Колективний договір

Размещено на http://www.allbest.ru/

Вступ

З проголошенням самостійного державного розвитку і переходом економіки України до ринкових відносин розпочався процес оновлення всього суспільного життя, в тому числі і сфери регулювання відносин у галузі праці. Це важкий і суперечливий процес, який потребує створення умов та механізму соціального захисту прав працівників.

Світовий досвід виробив ефективний засіб досягнення рівноваги та соціального миру в суспільстві. Це принцип соціального партнерства на державному, галузевому та виробничому рівнях - тобто своєрідний діалог між роботодавцями та найманими працівниками, за участю уряду та профспілок, в ході якого сторони визначають узгоджені позиції і дії сторін, які спрямовані на співробітництво, забезпечення прав і гарантій працівників, досягнення злагоди в суспільстві.

В проекті Указу Президента Про Основні напрями соціальної політики на період до 2015 року, наголошується, що необхідною передумовою забезпечення сталого економічного розвитку держави, утвердження в суспільстві соціальної злагоди, громадянського миру і демократії є вдосконалення соціально-трудових відносин на всіх рівнях управління, запровадження нових підходів до підвищення дієвості соціального партнерства, розвитку співробітництва та взаємодії представницьких органів, сторін соціально-трудових відносин.

Актуальність даної теми полягає в тому, що колективні договори - є одним із основних регуляторів трудових відносин. Вони є дуже важливими на даний період розвитку економіки, адже мета їх укладення - це узгодження інтересів найманих працівників і роботодавців та врегулювання виробничих, трудових і соціально-економічних відносин.

При цьому, слід зазначити, що на сьогоднішній день колективний договір виступає основним засобом політики умов праці працівників.

В Україні правове регулювання колективних договорів і угод здійснюється відповідно до вимог Конвенції Міжнародної організації праці №98 про застосування принципів права на організацію і ведення колективних переговорів (1949 р), Конвенції №154 про сприяння колективним переговорам (1981 р), які були ратифіковані нашою країною, а також вимог Кодексу законів про працю, Закону України «Про колективні договори і угоди» від 1 липня 1993 р. глава II [12, c. 59].

Об'єктом дослідження - теоретичні аспекти та основні положення колективного договору.

Предмет дослідження - роль колективного договору у здійсненні політики умов праці працівників.

Метою написання даної роботи є визначення колективного договору як основного засобу реалізації політики умов праці працівників. Мета дослідження даної проблематики розкривається через такі завдання:

Ш Визначення поняття колективного договору;

Ш Визначення сторін колективного договору;

Ш Визначення змісту колективного договору;

Ш Визначення порядку укладення колективного договору;

Ш Визначення ролі колективного договору у формуванні політики умов і охорони праці.

1. Загальні засади колективних договорів в Україні

В умовах ринкової системи господарювання колективний договір без перебільшення слід вважати основним інструментом регулювання соціально-трудових відносин. Як локальний правовий акт колективний договір конкретизує та доповнює права трудящих, що закріплені в Конституції країни, законодавчих актах про працю, генеральній, галузевих і регіональних угодах, і на практиці регулює більшість питань соціально-трудових відносин між роботодавцем і найманими працівниками.

Колективні договори в більшості країн світу є переважним засобом регулювання трудових відносин. При цьому досить часто колективний договір залежить від політики уряду і одержує законодавче обґрунтування. Успіх колективних договорів полягає і в тому, що в них закріплюються поняття, широко вживані в житті, тому вони стали основним засобом реалізації соціальної справедливості і гуманного ставлення до людини праці [18, c. 178].

Фіксуючи нормальні умови праці, колективний договір дозволяє трудящим брати участь у прийнятті рішень. Він ніби послаблює абсолютну владу власника або уповноваженої ним особи в питаннях, що раніше вирішувалися виключно в нормативному порядку.

1.1 Поняття та функції колективного договору

Термін «колективні договори» в цей час був вже досить відомим. Вперше він був застосований подружжям Беатрисою та Сіднеєм Уебб в 1891 році в їх науковій праці «Кооперативний рух у Великобританії» [12, c. 59].

Відповідно до даних Вікіпедії, Колектимвний домговімр (англ. collective agreement, нім. Tarifvertrag, Betriebskollektivvertrag) - угода, яка укладається між власником або уповноваженим органом (особою) і одним або кількома профспілковими чи іншими уповноваженими на представництво трудовим колективом органами, а у разі відсутності таких органів - представниками трудящих, обраними та уповноваженими трудовим колективом. Колективний договір є результатом соціального партнерства та діалогу на локальному рівні.

Колективні договори не становлять єдиний метод встановлення умов праці чи регулювання трудових відносин. Навіть там, де колективно-договірний метод має переважне застосування, існують і ряд інших методів, таких як індивідуальні переговори між трудящими і підприємцями, нормативне регулювання з боку держави або якоюсь третьою стороною, встановлення розміру заробітної плати та умов праці в односторонньому порядку підприємцем тощо.

На сучасному етапі розвитку трудове законодавство багатьох країн допускає боротьбу трудящих і страйки трудящих з метою покращання умов праці саме в ході колективних переговорів і укладенні колективних договорів. Потенційно можлива або реально здійснювана боротьба трудящих і профспілок становить характерну рису сучасних колективних договорів. Відповідно можна визначити колективний договір як конкретний результат боротьби трудящих та їх профспілок з підприємцями, який фіксується у залежності від співвідношення сил при колективних переговорах, у вигляді загальних положень про умови праці та соціальні права [14, c. 18]. Необхідними умовами укладання колективного договору мають бути:

1. вільні, без державного втручання, колективні переговори незалежних від монополій представників трудящих, тобто можливість використовувати колективно-договірну боротьбу;

2. вільне, без державного регулювання, закріплення в колективній угоді умов праці і соціальних прав, що досягнуті внаслідок співвідношення сил, які склалися між трудящими і підприємцями [2, c. 20].

Основною метою колективного договору є покращення умов праці, розширення соціальних прав трудящих та їх профспілок. Ведучи боротьбу для досягнення основної мети, трудящі і профспілки застосовують як наступальну, так і оборонну тактику. Наступальна тактика проявляється в тому, що вони виступають ініціаторами укладення нових і переукладення старих колективних договорів. До цього їх примушує погіршення умов праці і життя, безробіття, посилення експлуатації, постійна інфляція і зростання вартості життя [16, c. 57].

Україна ратифікувала Конвенції МОП №98 про застосування принципів права на організацію і ведення колективних переговорів (1949 р), №154 про сприяння колективним переговорам (1981 p).

Згідно з Конвенцією МОП №98 колективний договір - це будь-яка письмова угода про умови праці та найму, яка укладається, з одного боку, підприємцем, групою підприємців або однією чи декількома організаціями підприємців і, з іншого боку, однією або декількома представницькими організаціями трудящих або, при відсутності таких організацій, представниками самих трудящих, які належним чином обрані й уповноважені відповідно до законодавства країни [12, c. 59].

В Україні правове регулювання колективних договорів і угод здійснюється Законом України «Про колективні договори і угоди» від 1 липня 1993 p., главою II «Колективний договір» КЗпП. Закон визначає правові основи розробки, укладення і виконання колективних, договорів і угод з метою сприяння регулюванню трудових відносин і соціально-економічних інтересів працівників і власників.

У науці трудового права колективний договір традиційно розглядався як правовий інститут Загальної частини трудового права. У цей час він зазнає впливу нових суспільних відносин, що не може не відбитися і на правовій формі. Колективний договір не єдиний правовий акт, за допомогою якого здійснюється договірне встановлення умов праці, він входить до системи колективних угод про працю на національному, галузевому, регіональному рівнях.

Колективний договір посідає в цій системі нижчий рівень, що аж ніяк не зменшує значення його нормативно-регулятивних властивостей, однак вимагає внутрішньої узгодженості у системі цих актів. Крім того, колективний договір виступає одним із засобів (способів) реалізації соціально-партнерських відносин і, таким чином, входить до системи цих відносин. Не можна не помічати формування нового правового інституту соціального партнерства, який з прийняттям відповідних законодавчих актів набере більш чітких контурів. І тут виникає проблема внутрішнього співвідношення, яка сьогодні ще не може бути однозначно визначена [13, c. 80].

У розвитку колективно-договірних методів регулювання соціально-трудових відносин на рівні підприємств (організацій) однаковою мірою заінтересовані як роботодавець, так і наймані працівники, оскільки колективний договір має виконувати важливі функції:

а) захист інтересів обох сторін соціально-трудових відносин;

б) організація (упорядкування) соціально-трудових відносин;

в) стабілізація соціально-трудових відносин.

Сутність першої функції полягає у тому, що колективний договір покликаний захистити, з одного боку, роботодавців від необґрунтованих, завищених вимог працівників, задоволення яких може завдати економічної шкоди роботодавцю, а з іншого - захистити працівників, які є найуразливішим суб'єктом соціально-трудових відносин, від власників і органів, що представляють їхні інтереси, які можуть використати переваги свого економічного становища у власних цілях.

Друга, організуюча, функція договірних відносин також спрямована на реалізацію інтересів обох сторін і має конкретний вияв. Умови праці, зафіксовані в колективному договорі (умови оплати праці, робочий час, тривалість відпустки, додаткові соціальні пільги тощо), дозволяють роботодавцю завчасно планувати витрати виробництва і очікуваний прибуток, а для працівників є гарантією задоволення їхніх власних інтересів. Це створює передумови для встановлення соціальної злагоди і підвищення ефективності праці.

Третя функція спрямована на встановлення і підтримання стабільності соціально-трудових відносин. Вище вже наголошувалося на тому, що інтереси власника і найманих працівників не завжди збігаються, відтак неминучі конфлікти у стосунках суб'єктів соціально-трудових відносин [9, c. 30]. Однак реалізація цієї функції на практиці передбачає відпрацювання процедур погодження інтересів, вивчення проблем обох сторін, у процесі чого виробляється взаємоприйняті рішення. Коли результати переговорів набирають форми договору, створюється гарантія соціальної і економічної стабільності, яка забезпечується забороною на проведення страйків під час дії колективного договору (за умови виконання останнього).

Правомірним є твердження, що відсутність на підприємстві колективного договору означає відсутність на ньому основного акта, що має регулювати соціально-трудові відносини між роботодавцем і найманими працівниками.

1.2 Сторони колективного договору

Згідно із Законом України «Про колективні договори і угоди» сторонами колективного договору є власник або уповноважений ним орган, з одного боку, і один або декілька профспілкових або інших, уповноважених на представництво трудовим колективом, органів, а у разі відсутності таких органів - представники трудящих, обрані й уповноважені трудовим колективом, з іншого боку [3, ст. 3].

Потрібно звернути увагу, якщо визначення першої сторони колективного договору - власник майна підприємства, тобто роботодавець, - відповідає дійсності, то визначення другої сторони вимагає уточнення: нею виступає трудовий колектив, оскільки саме він буде виконувати взяті за договором зобов'язання. Профспілкові органи виступають представниками трудового колективу для проведення підготовчої роботи щодо укладення колективного договору. У ст. 17 Закону України «Про підприємства в Україні» більш чітко сформульовані сторони колективного договору - «власник або уповноважений ним орган і трудовий колектив або уповноважений ним орган».

Доцент П.Д. Пилипенко правильно вказує на нечіткість закону і при визначенні поняття самого трудового колективу. Так, ст. 15 Закону України «Про підприємства в Україні» до трудового колективу відносить всіх громадян, які беруть участь в його діяльності на основі трудового договору (угоди, контракту), а також інших форм, що регулюють трудові відносини працівника з підприємством. Тобто під таке визначення підпадають як наймані працівники, так і працюючі власники. Але останні не можуть одночасно виступати з двох сторін [15, с. 45]

Трудові колективи на загальних зборах уповноважують профком або інший орган представляти свої інтереси в процесі підготовки колективного договору.

За наявності на підприємстві кількох профспілкових організацій вони повинні сформувати загальний представницький орган для ведення переговорів. Не допускається ведення переговорів і укладення колективних договорів і угод від імені працівників організаціями або органами, які фінансуються власником, політичними партіями. У випадку, якщо інтереси трудового колективу представляє профспілковий орган, інтереси власника не можуть представляти особи, які є членами виборного органу цієї профспілки.

Стаття 11 КЗпП України, окреслюючи сферу укладення колективного договору, фактичною стороною колективного договору називає роботодавця, що має права юридичної особи. Останні безпосередньо не набувають прав і обов'язків у трудових правовідносинах, а реалізують свою правосуб'єктність через органи, які представляють їх інтереси [17, c. 59]. Представляти інтереси роботодавців - юридичних осіб можуть і колегіальні (правління, дирекція), і одноособові (директор, голова, начальник, ректор) органи.

Наймані працівники беруть участь у колективно-договірному регулюванні через своїх представників. Цими представниками можуть бути первинні профспілкові організації або інші представники, обрані і уповноважені найманими працівниками.

Держава визнає первинні профспілкові організації повноважними представниками колективних інтересів найманих працівників, захисниками їх трудових і соціально-економічних прав у відносинах з роботодавцями. Таке представництво здійснюється незалежно від членства найманих працівників у профспілці. Законодавець закріпив за первинними профспілковими організаціями беззаперечне право на ведення переговорів і укладення колективного договору [2, ст. 12, 243,246]. Для його реалізації не вимагається додаткового погодження з боку найманих працівників.

Первинна профспілкова організація, як і будь-яка інша юридична особа, реалізує свою правосуб'єктність через систему органів, створених на виконання цілей її діяльності. У колективно-договірному регулюванні свої повноваження вони здійснюють через створені ними виборні органи, а у разі відсутності таких - через профспілкового представника.

З'ясувавши таким чином основних учасників колективно-договірних відносин на виробничому рівні та виходячи зі Закону України «Про колективні договори і угоди», колективний договір можна визначити як нормативно-правовий договір, що укладається на локальному (виробничому) рівні між роботодавцем і найманими працівниками з метою регулювання виробничих, трудових і соціально-економічних відносин та узгодження інтересів суб'єктів соціального партнерства [3, ст. 1].

1.3 Зміст колективного договору

Зміст і структура колективного договору визначається його сторонами в межах їхньої компетенції. Предметом колективного договору є сфера застосування праці та відтворення робочої сили.

Змістом колективного договору є узгоджені сторонами умови, покликані врегулювати соціально-трудові відносини в даній організації. Ці умови визначають права й обов'язки сторін, а також відповідальність за їх порушення.

Ці умови можна поділити на чотири види: інформаційні, нормативні, зобов'язальні й організаційні.

Інформаційні умови містять норми централізованого законодавства, а також колективних угод більш високого рівня - генеральної, галузевої, регіональної угод. Такі умови, будучи перенесеними до колективного договору конкретного підприємства, не набирають тут додаткової юридичної сили. Разом з тим їх роль не треба зменшувати, оскільки одні й ті ж питання регулюються значною кількістю джерел, а при цьому в колективному договорі не може бути знижений рівень соціальних гарантій. Тому, логічно вплітаючись у нормативну тканину колективного договору, інформаційні умови забезпечують цілісність змісту з конкретного питання [15, c. 124]. Нормативні умови колективного договору - це локальні норми права, встановлені сторонами в межах їх компетенції, які поширюються на працівників даної організації. З переходом до ринкової економіки число нормативних положень колдоговорів різко зростає. Це пояснюється розширенням договірних засад у регулюванні трудових відносин, зростанням ролі локального регулювання. Нормативні умови діють протягом усього терміну, на який укладається колективний договір.

Зобов'язальні умови колективного договору являють собою конкретні зобов'язання сторін із зазначенням термінів їх виконання і суб'єктів-виконавців, відповідальних за їх виконання. Ці умови діють до їх виконання і завершуються виконанням. У Закону України «Про колективні договори і угоди» міститься зразковий перелік питань, згідно з якими до договору можуть включатися взаємні зобов'язання сторін. Цей перелік носить рекомендаційний характер [3, ст. 7].

У колективному договорі встановлюються, зокрема, зобов'язання відносно:

1. змін в організації виробництва і праці (скорочення чисельності або штату працівників; переведення підприємства на багатозмінний режим роботи або на неповний робочий час);

2. забезпечення продуктивної зайнятості (наприклад, створення нових робочих місць для інвалідів, розподіл однієї посади між двома працівниками з неповним робочим часом);

3. нормування і оплати праці, встановлення форми, системи, розмірів заробітної плати, доплат, надбавок, преміальних й інших заохочувальних виплат [2, c. 9];

4. встановлення гарантій, компенсацій, пільг (наприклад, встановлення частково оплачуваних відпусток для жінок, котрі мають дітей, на більш тривалі терміни, ніж передбачено законодавством; встановлення заводських пенсій, допомог);

5. участь трудового колективу в формуванні й розподілі прибутку (якщо це передбачене статутом підприємства);

6. режиму роботи, тривалості робочого часу і відпочинку (наприклад, конкретизація відпусток за ненормований режим роботи);

7. умов і охорони праці (впровадження сучасних засобів захисту здоров'я працівників; встановлення підвищеної компенсації потерпілому при отриманні травми на виробництві);

8. забезпечення житлово-побутового, культурного, медичного обслуговування, організації оздоровлення працівників (виділення коштів на житлове будівництво, оплата медичної страховки для працівників підприємства);

9. гарантій діяльності виборних членів профспілкової або іншої представницької організації працівників;

10. умов регулювання фондів оплати праці, встановлення міжкваліфікаційних співвідношень в оплаті праці [2, c. 9].

Колективний договір може передбачати додаткові, порівняно з чинним законодавством і угодами, гарантії та пільги.

Як бачимо, за критерієм фінансування всі зобов'язання у колективному договорі поділяються на такі, що вимагають витрачання додаткових коштів від роботодавця, і на такі, що не вимагають фінансування, а стосуються організації праці, її вдосконалення. Як засвідчує практика, сьогодні здебільшого перша група зобов'язань роботодавцями не виконується, причина називається одна - економічна криза. У таких умовах не виконується не тільки додаткове соціально-економічне стимулювання, а й основні обов'язки роботодавця, котрі випливають в усякому разі з трудових договорів з конкретними працівниками [13, c. 79].

Лише окремі підприємства, навіть за умов кризового стану економіки, знаходять шляхи для збільшення обсягів виробництва, підвищення його ефективності, виконують передбачені колективними договорами зобов'язання. Стосовно інших встановлено, що у даний час надзвичайної гостроти набула проблема своєчасної виплати заробітної плати, проте на кожному другому обстеженому підприємстві, де є заборгованість, графіки погашення заборгованості не включено до колективних договорів.

На ряді підприємств виплату заробітної плати передбачено колдоговором один раз на місяць, що є грубим порушенням ст. 115 КЗпП. Через брак коштів не виконуються зобов'язання щодо забезпечення мінімальної оплати праці відповідно до мінімальних державних гарантій і галузевих угод. Стала стійкою тенденція До недовиконання заходів з охорони праці. Колективні договори багатьох підприємств не пройшли реєстрацію, як це передбачено ст. 9 Закону України «Про колективні договори і угоди». У колективних договорах не передбачається можливості надання працівникам безоплатних відпусток у разі виробничої необхідності, як цього вимагає ст. 26 Закону України «Про відпустки».

Організаційні умови пов'язані з регламентацією порядку укладення, зміни і припинення дії колективного договору (умови про терміни дії колдоговору, контроль за його виконанням, порядок внесення змін і доповнень, відповідальність за порушення і невиконання колдоговору) [11, c. 125].

У нинішніх умовах сторони самостійно визначають структуру колективного договору, виходячи зі специфіки підприємства, установи, організації. У загальній частині колективного договору викладаються цілі, завдання, функції, які він виконує, його співвідношення із чинним законодавством, взаємовідносини між сторонами, їх обов'язки та відповідальність за виконання зобов'язань, а також на кого розповсюджується цей договір [8, c. 345].

Отже, колективний договір об'єднує в собі риси договору і нормативно-правового акта. Сьогодні це найважливіший локальний нормативно-правовий акт, що визначає умови праці, умови оплати праці, соціальні гарантії для працівників на підприємстві, в установі, організації. Разом з тим це не тільки правовий акт, але й акт соціального партнерства на рівні підприємства між працівниками і власником або уповноваженим ним органом, результат узгодження їхніх інтересів.

2. Колективні переговори та укладення колективного договору

Укладенню колективного договору, передують колективні переговори, які можуть розпочатися за пропозицією будь-якої з двох сторін не раніше ніж за 3 місяці до закінчення терміну дії колективного договору. Інша сторона протягом 7 днів зобов'язана почати переговори. Процедура ведення колективних переговорів, механізм вирішення розбіжностей, що виникають у ході переговорів, регламентуються статтями 10, 11 Закону України «Про колективні договори і угоди». Право на ведення колективних переговорів уперше закріплено Законом від 1 липня 1993 p. і відповідно до норм Міжнародної Організації Праці. Це правило є однією з найважливіших гарантій забезпечення соціального партнерства [12, c. 94].

Потрібно відмітити, що в законодавстві України відсутня норма, якою б покладався обов'язок почати переговори на яку-небудь із сторін. На практиці це привело до того, що на державних підприємствах робота з підготовки колективного договору часто запізнюється, а на приватних підприємствах колективні договори, як правило, не укладаються. На останніх часто відсутня профспілкова організація, а працівники в умовах зростаючого безробіття, цінуючи своє робоче місце, не порушують питання про укладення колективного договору. Власник же по суті, будьмо відверті, не зацікавлений в укладенні колективного договору. Все це в результаті веде до обмеження прав працівників. Офіційно встановлено перевірками, що непоодинокі випадки, коли профспілкові комітети не ініціюють укладення нових договорів і не пролонгують раніше укладені. Виходить так, що на папері договори нібито є, а насправді від них ніякої користі.

У зарубіжних країнах, де діяльність профспілок активна і законодавче оформлена, можливо і немає необхідності в законодавчому закріпленні обов'язку про початок переговорів. В Україні ринкові відносини перебувають лише в стадії становлення, тому доцільно встановити таку норму. Незважаючи на те, що із значення захисної і представницької функції профспілок логічно випливає, що саме профспілка повинна виступити ініціатором переговорів, обов'язок почати переговори, думається, повинен бути покладений на власника (роботодавця) [10, c. 56]. Роботодавець відповідає за організацію праці на підприємстві, тому саме він повинен нести відповідальність за належне нормативне забезпечення трудового процесу. У такому разі роботодавця можна притягнути до відповідальності за порушення цієї норми.

Сторони колективних переговорів зобов'язані надавати робочій комісії, яка створюється сторонами для підготовки проекту колективного договору, всю інформацію, необхідну для визначення змісту колективного договору. Учасники переговорів підписують зобов'язання про не розголошування даних, що становлять державну або комерційну таємницю користі.

Закон передбачає примирні процедури для урегулювання розбіжностей: складання протоколу розбіжностей, створення примирної комісії, право звернення до посередника за вибором сторін. У разі недосягнення угоди і після таких заходів, допускається організація і проведення страйків у порядку, що не суперечить законодавству України. Для підтримки своїх вимог профспілки можуть провести у встановленому порядку збори, мітинги, пікетування, демонстрації [6, c. 193].

Для сприяння врегулюванню колективних трудових суперечок (конфліктів) створено спеціальний орган - Національну службу посередництва і примирення, яка вивчає висунуті працівниками вимоги і здійснює оцінку їх обґрунтування, консультує сторони, сприяє встановленню контактів між сторонами, звертається до суду із заявою про вирішення трудового спору [7, c. 26].

Проект колективного договору обговорюється в трудовому колективі й виноситься на розгляд загальних зборів (конференції) трудового колективу. У випадку, якщо збори (конференція) трудового колективу відхиляють проект колективного договору або окремі його положення, сторони поновлюють переговори для пошуку необхідного рішення. Термін переговорів не повинен перевищувати 10 днів. Після цього проект загалом виноситься на розгляд зборів (конференції) трудового колективу [7, c. 26].

Після схвалення проекту колективного договору загальними зборами (конференцією) він підписується уповноваженими представниками сторін не пізніше ніж через 5 днів з моменту його схвалення, якщо інше не встановлене зборами (конференцією) трудового колективу.

Колективний договір, угода набирають чинності з дня підписання їх представниками сторін або з дня, вказаного в колективному договорі, угоді. Після закінчення терміну дії колективний договір продовжує діяти до того часу, поки сторони не укладуть новий або не переглянуть діючий, якщо інше не передбачене договором. У ст. 9 Закону не вказується термін, на який укладається колективний договір. Цей термін визначається угодою сторін. На практиці колективні договори укладаються терміном на 1 - 3 роки.

Колективні договори реєструються місцевими органами виконавчої влади у відповідності до ст. 9 Закону України «Про колективні договори і угоди», Положенням про порядок повідомної реєстрації галузевих і регіональних угод, колективних договорів, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 5 квітня 1994 p. №225 [6, c. 631].

Внесення змін і доповнень до колективного договору протягом строку його дії можливе тільки за взаємною згодою сторін у порядку, визначеному колективним договором, угодою. Отже, контроль за виконанням колективного договору, угоди здійснюється сторонами, що їх уклали, чи уповноваженими ними представниками. Сторони, що підписали колективний договір, угоду, щорічно звітують про їх виконання.

3. Колективний договір як інструмент політики умов і охорони праці

Колективний договір (угода) є найважливішим документом у системі нормативного регулювання взаємовідносин між роботодавцем і працівниками з першочергових соціальних питань, у тому числі з питань охорони праці.

Згідно Конституції України кожен має право на належні, безпечні і здорові умови праці, на заробітну плату, не нижчу від визначеної законом [1, ст. 47].

Законами України, що входять до Кодексу Законів про Працю «Про охорону праці» та «Про колективні договори і угоди», передбачено внесення комплексних заходів щодо організації безпечних і нешкідливих умов праці в колективні договори та визначення обов'язків сторін з цих заходів.

Колективний договір повинен обов'язково містити зобов'язання сторін щодо заходів захисту прав та соціальних інтересів осіб, які потерпіли на виробництві від нещасних випадків або проф­захворювань, а також утриманців і членів сімей загиблих.

Згідно Закону України «Про охорону праці» рекомендовано включати до розділу «Охорона праці» договору заходи із поліпшення умов праці інвалідів, жінок, підлітків, надання їм пільг за виконання вимог щодо охорони праці [5, ст. 11].

Згідно з Законом України «Про внесення змін і доповнень до Кодексу України про адміністративні правопорушення і Кримінального кодексу України», адміністративним правопорушенням вважається ухилення від участі в переговорах щодо укладання, зміни або заповнення колективного договору, угоди; порушення строків переговорів або ухилення від переговорів роботодавців, уповноважених трудових колективів, або незабезпечення роботи комісій із представників сторін по укладенню, зміні або доповненням колективного договору, і передбачає накладення на порушника штрафу в розмірі десяти мінімальних заробітних плат.

Порушення чи невиконання колективного договору особами роботодавців, уповноваженим трудового колективу, представниками трудових колективів передбачає накладання штрафу у розмірі до ста мінімальних заробітних плат.

Ненадання особами, які представляють роботодавців або інші уповноважені трудовим колективом органи, представникам трудових колективів інформації, необхідної для ведення колективних переговорів і здійснення контролю за виконанням колективних договорів, угод передбачає накладання штрафу у розмірі п'яти мінімальних заробітних плат.

Висновки

Колективні договори в більшості країн світу є переважним засобом регулювання трудових відносин. При цьому досить часто колективний договір залежить від політики уряду і одержує законодавче обґрунтування. Успіх колективних договорів полягає і в тому, що в них закріплюються поняття, широко вживані в житті, тому вони стали основним засобом реалізації соціальної справедливості і гуманного ставлення до людини праці.

Фіксуючи нормальні умови праці, колективний договір дозволяє трудящим брати участь у прийнятті рішень. Він ніби послаблює абсолютну владу власника або уповноваженої ним особи в питаннях, що раніше вирішувалися виключно в нормативному порядку.

Закон України «Про колективні договори і угоди» визначив правові засади розробки, укладення та виконання колективних угод з метою сприяння регулюванню трудових відносин та соціально-економічних інтересів працівників і власників. Метою укладення колективних угод є не тільки вирішення питань оплати праці і соціальних гарантій, а й регулювання виробничих, трудових і соціально-економічних відносин і узгодження інтересів трудящих, власників та уповноважених ними органів. Зокрема, слід зазначити, що за допомогою колективного договору встановлюються умови праці працівників, які в свою чергу, не можуть погіршувати правового становища працівника. Оскільки, забороняється включати до колективного договору умови, що погіршують, порівняно з чинним законодавством, становище працівників.

Аналіз правових актів, які обумовлюють порядок укладення і зміст колективних договорів, дає можливість визначити колективний договір як угоду, що укладається власником підприємства або уповноваженою ним особою, з однієї сторони, і трудовим колективом найманих працівників, який уповноважив профспілковий комітет чи інший представницький орган на проведення колективних переговорів і укладення договору, - з другої, з метою врегулювання виробничих, трудових і соціально-економічних відносин, що потребують додаткової регламентації з урахуванням особливостей здійснення праці на даному підприємстві, а також питань, що не урегульовані чинним законодавством.

На мою думку, у розділі «Охорона праці, режим робочого часу і часу відпочинку» колективного договору, необхідно зафіксувати зобов'язання щодо створення здорових і безпечних умов праці: впровадження інженерно-технічних засобів безпеки праці, нових вентиляційних систем, менш шкідливих і небезпечних технологій, матеріалів тощо; виведення всіх працюючих жінок з важких фізичних робіт з обов'язковим працевлаштуванням, а також обладнання спеціальних робочих місць, дільниць, цехів для вагітних жінок згідно з медичними рекомендаціями; впровадження економічних методів управління охороною праці; надання можливості особам перед пенсійного віку працювати за скороченим робочим тижнем зі збереженням заробітної плати; скорочення робочого дня для жінок, починаючи з п'ятого місяця вагітності зі збереженням заробітної плати; виведення жінок із нічних змін без зниження їм заробітної плати; введення режимів роботи з єдиними вихідними днями; введення гнучких режимів праці, роботи з неповним робочим днем; збільшення тривалості щорічної основної відпустки.

договір праця колективний охорона

Список джерел

1. Конституція України: Офіційне видання. - К.: Концерн «Видавничий дім «Ін Юре», 2011. - 134c.

2. Кодекс законів про працю: Офіц. видання. - К.: Концерн «Видавничий дім» Ін Юре». 2008. - 105c.

3. «Про колективні договори і угоди» Закон України від 1 липня 1993 р. // Відомості Верховної Ради України. - 1993. - №36. - С. 361.

4. «Про оплату праці» Закон України від 24 березня 1995 р. // Відомості Верховної Ради України. - 1995. - №17. - С. 121.

5. Закону України «Про охорону праці» в редакції Закону України від 21 листопада 2002 року №229-IV // ВВР, 2003, №2 (10.01.2003), ст. 10

6. «Про порядок повідомної реєстрації галузевих і регіональних угод, колективних договорів» Постанова Кабінету Міністрів України від 5 квітня 1994 р. №225 // Збірник постанов Уряду України. - 1994. - №8. - С. 193

7. Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів). Закон України від 03.03.98. - ОВУ. - 1998. - №12. - С. 435

8. Болотіна Н. Колективні переговори та укладення колективного договору, угоди // Трудове право України: Підручник / За ред. Н.Б. Болотіної, Г.І. Чанишевої. - К., 2000. - С 501

9. Гандзюк М.П., Є.П. Желібо, М.О. Халімовський. Основи охорони праці. К.: Каравела, 2003 С. 30-31

10. Гетьманцева Н.Д. Співвідношення централізованого і локального правового регулювання трудових відносин: Автореф. дис… канд. юрид. наук. - К., 1996

11. Грузінова Л.П., Короткін В.Г. Трудове право України: Навч. посіб. для студ. вищ. навч. закл. - К.: МАУП, 2003. - С. 123-127

12. Жернаков В. Міжнародний аспект правового регулювання соціально трудових відносин. Жернаков В. // Право України. - 2001. - №4. - С. 59

13. Карпенко Д.О. Основи трудового права: Навчальний посібник. К.: Л.С.К. 2003 - 655 с.

14. Лосиця І. О. Колективний договір в умовах переходу до ринкової економіки: Автореф. дис… канд. юрид. наук. - Харків, 1997. - С. 17-18.

15. Пилипенко П.Д. Трудове право України: Академічний курс: Підруч. для студ. горид. Т78 спец. вищ. навч. закл. / П.Д. Пилипенко, В.Я. Бурак, 3. Я. Козак та ін.; За ред. П.Д. Пилипенка. - 2-е вид., иерероб. і доп. - К.: Видавничий Дім «Ін Юре», 2006. - 544 с.

16. Прокопенко В.І. Трудове право України: Підручник. - Х.: «Консум», 2001. - 480 с.

17. Стичинський Б.С. Науково-практичний коментар до законодавства про працю. - К., 2001. - 876 с.

Размещено на Allbest.ru