда г. Оренбурга в связи с предоставлением работодателю подложных документов он был осужден. В феврале 2011 года он был вызван к ответчику, где его ознакомили с приказом об отмене приказа об увольнении от 21.11.2011, и 16.02.2012 он был вновь уволен по п. 11 ст. 81 ТК РФ за предоставление работодателю при заключении трудового договора подложных документов. Считает указанное увольнение незаконным, поскольку подделка им медицинского заключения была совершена не в период трудоустройства, а в период трудовых отношений. Действиями ответчика в связи с незаконным увольнением ему были причинены нравственные страдания.

Выслушав объяснения сторон, заключение прокурора, исследовав материалы дела, суд нашёл исковые требования Г. обоснованными, и считает необходимым их удовлетворить частично по следующим основаниям.

В соответствии с п. 8 ст. 77 ТК РФ основанием прекращения трудового договора является отказ работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, либо отсутствие у работодателя соответствующей работы.

Согласно трудовому договору № 6168 от 30.11.2005 Г. был принят на работу в филиал ОАО «Ж» в качестве слесаря по ремонту подвижного состава 2 разряда.

Материалы дела свидетельствуют о том, что Г. в результате медицинского освидетельствования от 01.11.2011 был признан не пригодным к работе, связанной с воздействием шума выше 80 ДБА, нуждающимся в переводе на работу, не связанную с шумом.

Приговором Промышленного районного суда г. Оренбурга от 26.01.2011. Г. был признан виновным в совершении преступления, предусмотренного ч. 1 ст. 327 УК РФ, то есть за подделку документов. Согласно приказу № 4729 от 21.11.2010 Г. был уволен с 21.11.2010 по п. 8 ст. 77 ТК РФ в связи с отказом работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением.

Указанный приказ подписан заместителем директора Т.

Из протокола № 4 от 10.02.2011 Государственного инспектора труда в Челябинской области усматривается, что заместитель директора по управлению персоналом и социальным вопросам Т. привлечен к административной ответственности по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ за нарушение трудового законодательства.

О том, что увольнение истца с 21.11.2010 произведено ненадлежащим должностным лицом, подтверждено в ходе судебного заседания и представителем ответчика Р.

На основании протокола об административном правонарушении государственной инспекции труда № 4 приказом № 472 от 16.02.2011 приказ об увольнении Г. от 21.11.2010 был отменен. 16.02.2011 Г. был вновь уволен, но по п. 11 ст. 81 ТК РФ в связи с предоставлением работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора.

Суд усматривает в действиях ответчика нарушение установленного порядка увольнения истца.

Так, согласно ст. 20 ТК РФ сторонами трудовых отношений является работник и работодатель. Работодатель - физическое или юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником.

Приказ № 4729 от 21.11.2010 об увольнении Г. подписан заместителем директора филиала, то есть лицом, не имеющим на это полномочий.

Увольнение истца на основании приказа должностного лица, которому законом и локальными нормативными актами такое право не предоставлено, не может быть признано законным.

В соответствии с п. 11 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае представления работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора.

В судебном заседании установлен и не оспаривается сторонами тот факт, что Г. был предоставлен работодателю подложный документ не при заключении трудового договора (трудоустройство), а в период трудовых отношений, поэтому основания для его увольнения по п. 11 ст. 81 ТК РФ у работодателя не имелись.

Из объяснений представителя ответчика Р. следует, что после издания руководителем завода приказа № 472 от 16.02.2011 об отмене приказа об увольнении Г. с 21.11.2010 последний на работе восстановлен не был.

Указанные действия ответчика противоречат требованиям закона, поскольку в приказ о расторжении с работником трудовых отношений после его увольнения и без его согласия изменения не могут быть внесены. Восстановление на работе истца в связи с отменой 16.02.2011 приказа об его увольнении не последовало, он был вновь уволен по другому основанию.

С учетом вышеизложенного, действия ответчика свидетельствуют о нарушении ответчиком требований трудового законодательства, в том числе несоблюдении им порядка увольнения истца.

В соответствии с требованиями ст. 394 ТК РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим трудовой спор. Поэтому заявленные исковые требования Г. о восстановлении на работе и взыскании заработной платы за время вынужденного прогула подлежат удовлетворению.

В связи с увольнением Г. с 21.11.2010 ненадлежащим должностным лицом, он с этого времени и подлежит восстановлению на работе.

Согласно ст. 394 ТК РФ в случае увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения суд может по требованию работника вынести решение о возмещении работнику денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями.

В соответствии с п. 63 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" размер компенсации морального вреда определяется судом, исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

В связи с незаконностью увольнения истца суд усматривает причинение ему нравственных страданий, поэтому находит его исковые требования о возмещении морального вреда обоснованными, подлежащими частичному удовлетворению.

Суд не находит оснований для удовлетворения исковых требований в части возложения на ответчика обязанности по переводу истца на другую работу, не противопоказанную ему по состоянию здоровья.

Заявляя указанные требования, истец не представил суду доказательства в подтверждение нарушения ответчиком в этой части его права.

Перевод на другую работу, который возможен и с согласия работника, может иметь место в отношении истца только после его восстановления на работе.

Руководствуясь ст. 194-199 ГПК РФ, суд решил:

Восстановить Г. на работе слесарем подвижного состава 4 разряда дизельного цеха филиала открытого акционерного общества «Ж» с 21 ноября 2010 года.

Взыскать с открытого акционерного общества «Ж» в лице филиала в пользу Г. заработную плату за время вынужденного прогула за период с 21 ноября 2010 года по 02 ноября 2011 года. В остальной части иска Г. отказать. Судебные решения при увольнении работников по инициативе работодателя//http// trudovoikodeks.ru›praktika_iniz_rd.shtml

Увольнение по п.11 ст.81 ТК РФ следует отличать от прекращения трудового договора вследствие нарушения установленных ТК РФ или иными федеральными законами правил заключения трудового договора (ст.84 ТК РФ). В последнем случае трудовой договор прекращается не по инициативе работодателя, а ввиду объективных причин, препятствующих продолжению заключенного трудового договора и при отсутствии вины работника.

3.7 Расторжение трудового договора с руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями, главным бухгалтером

Расторжение трудового договора с руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями, главным бухгалтером может быть осуществлено:

- при принятии ими необоснованного решения, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;

- в случае однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей;

Пункт 9 части 1 статьи 81 ТК РФ предусматривает основание для расторжения трудового договора с руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями, главным бухгалтером, при принятии ими необоснованного решения, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации. К другим работникам данное основание увольнения не может быть применено.

«Необоснованное решение» - понятие оценочное, и на практике его оценивает работодатель.

Трудовой кодекс не дает определения понятия необоснованности решения. Принятие необоснованного решения, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование и ущерб, нанесённый указанной категорией лиц, в судебной практике признается дисциплинарным проступком. Это могут быть действия бухгалтера, обслуживающего перемещение безналичных денежных средств посредством компьютерной системы типа «Банк-кливит», направляющего, с умыслом или по халатности, деньги на чужие банковские счета, откуда вернуть их невозможно, причиняя ущерб имуществу собственника. Ткаченко С.В, Кудряшов А.В., Ткаченко В.В. Трудовой договор: теория и практика. - Самара, 2010. С. 219.

Применение дисциплинарной ответственности за этот проступок начинается с момента принятия необоснованного решения и установления неблагоприятных последствий для имущества организации. К числу препятствий для увольнения конкретного работника из вышеперечисленного перечня может явиться нахождение работника в отпуске или на листе временной нетрудоспособности.

В пункте 10 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации в качестве основания для расторжения трудового договора названо однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей.

Руководители других структурных подразделений организации и их заместители, а также главный бухгалтер организации не могут быть уволены по этому основанию.

Действующее законодательство не содержит точного определения того, что может считаться «грубым нарушением трудовых обязанностей». Единой точки зрения нет и среди ученых, изучающих проблемы трудового права. Тем более, что формулировка п.10 ч.1 ст. 81 ТК РФ текстуально совпадает с формулировкой п. 6 этой же статьи. «Такое совпадение не означает, что в случае однократного грубого нарушения трудовых обязанностей руководитель организации (филиала, представительства) и их заместители могут быть уволены либо по п.6 ч.1 ст. 81 ТК РФ, либо по п. 10 ч.1 ст. 81 ТК РФ. Каждое из указанных оснований имеет свою сферу применения.

Пункт 6 применяется к руководителям, их заместителям при совершении ими однократного грубого нарушения трудовых обязанностей в форме прогула и иных действий, предусмотренных этим пунктом.

При совершении грубого нарушения трудовых обязанностей, выходящих за пределы п.6, применяется п. 10 ч.1 ст. 81 ТК РФ. Так, этот пункт может применяться:

1) за совершение сделок с имуществом, находящимся в хозяйственном ведении предприятия;

2) нарушение требований по охране труда, повлекшее принятие государственной инспекцией труда решения о приостановлении деятельности организации или ее структурного подразделения;

3) необеспечение использования имущества организации, в том числе недвижимого, по целевому назначению», - указывают Ю.П. Орловский, А.Ф. Нуртдинова, Л.А. Чиканова. Орловский Ю.П., Нуртдинова А.Ф., Л.А. Чиканова. 500 актуальных вопросов по Трудовому кодексу РФ. - М.: Юрист, 2010. С. 312.

Несколько иной взгляд имеет Е.В. Воробьева. Она отмечает, что « в п. 6 ч.1 ст. 81 ТК РФ речь идет о конкретных проступках, в том числе дисциплинарных, совершенных любым работником организации, в том числе руководителем. В случае увольнения по п.10 ч.1 ст. 81 ТК РФ речь идет об использовании служебного полномочия руководителем организации и его заместителями в личных целях, либо о нарушениях действующего законодательства о труде, об охране труда и т.п.». Воробьева Е.В. Как грамотно уволить и уволиться. - М.: Эксмо, 2011. С. 185.

Вопрос о том, явились ли допущенные нарушения грубыми, решается судом с учетом конкретных обстоятельств каждого дела. При этом обязанность доказать, что такое нарушение в действительности имело место и носило грубый характер, лежит на самом работодателе.

Выводы:

1. Прекращение трудового договора по инициативе работодателя может осуществляться при наличии причин, относящихся к личности работника, но не являющихся результатом его виновных действий, и при наличии вины в действиях работника.

В Российском трудовом законодательстве основание для увольнения, относящееся к личности работника, но не вызванное его виной, - это несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации.

Основаниями для прекращения трудового договора по инициативе работодателя в связи с виновными действиями работника по Трудовому кодексу РФ являются:

- неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;

- однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей;

- действия лица, непосредственно обслуживающего денежные или товарные ценности, дающие повод для утраты к нему доверия со стороны работодателя;

- совершение работником, выполняющим воспитательные функции, проступка, несовместимого с продолжением данной работы;

- предоставление работником работодателю подложных документов.

Заключение

В юридической теории на Западе, да и в России, в целом, трудовой договор рассматривается как центральное понятие, главный институт трудового права.

Основания расторжения трудового договора по инициативе нанимателя значительно варьируются в различных странах зарубежных странах как по количеству, так и по содержанию и формулировкам.

Нормы о трудового права европейских стран не содержат исчерпывающего перечня оснований для увольнения по инициативе работодателя.

Трудовой кодекс РФ содержит исчерпывающий перечень оснований для расторжения трудового договора по инициативе работодателя.

Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях:

- ликвидации организации либо прекращения деятельности работодателем -- физическим лицом;

- сокращения численности или штата работников организации, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу;

- несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу;

- смены собственника имущества организации (только с руководителем организации, его заместителем и главным бухгалтером);

- неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей (если он уже имеет дисциплинарное взыскание);

- однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей: прогула (отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня);появления на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения; разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе, разглашения персональных данных другого работника; совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения. Такие факты должны быть установлены вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного рассматривать дела об административных правонарушениях;

- нарушения работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий; Это нарушение должно быть установлено комиссией по охране труда;

- совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя; совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы. В случае, если действия, ставшие основанием к утрате доверия, или аморальный проступок совершены работником вне места работы или не в связи с исполнением им трудовых обязанностей, увольнение по этим основаниям не допускается позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем;

- принятия необоснованного решения повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации (с руководителем организации, его заместителем и главным бухгалтером); однократного грубого нарушения своих трудовых обязанностей руководителем организации, его заместителем; представления подложных документов при заключении трудового договора; предусмотренных трудовым договором (с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации); в других случаях, установленных законодательством. В случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения, расположенных в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этих структурных подразделений производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации.

Коллективным договором может быть установлен порядок обязательного участия выборного органа первичной профсоюзной организации в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя.

Работодатель не имеет права уволить по своей инициативе:

- беременную женщину;

- женщину, имеющую ребенка младше 3 лет;

- одинокую мать или другое лицо, в одиночку воспитывающее ребенка младше 14 лет;

- работника, имеющего ребенка-инвалида младше 18 лет.

Исключение -- случай ликвидации организации. Кроме того, указанные лица (за исключением беременных женщин) могут быть уволены в случае несоответствия занимаемой должности или серьезного нарушения трудовой дисциплины.

Граждан всех других категорий работодатель не имеет права уволить в случае:

- их временной нетрудоспособности;

- отпуска;

- в случае несоответствия занимаемой должности или выполняемой работе, если есть возможность перевести их на другую работу (с их согласия). Однако если организация ликвидируется (работодатель -- физическое лицо -- прекращает деятельность), увольнение возможно и в этих случаях.

Член профсоюза может быть уволен по инициативе работодателя только с предварительного согласия соответствующего профсоюзного органа в случаях, предусмотренных законодательством, коллективным договором или соглашением.

С учетом мотивированного мнения выборного профсоюзного органа увольнение работников, являющихся членами профсоюза, производится в следующих случаях:

- при сокращении численности или штата; при расторжении трудового договора в связи с недостаточной квалификацией, подтвержденной результатами аттестации;

- при расторжении трудового договора в связи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если данный работник имеет дисциплинарное взыскание.

Работодатель обязан в письменной форме сообщить выборному профсоюзному органу о предстоящем сокращении штата и возможных увольнениях не позднее, чем за два месяца (если предполагается массовое увольнение -- не позднее, чем за три месяца) до начала проведения соответствующих мероприятий.

При проведении аттестации, которая может послужить основанием для увольнения работников, в составе аттестационной комиссии обязательно участие представителя профсоюзного органа, в противном случае результаты аттестации будут признаны недействительными, а решение комиссии -- неправомерным.

Список источников и литературы

Источники:

Нормативно-правовые акты России

1.Конституция Российской Федерации от 12 декабря 1993 г. (с изменениями, внесенными Указом Президента Российской Федерации от 09.01.1996 г. № 20; от 10.02.1996 г. № 176; от 09.06.2001 г. № 679; от 25.07.2003 г. № 841, Федеральным конституционным законом от 25.03.06 г. № 1-ФЗ, от 30.12.2008 N 6-ФКЗ и от 30.12.2008 N 7-ФКЗ). - М.: Эксмо, 2011.

2. Гражданский кодекс Российской Федерации. Часть 1, 2, 3. - М.: Омега, 2009.

3. Трудовой Кодекс Российской Федерации (в ред. Федеральных законов от 24.07.2002 N 97-ФЗ, от 25.07.2002 N 116-ФЗ, от 30.06.2003 N 86-ФЗ, от 27.04.2004 N 32-ФЗ, от 22.08.2004 N 122-ФЗ, от 29.12.2004 N 201-ФЗ, от 09.05.2005 N 45-ФЗ, от 30.06.2006 N 90-ФЗ, от 18.12.2006 N 232-ФЗ, от 30.12.2006 N 271-ФЗ, от 20.04.2007 N 54-ФЗ, от 21.07.2007 N 194-ФЗ, от 01.10.2007 N 224-ФЗ, от 18.10.2007 N 230-ФЗ, от 01.12.2007 N 309-ФЗ, от 28.02.2008 N 13-ФЗ, от 22.07.2008 N 157-ФЗ, от 23.07.2008 N 160-ФЗ, от 25.12.2008 N 280-ФЗ, от 25.12.2008 N 281-ФЗ, от 30.12.2008 N 309-ФЗ,от 30.12.2008 N 313-ФЗ, от 07.05.2009 N 80-ФЗ, от 17.07.2009 N 167-ФЗ, от 24.07.2009 N 206-ФЗ,от 24.07.2009 N 213-ФЗ, от 10.11.2009 N 260-ФЗ, от 25.11.2009 N 267-ФЗ). - М.: Омега, 2010.

4. Уголовно - процессуальный кодекс Российской Федерации - М: Проспект, 2010.

5. Уголовно-исполнительный кодекс Российской Федерации. Официальный текст // - М.: Омега, 2009.

6. Гражданский Процессуальный кодекс Российской Федерации. - М.: Проспект, 2010.

7. Федеральный закон от 27.07.2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе // Сборник законодательства Российской Федерации . 2004. № 31 ст. 3215; 2006. № 6 ст. 636.

8. Федеральный закон № 90-ФЗ от 30 июня 2006 г. «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации, признании недействующими на территории Российской Федерации некоторых нормативных актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов Российской Федерации» // Российская газета. 2006, 7 июля.

9. Федеральный закон от 20 июля 2004 г. № 98-ФЗ «О коммерческой тайне» (в ред. от 02.02.2006) // Сборник законодательства Российской Федерации. 2004. № 32 ст. 3283; 2006. №6 ст.631.

10. Федеральный закон «О несостоятельности (банкротстве)» от 26 октября 2002 г. №127-ФЗ (ред. от 06.12.2011).

11. Федеральный закон «Об основах муниципальной службы в Российской федерации» от 08 января 1998 №8-ФЗ (с изменениями от 13 апреля 1999 г., 19 апреля, 25 июля 2002 г.).

12. Федеральный закон «О государственной тайне» от 21 июля 1993 №5485-1 (ред. от 08.11.2011).

Нормативно-правовые акты зарубежных стран

13. Гражданский кодекс Италии 1942 г. //Трудовое и социальное право зарубежных стран: основные институты. Сравнительно-правовое исследование / Под ред. Э.Б. Френкель. - М., 2007.

14. Гражданское уложение Германии. - М.: Волтерс и Клувер, 2004.

15. Закон США о минимальных трудовых нормах 1947 г./ Трудовое и социальное право зарубежных стран: основные институты. Сравнительно-правовое исследование / Под ред. Э.Б. Френкель. - М., 2007.

16. Закон ФРГ о содействии осуществлению права на труд 1969 г. // Трудовое право зарубежных стран. Вопросы и ответы/ Под ред. В.Ц Бейкеля. -М., 2009.

17. Закон о трудовых договорах Великобритании 1972г.//Трудовое и социальное право зарубежных стран: основные институты. Сравнительно-правовое исследование / Под ред. Э.Б. Френкель. - М., 2007.

18. Кодекс законов о труде Венгрии 1992 г./ Трудовое и социальное право зарубежных стран: основные институты. Сравнительно-правовое исследование / Под ред. Э.Б. Френкель. - М., 2007.

19. Трудовой кодекс Республики Беларусь// Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь. 1999. NN 80. 2/70.

20. Трудовой кодекс Кыргызской Республики 1997// Газета "Эркин-Тоо". 1997. 17 октября. N№ 87.

21. Швейцарский обязательственный закон 1911г./ Трудовое и социальное право зарубежных стран: основные институты. Сравнительно-правовое исследование / Под ред. Э.Б. Френкель. - М., 2007.

Акты судебной власти

22. Постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» // Бюллетень Верховного Суда Российской Федерации № 3. 2007. С. 12-16

23. Постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации № 62-ФЗ от 28 декабря 2006г. «О внесении изменений и дополнений в Постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» // Бюллетень Верховного Суда Российской Федерации № 3. 2007.

24. Положение о формировании и ведении реестра дисквалифицированных лиц // Сборник законодательства Российской Федерации. 2002. № 46 ст. 4584.

25. Извлечения из постановлений Президиума Самарского областного суда, определений судебной коллегии Самарского областного суда, определений и решений судов Самарской области // Ткаченко С.В, Кудряшов А.В., Ткаченко В.В. Трудовой договор: теория и практика. - Самара, 2010.

Литература:

26. Абрамова О.В. Судебная защита трудовых прав // Трудовое право. - 2011. - № 1.

27. Абрамова О.В., Серегина Л.В. Практика применения ТК РФ. Некоторые спорные вопросы // Журнал российского права. - 2010. - № 8.

28. Андрианова М.А. О трудовых отношениях при реорганизации // Трудовое право. - 2008. - № 9.

29. Архипов В.В. История прогула // Домашний адвокат. - 2004. - №9.

30. Басаков М.И. От приема на работу до увольнения. - Москва, Ростов-на-Дону, 2008. С.53-55.

31. Беляев М.Г. Наем и подряд рабочей силы: А есть ли разница? (взгляд экономиста) // Трудовое право. - 2009. - № 9.

32. Ванюхин В.Н. К вопросу об увольнении // Трудовое право. - 2010. - №1.

33. Викторов И.С. О последних изменениях и дополнениях, внесенных в Трудовой кодекс Российской Федерации // Трудовое право. - 2010. - №1.

34. Воробьева Е.В. Как грамотно уволить и уволиться. - М.: Эксмо, 2011.

35. Гайдукова Л.Н. Комментарий к изменениям в Трудовой кодекс Российской Федерации - М.: Гроссмедиа, 2007.

36. Гусов К.Н. Комментарий к Трудовому кодексу РФ. - М.: Проспект, 2008.

37. Гусов К.Н., Толкунова В.Н. Трудовое право России. - М.: Юрист, 2004.

38. Дойблер В. Тенденции развития трудового права в промышленно развитых странах // Государство и право. - 2008. - № 2.С.34-55.

39. Егоров В.И., Харитонова Ю.В. Трудовое право. - М.: Кворус, 2007.

40. Ершова Е.А. Расторжение трудового договора по п. 4 и 5 ст. 81 ТК РФ // Трудовое право . - 2009. - № 2.

41. Кайль А.Н. Новый порядок и условия наложения дисциплинарных взысканий // Трудовое право. - 2007. - № 2.

42. Киселев И.Я. Новый облик трудового права стран Запада (прорыв в постиндустриальное общество) // Трудовое право. - 2008. - №2.

43. Козакова Т.А. Трудовой договор: понятие и содержание // Трудовое право. - 2009. - № 2.

44. Колебошин Г.Н. Обязанности работника в отношении коммерческой тайны работодателя // Трудовое право . - 2007. - № 5.

45. Крапивин О.М., Власов В.И. Трудовой договор. Заключение, изменение, прекращение. Защита персональных данных работника. - М.: Ось-89, 2009.

46. Кривой Я.В. Эволюция регулирования заемного труда на примере Нидерландов// Трудовое право. - 2009.- № 1.С.5.

47. Курочкина М.Г. И снова к вопросу о дне увольнения // Трудовое право . - 2009. - № 5.

48. Лин Е.Л. Актуальные проблемы совершенствования трудового законодательства // Юрист . - 2007. -№ 7.

49. Миронов В.И. Трудовое право России // - М: Управление персоналом, 2009.

50. Новиков Е.А. Увольнение в связи с утратой доверия // Трудовое право. - 2008. - № 5.

51. Ожегов С.И. Толковый словарь русского языка. - М., 2006.

52. Орловский Ю.П., Нуртдинова А.Ф., Л.А. Чиканова. 500 актуальных вопросов по Трудовому кодексу РФ. - М.: Юрист, 2010.

53. Полетаев Ю.Н. Особенности трудового договора, заключенного с материально ответственным лицом // Трудовое право . - 2009. - №5.

54.Пресняков М.В. Социально-трудовые гарантии работника в связи с допуском к сведениям, содержащим государственную тайну // Право и экономика . - 2007. - № 1.

55. Снигирева И.О. Конституционные основы трудового законодательства // Трудовое право . - 2009. - № 6.

56. Ткаченко С.В., Кудряшов А.В., Ткаченко В.В. Трудовой договор: теория и практика. - Самара, 2010.

57. Циндяйкина Е.П., Цыпкина И.С. Трудовой договор: порядок заключения и расторжения. - М.: Проспект, 2007.

58.Чиканов А.А. Трудовой договор // Трудовое право . - 2009. - № 4,5.

59.Чиканова Л.А. Трудовой договор // Хозяйство и право . - 2008. - № 9.

Электронный ресурс

60. http // trudovoikodeks.ru›praktika_iniz_rd.shtml

Приложения

Приложение 1

Образец приказа о прекращении (расторжении) трудового договора.

Унифицированная форма № Т-8

Утверждена

Постановлением

Госкомстата России

от 05.01.2004 № 1

Код

Форма по ОКУД

0301006

____________________________________________________ по ОКПО

(наименование организации)

номер документа

дата составления

ПРИКАЗ

(распоряжение)

о прекращении (расторжении) трудового

договора с работником

Прекратить действие трудового договора от «__» _______ 20__г. № ___

Последним днем работы считать «___» ____________20___г.

табельный номер

___________________________________________________________

(фамилия, имя, отчество)

_____________________________________________________________

структурное подразделение

_____________________________________________________________

должность (специальность, профессия), разряд, класс (категория) квалификации

_____________________________________________________________

основание прекращения (расторжения) трудового договора

_____________________________________________________________

Основание (документ,

номер, дата):_________________________________________________

заявление работника, служебная записка, медицинское заключение и т.д.

Руководитель организации __________ ___________ ________________

должность личная подпись Расшифровка подписи

С приказом (распоряжение)

работник ознакомлен ________________ «____»____________20____г.

личная подпись

Мотивированное мнение выборного профсоюзного органа

в письменной форме (от «____» ____________20___г. № ____) рассмотрено

Приложение 2

Акт о нахождении сотрудника на рабочем месте в нетрезвом состоянии

Кому: ________________________________

(должность, Ф.И.О. руководителя)

______________________________________

(место составления акта)

"__" __________________ 200_ г.

Мною ______________________________________________________

(должность, Ф.И.О.)

в присутствии: _______________________________________________

(должность, Ф.И.О. сотрудников)

_____________________________________________________________

составлен настоящий акт о нижеследующем: "__" ___________ 200_ г.

в ____ часов ______ минут сотрудник ___________________________

(должность, Ф.И.О.)

находился на работе __________________________________________

(указать место работы)

в состоянии _________________________________________ опьянения.

(алкогольного, наркотического или токсического)

У _____________________________________ наблюдались следующие

(должность, Ф.И.О. сотрудника)

признаки, свидетельствующие, о том, что он(а) находится в состоянии опьянения:

(алкогольного, наркотического, токсического)

____________________________________________________________

(в произвольной форме описать состояние сотрудника)

_____________________________________________________________

_____________________________________________________________

_____________________________________________________________

Свое состояние _____________________________________ объяснил:

(Ф.И.О. сотрудника)

_____________________________________________________________

(в произвольной форме изложить объяснения)

_____________________________________________________________

_____________________________________________________________

________________ направлен на медицинское освидетельствование для

(Ф.И.О. сотрудника)

установления факта употребления ______________________________

(алкоголя, наркотических и других веществ)

и состояния _________________________________________ опьянения.

(алкогольного, наркотического, токсического)

Результаты медицинского освидетельствования: __________________

(заполняется после

_____________________________________________________________

проведения медицинского освидетельствования)

Примечание. Следующие пункты заполняются в случае отказа сотрудника от прохождения освидетельствования.

Факт нахождения _____________________________________________

(Ф.И.О. сотрудника)

на работе в нетрезвом состоянии подтвердить медицинским заключением невозможно, поскольку _________________________________

(Ф.И.О. сотрудника)

пройти медицинское освидетельствование отказался.

Свой отказ от письменных объяснений и медицинского освидетельствования

_____________________________________ мотивировал следующим:

(Ф.И.О. сотрудника)

_____________________________________________________________

(в произвольной форме изложить причины отказа от представления объяснений)

_____________________________________________________________

_____________________________________________________________

_____________________________________________________________

Содержание данного Акта подтверждаем личными подписями:

_____________________________________ "__"_____________ 200_ г.

(должность, Ф.И.О., подпись сотрудника, засвидетельствовавшего отсутствие)

______________________________________ "__"_____________ 200_ г.

(должность, Ф.И.О., подпись сотрудника, засвидетельствовавшего отсутствие)

______________________________________ "__"_____________ 200_ г.

(должность, Ф.И.О., подпись сотрудника, засвидетельствовавшего отсутствие)

От подписи настоящего Акта _________________________ отказался.

(Ф.И.О. отсутствовавшего сотрудника)

Размещено на Allbest.ru