Порядок вирішення розбіжностей, що виникають під час ведення колективних переговорів

Размещено на http://www.allbest.ru/

ПОРЯДОК ВИРІШЕННЯ РОЗБІЖНОСТЕЙ, ЩО ВИНИКАЮТЬ ПІД ЧАС ВЕДЕННЯ КОЛЕКТИВНИХ ПЕРЕГОВОРІВ

Приміч Д.В.

Постановка проблеми. У літературі виділяються етапи проведення колективних переговорів і укладання колективних угод та колективних договорів. Так, М.В. Сорочишин на підставі аналізу положень Закону України «Про колективні договори і угоди» та колективно-договірної практики виділяє наступні етапи: ініціювання переговорів однією із сторін; початок колективних переговорів та розробка проекту колективної угоди чи колективного договору; узгодження розбіжностей; проведення примирних процедур і вирішення колективних трудових спорів; підписання колективної угоди, підписання і схвалення колективного договору та їх реєстрація [1, с. 12].

Проте, після підписання колективного договору, угоди вони можуть бути предметом подальших переговорів або предметом колективного трудового спору. Питання про вибір способу врегулювання розбіжностей повинне вирішуватися за угодою сторін. Якщо сторони не досягли угоди або роботодавець ухиляється від продовження колективних переговорів, необхідно перейти до проведення примирних процедур відповідно до Закону України «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)». Як крайній засіб (коли всі можливості вичерпано) вирішення колективного трудового спору (конфлікту) застосовується страйк у зв'язку з відмовою роботодавця або уповноваженої ним особи, організації роботодавців, об'єднання організацій роботодавців задовольнити вимоги найманих працівників або уповноваженого ними органу, профспілки, об'єднання профспілок чи уповноваженого нею (ними) органу.

Водночас виникає питання чи не має місце у даному випадку нав'язування процедури примусового арбітражу, якщо сторони не досягли домовленості за проектом колективного договору, угоди. Комітет зі свободи об'єднання МОП вважає, що положення, відповідно до яких за відсутності домовленості, спірні питання колективних переговорів повинні вирішуватися арбітражем влади, не відповідають принципу добровільності переговорів, передбаченого статтею 4 Конвенції МОП № 98 про застосування принципів права на організацію і ведення колективних переговорів 1949 р.

Аналіз останніх досліджень та публікацій. У вітчизняній науці трудового права питання вирішення колективних трудових спорів досліджуються у роботах В.М. Андрі- їва, І.В. Лагутіної, О.Є. Соніна, Т.І. Маркіної, Г.І. Чанишевої та ін. Водночас у наукових працях зазначених авторів недостатньо уваги приділяється саме вирішенню розбіжностей, що виникають під час ведення колективних переговорів.

Метою даної статті є дослідження проблематики порядку вирішення розбіжностей, які виникають під час ведення колективних переговорів з метою запровадження шляхів вдосконалення національного законодавства.

Виклад основного матеріалу дослідження. Колективні переговори проходять у рамках примирного та/або арбітражного механізму чи органів, в яких сторони, що ведуть колективні переговори, добровільно берутьучасть. Допускається використання в колективних переговорах процедур примирення та посередництва згідно з законом за умов встановлення розумних обмежень у часі. Однак нав'язування примусового арбітражу у разі, коли сторони не дійшли згоди, суперечить принципу добровільних переговорів і допускається тільки: 1) у життєво важливих службах у суворому розумінні слова (де припинення діяльності створює загрозу життю, особистій безпеці або здоров'ю усього населення чи його частини); 2) щодо державних службовців, які зайняті в органах державного управління; 3) там, де після тривалих і безрезультатних переговорів стає зрозумілим, що вихід із тупика не буде знайдено без ініціативи влади; і 4) у разі гострої національної кризи. Арбітраж, який визнають обидві сторони (добровільний арбітраж), є завжди легітимним [2, с. 88].

У літературі висловлюється неоднозначне ставлення до обов'язкової стадії вирішення колективного трудового спору примирною комісією. Як відзначають А.М. Лушніков і М.В. Лушнікова, з одного боку, за формальними критеріями обов'язкова (примусова) примирна комісія, передбачена законом, є порушенням принципу добровільності колективних переговорів. З іншого боку, примирна комісія створюється на паритетних засадах сторонами спору, її робота є продовженням колективних переговорів у конфліктній ситуації. Створення трудового арбітражу є обов'язковим тільки у тих організаціях, в яких законом заборонено або обмежено проведення страйків [3, с. 128].

Оскільки йдеться про вирішення розбіжностей, які виникли під час ведення колективних переговорів, необхідно розглянути відповідність норм національного законодавства міжнародним стандартам у цій сфері.

Пункт третій статті 6 Європейської соціальної хартії (переглянутої) зобов'язує Договірні сторони сприяти створенню та використанню належного механізму примирення та добровільного арбітражу для врегулювання трудових спорів. ЄКСП-КНЕ, роз'яснюючи зміст зазначеного пункту, пояснила, що він застосовується лише у випадках колізії інтересів, тобто не може бути застосований до трудових конфліктів (наприклад, тлумачення колективного договору), а також до конфліктів політичного характеру.

Процедури примирення і арбітражу можуть встановлюватися законодавчим шляхом через колективні договори або професійну практику. Будь-яка система арбітражу має бути незалежною, а результат арбітражного розгляду по суті справи не може бути заздалегідь передбаченим на підставі законодавчих критеріїв. Застосування арбітражних процедур без згоди сторін може відповідати Хартії тільки в межах, встановлених статтею «0» частини V ЄСХп «Обмеження» [4, с.148].

Порядок вирішення розбіжностей, що виникають під час ведення колективних переговорів, встановлений статтею 11 Закону України «Про колективні договори і угоди». Відповідно до частини першої статті 11 для врегулювання зазначених розбіжностей сторони застосовують примирні процедури. Цією ж статтею далі передбачається, що якщо в ході переговорів сторони не дійшли згоди з незалежних від них причин, то складається протокол розбіжностей, до якого вносяться остаточно сформульовані пропозиції сторін про заходи, необхідні для усунення цих причин, а також про строки відновлення переговорів. Однак пункт 3 розділу V «Заключні положення» Закону «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)» передбачено, що до приведення законодавства у відповідність з цим Законом, інші нормативно-правові акти діють у частині, що не суперечить цьому Закону. У зв'язку з цим В.Г. Ротань, І.В. Зуб і О.Є. Сонін доходять висновку про те, що норми статті 11 Закону «Про колективні договори і угоди» належить визнать такими, що втратили практичне значення у частині, що суперечить Закону «Про порядок вирішення колективних трудових спорів, вони втратили силу, а в частині, що не суперечить цьому Закону, керуватися ними менш зручно, оскільки є більш розгорнені правила Закону «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)» [5, с. 66].

Для вирішення колективного трудового спору використовуються передбачені Законом примирні процедури. Жодна зі сторін спору не вправі ухилятися від участі у примирних процедурах. У тих випадках, коли предметом колективного спору є встановлення нових або зміна наявних соціально-економічних умов праці та виробничого побуту або укладення чи зміни колективного договору, угоди, спір розглядається примирною комісією. У разі неприйняття примирною комісією погодженого рішення, такі спори можуть вирішуватися за допомогою трудового арбітражу.

Порядок утворення та діяльності примирної комісії щодо вирішення колективного трудового спору (конфлікту) регулюються статтями 7-10, ІЗ, 14 Закону України «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)» та Положенням про примирну комісію, затвердженим наказом Національної служби посередництва і примирення.

Примирна комісія утворюється за ініціативою однієї зі сторін за її письмовою заявою. Комісія складається з рівної кількості представників сторін. Порядок призначення представників до примирної комісії визначається кожною із сторін самостійно. Основним завданням комісії є вироблення рішення, що може задовольнити сторони колективного трудового спору (конфлікту). Рішення примирної комісії оформляється протоколом та має для сторін обов'язкову силу і виконується в порядку і строки, які встановлені цим рішенням.

У разі потреби примирна комісія залучає до свого складу незалежного посередника, яким є визначена за спільним вибором сторін особа, яка сприяє встановленню взаємодії між сторонами, проведенню переговорів, бере участь у виробленні комісією взаємоприйнятного рішення. Правовий статус незалежного посередника закріплено статтями 10, 14 Закону України «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)» та Положенням про посередника, затвердженим наказом Національної служби посередництва і примирення. Основною метою діяльності незалежного посередника є досягнення довіри сторін колективного трудового спору, встановлення співробітництва між ними, сприяння сторонам спору в його вирішенні на взаємоприйнятних умовах.

Проте, слід звернути увагу на обмеження можливостей сторін на свободу вибору незалежного посередника Національною службою посередництва і примирення, що частково суперечить світовій практиці. Історично посередництво у трудових спорах зародилось як функція саме приватних осіб, і в такому вигляді, паралельно з урядовими органами, зберігається донині [6, с.2 73].

Пунктом 4 (підпункти 9 та 10) Положення про Національну службу посередництва і примирення [7, с. 13] передбачено, що НСПП формує списки незалежних посередників та арбітрів, на прохання сторін колективного трудового спору (конфлікту) пропонує їм кандидатури незалежних посередників та членів трудового арбітражу для залучення у примирних процедурах.

Розглядаючи скарги про порушення свободи об'єднання, Комітет зі свободи об'єднання серед основних засобів захисту інтересів працівників називає встановлення паритетної процедури примирення. Більш того, не тільки дисбаланс у представництві працівників і роботодавців при застосуванні примирних процедур із вирішення колективних трудових спорів, але й саме встановлення складу юрисдикційних органів із вирішення спору державним органом порушує принципи свободи об'єднання [8, с. 114].

У зв'язку з цим видається доцільним забезпечити свободу вибору посередника сторонами колективного трудового спору, про що внести відповідні доповнення до Положення про посередника.

Для національного законодавця представляє інтерес шведська модель вирішення колективних трудових спорів. З одного боку шведське законодавство, що регулює вирішення колективних трудових спорів, традиційно надає перевагу моделі, за якою сторони самостійно, без втручання держави вирішують спірні питання. Така позиція відповідає високому рівню соціального партнерства, а колективний договір розглядається як засіб регулювання трудових і соціальних відносин. З іншого боку, норми Закону про спільне прийняття рішень дозволяють Національній службі посередництва Швеції за певних обставин призначити посередників, навіть якщо соціальні партнери проти такого призначення. Наприклад, застосування процедур посередництва, коли переговори заходять у глухий кут. колективний переговори примусовий арбітраж

Як відзначають вітчизняні фахівці, наближення системи колективних трудових спорів до європейських стандартів на основі шведської моделі є одним із найбільш оптимальних варіантів [9, с. 23].

У разі недосягнення згоди та неприйняття примирною комісією погодженого рішення спір вирішується трудовим арбітражем. Крім цього, трудовий арбітраж розглядає безпосередньо спори з питань виконання(невиконання)колективних договорів, угод, окремих їх положень, а також спори з питань виконання (невиконання) вимог законодавства про працю.

Трудовий арбітраж є органом, який складається із залучених сторонами фахівців, експертів та інших осіб і приймає рішення по суті спору. Кількісний і персональний склад трудового арбітражу визначається за погодженням сторін, про що складається відповідний протокол. Трудовий арбітраж утворюється за ініціативою однієї зі сторін спору або незалежного посередника у триденний строк з моменту закінчення строків прийняття рішення примирною комісією. Порядок створення та діяльності трудового арбітражу регулюються статтями 11, 12 Закону України «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)», Положенням про трудовий арбітраж, затвердженим наказом Національної служби посередництва і примирення від 18 листопада 2008 року.

У міжнародній практиці є загальновизнаним, що якщо сторони конфлікту за взаємною згодою передають спір до арбітражу і погоджуються виконувати рішення арбітра, такий арбітраж вважається добровільним. Якщо є юридичні норми, які зобов'язують сторони передати спір на розгляд арбітра і підкорятися його рішенню, такий арбітраж називається примусовим (обов'язковим) [6, с. 277].

Законодавство України про вирішення колективних трудових спорів не передбачає необхідності обов'язкової згоди сторін щодо передачі спору до трудового арбітражу, водночас й не зобов'язує сторони до безумовного виконання його рішення, якщо про те не було попередньої домовленості. Таке рішення національного законодавця щодо добровільності трудового арбітражу є досить компромісним і повинне бути визнано таким, що не суперечить міжнародним трудовим стандартам.

У примирній процедурі вирішення колективного трудового спору бере участь Національна служба посередництва і примирення. Цей державний орган спеціально був створений Указом Президента України від 17 листопада 1998 р. №1258/98 на підставі Закону України «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)».

Національна служба посередництва і примирення є постійно діючим державним органом, метою діяльності якої є сприяння поліпшенню трудових відносин, запобігання колективних трудових спорів (конфліктів), їх прогнозування, сприяння їх вирішенню, здійснення посередництва при вирішенні таких спорів. Звернення сторін спору до Національної служби посередництва і примирення є добровільним, а розгляд спору нею не є окремою стадією розгляду колективного трудового спору (конфлікту). Усі рішення, що можуть бути прийняті НСПп у межах її повноважень, мають рекомендаційний характер.

Потрібно відзначити, що Національна служба посередництва і примирення не є органом соціального діалогу, до її складу не входять представники сторін соціального діалогу.

Водночас цей орган є суб'єктом соціального діалогу у сфері праці. Можна підтримати пропозицію М.В. Сорочишина, який виділяє серед суб'єктів соціального діалогу у сфері праці дві групи органів: органи соціального діалогу у сфері праці та органи, які сприяють соціальному діалогу у сфері праці [1, с. 13].

Сторони колективного трудового спору (конфлікту) на будь-якій стадії можуть прийняти рішення про припинення спору. Якщо ж примирні процедури не привели до узгодження позицій і вирішення спору, організації працівників мають право застосувати усі дозволені законодавством засоби продовження колективного спору, включаючи організацію і проведення страйку.

Очевидно, що суб'єкти колективних трудових спорів (конфліктів), які виникають під час ведення колективних переговорів з укладення колективних договорів, угод повинні співпадати із суб'єктами колективних переговорів. Закони «Про соціальний діалог в Україні», «Про колективні договори і угоди», «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)» повинні містити узгоджений перелік вище зазначених суб'єктів. Натомість аналіз названих законодавчих актів свідчить про їх правову і редакційну неузгодженість. Так, відповідно до частини другої ст. 3 Закону України «Про колективні договори і угоди» сторонами колективних угод є сторони соціального діалогу, склад яких визначається відповідно до законодавства про соціальний діалог. Стороною колективного трудового спору на національному рівні згідно з частиною першою ст. 3 Закону України «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)» є наймані працівники однієї або декількох галузей (професій) чи профспілки або їх об'єднання чи інші уповноважені найманими працівниками органи та всеукраїнські об'єднання організацій роботодавців або Кабінет Міністрів України.

Частиною п'ятою статті 4 Закону України «Про соціальний діалог в Україні» передбачається, що для участі у колективних переговорах з укладення колективних договорів і угод, тристоронніх або двосторонніх органів та у міжнародних заходах склад суб'єктів профспілкової сторони та сторони роботодавців визначається за критеріями репрезентативності. З цього положення Закону випливає, що якщо сторонами колективного трудового спору (конфлікту) визнавати сторони колективних переговорів, тобто сторони соціального діалогу, визначені статтею 4, то сторони колективного трудового спору (конфлікту) також будуть відповідати загальним критеріям репрезентативності, встановленим Законом.

Отже, слід дійти висновку, що сторони інших видів колективних трудових спорів, передбачених статтею 2 Закону України «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)» (щодо встановлення нових або зміни існуючих соціально-економічних умов праці та виробничого побуту; виконання колективного договору, угоди або окремих їх положень; невиконання вимог законодавства про працю), не потребують визнання їх відповідності критеріям репрезентативності, передбаченим Законом України «Про соціальний діалог в Україні». З такою позицією законодавця не можна погодитися. Адже примирно-посередницьку процедуру вирішення колективних трудових спорів (конфліктів) слід визнати однією з форм здійснення соціального діалогу у сфері праці. У зв'язку з цим видається необхідним склад суб'єктів профспілкової сторони і сторони роботодавців визначати за критеріями репрезентативності відповідно до Закону України «Про соціальний діалог в Україні», про що зазначити у частині третій даного Закону.

Для ефективної реалізації права на колективні переговори і укладення колективних договорів, угод важливе значення мають заходи сприяння колективним переговорам органами державної влади. Серед центральних органів виконавчої влади слід виділити передусім діяльність Міністерства соціальної політики України, яке відповідно до Положення, затверджене Постановою Кабінету міністрів України від 17 червня 2015 року № 423 [10, с. 52], здійснює координацію діяльності центральних органів виконавчої влади щодо формування та забезпечення реалізації державної політики у сфері розвитку соціального діалогу, колективно-договірного регулювання трудових, соціальних, економічних відносин, взаємодії з Національною тристоронньою соціально-економічною радою, а також здійснює в установленому порядку повідомчу реєстрацію галузевих і територіальних угод. Мінсоцполітики здійснює системну і послідовну діяльність щодо забезпечення проведення колективних переговорів із укладення колективних договорів і угод на всіх рівнях соціального діалогу.

Центральні органи виконавчої влади сприяють веденню колективних переговорів на галузевому рівні і в якості суб'єкта сторони власників відносно підприємств, що входять до сфери управління центральних органів виконавчої влади, і як державний орган, що забезпечує формування і реалізацію державної політики у відповідних сферах, здійснюючи такі заходи: розгляд питань, що є предметом галузевої угоди на розширених засіданнях колегій за участю представників сторін; надання доручень структурних підрозділам та підвідомчим установам і підприємствам щодо постійного інформування сторін угоди про основні показники діяльності відповідної галузі; видання відповідних розпоряджень щодо створення умов для участі працівників підвідомчих підприємств в колективних переговорах.

Місцевими органами виконавчої влади на виконання розпорядження Кабінету Міністрів України від 18 березня 2009 р. № 285 розроблено і затверджено за участю сторін соціального діалогу порядок проведення соціального діалогу в регіоні, якими передбачено заходи щодо сприяння веденню колективних переговорів і укладення колективних угод на регіональному рівні та на підприємствах, що діють на території відповідного регіону. Ці порядки діють до цього часу з певними доповненнями і змінами. Окрім цього, практично кожною територіальною угодою визначено перелік заходів, яка зобов'язуються вжити місцеві органи виконавчої влади задлясприяння веденню колективних переговорів та підвищення їх ефективності.

Висновки

Законодавство України про вирішення колективних трудових спорів (конфліктів) не передбачає необхідності обов'язкової згоди сторін щодо передачі спору до трудового арбітражу, водночас й не зобов'язує сторони до безумовного виконання його рішення, якщо про те не було попередньої домовленості. Таке рішення національного законодавця щодо добровільності трудового арбітражу є досить компромісним і повинне бути визнано таким, що не суперечить міжнародним трудовим стандартам.

Обмеження можливостей сторін на свободу вибору незалежного посередника Національною службою посередництва і примирення частково суперечить міжнародним стандартам і світовій практиці. У зв'язку з цим, доцільно було б закріпити у Положенні про посередника право сторін колективного трудового спору на вибір посередника.

Суб'єкти колективних трудових спорів (конфліктів), які виникають під час ведення колективних переговорів з укладення колективних договорів, угод повинні співпадати із суб'єктами колективних переговорів. Закони «Про соціальний діалог в Україні», «Про колективні договори і угоди», «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)» повинні містити узгоджений перелік вище зазначених суб'єктів. Натомість аналіз названих законодавчих актів свідчить про їх правову і редакційну неузгодженість.

Література

1. Сорочишин М.В. Правові аспекти соціального діалогу у сфері праці : автореф. дис. на здобуття наукового ступеня канд. юрид. наук : 12.00.05 - трудове право; право соціального забезпечення / М.В. Сорочишин. - Одеса, 2012. - 20 с.

2. Бернар Жернигон Коллективные переговоры: Нормы МОТ и принципы деятельности контрольных органов / Бернар Жернигон, Альберто Одеро, Горацио Гуидо. - Женева : Международное бюро труда, 1999.

3. Лушников А.М. Курс трудового права : [учебник] : в 2 т / А.М. Лушников, М.В. Лушникова. - Т 2. Коллективное трудовое право. Индивидуальное трудовое право. Процессуальное трудовое право. - М. : Статут, 2009. - 1151 с.

4. Европейская социальная хартия: Справочник : пер. с фр. - М. : Междунар. отношения, 2000. - 264 с.

5. Ротань В.Г. Науково-практичний коментар законодавства України про працю / В.Г. Ротань, І.В. Зуб, О.Є. Сонін. - 14-те вид., допов. та переробл. - К. : Алерта ; ЦУЛ, 2011. - 672 с.

6. Киселев И.Я. Зарубежное трудовое право : хучеб. для вузовї / И.Я. Киселев. - М. : НОРмА-ИНФРА, 1998. - 263 с.

7. Положення про Національну службу посередництва і примирення : Затв. указом Президента україни від 17.11.1998 №1258/98 (із змін. та доп.) // Офіційний вісник України. - 1998. - №46. - Ст. 1684.

8. Свобода объединения. Сборник решений, принятым Комитетом по свободе объединения Административного совета МОТ и выработанных им принципов. - 4-е изд. - Женева, 1997.

Анотація

У статті аналізуються способи врегулювання розбіжностей, що виникають під час ведення колективних переговорів та їх порядок. Звернуто увагу, що суб'єкти колективних трудових спорів (конфліктів), які виникають під час ведення колективних переговорів з укладення колективних договорів, угод не співпадають із суб'єктами колективних переговорів, в зв'язку з чим запропоновано внести зміні до законодавства.

Ключові слова: колективні переговори, колективний договір, колективні трудові спори, примирні процедури, трудовий арбітраж.

В статье анализируются способы урегулирования разногласий, возникающих при ведении коллективных переговоров и их порядок. Обращено внимание, что субъекты коллективных трудовых споров (конфликтов), которые возникают при ведении коллективных переговоров по заключению коллективных договоров, соглашений не совпадают с субъектами коллективных переговоров, в связи с чем предложено внести изменения в законодательство.

Ключевые слова: коллективные переговоры, коллективный договор, коллективные трудовые споры, примирительные процедуры, трудовой арбитраж.

Размещено на Allbest.ru