Расторжение трудового договора по инициативе работодателя

Должностной инструкцией инструктора-методиста по спорту, утвержденной директором МСУ «К» 01.05.2010г., подтверждается, что в обязанности инструктора-методиста входит осуществление контроля за количественным составом секций, соблюдение трудовой дисциплины, планирование своей работы, составление отчетной документации.

В соответствии с письмом директора МУП «А» от 07.09.2010г. руководителю комитета по физической культуре и спорту департамента соц. развития администрации г.о. Жигулевск, в связи с началом осеннего сезона и привлечением занимающихся на платной основе с 12.09.2010г. время для проведения занятий по тяжелой атлетике с 18.00 до 21.00 часов безвозмездно не предоставляется. С. имеет возможность тренироваться в зале СК «А» в иное удобное для нее время.

Из письменного сообщения истице заместителя мэра г.о. Жигулевск - руководителя департамента социального развития от 29.09.2009 года следует, что ей предоставлено время для занятий в будние дни с 14.00 до 17.00 часов, в субботу с 09.00 до 12.00 часов в помещении «А» на безвозмездной основе.

Таким образом, истица, как считает суд, была извещена об изменении условий режима ее рабочего времени, что она не отрицает.

В дальнейшем по инициативе органа местного самоуправления проводились проверки деятельности, как истицы, так и других инструкторов, по результатам которых составлялись акты о выявленных нарушениях, истица привлекалась к дисциплинарной ответственности. Всего к ней приказами ответчика было применено три дисциплинарных взыскания. Данные приказы незаконными никем не признавались, истицей не обжалуются, по результатам рассмотрения протеста прокурора на один из приказов ответчиком - работодателем изменен вид дисциплинарного наказания,

Так, приказом № 64 от 02.11.2010 г. истице объявлено дисциплинарное взыскание в виде предупреждения на основании актов проверки от 29.10.2010г., 30.10.2010 г. за отсутствие без уважительных причин на рабочем месте.

Приказом № 64/1 от 05.11.2010 г. директора МСУ «К» о дисциплинарном взыскании истице объявлен выговор на основании акта проверки от 02.11.2010 г., из которого следует, что в 15.20 на тренировке у истицы присутствовало 5 человек, в то время как списочный состав секции - 36 человек; нет поурочной записи занятий за сентябрь, рекомендовано проведение активной работы по привлечению к занятиям большего числа занимающихся (минимум 15 человек).

Приказом № 70 от 21.12.2010 г. директора МСУ «К» на основании акта от 08.12.2009 г., установившего, что на момент проверки в 15.00 часов на занятиях у истицы присутствовало 3 человека при списочном составе 20 человек, из необходимых документов отсутствует подробная запись занятий, в списке занимающихся нет данных с места учебы или работы, в подробной записи занятий за август и октябрь нет личных подписей, истице объявлено дисциплинарное взыскание в виде строгого выговора.

Каких-либо нарушений при наложении указанных дисциплинарных взысканий, судом не установлено.

К спору суд считает необходимым применение норм Трудового Кодекса РФ.

Согласно ст.60.1 ТК РФ работник имеет право заключать трудовые договоры о выполнении в свободное от основной работы время другой регулярной оплачиваемой работы у другого работодателя (внешнее совместительство).

Статья 2 ТК РФ закрепляет, что основными принципами правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признаются: свобода труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается.

При этом статья 15 ТК РФ определяет, что трудовые отношения это отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Данной норме корреспондирует статья 56 ТК РФ, в соответствии с которой трудовой договор это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Статьей 21 ТК РФ устанавливается право работника на предоставление ему работы, обусловленной трудовым договором; между тем этой же нормой на работника возлагается обязанность добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором; соблюдать правила внутреннего трудового распорядка; соблюдать трудовую дисциплину; выполнять установленные нормы труда.

Статья 57 ТК РФ, устанавливает, что обязательными для включения в трудовой договор являются условия о месте работы, трудовой функции, режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя). Однако если при заключении трудового договора в него не были включены какие-либо сведения и (или) условия из числа предусмотренных настоящей статьи, то это не является основанием для признания трудового договора незаключенным или его расторжения.

В силу ст.67 ТК РФ трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя.

Согласно ст.72 ТК РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора, допускается только по соглашению сторон трудового договора, которое заключается в письменной форме.

Следовательно, возникновение трудовых отношений основано на согласии работника лично выполнять конкретный вид поручаемой ему работы, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка, соблюдении предлагаемого ему работодателем режима рабочего времени. Следовательно, действующим законодательством не предусмотрено право работника требовать от работодателя установления персонально подходящих для него условий труда, режима рабочего времени.

Из изложенного, а также, принимая во внимание позицию истицы, ее категорический отказ от продолжения работы на предлагаемых работодателем условиях, суд усматривает, что истица после изменения определенных сторонами условий трудового договора, отказалась от продолжения работы, что в силу п.7 ч.1 ст.77 ТК РФ является основанием для прекращения трудового договора.

В соответствии с п.п.б п.35 Постановления Пленума Верховного Суда РФ №2 от 17 марта 2004 года «О применении судами РФ Трудового Кодекса РФ» следует иметь в виду, что отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора не является нарушением трудовой дисциплины, а служит основанием для прекращения трудового договора по пункту 7 части первой статьи 77 ТК РФ с соблюдением порядка, предусмотренного статьей 74 Кодекса.

На основании ст.74 ТК РФ, при отсутствии иной работы у работодателя или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 настоящего Кодекса.

При этом на основании п.61 Постановления Пленума ВС РФ №2, если при разрешении спора о восстановлении на работе суд признает, что работодатель имел основание для расторжения трудового договора, но в приказе указал неправильную либо не соответствующую закону формулировку основания и (или) причины увольнения, суд в силу части пятой статьи 394 Кодекса обязан изменить ее и указать в решении причину и основание увольнения в точном соответствии с формулировкой Кодекса или иного федерального закона со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи Кодекса или иного федерального закона, исходя из фактических обстоятельств, послуживших основанием для увольнения.

По изложенным соображениям суд счёл возможным иск удовлетворить частично, изменить формулировку увольнения «за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей» на «увольнение в связи с отказом работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора по п.7 ч.1 ст.77 ТК РФ».

Поскольку трудовые отношения между сторонами признаны судом прекращенными с 31.12.2010 года, удовлетворение требований об обеспечении истице условий для эффективного и безопасного труда, предоставлении ей удобного времени для тренировок - с17.00 до 20.00 часов, обеспечении качественным спортивным оборудованием, инвентарем, канцелярскими товарами и прочим, возмещении материальной компенсации за вынужденный прогул с 11.01.2011 года по день принятия судом решения, не представляется возможным.

Не подлежит удовлетворению также и требование о взыскании компенсации морального вреда, поскольку, как установлено судом работодатель не допустил существенных нарушений прав истицы, тогда как на основании ст.237 ТК РФ возмещение морального вреда допускается только в случае причинения его неправомерными действиями (бездействием) работодателя. Судебные решения при увольнении работников по инициативе работодателя//http// trudovoikodeks.ru›praktika_iniz_rd.shtml

3.3 Расторжение трудового договора работодателем по основанию однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей

Пункт 6 ч.1 ст. 81 ТК РФ предусматривает пять грубых однократных нарушений работником своих трудовых обязанностей, и каждое из них является самостоятельным основанием увольнения даже при отсутствии у работника дисциплинарных взысканий. Поэтому по всем пяти подпунктам п.6 ч.1 ст. 81 ТК РФ должны быть соблюдены сроки и правила наложения дисциплинарных взысканий (ст. 192 и 193 ТК РФ).

В подпункте «а» п. 6 ч.1 ст. 81 ТК РФ в качестве основания для расторжения трудового договора по инициативе работодателя названо совершение работником прогула, то есть - отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены). Прогулом должно считаться и отсутствие на рабочем месте менее четырех часов подряд, если продолжительность рабочего дня или смены короче указанного времени (например, в случаях, когда работник принят на работу на условиях неполного рабочего времени или для него установлен сокращенный рабочий день). Под отсутствием на работе более четырех часов подряд в течение рабочего дня следует понимать нахождение работника без уважительных причин вне территории организации. Если работник опоздал на работу на два часа, а затем самовольно ушел с работы на два с половиной часа раньше - это не будет прогулом.

Нахождение же работника без уважительных причин не на своем рабочем месте, а в помещении другого или того же цеха, определяется нарушением трудовой дисциплины, за которое, при определенных условиях, может последовать увольнение по п.5 ч.1 ст. 81 ТК РФ, но не за прогул.

Не может быть уволен за прогул работник, не допущенный работодателем к выполнению своих обязанностей, в связи с появлением в нетрезвом состоянии, состоянии наркотического или иного токсического опьянения. Также не является основанием для увольнения за прогул арест работника за мелкое хулиганство.

«Словосочетание «прогул» и «без уважительных причин» часто вызывает недоумение. Согласно толковому словарю С.И. Ожегова, понятие «прогул» уже включает в себя неявку на работу без уважительных причин»,- пишет В.В. Архипов. «Все дело в том, что до издания КЗоТ 1922 года слово «прогул» имело другое значение. В статье 106 УПТ 1913 года прогулом считалась неявка на работу в течение не менее половины рабочего дня, в том числе и по уважительным причинам». Архипов В.В. История прогула// Домашний адвокат. № 9. 2004. С.7.

В 1932 г. прогулом считалось отсутствие на рабочем месте в течение дня без уважительной причины. В то время увольнение влекло за собой потерю жилья, продуктовой карточки и помощи со стороны рабочего кооператива. В 1939 г. прогулом стало считаться опоздание на 20 минут без уважительной причины, а с 1940 г. это было признано уголовным преступлением и влекло за собой осуждение на 6 месяцев исправительных работ.

Согласно ТК РФ, по подпункту «а» п.6 ч.1 ст. 81 ТК РФ за прогул увольнение может быть произведено:

1) за оставление, без уважительных причин, работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении договора, а равно и до истечения двухнедельного срока предупреждения (ч.1 ст. 80 ТК РФ).

2) за оставление, без уважительных причин, работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора, либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора (ст. 79, ч.1 ст. 80 , ст. 280, ч.1 ст. 292, ч.1 ст. 296 ТК РФ).

3) за самовольное использование дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный). При этом необходимо учитывать, что не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, если работодатель, в нарушение предусмотренной законом обязанности, отказал в их предоставлении и время использования работником этих дней не зависело от усмотрения работодателя (например, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении, в соответствии с ч.4 ст. 186 ТК РФ, дня отдыха, непосредственно после каждого дня сдачи крови и ее компонентов).

Е.В. Воробьева приводит пример, когда работник не вышел на работу, а по телефону сообщил, что болен. Отсутствовал на работе два полных дня (четверг и пятница). В понедельник приступил к работе, но листок нетрудоспособности не представил, написав лишь заявление о предоставлении отпуска без сохранения заработной платы. Она отмечает, что увольнение работника, в этом случае за прогул (подпункт «а» п.6 ст. 81 ТК РФ) будет незаконным по следующим причинам: «в соответствии со ст. 128 ТК РФ, на основании письменного заявления работника, работодатель обязан представить ему отпуск без сохранения заработной платы. В случаях, предусмотренных Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами установлено, что работающие граждане в случаях болезни имеют право на три дня неоплачиваемого отпуска в течение года, который предоставляется по их личному заявлению без предъявления медицинского документа, удостоверяющего факт заболевания». Воробьева Е.В. Как грамотно уволить и уволиться. - М.: Эксмо, 2011. С. 63. Как свидетельствует практика, руководители предприятий и организаций не согласны с такими выводами. Так, приказом от 17.05.2010 г. за прогул без уважительных причин был уволен К. Поводом для увольнения послужило отсутствие К. на работе 16 мая 2010 г. В своем исковом заявлении К. указывает, что не находился на работе по уважительной причине, т. к. у него была зубная боль . Он пытался дозвониться по телефону на работу, но не смог. Как следует из справки, представленной истцом, 16 мая 2010 г. в 16-00 он был на приеме у стоматолога, где ему была оказана медицинская помощь. Суд посчитал, что невыход истца на работу был обусловлен уважительной причиной и у ответчика не было оснований увольнять его за прогул. Доводы представителя ответчика, что истец злоупотреблял своими правами, имел взыскания за невыполненную работу суд посчитал несостоятельными. Извлечения из постановлений Президиума Самарского областного суда, определений судебной коллегии Самарского областного суда, определений и решений судов Самарской области // Ткаченко С.В, Кудряшов А.В., Ткаченко В.В. Трудовой договор: теория и практика. - Самара, 2010.

Не может быть признан прогулом отказ приступить к работе, на которую работник был переведен с нарушением закона. Работодатель вправе уволить работника за необоснованный отказ от перевода на другую работу, если работник не выходит на работу, но не за прогул. Если же он каждый день является в организацию, то отказ от выполнения работы не может служить основанием для увольнения за прогул.

При применении рассматриваемого основания работодатель должен доказать неуважительность причин отсутствия работника на рабочем месте. Причем, уважительными причинами отсутствия работника на рабочем месте могут быть признаны не только обстоятельства, связанные с невозможностью нахождения на рабочем месте и выполнения трудовых обязанностей, но и выполнение работником государственных или общественных обязанностей.

При применении рассматриваемого основания расторжения трудового договора, работодатель, кроме того, должен доказать соблюдение сроков и порядка привлечения работника к дисциплинарной ответственности. Сроки для применения данного дисциплинарного взыскания исчисляются с момента совершения работником прогула, но не позже месячного срока со дня его обнаружения.

Подпункт «б» п.6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ предусматривает увольнение за появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения.

При применении данного основания для расторжения трудового договора работодатель обязан отстранить работника от работы (смены) в этот день, что целесообразнее подтвердить соответствующим актом (См. Приложение 2). Но даже если работник не был отстранен от работы, доказательством данного основания служит медицинское заключение, составленное в это время, свидетельские показания и другие доказательства, предусмотренные в ГПК РФ.

Отказ работника от прохождения медицинского освидетельствования на основании опьянения также может рассматриваться в качестве одного из доказательств, подтверждающих вину работника. Однако прохождение такого освидетельствования является правом, а не обязанностью работника.

При возникновении спора о восстановлении на работу работника, уволенного по указанному основанию, работодатель должен доказать и соблюдение сроков и порядка наложения дисциплинарного взыскания. Срок наложения дисциплинарного взыскания (увольнение) исчисляется с момента появления на работе в рабочее время в состоянии опьянения.

Кроме того, работодатель обязан доказать соответствие тяжести данного проступка крайней мере дисциплинарной ответственности в виде увольнения, т.к. отстранение от работы может состояться и за минуту до окончания рабочего дня (смены), и в начале рабочего дня (смены).

В подпункте «в» п.6 ч.1 ст. 81 ТК РФ в качестве основания для расторжения трудового договора по инициативе работодателя названо разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашение персональных данных другого работника.

Под тайной, вообще, понимаются сведения, преднамеренно скрываемые лицом, ими обладающим. Для защиты от несанкционированного допуска к ним, а также предотвращения их распространения обладатель этих сведений предпринимает соответствующие меры.

В наибольшей защите нуждаются сведения в области военной, внешнеполитической, экономической, разведывательной, контрразведывательной и оперативно-розыскной деятельности, распространение которых может принести ущерб безопасности Российской Федерации. Указанные сведения в соответствии с Законом РФ от 27.07.1993 г. № 5483-1 «О государственной тайне» (с изменениями на 20.08.2004г.) составляют государственную тайну и защищаются государством всеми доступными ему способами. Федеральный закон от 27.07.2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе // Сборник законодательства Российской Федерации . 2004. № 31 ст. 3215; 2006. № 6 ст. 636.

Выводы о том, включает ли трудовая функция работу со сведениями, составляющими государственную тайну, должны основываться на содержании должностных и производственных инструкций, регламентов работы и схем распределения обязанностей, других актов.

Для увольнения по данному основанию необходимо, чтобы обязанность не разглашать такую тайну была прямо предусмотрена трудовым договором с работником, чтобы в нем было четко указано, какие сведения работник обязуется не разглашать и, чтобы эта тайна была доверена работнику в связи с исполнением им трудовой функции.

Другие же работники, которым подобные сведения не были таким образом доверены работодателем, не могут быть уволены по данному основанию, даже если они разгласили какую-либо конфиденциальную информацию, ставшую им случайно известной в организации.

Так как статья 57 ТК РФ дает возможность заключать трудовой договор с условием неразглашения сведений, составляющих коммерческую тайну, с любым работником, если эти сведения ему известны в связи с исполнением должностных обязанностей, работодатели стали чаще проявлять инициативу по включению этого условия в трудовой договор.

Информация, составляющая коммерческую тайну - это научно-техническая, технологическая, производственная, финансово-экономическая и (или) иная информация (в том числе составляющая секреты производства, ноу-хау), которая имеет действительную или потенциальную коммерческую ценность в силу неизвестности ее третьим лицам, к которой обладателем такой информации введен режим коммерческой тайны. Колебошин Г.М. Обязанности работника в отношении коммерческой тайны работодателя// Трудовое право. - № 5. - 2007. С.87-90.

Однако, прежде чем включить в трудовой договор условия о неразглашении коммерческой тайны, работодатель обязан:

1) Ознакомить под расписку работника, допуск которого к информации, составляющей коммерческую тайну, необходим для выполнения им своих трудовых обязанностей, с применением информации, составляющей коммерческую тайну, обладателями которой является работодатель и его контрагенты.

2) Ознакомить под расписку работника с установленным работодателем режимом коммерческой тайны с мерами ответственности за его нарушение.

В соответствии с п.3 ст. 11 Федерального закона «О коммерческой тайне», Федеральный закон от 20 июля 2004г. № 98-ФЗ «О коммерческой тайне» // Сборник законодательства Российской Федерации от 9 августа 2004г. № 32. ст.3283. в целях охраны конфиденциальности информации работник обязан, в том числе, не разглашать информацию, составляющую коммерческую тайну, обладателями которой являются работодатель и его контрагенты, после прекращения трудового договора в течение срока, предусмотренного соглашением между работником и работодателем, заключенным в период срока действия трудового договора или в течение трех лет после прекращения трудового договора, если указанное соглашение не заключалось.

В соответствии с нормами трудового законодательства, трудовые отношения прекращаются с момента увольнения работника, таким образом, обязанность работника соблюдать режим служебной коммерческой тайны после расторжения трудового договора не относится к трудовым отношениям и переходит в гражданско-правовую плоскость.

При применении рассматриваемого основания расторжения трудового договора работодатель, кроме указанных выше условий, должен доказать сообщение охраняемых федеральным законом сведений одному или нескольким лицам, которые не допущены работодателем к их получению.

При изменении рассматриваемого основания расторжения трудового договора работодатель должен доказать соответствие тяжести совершенного проступка крайней мере дисциплинарной ответственности в виде увольнения. Пресняков М.В. Социально-правовые гарантии работника в связи с допускам к сведениям, составляющим коммерческую тайну // Право и экономика. - № 1. - 2007. С. 69-73

Статья 243 ТК РФ, предусматривающая основания полной материальной ответственности, относит к таким основаниям разглашение сведений, составляющих охраняемую законом тайну (служебную, коммерческую или иную) в случаях, предусмотренных федеральными законами.

Согласно п.3 ст. 243 ТК РФ, полная материальная ответственность возлагается на работника в случае умышленного причинения ущерба.

Таким образом, если нарушение режима охраны законом тайны, в том числе разглашение персональных данных другого работника, носило умышленный характер, работник также может быть привлечен к полной материальной ответственности и должен будет возместить прямой действительный ущерб, так как основной ущерб от разглашения тайны выражается в упущенной выгоде (ст. 139 ГК РФ).

В подпункте «г» п.6 ч.1 ст. 81 ТК РФ в качестве основания для расторжения трудового договора по инициативе работодателя названо совершение по месту работы хищения, в том числе мелкого, чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях.

В качестве чужого имущества следует расценивать любое имущество, не принадлежащее данному работнику, в частности имущество, принадлежащее работодателю, другим работникам, а также лицам, не являющимся работниками данной организации.

При применении подпункта «г» п.6 ч.1 ст. 81 ТК РФ следует иметь в виду, что сам по себе факт хищения, растраты, умышленного уничтожения или повреждения имущества не может быть основанием для увольнения работника. Для этого необходимо подтверждение такого факта приговором суда, вступившим в законную силу, или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях.

Так, гражданка К. обратилась в Федеральный суд Промышленного района с иском к ООО «Учебно-производственный комбинат», указав, что работала у ответчика раскройщиком. Приказом № 28 от 24.04. 2010 года была уволена по подпункту «г» п.6 ст. 81 ТК РФ. Считает увольнение незаконным, поскольку хищение чужого имущества ничем не подтверждено и никем не установлено. Ссылаясь на то, что продолжать работать в ООО она не желает, К. просила суд признать незаконной запись в трудовой книжке о причинах увольнения, изменив ее на увольнение по собственному желанию. Суд возвратил ее исковое заявление, полагая, что оно подсудно мировому судье. Между тем, хотя К. и не просила восстановить ее на работе, в поданном ею заявлении содержатся требования о признании незаконным увольнения и об изменении формулировки причин увольнения, т.е., по существу, предметом проверки суда, в данном случае, являлась законность увольнения. В связи с этими обстоятельствами определение суда было отменено. Извлечения из постановлений Президиума Самарского областного суда, определений судебной коллегии Самарского областного суда, определений и решений судов Самарской области // Ткаченко С.В., Кудряшов А.В., Ткаченко В.В. Трудовой договор: теория и практика. - Самара, 2010.

В подпункте «д» п. 6 ч.1 ст. 81 ТК РФ предусмотрено такое основание, как установление комиссией по охране труда или уполномоченными по охране труда нарушения работником требований охраны труда, если это нарушение повлечет за собой тяжкие последствия или заведомо создаст реальную угрозу наступления таких последствий.

Е.Л. Лин указывает, что «закон не содержит указания на то, кто для работодателя правомочен определять реальную угрозу наступления тяжких последствий». Лин Е.Л. Актуальные проблемы совершенствования трудового законодательства // Юрист. - № 7. - 2006. С.10-13

Ни сам работодатель, ни его специалисты не наделены соответствующей компетенцией. В значительной степени, это является прерогативой соответствующих органов государственного порядка, экспертное заключение которых необходимо для выявления существования «реальной угрозы» и последующего увольнения работника.

При применении рассматриваемого основания необходимо, чтобы нарушение требований по охране труда могло быть квалифицировано именно как грубое нарушение трудовых обязанностей, т.е. эти нарушения должны быть совершены работниками сознательно.

При полном отсутствии вины работника, то есть когда он не мог и не должен был предвидеть тяжких последствий, привлечение его к ответственности и расторжение трудового договора по подпункту «д» п.6 ч.1 ст. 81 ТК РФ исключается.

Поскольку закон связывает действие работника с наступлением (или возможным наступлением) тяжких последствий, наличие оснований для прекращения с ним трудового договора может быть подтверждено вступившим в законную силу приговором суда.

3.4 Расторжение трудового договора с лицом, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают повод для утраты к нему доверия со стороны работодателя

Пунктом 7 ч.1 ст. 81 ТК РФ предусмотрено расторжение трудового договора с лицом, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают повод для утраты к нему доверия со стороны работодателя.

По этому основанию может быть уволено любое материально ответственное лицо. Разработанный и утверждённый постановлением Минтруда России от 31 декабря 2002 г. №85 Перечень должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной индивидуальной или коллективной (бригадной) материальной ответственности, а так же типовые формы договоров о полной материальной ответственности включает в себя большое количество должностей и видов работ, предоставляющих работодателю право заключать договоры о полной материальной ответственности с работниками, занимающими эти должности или выполняющими такие работы. Полетаев Ю.Н. Особенности трудового договора, заключенного с материально ответственным лицом // Трудовое право . - 2009. - №5. С. 18. Например: кассиры; контролеры; работники, выполняющие инкассаторские функции; заведующие складами, руководители ломбардов, камер хранения, подразделений по заготовке, транспортировке, хранению, учету и выдаче материальных ценностей, их заместители; заведующие и иные руководители аптечных и фармацевтических организаций, отделов, пунктов и их заместители; провизоры, технологи и т.д.

Наряду с этим, в указанном Перечне названы и работники, которые хотя и обязаны заключать договоры о полной материальной ответственности, но не относятся к работникам, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, и трудовой договор с ними может быть расторгнут по п.7 ч.1 ст.81 ТК РФ. Это:

- начальники (руководители) строительных и монтажных цехов, участков и иных подразделений, производители работ и мастера;

- лаборанты, методисты кафедр, деканатов, заведующие секторами библиотек;

- работники, выполняющие работы по выращиванию, откорму, содержанию и разведению сельскохозяйственных и других животных.

Расторжение трудового договора с работником по пункту 7 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, в связи с утратой доверия, возможно только в отношении работников, непосредственно обслуживающих денежные товарные ценности (прием, хранение, транспортировка, распределение и т.д.) и при условии, что ими совершены такие виновные действия, которые давали работодателю основания для утраты доверия в этом.

При установлении, в предусмотренном законом порядке, факта совершения хищения, взяточничества и иных корыстных правонарушений эти работники могут быть уволены по основанию утраты к ним доверия в том случае, когда указанные действия не связаны с их работой. В то же время, в части 3 статьи 192 ТК РФ отмечено, что виновные действия, дающие основания для утраты доверия, относятся к дисциплинарным взысканиям, если они совершены работником по месту работы в связи с совершением им трудовых обязанностей.

При применении данного основания расторжения трудового договора следует доказывать следующие юридически значимые обстоятельства:

1) должно быть доказано выполнение работником трудовой функции по непосредственному обслуживанию денежных или товарных ценностей;

2) при применении рассматриваемого основания расторжения трудового договора работодатель должен доказать совершение работником, непосредственно обслуживающим товарные или денежные ценности, неправомерных и виновных действий при обслуживании этих ценностей.

Анализ законодательства свидетельствует, что по пункту 7 части 1 статьи 81 ТК РФ увольнение возможно только в отношении работников, непосредственно обслуживающих денежные или товарные ценности.

В случае, если договор о коллективной материальной ответственности заключен с группой работников, то увольнение по указанному выше основанию не допускается без установления вины увольняемого.

Е.А. Новиков утверждает, что «в трудовом законодательстве нет разъяснений, какие именно виновные действия должен совершить работник, обслуживающий денежные или товарные ценности, и за какие он может быть уволен по данному основанию. Можно предположить, что это может быть не только порча или недостача товарно-материальных ценностей, но и любые другие действия, дающие основания для утраты к нему доверия со стороны администрации. Причем, для увольнения по данному основанию совершенно не имеет значения: совершаются ли работником такие преступления систематически или однократно; заключен ли с этим работником договор о материальной ответственности или нет. Достаточно лишь, чтобы работник непосредственно обслуживал товарно-материальные ценности и в круг трудовых обязанностей входила работа с ними». Новиков Е.А. Увольнение в связи с утратой доверия // Трудовое право.- № 5. - 2008. С. 36

При применении рассматриваемого основания расторжения трудового договора работодателем должна быть доказана причинная связь между совершенными работником неправомерными и виновными действиями по отношению к имуществу, находящемуся по месту работы, и утрата к нему доверия.

Большое значение при увольнении имеет установление вины конкретного работника, основанной на объективных доказательствах причинения материального ущерба или совершения незаконных действий.

Например, к умышленным действиям относятся: обмер, обсчет покупателей, получение денег от клиента без выдачи кассового чека и т.п.

Так, согласно приказу № 01-к от 01.09.2009 г. гражданка К. была принята на работу на должность бухгалтера филиала ОАО «Комплект - фабрика обуви - Самара». Приказом от 15.09.2009 г. за №156/1 - К. переведена на должность директора филиала и с ней был заключен трудовой договор на неопределенный срок. Приказом № 16-к от 03.02.2010 г. К. уволена с работы по п. 7 ч. 2 ст. 81 ТК РФ. В нарушение ч.6 ст. 81 ТК РФ ее увольнение произведено в период ее нетрудоспособности.

Дисциплинарный проступок, послуживший основанием для расторжения трудового договора с истицей по инициативе работодателя выразился в следующем: представление ответчику заведомо ложных сведений для начисления заработной платы двум работникам филиала, в безосновательной выдаче денежных средств постороннему лицу, не являющемуся работником филиала, невыдаче начисленной заработной платы двум работникам. Суд установил, что табель учета рабочего времени велся и оформлялся администратором С., а заработная плата выдавалась бухгалтером М. Каким-либо посторонним лицам денежные средства не выдавались. Невыдача заработной платы связана с тем, что указанные администрацией лица не являлись за ней после совершения прогулов.

Согласно ст. 394 ТК РФ в случае признания увольнения незаконным орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию. Если в случаях, предусмотренных указанной выше статьей, после признания увольнения суд выносит решение не о восстановлении работника, а об изменении формулировки основания увольнения, то дата увольнения должна быть изменена на дату вынесения судом (ч.7). Если неправильная формулировка основания или причины увольнения в трудовой книжке препятствовала поступлению работника на другую работу, то суд принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула (ч.8). В случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда (ч.9). Учитывая изложенное, Кировский районный суд г. Самара обоснованно удовлетворил исковые требования К., изменив формулировку основания увольнения на «расторжение трудового договора по инициативе работника», изменив дату увольнения на 31.01.2011 г. взыскал с ответчика в пользу истца: пособие по временной нетрудоспособности - 735 руб., зарплату за время вынужденного прогула в сумме 141 177 руб., компенсацию за неиспользованный отпуск - 17 000 руб., компенсацию морального вреда - 3 000 руб., расходы на услуги адвоката - 5000 руб.

Судебная коллегия по гражданским делам Самарского областного суда оставила данное решение без изменения. Извлечения из постановлений Президиума Самарского областного суда, определений судебной коллегии Самарского областного суда, определений и решений судов Самарской области // Ткаченко С.В, Кудряшов А.В., Ткаченко В.В. Трудовой договор: теория и практика. - Самара, 2010.

Если вина работника не установлена, он не может быть уволен по мотивам утраты доверия, несмотря на наличие недостачи, порчи вверенных ценностей.

Кроме того, работодателем должно быть доказано соблюдение сроков, порядка применения дисциплинарных взысканий и соответствие тяжести дисциплинарного проступка крайней мере дисциплинарной ответственности в виде увольнения с работы. Не допускается применение увольнения после одного года со дня обнаружения проступка.

Увольнение по пункту 7 части 1 статьи 81 ТК РФ работников, не связанных с непосредственным обслуживанием денежных средств и товарно-материальных ценностей, например бухгалтеров, товароведов, контролеров, неправомерно, поскольку материальные ценности им не вверяются.

Е.А. Новиков отмечает, что «... нельзя уволить сотрудника по данному основанию, если на работу в связи с исполнением которой ему вверялось имущество, он переведен временно, а его основная работа не связана с обслуживанием материальных ценностей, чтобы подстраховаться в подобных случаях, необходимо заключить с работником, на время его перевода или совмещения, договор о полной материальной ответственности, в котором следует указать сроки совмещения и должностные обязанности на период совмещения». Новиков Е.А. Увольнение в связи с утратой доверия // Трудовое право.- № 5. - 2008. С. 36.

Если виновные действия, дающие основания для утраты доверия, совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей, то такой работник может быть уволен при условии соблюдения порядка применения дисциплинарных взысканий, установленного статьей 193 ТК РФ.

Если виновные действия совершены работником вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением им трудовых обязанностей, то увольнение не допускается позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем.

3.5 Расторжения трудового договора по инициативе работодателя в связи с совершением работником, выполняющим воспитательные функции, проступка, несовместимого с продолжением данной работы

В пункте 8 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации основанием для расторжения трудового договора по инициативе работодателя названо совершение работником, выполняющим воспитательные функции, проступка, несовместимого с продолжением данной работы.

В законодательстве отсутствует определение понятия «аморальный проступок». В литературе понятие «аморальный проступок» озвучивается как виновное противоправное действие или бездействие, нарушающее основные моральные нормы общества и противоречащее содержанию трудовых обязанностей и тем самым дискредитирующее служебно-воспитательные, должностные полномочия соответствующих работников (появление в общественных местах в нетрезвом состоянии, нецензурная брань, драка, поведение, унижающее человеческое достоинство). Ткаченко С.В, Кудряшов А.В., Ткаченко В.В. Трудовой договор: теория и практика. - Самара, 2010. С. 217.

В.И. Егоров и Ю.В. Харитонова отмечают, что «аморальным поступком» в соответствии с законодательством и уставами образовательных учреждений следует считать применение мер воспитания, которые связаны с физическим или психическим насилием над личностью, унижают и оскорбляют человеческое достоинство обучающихся. При этом надо иметь в виду, что применение, в том числе однократное, методов воспитания, связанных с физическим и (или) психическим насилием над личностью обучающегося, воспитанника, является самостоятельным основанием прекращения трудового договора с педагогическим работником образовательного учреждения, которое предусмотрено в п.2 ст.336 ТК РФ». Егоров В.И., Харитонова Ю.В. Трудовое право. - М.: Кворус, 2007. .С. 387

В Трудовом кодексе РФ четко определено, что действия пункта 8 части 1 статьи 81 ТК РФ распространяются только на работников, выполняющих воспитательные функции.

Если трудовые обязанности работника детского дошкольного учреждения, образовательного учреждения и др. непосредственно не связаны с воспитательской работой, то к ним не могут быть применены взыскания, предусмотренные пунктом 8 части 1 статьи 81 ТК РФ.

Помимо оснований, предусмотренных статьей 81 ТК РФ и иными федеральными законами, причинами прекращения трудового договора с педагогическими работниками является повторное, в течение одного года, грубое нарушение устава образовательного учреждения.

Рассмотрим пример из судебной практики.

К. обратилась в Чапаевский городской суд Самарской области с иском к директору Ч* колледжа Ш. об отмене приказа об увольнении № 190 л/с от 25.12.2010 г., восстановлении на работе в Ч* губернском колледже в должности преподавателя индивидуальной музыки, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда. В процессе рассмотрения дела судом по ходатайству истицы произведена замена ненадлежащего ответчика Ш. на надлежащего ответчика ГОУ «Ч*губернский колледж». В обоснование требований истица сослалась на то, что в соответствии с приказом директора Ч* губернского колледжа № 190 л/с от 25.12.2010 г. она уволена с занимаемой должности по п.8 ч.1 ст.81 ТК РФ. С приказом об увольнении не согласна, считает его незаконным. В приказе указано о том, что она беспричинно оскорбляла несовершеннолетнюю Ч., угрожала физической расправой, тем самым совершила аморальный проступок, не совместимый с продолжением работы в должности преподавателя.

03.09.2010 г. между К. и несовершеннолетней Ч, учащейся 6 класса, произошел конфликт. Ч. систематически унижала и оскорбляла дочь К. Попытки истицы обратить на это внимание классного руководителя, преподавателей и директора гимназии не принесли результатов, действия Ч. поощрялись. 03.09.10 г., находясь в гимназии, Ч. стала посылать в адрес истицы пренебрежительные жесты. Возмущенная её поведением, истица сказала, что та кривляется, «как дура», при этом добавила, что, если в дальнейшем Ч. продолжит так себя вести, то ей (истице) придется обратиться к помощи посторонних лиц. К. считает, что её действия в отношении Ч. не являются аморальным проступком, поскольку она защищала свою дочь и себя от аморального поведения Ч. При её увольнении не было учтено, что в колледже она проработала 21 год, не имеет замечаний, не была замечена в каких-либо аморальных проступках. К. считает, что ответчик давно намеревался уволить её под разными предлогами из-за неприязни.

Выслушав объяснения сторон, показания свидетелей, заслушав заключение помощника прокурора, исследовав материалы дела, суд не нашёл оснований для удовлетворения исковых требований К. по следующим основаниям.

Из материалов дела следует, что на основании приказа № 453 от 31.08.1989 года К. была принята на работу преподавателем индивидуальных дисциплин, переводом с 01.09.1989 г.

В соответствии с приказом от 25.12.2010 г. № 190 л/с К. уволена с занимаемой должности по пункту 8 части 1 ст.81 ТК РФ. 25.12.10 г. К. ознакомлена с данным приказом.

Из заявления К. от 25.12.10 г. директору Ч* губернского колледжа следует, что она отказалась забрать трудовую книжку, с записью ознакомлена, не согласна.

Согласно выписке из протокола № 11 от 25.12.10 г. заседания профсоюзного комитета ГОУ СПО «Ч* губернский колледж» видно, что на данном заседании был рассмотрен и согласован вопрос об увольнении К. по п.8 ч.1 ст.81 ТК РФ.

В деле имеется устав государственного образовательного учреждения среднего профессионального образования Ч* губернского колледжа, из которого следует, что целью деятельности колледжа является подготовка работников квалифицированного труда с начальным профессиональным образованием и специалистов со средним профессиональным образованием в соответствии с требованиями государственных образовательных стандартов для отраслей экономики; переподготовка и повышение квалификации. Колледж в установленном законодательством порядке несет ответственность: за жизнь и здоровье обучающихся и работников колледжа во время образовательного процесса; за нарушение прав и свобод обучающихся и работников колледжа. Одним из структурных подразделений колледжа является гимназия.

Согласно должностной инструкции преподавателя Ч* губернского колледжа от 01.01.2004 г. № 16-ГК преподаватель должен соблюдать Конвенцию о правах ребенка, этические нормы поведения в колледже, быту, общественных местах. За применение, в том числе однократное, методов воспитания, связанных с физическим и (или) психическим насилием над личностью обучающегося, а также совершение иного аморального проступка преподаватель может быть освобожден от занимаемой должности в соответствии с трудовым законодательством и Законом РФ «Об образовании». Увольнение за данный проступок не является мерой дисциплинарной ответственности.

В соответствии с пунктом 3.2 Правил внутреннего трудового распорядка для работников Ч* губернского колледжа работники обязаны соблюдать законные права и свободы обучающихся и воспитанников; быть примером достойного поведения и высокого морального долга на работе, в быту и общественных местах, соблюдать правила общежития.

Ч. является учащейся 6 класса образовательной программы общего образования, что подтверждается справками.

Из заявления студентов 35 группы ОП СПО специальности «Организация воспитательной деятельности» директору Ч* губернского колледжа от 24.12.10 г. следует, что они просят не назначать классным руководителем их группы К., а также не передавать их для индивидуальных занятий по музыке от преподавателя Н. к преподавателю К. в связи с тем, что последняя нецензурно выражается в адрес студентов.

Из дела следует, что 03.09.2010 года в коридоре Ч* губернского колледжа преподаватель музыки К. в присутствии одноклассников назвала учащуюся гимназии Ч. дурой и идиоткой, при этом толкала Ч. и угрожала ей физической расправой с помощью посторонних лиц. Данные обстоятельства подтверждаются объяснениями учащихся Ч., В., К., письменными докладными преподавателей Р., П., Г.

На основании пункта 8 части 1 ст.81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы.

Часть 5 статьи 81 ТК РФ устанавливает, что увольнение работника по основанию, предусмотренному пунктом 7 или 8 части первой настоящей статьи, в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо аморальный проступок совершены работником вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением им трудовых обязанностей, не допускается позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем.

В соответствии с ч.1 ст.192 ТК РФ к дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным пунктами 5,6,9 или 10 части первой ст.81 или пунктом 1 ст.336 настоящего Кодекса, а также пунктом 7 или 8 части первой ст.81 настоящего Кодекса в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей.

Согласно положению, содержащемуся в пункте 46 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», при рассмотрении дел о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми прекращен в связи с совершением ими аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы (пункт 8 части 1 ст.81 ТК РФ), судам следует исходить из того, что по этому основанию допускается увольнение только тех работников, которые занимаются воспитательной деятельностью, например учителей, преподавателей учебных заведений, мастеров производственного обучения, воспитателей детских учреждений, и независимо от того, где совершен аморальный проступок: по месту работы или в быту.

Пункт 47 данного Постановления разъясняет, что если виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей, то такой работник может быть уволен с работы (соответственно по пункту 7 или 8 ч.1 ст.81 ТК РФ) при условии соблюдения порядка применения дисциплинарных взысканий, установленного ст.193 Кодекса.

Если же виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением им трудовых обязанностей, то трудовой договор также может быть расторгнут с ним по пункту 7 или пункту 8 части первой ст.81 ТК РФ, но не позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем (часть 5 ст.81 ТК РФ).

В силу ст.56 ГПК РФ каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений.

Оспаривая законность увольнения, истица ссылалась на то обстоятельство, что не совершала каких-либо аморальных действий (проступков) в отношении учащейся Ч., а лишь, действуя как родитель, защищала свою дочь от поведения Ч. По мнению К., её слова, произнесенные в адрес Ч., не могут расцениваться как аморальный проступок, поскольку она руководствовалась не низменными побуждениями, а желанием защитить своего ребенка и себя саму от постоянных унижений и оскорблений со стороны Ч..