Принцип соціального партнерства необхідно віднести до міжгалузевих принципів. Оскільки він визначає зміст норм, що регулюють не лише колективні відносини з приводу застосування найманої праці, а й відносини, що знаходяться поза їх межами, зокрема сфера соціального забезпечення, соціального страхування, охорони здоров'я, забезпечення житлом, регулювання ринку праці, ціноутворення на споживчому ринку. У трудовому праві принцип соціального партнерства конкретизується у галузевому принципі колективно-договірного регулювання трудових відносин.

Таким чином, соціальне партнерство у галузі трудового права ми визначаємо як засновану на співробітництві систему взаємовідносин найманих працівників, роботодавців, держави з вирішення соціально-економічних питань у сфері праці, розв'язання соціально-трудових конфліктів шляхом досягнення згоди та взаєморозуміння, що виражається у взаємних консультаціях, переговорах, в укладенні сторонами угод, колективних договорів і у прийнятті спільних рішень.

У статті 24 Трудового кодексу РФ закріплені основні принципи соціального партнерства, укладення колективних договорів і угод. До них віднесені:

1) рівноправність сторін;

2) повага і врахування інтересів сторін;

3) зацікавленість сторін в участі у договірних відносинах;

4) сприяння держави у зміцненні і розвитку соціального партнерства на демократичній основі;

5) дотримання сторонами і їх представниками законодавства;

6) правомочність представників сторін;

7) свобода вибору питань, які обговорюються при регулюванні трудових відносин;

8) добровільність прийняття учасниками колективних переговорів зобов'язань;

9) реальність прийнятих учасниками колективних переговорів зобов'язань;

10) обов'язковість виконання умов колективних договорів і угод;

11) контроль за виконанням умов колективних договорів і угод;

12) відповідальність сторін, їх представників за невиконання з їх вини колективних договорів, угод.

Цих принципів необхідно дотримуватися при веденні колективних переговорів, укладенні колективних договорів і угод.

У КЗпП України не закріплені основні принципи соціального партнерства. Але у статті 5 проекту закону України “Про соціальне партнерство” від 09.06.1998-основними принципи соціального партнерства є:

1) законність;

2) повноважність і рівноправність сторін та їх представників;

3) свобода вибору та обговорення питань, які входять у сферу соціального партнерства;

4) добровільність і реальність прийняття зобов'язань;

5) обов'язковість виконання досягнутих домовленостей;

6) систематичного контролю за виконанням досягнутих домовленостей;

7) відповідальності за виконання прийнятих зобов'язання.

Якщо звернутись до українського трудового законодавства, то більшість необхідних правових передумов для налагодження механізму соціального партнерства у нас є у вигляді законів. "Про колективні договори та угоди" від 1 липня 1993 р. № 3356- XII, "Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)" від 3 березня 1998 р. № 137/98-ВР, "Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності" від 15 вересня 1999 p. № 1045-XIV, "Про організації роботодавців" від 24 травня 2001 р. №2436-III. Проект Трудового кодексу у ст. 333 закріплює ряд принципів, у яких проявляється соціальне партнерство (у цьому законопроекті соціальне партнерство отримало назву "соціальний діалог").Подальшого доопрацювання у питанні регулювання соціального партнерства потребують КЗпП України і проект Трудового кодексу.

З точки зору П.Д. Пилипенка, принцип соціального партнерства виявляється в тому, що до сфери правового регулювання трудових відносин широко залучають недержавні структури (об'єднання роботодавців, об'єднання трудящих), які разом з органами виконавчої влади (або і без їхньої участі) на підставі укладення колективних договорів та угод шляхом співробітництва, пошуку компромісів і прийняття узгоджених рішень встановлюють обов'язкові для учасників трудових правовідносин правила регулювання праці.

Принцип соціального партнерства охоплює весь механізм правового регулювання відносин, які входять до предмета трудового права. Співробітництво, взаємодія працівників і роботодавців в особі їх представницьких органів здійснюється: - при розробленні проектів законів та інших нормативних актів і прийняття відповідних актів; - при встановленні умов праці в процесі локального регулювання (у тому числі колективно-договірного); - в ході узгодження основних напрямів соціально-економічної політики держави; - при прийнятті управлінських рішень в організації; - в процесі здійснення правозастосовної діяльності; - при формуванні органів із розгляду індивідуальних та колективних трудових спорів (конфліктів).

Основними відносинами, у яких найбільш повно розкривається принцип соціального партнерства є відносини зі встановлення умов праці; відносини з врегулювання трудових конфліктів.

Перші включають в себе, перш за все, відносини з колективно-договірного врегулювання. Саме колективний договір розглядається як головний інструмент соціального партнерства. Прийнятий порядок проведення переговорів із приводу вироблення його умов, а також його зміст базується на ідеї рівності сторін і дотриманні взаємних інтересів. Від змісту норм, включених до колективного договору, залежить забезпечення стабільності взаємовідносин між працівниками і роботодавцями та збереження миру на підприємстві. Цій же меті служить і традиційне для багатьох країн введення обов'язкової процедури примирення сторін у випадку виникнення колективних трудових конфліктів. Спроби досягти мирного вирішення здійснюються як всередині підприємств шляхом створення спеціальних органів, так і через залучення незалежних посередників. Чинний порядок судового розгляду також виходить із пріоритету мирного врегулювання над силовими методами.

Основними формами соціального партнерства є:

1) проведення сторонами взаємних консультацій;

2) проведення переговорів щодо підготовки та укладення колективних договорів та угод;

3) участь працівників та їх представників у встановленні умов праці;

4) участь найманих працівників у розподілі прибутку на умовах, визначених у колективному договорі, статуті;

5) розгляд і вирішення претензій та розбіжностей, що можуть виникати між сторонами, взаємонадання необхідної інформації;

6) проведення переговорів, спрямованих на запобігання і розв'язання колективних трудових спорів (конфліктів), спільне розв'язання колективних трудових спорів (конфліктів), організація примирних та арбітражних процедур;

7) контроль за виконанням спільних рішень.

Колективно-договірна форма у сфері регулювання трудових відносин передбачає багатоваріантність і певну гнучкість у прийнятті рішень. Зокрема, це процедури узгодження інтересів, врахування проблем обох сторін, у ході якої приймаються взаємовигідні рішення. Після того як вироблені угоди набувають форми договору, створюється гарантія соціально-економічної стабільності, хоча б на період дії колективного договору.

Виступаючи формою соціального партнерства, договірне встановлення умов праці має ряд переваг. Однією із характерних рис колективно-договірного регулювання умов праці є те, що воно надає працівникам і роботодавцям можливість виразити і погодити свої інтереси у сфері праці. Договірне регулювання здійснюється відповідно до демократичної процедури на основі проведення переговорів. Таке регулювання є досить гнучким, оскільки сторони можуть врахувати особливості організації праці, галузеву і локальну специфіку, фінансово-економічний стан роботодавця та ін. Як учасник системи соціального партнерства держава сприяє досягненню узгодження інтересів працівників і роботодавців.

Перевага колективно-договірного регулювання перед системою директивного встановлення умов праці полягає у тому, що механізм регулювання відносин у сфері праці в умовах ринку функціонує при поєднанні інтересів та узгодженості протиріч сторін. І при цьому процес централізованого регулювання трудових відносин все ж зберігається. Так, галузеві тарифні угоди являють собою не що інше, як елемент централізованого регулювання умов найму працівників у межах окремої галузі господарювання.

Другою характерною рисою колективно-договірного регулювання необхідно визнати його спрямованість на узгодження інтересів працівників і роботодавців, досягнення балансу, який забезпечує поєднання економічної ефективності із соціальним захистом працівників.

Основним соціальним завданням колективно-договірного регулювання, як і соціального партнерства в цілому, є підтримання у стані рівноваги системи трудових відносин. Збалансована система трудових відносин, у свою чергу, сприяє підвищенню ефективності економіки з одночасним досягненням соціального миру і високого рівня соціальних гарантій.

Отже принцип соціального партнерства і договірного встановлення умов праці охоплює майже всі аспекти трудових та тісно пов'язаних із ними відносин. Але найбільше вираження цей принцип отримує при встановленні умов праці та вирішенні колективних трудових спорів (конфліктів). Основними ознаками цього принципу виступають: відсутність втручання держави у механізм колективно-договірного регулювання умов праці, держава виступає як рівноправний партнер; соціальна самостійність партнерів у врегулюванні своїх взаємовідносин; укладення колективних договорів та угод при врегулюванні соціально-трудових відносин; зацікавленість сторін у колективно-договірному регулюванні умов праці.

3.3 Обмеження сфери правового регулювання відносинами найманої праці

Цей принцип є визначальним для всієї галузі трудового права, оскільки він визначає потребу виникнення трудового права як галузі, спрямованої на захист прав та законних інтересів найманих працівників. Зароджуючись у надрах цивільного приватного права, воно на ранніх етапах розвитку ринкових відносин забезпечувало юридичне оформлення «купівлі-продажу робочої сили як товару». Проте робоча сила -- це товар особливого порядку, невід'ємний від особи його власника, тому й регламентація відносин, пов'язаних з наймом робочої сили, не вписувалась у сферу цивільно-правових угод. У результаті виникає трудовий договір як юридична форма використання найманої праці.

Для розгляду принципу обмеження сфери правового регулювання відносинами найманої праці необхідно розглянути поняття сфери правового регулювання.

Незважаючи на наявність різних правових підходів, більшість учених вбачають у сфері правового регулювання певне коло суспільних відносин, які за своїм соціальним змістом потребують правового регулювання і можуть бути врегульованими.

Так В.В. Лазарєв визначає поняття сфери правового регулювання як сукупність відносин між людьми, життєвих фактів, які супроводжують такі відносини, і обставин, що об'єктивно можуть і з позиції сучасних завдань держави повинні бути або вже піддані правовій регламентації. Автор зазначає, що правове регулювання поширюється не лише на суспільні відносини, але й охоплює фактичні обставини та події, які відбуваються поза волею і свідомістю людей. Відтак він виділяє дві сторони сфери правового регулювання: вольову, свідому, що залежить від людини (вольові суспільні відносини), та незалежну від волі та свідомості людини (фактичні обставини і події суспільного розвитку та об'єктивного світу).

Р.З. Лівшиц під сферою правового регулювання розуміє "ту групу суспільних відносин, які уособлюють певний порядок у суспільстві". Цей порядок, у свою чергу, розглядається як "такі суспільні відносини, в яких рішення одних людей та органів є обов'язковими для інших людей та органів". Його фактичне втілення залежить від ступеня регулювання суспільних відносин (співвідношення між суспільними відносинами, які безпосередньо регулюються нормами, і тими, що безпосередньо нормами не врегульовані) та глибини регулювання. Тим самим Р.З. Лівшиц характеризує сферу правового регулювання з кількісної (предметом правового регулювання є суспільні відносини) та якісної (ступінь та глибина правового регулювання) сторін.

Отже, сфера правового регулювання є комплексним поняттям, ядро якого становлять суспільні відносини, що можуть бути врегульовані правом. Водночас право не може регулювати усі суспільні відносини, які виникають у процесі взаємодії людей. Наприклад, не можна втиснути в рамки правового регулювання об'єктивні процеси розвитку природи, суспільства, особистості, обмежити її природні права, суспільні відносини, ефективність яких підтримується механізмами саморегуляції. Формальна регламентація законодавцем таких суспільних відносин не є підставою для віднесення їх до сфери правового регулювання, оскільки їх треба регулювати іншими не правовими засобами.

З усього розмаїття суспільно-трудових відносин трудове право обирає тільки відносини, які постають у результаті застосування найманої праці, тобто праці на когось, праці, що виникає на підставі укладення трудового договору у його різних формах і видах.

Наймана праця характеризується певними ознаками:

- праця юридично несамостійна, а така, що протікає у рамках визначеного підприємства, установи, організації (юридичної особи) або в окремого громадянина(фізичної особи);

- не на основі власних коштів виробництва, а за рахунок коштів(капіталу)власника;

- не свій страх і підприємницький ризик, а шляхом виконання у роботі вказівок та розпоряджень власника або уповноваженого ним органу і під гарантовану оплату;

- виконання роботи певного виду (трудової функції);

- трудовий договір, як правило, укладається на невизначений строк і лише у випадках, передбачених законодавчими актами, - на визначений строк;

- здійснення трудової діяльності відбувається, як правило, у колективі працівників (трудовому колективі);

- виконання протягом встановленого робочого часу певної міри праці(норм праці);

- отримання від роботодавця у встановлені терміни винагороди за роботу, що виконується;

- забезпечення роботодавцем гарантій у встановлених випадках;

- участь роботодавця у фінансуванні соціального страхування працівника.

Останніми десятиліттями під сферу трудового права і на Заході, і в Україні поступово починають підпадати відносини, які хоча і не є відносинами найму у чистому вигляді (державні службовці, члени сім'ї фермерів та ін.), але у своїй основі - відносини залежної праці і юридично оформляються укладенням трудового договору.

Треба також зазначити, що принцип обмеження сфери правового регулювання відносинами найманої праці послідовно не дотримувався у соціалістичному трудовому праві за часів його існування. Відомо, що тоді велися навіть дискусії про так звані широку і вузьку сфери дії трудового права. Проте ми ще й досі не можемо позбутися старих підходів до розуміння і врахування принципів права при кодифікації трудового законодавства. Тому і тепер обсяг трудових відносин у суспільстві досить широкий. Більшість із них урегульовані правовими нормами найрізноманітніших галузей права: трудового, аграрного, комерційного, виправно-трудового тощо. Трудове право з-поміж названих є найавторитетнішим, що, звичайно, пояснюється його предметом, вагомістю і значенням тих суспільно-трудових відносин, які регулюються нормами цієї галузі. Та мало хто з учених-трудовиків звертає увагу на суперечливість ст. З та ст. 21 КЗпП, яка, по суті, є визначальною в даному випадку і обмежує сферу застосування Кодексу законів про працю України лише тими працівниками і тими відносинами, які виникають на підставі укладення трудового договору у його різноманітних формах.

Автори науково-практичного коментарю до законодавства України про працю зазначають, наприклад, що ст. З КЗпП України досить складна для застосування як сама по собі, так і особливо у зв'язку з суперечностями між її змістом і змістом деяких інших нормативних актів. Та замість того, аби показати, що всі ці суперечності є наслідком недосконалого формулювання коментованої статті, вчені занадто захопилися пошуком протиріч між ст. З КЗпП та окремими законами («Про споживчу кооперацію», «Про селянське (фермерське) господарство».

Отже, при визначенні сфери трудового права необхідно внести зміни до Кодексу законів про працю України, виклавши ст. З відповідно до принципу обмеження сфери правового регулювання відносинами найманої праці, і все стане на свої місця. Адже ця сфера уже фактично визначена у ст. 21, яка передбачає виникнення трудових відносин найманої праці на підставі укладення трудового договору.

3.4 Визнання незаконними умов договорів про працю, які погіршують правове становище працівників у трудових правовідносинах

Галузевий принцип визнання незаконними умов договорів про працю, які погіршують правове становище працівників у трудових правовідносинах порівняно з умовами, встановленими в нормативно-правових актах тісно пов'язаний з попередніми принципами і полягає у тому, що ті норми - гарантії, державні стандарти в галузі регулювання трудових відносин, визначених на рівні держави, за жодних обставин не повинні погіршуватись при встановленні умов праці на галузевому, регіональному і локальному рівнях. Сутність зазначеного принципу закріплено у ст. 9 та ст. 16 КЗпП України.

З точки зору Т.В. Кашаніної усі положення законодавства про працю утворюють «єдину систему непогрішення умов праці». Такої ж з цієї позиці висловлюють і інші дослідники, зокрема такі як Сафронов В.А, Колот А.М. Попри відносну спрацьованість цього питання, механізм реалізації трудоправового принципу визнання незаконними умов договорів про працю, які погіршують правове становище працівників не є досконалим. Він потребує вдосконалення на основі аналізу наявних приписів як вітчизняного, так і зарубіжного законодавства, та з урахуванням положень проекту нового Трудового кодексу України.

Термін «договори про працю» (ст. 9 КЗпП України) вживається законодавцем в широкому значені. Це можуть бути як договори у прямому розумінні цього слова (трудовий, колективний, про повну матеріальну відповідальність), що виражаються у формі власне договору, так і угоди, які стосуються умов праці (про іспитовий строк, про переведення чи переміщення працівника, про встановлення неповного робочого часу та ін.).

Крім того, дія цього принципу поширюється і на акти локальної нормотворчості, які ухвалюються за погодженням між роботодавцем і профспілковим комітетом, чи іншим уповноваженим найманими працівниками органом. Більше того, очевидно, що і акти локального характеру, які приймаються роботодавцем одноособово або ж (як це передбачено тепер для «Правил внутрішнього трудового розпорядку») затверджуються трудовим колективом так само повинні визнаватися незаконними у тій своїй частині, яка містить норми, що погіршують становище працівників у порівнянні із законодавством України.

Чинне трудове законодавство не містить спеціальних правил, за якими б мало відбуватися визнання умов договорів про працю, що погіршують становище працівників, недійсними. Тому нерідко порушені трудові права, захистити не вдається. І лише у випадку звернення до комісії по трудових спорах чи суду працівника, який вважає, що існує порушення його трудових прав із боку роботодавця, відкриває можливості для оцінки стану трудового договору та визнання недійсним тих його умов, які погіршують права працівника як учасника трудових правовідносин. Однак звернення до органів, що розглядають трудові спори, відбувається здебільшого тільки в разі незаконного звільнення працівника з роботи; переведення без його згоди на іншу роботу; невиплати зарплати; накладення дисциплінарного стягнення. Що ж стосується звернення з метою визнання тих чи інших умов трудового договору недійсними, то судова практика тут є не дуже багатою.

На практиці ті чи інші умови договорів про працю можна вважати недійсними лише на підставі відповідного рішення органу досудової юрисдикції (КТС) або суду. Але ст. 9 та ст. 16 КЗпП України свідчать про те, що умови договорів про працю, які погіршують правове становище працівників слід вважати безумовно недійсними, незалежно від того, ставиться чи не ставиться питання про їх недійсність, без потреби дотримання спеціальної процедури й наявності відповідного рішення компетентного органу задля визнання їх недійсними.

Так, зокрема, ст. 9 «Недійсність умов договорів про працю, які погіршують становище працівників» КЗпП України передбачає, що умови договорів про працю, які погіршують становище працівників порівняно із законодавством України про працю, є недійсними. Відтак слід погодитися із судженнями B.C. Стичинського, I.B. Зуб та В.Г. Ротань, коли автори зазначають що згідно ст. 16 КЗпП України ”Умови колективного договору, що погіршують порівняно із чинним законодавством і угодами становище працівників, є недійсними” Стаття оголошує безумовно недійсними (нікчемними) умови колективного договору, що погіршують становище працівників порівняно із законодавством.

Недійсними необхідно визнати умови колективних договорів, які виходять за межі повноважень сторін, хоч б вони й поліпшували становище працівників. Застосуванню при вирішенні колективних та індивідуальних трудових спорів вони не підлягають, так як є юридично нікчемними. Включення до колективного договору умов, що поліпшують становище працівників, можливе лише в межах повноважень сторін колективного договору.

У трудовому законодавстві не було розглянуте питання про способи захисту трудових прав. Відсутнє вказівки на можливість із метою захисту права пред'явлення позову про визнання (права, обов'язку) чи про визнання відсутності права чи обов'язку. І все ж на підставі ст. 55 Конституції України (права і свободи людини і громадянина захищаються судом) можливе пред'явлення позову про визнання тієї чи іншої умови договору про працю такою, що погіршує правове становище працівника (це автоматично буде означати, що відповідна умова недійсна) або позову про визнання неіснуючими прав і обов'язків сторін трудового договору, ґрунтованих на недійсній умові.

Принципу визнання незаконними умов договорів про працю, які погіршують правове становище працівників у трудових правовідносинах був закріплений у проекті Трудового кодексу України. Так ст. 53 „Обов'язковість умов трудового договору” передбачає, що умови трудового договору є обов'язковими для сторін, крім умов, які „відповідно до закону є недійсними”, а ст. 54 „Недійсність трудового договору або окремих його умов закріплює, що окремі умови трудового договору є недійсними, якщо вони: погіршують становище працівника порівняно із трудовим законодавством і колективним договором. Це по своїй суті нічого не змінює, оскільки таке положення вже є у трудовому законодавстві.

Отже принцип визнання незаконними умов договорів про працю, які погіршують правове становище працівників у трудових правовідносинах є важливою гарантією трудових прав найманих працівників (що особливо відчувається в умовах переходу до ринкових відносин)

Висновки

За результатами дослідження поняття та системи принципів трудового права можна зробити наступні висновки:

1. Отримані результати дипломного дослідження дають підстави констатувати, що питання принципів трудового права є одним із складних та актуальних у теорії трудового права. Принципи як керівні положення мають надзвичайно важливе значення для ефективного функціонування всієї системи норм цієї галузі права. Правильно сформульовані принципи дозволяють усунути прогалини в законодавстві при застосуванні правових норм.

2. Принципи права виражають суть тієї чи іншої системи права. Вони проявляються лише у системі права. Як правило, принципи права можуть бути прямо закріплені у законодавчих актах або ж виводитись зі змісту правових норм.

3. Виходячи з позиції, що принципи права - це керівні
положення права, які закріплені у нормах або виводяться з них, що визначають сутність і спрямованість правового регулювання, їх слід відмежовувати від поняття правових принципів - основоположних для права відправних положень, які служать підґрунтям для формування системи права.

4. Під принципами трудового права України слід розуміти закріплені у нормах або такі, що виводяться з них, основні і керівні положення, які відображають найбільш істотні риси змісту і застосування норм трудового права та напрями його подальшого розвитку.

5. Принципи права характеризуються такими ознаками: об'єктивна обумовленість, регулятивний характер принципів права, взаємоузгодженість, системність, універсальність, загальнозначущість та визначеність предмета правового регулювання.

6. Чітка та продумана система принципів трудового права України сприятиме ефективному регулюванню трудових та тісно пов'язаних із ними відносин. При дослідженні системи принципів трудового права необхідно враховувати прогресивний досвід міжнародно-правового, зокрема європейського, регулювання праці, в тому числі й досвід щодо правової регламентації основних принципів у сфері праці.

7. Система принципів трудового права - це науково обґрунтована класифікація керівних положень - принципів права, що передбачає розподіл їх за визначеними критеріями на загальноправові, галузеві та міжгалузеві, які в сукупності є взаємообумовленими, узгодженими між собою і визначають зміст та спрямовують розвиток правових норм в межах всієї галузі трудового права.

8. Загальноправові принципи характерні для права в цілому, визначають якісні особливості всіх правових норм національної правової системи незалежно від специфіки регульованих ними суспільних відносин. Вони діють у всіх галузях права, через що їх називають загальними або основними.

9. Конституційний принцип пріоритету прав і свобод людини повинен стати основою трудового законодавства і знаходити свій прояв у всіх інститутах трудового права. Принцип рівності всіх перед законом і судом знаходить подальший розвиток у галузевому принципі забезпечення рівності всіх працездатних громадян у трудових правах і особливий державно-правовий захист трудових прав жінок, молоді, інвалідів. Принцип недопущення дискримінації у сфері праці доповнює принцип рівноправності у праці.

10. Галузеві принципи трудового права закладають основу для
розвитку всіх інститутів трудового права і конкретизуються у принципах цих
інститутів. Вони відображають значення, зміст і застосування норм трудового права та напрями його подальшого розвитку.

11. Основними галузевими принципами трудового права є: принцип обмеження сфери правового регулювання відносинами найманої праці; принцип оптимального поєднання централізованого і локального правового регулювання; принцип соціального партнерства та договірного встановлення умов праці; принцип визнання незаконними умов договорів про працю, які погіршують правове становище працівників у трудових правовідносинах.

12. Принцип обмеження сфери правового регулювання відносинами найманої праці є визначальним для всієї галузі трудового права, оскільки цей принцип визначив потребу виникнення трудового права як галузі, спрямованої захист прав та законних інтересів найманих працівників.

13. Принцип оптимального поєднання централізованого і локального правового регулювання в умовах переходу до ринкових відносин характеризується розширенням сфери локальної нормотворчості, при цьому держава залишається основним гарантом забезпечення трудових прав працівників. Локальні норми спрямовані на регулювання суспільних відносин у сфері праці, які є специфічними для конкретного підприємства і не врегульовані або ж недостатньо врегульовані у централізованому порядку.

14. Принцип соціального партнерства та договірного встановлення
умов праці визначає зміст норм, що регулюють не лише колективні відносини з приводу застосування найманої праці, а й відносини, що знаходяться поза їх межами.

15. Принцип визнання незаконними умов договорів про працю, які погіршують правове становище працівників у трудових правовідносинах порівняно з умовами, встановленими в нормативно-правових актах тісно пов'язаний з попередніми принципами і полягає у тому, що ті норми -- гарантії, державні стандарти в галузі регулювання трудових відносин, визначених на рівні держави, за жодних обставин не повинні погіршуватись при встановленні умов праці на галузевому, регіональному і локальному рівнях.

16. Необхідно зазначити що проблема принципів трудового права не лише важлива, але й вимагає багатьох зусиль від дослідників, адже необхідно звести воєдино і права людини, і досягнення загальної теорії права, і проаналізувати весь масив трудового законодавства і, нарешті, реальні економічні можливості держави.

17. Питання поняття та системи принципів трудового права є актуальною проблемою, особливо під час підготовки нового Трудового кодексу України. Поки що відкритим залишаються питання як про перелік принципів, так і про їхній зміст, природу. Усі зазначені питання повинні знайти своє чітке законодавче вирішення, з обов'язковим урахуванням сучасної галузевої наукової доктрини.

Список використаних джерел

1. Конституція України від 28 червня 1996 р. № 254к/96-ВР // Відом. Верх. Ради України. - 1996. - № ЗО. - Ст. 141.

2. Директива ЄС „Про рівне ставлення” Загальна декларація прав людини. (10 грудня 1948 р.).

3. Європейська соціальна хартія 1961р. Страсбург. Дата підписання 2 травня 1996р.

4. Конвенція МОП №111 „Про дискримінацію у сфері праці та зайнятості” (25.06.1958р.).

5. Конвенція ООН „Про ліквідацію всіх форм дискримінації щодо жінок” 1979р. Ратифікована 12.03.1981р.

6. Конвенція МОП №105 „Про скасування примусової праці”

7. Конвенція МОП №29 „Про примусову та обов'язкову працю” 1930р.

8. Конвенція МОП №122 „Про політику в галузі зайнятості” 1964р.

9. Міжнародний пакт про економічні, соціальні і культурні права. Від 16 грудня 1966р. Ратифікований 1973 року.

10. Кодекс законів про працю України від 10 грудня 1971 року № 322-VIII //Відом. Верх. Ради УРСР. - 1971. № 50. - Ст. 375.

11. Трудовий кодекс України (проект) - www.zakon.rada.gov.ua

12. Трудовий кодекс Российской Федерации от 30.12.2001. №197-ФЗ (принят ГД ФС РФ 21.12.2001)(ред. от 25.11.2009) (с изм. и доп., вступающими в силу с 01.01.2010).

13. Про виконавче провадження:Закон України від 21 квітня 1999р. - № 606 - ХІ V // Відом. Верх. Ради України, 1999, № 24, ст. 207

14. Про зайнятість населення: Закон України від 01.03.1991. №803-XII //Відомості Верховної Ради УРСР, 1991, N 14, ст. 170

15. Про забезпечення рівних прав та можливостей жінок і чоловіків: Закон України від 8 вересня 2005 року № 2866-ІV // Відом. Верх. Ради України. -2005.-№5.-Ст. 561.

16. Про колективні договори і угоди: Закон України від 1 липня 1993 р., №3356 - XII // Відом. Верх. Ради України. - 1993. - № 36. - Ст. 361.

17. Про конституційний суд: Закон України від 16.10.1996р. №422/96-ВР //Відомості Верховної Ради України, 1996, N 49, ст. 272

18. Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності: Закон України від 15 вересня 1999 р., № 1045-ХІ V // Відом. Верх. Ради України. - 1999. -№45.-Ст. 397.

19. Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів): Закон України від 3 березня 1998 р., № 137/98-ВР // Відом. Верх. Ради України. -1998.-№34.-Ст. 227.

20. Про оплату праці: Закон України від 24 березня 1995 p., № 108/95-BP // Відом. Верх. Ради України. - 1995. - № 17. - Ст. 121.

21. Про організації роботодавців: Закон України від 24 травня 2001 p., №2436-ПІ // Відом. Верх. Ради України. - 2001. - № 32. - Ст. 171.

22. Проект закону України „Про соціальне партнерство”

23. Александров Н.Г. Сущность социалистического государства и права./ Н.Г.Александров.-М.: 1969.-128с.

24. Алексеев С.С. Структура советского права. ? С.С. Алексеев. Москва: Юрид. Лит., 1975 - 263 с.

25. Алексеев С.С. Теория права. Издание 2-е переработаное и дополненое. С.С.Алексеев.-Москва. Изд-во БЕК, 1995 - 359 с.

26. Аніщук Н.В. Переслідування за статевою ознакою у контексті проблеми гендерного насильства ? Н.В.Аніщук ??Форум права. - 2008. - №2.- С.6-10

27. Бабаскін А.Ю., Баранюк Ю.В., Дріжчана С.В. та ін. Трудове право України: Академ. курс: Підруч. / А.Ю. Бабаскін, Ю.В. Баранюк, С.В. Дріжчана та ін. За заг. ред. Н.М. Хуторян. ? Київ: Видання А.С.К., 2004 - 608 с.

28. Болотіна Н.Б., Чанишева Г.І. Трудове право України: Підруч. / За ред Н.Б. Болотіної, Г.І. Чанишевої. - Київ: Т-во «Знання», КОО, 2000. - 564 с.