Индивидуально-договорное регулирование трудовых отношений в Республике Казахстан

ТК РК придает индивидуальному трудовому договору (ИТД) приоритетное значение. Учитывая такую ситуацию, Министерство труда и социальной защиты населения Республики Казахстан 15 февраля 2000 года издало приказ N38-11, которым утвердило образец формы ИТД и рекомендовало всем работодателям разработать на его основе форму ИТД с учетом конкретных особенностей и специфики своего производства [14].

В целом образец отвечает требованиям ст.9, 10, 12 Закона, содержащей перечень условий, которые должны быть включены в ИТД в обязательном порядке. Вместе с тем, в нем не нашли конкретного отражения условия, наступление и процедура правового регулирования которых не получили конкретного нормативного закрепления в ТК РК. А в итоге уже начали возникать трудовые конфликты. Вот почему на некоторых из этих условий и представляется необходимым заострить внимание читателей.

Первое условие - оплата труда. Оно может быть отражено в ИТД в двух вариантах:

- с указанием на то, что зарплата выплачивается согласно установленному должностному окладу по должности;

- с указанием конкретной денежной суммы.

В любом варианте в ИТД целесообразно указать, что выплата зарплаты производится с удержанием подоходного налога и других обязательных платежей. В противном случае работник может потребовать выплаты ему суммы, указанной в ИТД, полностью.

Второе условие - в ИТД должны быть конкретно указаны основания перевода (перемещения) работника на другую работу в той же организации либо в другую местность, а также изменения условий его труда и последствия отказа работника от этого.

Третье условие - в ИТД должен быть дан исчерпывающий, не подлежащий произвольному расширению и толкованию перечень оснований досрочного прекращения и расторжения ИТД как работодателем, так и работником, а также конкретный порядок выплаты применительно к каждому основанию (или ко всем вместе) денежной компенсации.

Четвертое условие - в ИТД необходимо конкретно, не ограничиваясь перечнем в ТК РК, указать основания, по которым работник может быть отстранен от работы, на какой конкретно срок и кем именно. Одновременно в ИТД должно быть указано право работника на получение зарплаты за период отстранения его от работы в случаях, когда такое отстранение в установленном порядке было признано неправомерным.

Пятое условие - в ИТД должны быть конкретно изложены порядок, условия предоставления и продолжительность трудового отпуска, отпуска без сохранения зарплаты, отгулов, а также их оплаты (выдача отпускных, пособий на лечение, приобретение путевок и т. д.).

Шестое условие - для работников, привлекаемых к работам вахтовым методом или принимаемых в качестве региональных представителей головной фирмы, в ИТД должны быть четко указаны порядок оплаты доставки вахтовиков от места проживания к месту работы и обратно, размер суточных (командировочных) и другие дополнительные выплаты, а также порядок их направления в командировки из мест пребывания в другие регионы, в том числе и в пункт нахождения головной фирмы.

Седьмое условие - в ИТД должны быть указаны продолжительность и режим рабочего времени, основания и порядок его изменения работодателем. Восьмое условие - специальным разделом в ИТД должен быть указан исчерпывающий перечень всех гарантий и компенсаций, предоставляемых работодателем в течение срока действия ИТД и при его расторжении по инициативе работодателя, а также порядок рассмотрения трудовых споров.

Безусловно, перечисленные условия не являются исчерпывающими и их перечень может быть дополнен. Главное не проявить равнодушия к его составлению и подписанию, ибо ИТД сегодня предназначен именно для защиты взаимных интересов обеих сторон в трудовых отношениях: работодателя и работника.

Субъектами трудового договора выступают работник и работодатель как предприятие, учреждение, организация, основанные на любой форме собственности (частной, кооперативной, государственной, совместной) и обладающие статусом юридического лица. Вместе с тем, в соответствии с Законом Республики Казахстан о защите и поддержке частного предпринимательства, в форме частного предпринимательства без образования юридического лица может выступать в качестве работодателя физического лицо (индивидуальный предприниматель) или группа лиц (простое товарищество, крестьянское (фермерское) хозяйство) [15].

Согласно ст. 1 Трудового кодекса работником является -- физическое лицо, состоящее в трудовых отношениях с работодателем и непосредственно выполняющее работу по трудовому договору [3].

В ТК РК определяется возраст, с которого допускается прием на работу. Так, в статье 30 установлено, что:

1. Заключение трудового договора допускается с гражданами, достигшими шестнадцатилетнего возраста.

2. С письменного согласия одного из родителей, опекуна, попечителя или усыновителя трудовой договор может быть заключен с:

1) гражданами, достигшими пятнадцати лет, в случаях получения ими основного среднего, общего среднего образования в организации среднего образования;

2) учащимися, достигшими четырнадцатилетнего возраста, для выполнения в свободное от учебы время работы, не причиняющей вреда здоровью и не нарушающей процесса обучения;

3) с лицами, не достигшими четырнадцатилетнего возраста, в организациях кинематографии, театрах, театральных и концертных организациях, цирках для участия в создании и (или) исполнении произведений без ущерба здоровью и нравственному развитию с соблюдением условий, определенных подпунктом 2) пункта 2 настоящей статьи.

3. В случаях, определенных пунктом 2 настоящей статьи, наряду с несовершеннолетним, трудовой договор должен подписываться одним из его родителей, опекуном, попечителем или усыновителем [3].

Условия, определяющие обязательное содержание индивидуального трудового договора, устанавливаются законами о труде либо определяются сторонами, но не могут снижать минимальный уровень установленный законодательством о труде. Условия, ухудшающие трудовой договор признаются недействительными.

В ст. 28 ТК РК перечислены условия, являющиеся составной частью любого трудового договора.

Трудовой договор должен содержать:

реквизиты сторон:

фамилию, имя, отчество (если указано в документе, удостоверяющем личность) работодателя - физического лица, адрес его постоянного места жительства, наименование, номер и дату выдачи документа, удостоверяющего личность, регистрационный номер налогоплательщика; полное наименование работодателя - юридического лица и его местонахождение, номер и дату государственной регистрации работодателя - юридического лица, регистрационный номер налогоплательщика; фамилию, имя, отчество (если указано в документе, удостоверяющем личность) работника, наименование, номер, дату выдачи документа, удостоверяющего его личность; индивидуальный идентификационный номер, регистрационный номер налогоплательщика, социальный индивидуальный код;

работу по определенной специальности, квалификации или должности (трудовую функцию);

место выполнения работы;

срок трудового договора;

дату начала работы;

режим рабочего времени и времени отдыха;

размер и иные условия оплаты труда;

характеристику условий труда, гарантии и льготы, если работа относится к тяжелым и (или) выполняется во вредных (особо вредных) и (или) опасных условиях;

права и обязанности работника;

права и обязанности работодателя;

порядок изменения и прекращения трудового договора;

гарантии и компенсационные выплаты, порядок их выплаты;

условия по страхованию;

ответственность сторон;

дату заключения и порядковый номер.

По соглашению сторон в трудовой договор могут включаться и иные условия, не противоречащие законодательству Республики Казахстан.

Положения трудового договора, ухудшающие положения работников по сравнению с трудовым законодательством Республики Казахстан, признаются недействительными [3].

Вторая группа условий в свою очередь делится на две подгруппы: обязательные (необходимые) и факультативные (дополнительные). Обязательными являются условия, без которых договор не может считаться заключенным (установление трудовой функции работника). Что касается факультативных условий, то они зависят от усмотрения сторон (испытание при приеме на работу).

К числу условий, которые могут содержаться в трудовом договоре по усмотрению сторон, то есть являются необязательными, ст. 36 ТК относит, в частности:

1) условие об испытании с указанием конкретного срока испытания;

2) о неразглашении государственной, служебной, коммерческой и иной охраняемой законом тайны;

3) Условие об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока Условия заключенного трудового договора могут быть изменены только по соглашению сторон [16, с.81].

Изменение условий заключенного трудового договора оформляется в том же порядке, который установлен ст. 32 ТК РК для заключения трудового договора. Соглашение об изменении условии трудового договора составляется в письменной форме в двух экземплярах и подписывается сторонами. Один из этих экземпляров передается работнику, другой хранится, у работодателя.

Соглашение об изменении условий трудового договора является неотъемлемой частью этого договора.

2.3 Особенности трудового договора с отдельными категориями работников

Статьей 29 Трудового кодекса предусматривается, что индивидуальный трудовой договор может быть заключен:

1) на неопределенный срок;

2) на определенный срок не менее одного года.

В случае повторного заключения трудового договора с работником, ранее заключившим договор на определенный срок не менее одного года, в том числе при продлении срока трудового договора, он считается заключенным на неопределенный срок.

Запрещается заключение трудовых договоров на определенный срок в целях уклонения от предоставления гарантий и компенсации, предусмотренных для работников, с которыми трудовой договор заключен на неопределенный срок.

В случае если при истечении срока действия трудового договора ни одна из сторон в течение суток не потребовала прекращения трудовых отношений, то он считается заключенным на неопределенный срок;

3) на время выполнения определенной работы;

4) на время замещения временно отсутствующего работника;

5) на время выполнения сезонной работы.

На основании вышеизложенного при наличии трудовых отношений между работодателями и работниками необходимо обязательное заключение индивидуального трудового договора, за исключением случаев, когда физическое лицо является индивидуальным предпринимателем.трудовые договоры, заключаемые на неопределенный срок (стороны договора не оговаривают продолжительность его действия);

- на определенный срок не менее одного года.

В соответствии со ст. 29 ТК РК срочные трудовые договоры заключаются на определенный срок, как правило, не менее 1 года [3].

В отличие от трудового договора с неопределенным сроком, срочный трудовой договор имеет ряд особенностей, главная из которых - ограничение возможности его заключения.

Заключение срочного трудового договора допускается только в тех случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения. Это общее и обязательное правило. Исключение из него составляют лишь случаи, прямо предусмотренные ТК РК или иным законом.

Следует отметить, что возможность заключения срочного трудового договора была ограничена и ранее действовавшим ЗоТ РК, и правилами, названными ст. 29 ТК РК. Однако, в отличие от ЗоТ РК, ст. 29 ТК РК не предусматривает такого основания для заключения срочного трудового договора, как "интересы работника". И это вполне оправдано, поскольку понятие "интересы работника" слишком неопределенно и многозначно, что на практике вызывало сложности и влекло за собой нарушение прав и законных интересов работников.

Сохранив характер и условия выполнения работы в качестве оснований для заключения срочного трудового договора, ст. 29 ТК РК, как и ранее действовавшее законодательство, не называет критерии, по которым могут быть определены эти признаки. В связи с этим при заключении срочного трудового договора работодатель, как и прежде, обязан указывать в нем конкретные обстоятельства, по которым характер и условия выполнения работы препятствуют заключению трудового договора на неопределенный сроки [17, с.94].

При этом необходимо помнить, что закон говорит не об условиях труда (вредные, опасные, тяжелые и т. п.), а об условиях выполнения работы (трудовой функции). То есть имеются в виду такие особые условия выполнения работы, которые обусловливают срочный характер трудовой связи. Иными словами, главным критерием заключения срочного трудового договора, как и прежде, является невозможность установления постоянных трудовых отношений.

С учетом характера и содержания производственной деятельности условия индивидуальных трудовых договоров отдельных категорий работников имеют определенные особенности.

Трудовой кодекс устанавливает особенности труда следующих категорий работников:

не достигших восемнадцатилетнего возраста;

женщин и иных лиц с семейными обязанностями;

работающих по совместительству;

занятых на тяжелых работах, работах с вредными (особо вредными) и (или) опасными условиями труда;

занятых на сезонных работах;

работающих вахтовым методом;

домашних;

надомных;

инвалидов;

гражданских служащих;

субъектов малого предпринимательства;

руководителей и членов коллегиального исполнительного органа юридического лица;

государственных служащих, депутатов Парламента и маслихатов, судей Республики Казахстан; лиц, состоящих на воинской службе, и работников правоохранительных органов[3].

Правовой режим данных разновидностей трудовой деятельности, возникающей на основании индивидуального трудового договора, определяется с учетом специфики выполнения трудовых функций, правового статуса самих работников и других вопросов.

Для таких видов договоров устанавливается особый порядок заключения и расторжения договора; на таких работников распространяется действие Кодекса в той части, которая не регулируется их индивидуальными трудовыми договорами и не противоречит их характеру труда.

Особенности регулирования труда работников, не достигших восемнадцатилетнего возраста

Регулирование труда работников, не достигших восемнадцатилетнего возраста, характеризуется рядом особенностей, связанных с необходимостью особой заботы о здоровье и нравственном развитии личности молодых работников.

К примеру, ст. 30 Трудового кодекса установлено, что заключение трудового договора с лицами, не достигшими четырнадцатилетнего возраста, в организациях кинематографии, театрах, театральных и концертных организациях, цирках для участия в создании и (или) исполнении произведений производится без ущерба их здоровью и нравственному развитию, а также с соблюдением процесса обучения[3].

Запрещается применение труда работников, не достигших восемнадцатилетнего возраста, на тяжелых работах, работах с вредными (особо вредными) и (или) опасными условиями труда, а также на работах, выполнение которых может причинить вред их здоровью и нравственному развитию (игорный бизнес, работа в ночных развлекательных заведениях, производство, перевозка и торговля алкогольной продукцией, табачными изделиями, наркотическими средствами, психотропными веществами и прекурсорами). В целях защиты прав работников моложе шестнадцати лет заключение трудового договора с ними производится только с письменного согласия одного из родителей, опекунов, попечителей или усыновителей.

Одной из гарантий молодых людей является гарантия обеспечения занятости при трудоустройстве на работу. В соответствии со ст. 36 Трудового кодекса при приеме на работу испытательный срок не устанавливается для лиц, окончивших учреждения среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающих на работу по полученной специальности[3].

В процессе обучения работодатели также должны оказывать поддержку обучающимся в организациях образования. Так, ст. 112 Трудового кодекса предусмотрено, что работникам, обучающимся в организациях образования, предоставляются учебные отпуска для подготовки и сдачи зачетов и экзаменов, выполнения лабораторных работ, подготовки и защиты дипломной работы (проекта)[3].

Работники, не достигшие восемнадцатилетнего возраста, в трудовых отношениях приравниваются в правах к совершеннолетним, а в области охраны труда, рабочего времени, времени отдыха и других условий труда пользуются дополнительными гарантиями, установленными Трудовым кодексом, коллективными и трудовыми договорами.

В соответствии со ст. 179 Трудового кодекса запрещаются переноска и передвижение работниками, не достигшими восемнадцатилетнего возраста, тяжестей, превышающих установленные для них предельные нормы. Список работ, на которых запрещается применение труда работников, не достигших восемнадцатилетнего возраста, предельные нормы переноски и передвижения тяжестей работниками, не достигшими восемнадцатилетнего возраста, определяются приказом Министерства труда и социальной защиты населения Республики Казахстан по согласованию с Министерством здравоохранения Республики Казахстан[18].

Трудовой кодекс в целях охраны здоровья несовершеннолетних работников устанавливает обязательность их медицинского осмотра. Согласно ст. 180 Трудового кодекса с работниками, не достигшими восемнадцатилетнего возраста, трудовые договоры заключаются только после обязательного предварительного медицинского осмотра. В дальнейшем работники до достижения восемнадцатилетнего возраста ежегодно подлежат обязательному медицинскому осмотру. Причем следует отметить, что медицинский осмотр таких работников проводится за счет средств работодателя[3]

Для несовершеннолетних работников установлена сокращенная продолжительность рабочего времени. Так, согласно ст. 181 Трудового кодекса продолжительность рабочего времени:

1) для работников в возрасте от четырнадцати до шестнадцати лет - не более 24 часов в неделю;

2) для работников в возрасте от шестнадцати до восемнадцати лет - не более 36 часов в неделю;

3) для учащихся организаций образования, совмещающих в течение учебного года учебу с работой, в возрасте от четырнадцати до шестнадцати лет - 2,5 часа в день, в возрасте от шестнадцати до восемнадцати лет - 3,5 часа в день[3].

Для несовершеннолетних работников предусмотрены льготы и при установлении норм выработки. Так, согласно ст. 182 Трудового кодекса оплата труда работников, не достигших восемнадцатилетнего возраста, производится с учетом сокращенной продолжительности работы. Причем нормы выработки для работников, не достигших восемнадцатилетнего возраста, устанавливаются исходя из общих норм выработки для работников пропорционально сокращенной продолжительности рабочего времени, установленной в ст. 181 Трудового Кодекса[3].

Для работников, не достигших восемнадцатилетнего возраста, поступающих на работу после окончания общеобразовательных организаций и организаций начального профессионального образования, а также прошедших профессиональное обучение на производстве, могут утверждаться пониженные нормы выработки. Работодатель может производить работникам, не достигшим восемнадцатилетнего возраста, доплаты до уровня оплаты труда работников с полной продолжительностью ежедневной работы.

Статьей 183 Трудового кодекса запрещается привлечение работников, не достигших восемнадцатилетнего возраста, к работе в ночное время, сверхурочной работе, работе при суммированном учете рабочего времени, направление их в командировку и на работу, выполняемую вахтовым методом, а также отзыв их из оплачиваемого ежегодного трудового отпуска.

Гарантией для работников, не достигших восемнадцатилетнего возраста, также является установленное ст. 184 Трудового кодекса запрещение заключать с такими работниками договор о полной материальной ответственности[19, с.40].

Особенности регулирования труда женщин и иных лиц с семейными обязанностями

Большая часть гарантий распространяется на женщин и иных лиц с семейными обязанностями.

С учетом физиологических особенностей женского организма и выполнения женщинами функций материнства Трудовым кодексом установлены дополнительные гарантии для женщин, имеющие целью предупредить воздействие на здоровье женщин вредных и опасных производственных факторов, а также создание условий, позволяющих женщинам сочетать труд с материнством. По своему содержанию эти гарантии либо ограничивают сферу применения труда женщин, либо устанавливают дополнительные льготы в период материнства.

Работодатель на основании медицинского заключения обязан перевести беременную женщину на другую работу, исключающую воздействие вредных и (или) опасных производственных факторов, с сохранением средней заработной платы.

Так, согласно ст. 186 Трудового кодекса запрещается применение труда женщин на тяжелых работах, работах с вредными (особо вредными) и (или) опасными условиями труда[3]. Запрещаются подъем и перемещение вручную женщинами тяжестей, превышающих установленные для них предельные нормы. Список работ, на которых запрещается применение труда женщин, предельные нормы подъема и перемещения вручную тяжестей женщинами определяются Министерством труда и социальной защиты населения Республики Казахстан по согласованию с Министерством здравоохранения Республики Казахстан[20].

Согласно ст. 187 Трудового кодекса работодатель не вправе привлекать беременных женщин к работе в ночное время, работе в выходные и праздничные дни, сверхурочной работе, направлять их в командировку, а также отзывать их из оплачиваемого ежегодного трудового отпуска[3].

Работодатель не вправе привлекать к работе в ночное время, сверхурочной работе, а также направлять в командировку и на работу, выполняемую вахтовым методом, без письменного согласия:

1) женщин, имеющих детей в возрасте до семи лет, и других лиц, воспитывающих детей в возрасте до семи лет без матери;

2) работников, осуществляющих уход за больными членами семьи либо воспитывающих детей-инвалидов, если на основании медицинского заключения дети в возрасте до трех лет, дети-инвалиды либо больные члены семьи нуждаются в осуществлении постоянного ухода.

Важной защитной нормой для женщин является ограничение расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Так, расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами, женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет, одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида до восемнадцати лет), иными лицами, воспитывающими указанную категорию детей без матери, не допускается на основании сокращения численности или штата работников организации.

В случае, если на день истечения срока трудового договора женщина представит медицинское заключение о беременности сроком двенадцать и более недель, работодатель обязан по ее письменному заявлению продлить срок трудового договора по день окончания отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет[19, с.51].

В целях охраны материнства и детства ст. 188 Трудового кодекса установлено предоставление кормящим матерям перерывов для кормления ребенка. Помимо перерыва для отдыха и приема пищи, внутрисменных и специальных перерывов, женщинам, имеющим детей в возрасте до полутора лет, отцам (усыновителям, удочерителям), воспитывающим детей в возрасте до полутора лет без матери, предоставляются дополнительные перерывы для кормления ребенка (детей) не реже, чем через каждые три часа работы следующей продолжительности:

1) имеющим одного ребенка - каждый перерыв не менее тридцати минут;

2) имеющим двух или более детей - каждый перерыв не менее одного часа.

Причем перерывы для кормления ребенка (детей) включаются в рабочее время и за время перерывов женщинам (отцам, усыновителям, удочерителям) сохраняется средняя заработная плата[3].

Для женщин и иных лиц с семейными обязанностями установлены дополнительные гарантии по режиму рабочего времени.

Так, статья 189 Трудового кодекса дает возможность работодателю предоставлять режим неполного рабочего времени по письменному заявлению беременной женщины, женщины, имеющей ребенка (детей) в возрасте до трех лет, отца, усыновителя, удочерителя, воспитывающего детей в возрасте до трех лет без матери, а также работника, осуществляющего уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением[3].

Не допускается применение суммированного учета рабочего времени для беременных женщин, если продолжительность рабочего дня (рабочей смены) будет превышать восемь часов.

Целый ряд гарантий установлен для женщин по предоставлению отпусков. Перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него либо по окончании отпуска по уходу за ребенком женщине по ее желанию предоставляется оплачиваемый ежегодный трудовой отпуск.

Женщинам предоставляются оплачиваемые отпуска по беременности и родам продолжительностью семьдесят календарных дней до родов и пятьдесят шесть (в случае осложненных родов или рождения двух или более детей - семьдесят) календарных дней после родов, если иное не установлено законами Республики Казахстан. Исчисление отпусков производится суммарно, и отпуск предоставляется женщине полностью независимо от числа дней фактически использованных до родов и продолжительности работы у работодателя.

Работникам, усыновившим (удочерившим) новорожденного ребенка (детей), предоставляется (одному из родителей) оплачиваемый отпуск за период со дня усыновления (удочерения) и до истечения пятидесяти шести дней со дня рождения ребенка.

Согласно ст. 195 Трудового кодекса работодатель обязан предоставить отпуск без сохранения заработной платы работнику по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет:

1) по выбору родителей - матери либо отцу ребенка;

2) родителю - одному, воспитывающему ребенка;

3) бабушке, деду, другому родственнику или опекуну, фактически воспитывающему ребенка;

4) работнику, усыновившему (удочерившему) новорожденного ребенка (детей)[3].

Причем отпуск без сохранения заработной платы по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет может быть использован полностью или по частям на основании письменного заявления работника, указанного в пункте 1 настоящей статьи, по его выбору. За время отпуска без сохранения заработной платы по уходу за ребенком до достижения им трехлетнего возраста за работником сохраняется место работы (должность). Время отпуска без сохранения заработной платы по уходу за ребенком до достижения им трехлетнего возраста засчитывается в общий трудовой стаж, в трудовой стаж по специальности, если иное не предусмотрено законами Республики Казахстан[19, с.51].

Особенности регулирования труда работников, работающих по совместительству

Нововведением Трудового кодекса являются нормы по регулированию труда работников, работающих по совместительству в негосударственных организациях. Работник вправе заключить трудовой договор о работе по совместительству как с одним работодателем, с которым он уже состоит в трудовых отношениях (по месту основной работы), так и с несколькими работодателями. В трудовом договоре о работе по совместительству обязательно указание на то, что работа является совместительством.

Для заключения трудового договора о работе по совместительству с другим работодателем помимо документов, предусмотренных Трудовым кодексом, работник представляет справку о характере и условиях труда по основному месту работы (место работы, должность, условия труда)[21, с.70].

Суммарная продолжительность ежедневной работы по месту основной работы и работы по совместительству не должна превышать 12 часовую норму продолжительности ежедневной работы.

Работникам, работающим по трудовому договору о работе по совместительству, оплачиваемые ежегодные трудовые отпуска предоставляются одновременно с отпуском по основной работе. Если продолжительность оплачиваемого ежегодного трудового отпуска по трудовому договору о работе по совместительству меньше продолжительности отпуска по другой работе, работодатель по просьбе работника-совместителя предоставляет ему отпуск без сохранения заработной платы на дни, составляющие разницу в продолжительности отпусков.

Не допускается заключение трудового договора о работе по совместительству с работниками, не достигшими восемнадцатилетнего возраста, и с работниками, занятыми на тяжелых работах, работах с вредными (особо вредными) и (или) опасными условиями труда.

Вместе с тем при работе по совместительству трудовой договор, может быть, расторгнут по инициативе работодателя в случае заключения трудового договора с работником, для которого эта работа будет являться основной.

Под совместительством понимается выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время[9, с.82].

Заключение трудовых договоров о работе по совместительству допускается с неограниченным числом работодателей. Действующим трудовым законодательством не предусматривается каких-либо ограничений в отношении организационно-правовой формы юридического лица (ТОО, АО и др.) или субъекта предпринимательской деятельности, заключающего трудовой договор о работе по совместительству (например, субьект малого предпринимательства). Работа по совместительству может выполняться работником, как по месту его основной работы, так и в других организациях.

Трудовой договор о работе по совместительству в обязательном порядке должен соответствовать по своему содержанию статьям 28 и 196-201 Трудового кодекса Республики Казахстан[3]. В трудовом договоре в обязательном порядке указывается, что работа является совместительством.

Не допускается заключение трудового договора:

1) на выполнение работы, противопоказанной лицу по состоянию здоровья на основании медицинского заключения;

2) с гражданами, не достигшими восемнадцатилетнего возраста, на тяжелые работы, работы с вредными (особо вредными) и (или) опасными условиями труда, а также на должности и работы, предусматривающие полную материальную ответственность работника за необеспечение сохранности имущества и других ценностей работодателя;

3) с гражданами, лишенными права занимать определенную должность или заниматься определенной деятельностью в соответствии с вступившим в законную силу приговором суда;

4) с иностранцами и лицами без гражданства, временно пребывающими на территории Республики Казахстан, до получения разрешения местного исполнительного органа на привлечение иностранной рабочей силы в порядке, установленном Правительством Республики Казахстан, или без соблюдения ограничений или изъятий, установленных законами Республики Казахстан (ст. 26 ТК РК)[3].

Статьей 200 ТК РК предусматриваются ограничения при заключении трудового договора о работе по совместительству. В частности, не допускается заключение трудового договора:

с работниками, не достигшими восемнадцатилетнего возраста (что подтверждается свидетельством о рождении ребенка, удостоверением личности, либо паспортом гражданина Республики Казахстан);

с работниками, занятыми на тяжелых работах, работах с вредными (особо вредными) и (или) опасными условиями труда. Список производств, цехов, профессий и должностей, перечень тяжелых работ, работ с вредными (особо вредными) и (или) опасными условиями труда, работа в которых дает право на сокращенную продолжительность рабочего времени и на дополнительный оплачиваемый ежегодный трудовой отпуск утвержден приказом и.о. Министра труда и социальной защиты населения Республики Казахстан от 31 июля 2007 года № 182-п[22].

При заключении трудового договора по совместительству с другим работодателем работник предоставляет документы, перечисленные в ст. 31 ТК РК, а также представляет справку о характере и условиях труда по основному месту работы (место работы, должность, условия труда)[3].

При заключении трудового договора о работе по совместительству с другим работодателем работник предоставляет следующие документы:

1) удостоверение личности или паспорт (свидетельство о рождении для лиц, не достигших шестнадцатилетнего возраста);

2) вид на жительство или удостоверение лица без гражданства (для иностранцев и лиц без гражданства, постоянно проживающих на территории Республики Казахстан);

3) документ об образовании, квалификации, наличии специальных знаний или профессиональной подготовки при заключении трудового договора на работу, требующую соответствующих знаний, умений и навыков;

4) документ, подтверждающий трудовую деятельность (для лиц, имеющих трудовой стаж);

5) документ воинского учета (для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на воинскую службу);

6) документ о прохождении предварительного медицинского освидетельствования (для лиц, обязанных проходить такое освидетельствование в соответствии с ТК РК и законодательством Республики Казахстан);

7) копию свидетельства о присвоении регистрационного номера налогоплательщика и социального индивидуального кода;

8) справку о характере и условиях труда по основному месту работы[3].

Стороны подписывают трудовой договор о работе по совместительству, составленный согласно статьям 28-32 ТК РК. На основании заключенного трудового договора работодатель издает приказ или распоряжение о приеме работника на работу в качестве совместителя (ст. 33 ТК РК)[3].

Трудовой договор с работником-совместителем заключается в письменной форме не менее, чем в двух экземплярах и подписывается сторонами. От имени работодателя трудовой договор подписывает первый руководитель или иное лицо, уполномоченное первым руководителем на основании доверенности. С другой стороны договор подписывает лично работник. Работодатель присваивает номер трудовому договору, согласно классификатору, который им ведется.

По одному экземпляру трудового договора хранится у работника и работодателя. Как правило, трудовой договор работник подписывает первым, затем подписывает работодатель. Датой заключения трудового договора может являться дата подписания работодателем. Работодатель обязан отдать работнику его экземпляр, что должно быть подтверждено в письменной форме. Например, расписка о получении трудового договора, в которой в обязательном порядке должно быть указано, что один экземпляр трудового договора передан работнику[17, с.159].

После подписания трудового договора работодатель обязан издать акт работодателя: приказ о приеме на работу. При оформлении приказа о приеме работника на работу указываются:

фамилия, имя, отчество работника (полностью, по удостоверению личности);

наименование структурного подразделения; должность (специальность, профессия);

испытательный срок, если работнику устанавливается испытание при приеме на работу;

условия приема на работу,

характер предстоящей работы (по совместительству, в порядке перевода из другой организации, для выполнения определенно работы и т.д.);

размер оплаты труда.

Реквизит приказа о приеме на работу должен в обязательном порядке содержать дату и номер трудового договора[23, с.160].

Необходимо учитывать, что согласно п. 2 ст. 33 ТК РК работодатель в трехдневный срок обязан ознакомить работника с актом. Следовательно, приказ должен быть издан в трехдневный срок со дня подписания трудового договора[3].

Приказ о приеме работника на работу регистрируется в журнале регистрации приказов по личному составу и остается в кадровой службе.

По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежаще заверенную копию приказа (п. 3 ст. 33 ТК РК)[3].

При приеме на работу работника в качестве совместителя, в случае заключения трудового договора не по основному месту работы, работодатель обязан ознакомить работника с действующими в организации правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, имеющими отношение к трудовой функции работника -коллективным договором, должностной инструкцией, правилами внутреннего трудового распорядка и др.

При работе по совместительству работник исполняет трудовые обязанности по основному месту работу в соответствии с трудовым договором, а также по месту работы в качестве совместителя в соответствии с договором о работе по совместительству. В связи с чем, по месту основной работы, продолжительность рабочего времени не может превышать норму продолжительности ежедневной работы, которая составляет:

при пятидневной рабочей неделе продолжительность ежедневной работы (рабочей смены) не может превышать 8 часов при недельной норме 40 часов, 7 часов 12 минут - при недельной норме 36 часов, и 5 часов - при недельной норме 24 часа;

при шестидневной рабочей неделе продолжительность ежедневной работы (рабочей смены) не может превышать 7 часов при недельной норме 40 часов, 6 часов - при недельной норме 36 часов, и 4 часа - при недельной норме 24 часа[3].

При этом работа по совместительству не должна превышать установленную норму продолжительности ежедневной работы более, чем на 4 часа.

Работнику, работающему в качестве совместителя, еженедельно предоставляются выходные дни, при пятидневной рабочей неделе предоставляются два выходных дня в неделю, а при шестидневной рабочей неделе - один день. Оба выходных дня предоставляются подряд, если иное не установлено коллективным, трудовым договорами, в том числе и договором о работе по совместительству (ст. 96 ТК РК)[3].

Работникам, работающим по трудовому договору о работе по совместительству, предоставляется ежегодный трудовой отпуск. Продолжительность ежегодного трудового отпуска работника, работающего по совместительству, устанавливается соглашением сторон и должна быть не менее 24 календарных дней[21, с.72].

Необходимо отметить, что ежегодный трудовой отпуск работнику, работающему по трудовому договору о работе по совместительству, должен предоставляться одновременно с отпуском по основной работе.

В случае, если работник работает по трудовому договору о работе по совместительству в другой организации, то работодатель должен предоставить работнику отпуск в соответствии с отпуском по основному месту работы на основании заявления работника.

При этом может сложиться ситуация, когда отпуск по основной работе больше, чем отпуск по работе по совместительству. В этом случае работодатель по просьбе работника-совместителя предоставляет ему отпуск без сохранения заработной платы на дни, составляющие разницу в продолжительности отпусков. Работник подает заявление работодателю о предоставлении отпуска без сохранения заработной платы, в котором указывает, что отпуск по основному месту работы превышает продолжительность отпуска по трудовому договору о работе по совместительству. Работодатель издает соответствующий приказ (распоряжение) о предоставлении отпуска без сохранения заработной платы. Однако это условие не является обязательным и применяется только по просьбе работника. При отсутствии такой необходимости у работника он может продолжать работу по одному месту, находясь в отпуске по другому месту работы.

Очередность предоставления оплачиваемых ежегодных трудовых отпусков работникам определяется трудовым, коллективным договорами, графиком отпусков, утверждаемым работодателем с учетом мнения работников. В случае изменения графика отпусков в связи с производственной необходимостью работодатель обязан уведомить работника об этом не менее, чем за две недели до начала трудового отпуска (ст. 107 ТК PK)[3].

Трудовой договор о работе по совместительству может быть изменен или дополнен. Внесение изменений и дополнений в трудовой договор, в том числе при переводе на другую работу, осуществляется сторонами в письменной форме в том же порядке, в каком заключался трудовой договор о работе по совместительству (ст. 32 ТК РК)[3]. Предложение об изменении условий трудового договора подается одной из сторон трудового договора в письменной форме и рассматривается другой стороной в течение семи календарных дней со дня его подачи.

При изменении условий труда вносятся соответствующие дополнения и изменения в трудовой и (или) коллективный договоры. Об изменении условий труда работодатель должен письменно предупредить работника и (или) его представителей не позднее, чем за один месяц, если трудовым, коллективным договорами не предусмотрен более длительный срок предупреждения. Если работник не согласен на продолжение работы в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему при наличии иную работу, соответствующую его квалификации и состоянию здоровья, а при отсутствии такой работы - вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его квалификации и состояния здоровья (ст. 48 ТК РК)[3].

В случае письменного отказа работника от продолжения работы в связи с изменением условий труда трудовой договор с ним прекращается по основанию, предусмотренному пп. 2) п. 1 ст. 59 ТК РК[3].

В случаях изменения наименования, ведомственной принадлежности, смены собственника имущества или реорганизации работодателя трудовые отношения с работниками продолжаются без изменений (ст. 49 ТК РК)[3].

Основаниями прекращения и расторжения трудового договора о работе по совместительству являются:

1.Расторжение трудового договора по соглашению сторон.

Сторона трудового договора, изъявившая желание расторгнуть трудовой договор по соглашению сторон, направляет уведомление другой стороне трудового договора. Сторона, получившая уведомление, обязана в течение трех рабочих дней в письменной форме сообщить другой стороне о принятом решении. Дата расторжения трудового договора по соглашению сторон определяется по согласованию между работником и работодателем. По соглашению с работником в трудовом договоре может быть предусмотрено право работодателя на расторжение трудового договора без соблюдения вышеуказанных требований, с компенсационной выплатой в размере не менее средней заработной платы за год.

2.Истечение срока трудового договора.

Трудовой договор о работе по совместительству, заключенный на определенный срок, прекращается в связи с истечением его срока. Датой истечения срока трудового договора, заключенного на определенный срок, является последний день работы работника согласно сроку, обусловленному трудовым договором. Датой истечения срока трудового договора, заключенного на время выполнения определенной работы, является день завершения работы. Датой истечения срока трудового договора, заключенного на время замещения временно отсутствующего работника, является день выхода на работу работника, за которым сохранялось место работы (должность). Если по истечении срока трудового договора трудовые отношения фактически продолжаются, и ни одна из сторон не потребовала их прекращения, то действие договора считается продолженным на неопределенный срок.

Прекращение трудового договора о работе по совместительству, в том числе его расторжение, производится! соответствии со статьями 51-61 ТК РК.

3. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя (ст. 54 ТК РК).

Дополнительным основанием для расторжения трудового договора о работе по совместительству является заключение трудового договора между этим же работодателем и работником, для которого эта работа будет являться основной[21, с.73].

Прекращение трудового договора о работе по совместительству, в том числе его расторжение, производится в соответствии со статьями 51-61 ТК РК[3].

Оформление прекращения трудового договора осуществляется согласно ст. 62 ТК РК[3]. При прекращении трудового договора по совместительству работнику выплачивается компенсационная выплата за неиспользованный трудовой отпуск. Если с работником прекращаются трудовые договоры как по основной, так и по работе по совместительству, компенсационная выплата производится по каждому месту работы.

Особенности регулирования труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и опасными условиями труда

Трудовым кодексом впервые установлены особенности труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными (особо вредными) и (или) опасными условиями труда. Это связано с условиями труда работников, которые требуют установления для них дополнительных гарантий и компенсаций.

Согласно статьям 202 и 203 Трудового кодекса для таких работников устанавливается сокращенная продолжительность рабочего времени не более 36 часов в неделю и предоставляется дополнительный оплачиваемый ежегодный трудовой отпуск[3]. Список производств, цехов, профессий и должностей, а также перечень тяжелых работ, работ с вредными (особо вредными) и (или) опасными условиями труда, работа в которых дает право на сокращенную продолжительность рабочего времени и дополнительный оплачиваемый ежегодный трудовой отпуск, определяется Министерством труда и социальной защиты населения Республики Казахстан по согласованию с Министерством здравоохранения Республики Казахстан[22].

Оплата труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными (особо вредными), опасными условиями труда, устанавливается в повышенном размере по сравнению с оплатой труда работников, занятых на работах с нормальными условиями труда, путем установления повышенных должностных окладов (ставок) или доплат, но не ниже установленных законодательством Республики Казахстан отраслевыми соглашениями или коллективными договорами, основанными на минимальных стандартах оплаты труда. Работникам организаций по условиям труда выдается за счет средств работодателя специальная одежда, специальная обувь и другие средства индивидуальной защиты, моющие и дезинфицирующие материалы, молоко, лечебно-профилактическое питание не ниже норм, устанавливаемых Министерством труда и социальной защиты населения Республики Казахстан[24].

Особенности регулирования труда работников, занятых на сезонных работах и работников, работающих вахтовым методом

Особенности труда сезонных работников регулируются Трудовым кодексом с учетом введения новых норм. Сезонными признаются работы, которые в силу климатических или иных природных условий выполняются в течение определенного периода (сезона), но не более одного года[3]. В трудовом договоре должны быть указаны условия заключения договора на выполнение сезонных работ и определенный период их выполнения. При заключении трудового договора на сезонные работы испытательный срок в целях проверки соответствия работника поручаемой ему работе не устанавливается.

Установлены дополнительные основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя с работниками, занятыми на сезонных работах в случаях:

1) приостановки работ у работодателя на срок более двух недель по причинам производственного характера;

2) неявки работника на работу в течение одного месяца подряд вследствие временной нетрудоспособности[9, с.82].

Как работодатель, так и работник, занятый на сезонных работах, имеют право расторгнуть трудовой договор по своей инициативе письменно, предупредив об этом другую сторону за семь календарных дней.

При работе по совместительству трудовой договор, может быть, расторгнут по инициативе работодателя в случае заключения трудового договора с работником, для которого эта работа будет являться основной.

При расторжении трудового договора с работником, занятым на сезонных работах, работодателем производится компенсационная выплата за неиспользованный отпуск пропорционально отработанному времени.

При прекращении трудового договора с работником, занятым на сезонных работах, в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников выходное пособие выплачивается в размере двухнедельной средней заработной платы.

Вахтовый метод является особой формой осуществления трудового процесса вне места постоянного проживания работников, когда не может быть обеспечено ежедневное их возвращение к постоянному месту жительства[3]. Работодатель обязан обеспечивать работников, работающих вахтовым методом, в период нахождения на объекте производства жильем для обеспечения их жизнедеятельности, доставку до места работы и обратно, а также условиями для выполнения работ и междусменного отдыха. К работам, выполняемым вахтовым методом, не допускаются работники, не достигшие восемнадцатилетнего возраста, беременные женщины, инвалиды первой и второй групп. Иные работники могут привлекаться к работам, выполняемым вахтовым методом, если такие работы им не противопоказаны на основании медицинских заключений[9, с.82].

Вахтой считается период, включающий время выполнения работ на объекте и время междусменного отдыха, и его продолжительность не может превышать тридцать календарных дней. При вахтовом методе работы устанавливается суммированный учет рабочего времени за месяц, квартал или иной более длительный период, но не более, чем за один год. Учетный период охватывает рабочее время, время отдыха, время в пути от местонахождения работодателя или от пункта сбора до места работы и обратно. При этом общая продолжительность рабочего времени за учетный период не должна превышать норму, установленную Трудовым Кодексом[3].

Особенности регулирования труда домашних и надомных работников

Домашними работниками признаются работники, выполняющие работы (услуги) в домашнем хозяйстве у работодателей - физических лиц[3]. На домашних работников распространяются нормы продолжительности рабочего времени и времени отдыха, установленные Трудовым кодексом. Режим работы, порядок предоставления выходных дней, оплачиваемых ежегодных трудовых отпусков, привлечения к сверхурочным работам, к работе в ночное время, выходные и праздничные дни домашнего работника определяются в трудовом договоре.

Надомными работниками считаются лица, заключившие трудовой договор с работодателем о выполнении работы на дому личным трудом со своими материалами и с использованием своего оборудования, инструментов и приспособлений или выделяемых работодателем либо приобретаемых за счет средств работодателя[3]. Надомные работы могут выполняться только в случаях, когда они не противопоказаны работнику по состоянию здоровья и для их выполнения могут быть обеспечены требования по безопасности и охране труда. Режим рабочего времени и времени отдыха, особенности контроля работодателя за соблюдением работником режима рабочего времени, условия по обеспечению безопасности и охраны труда и соблюдению этих условий для работника, выполняющего работу на дому, определяются в трудовом договоре.

Трудовым кодексом впервые предусмотрены нормы по реализации инвалидами права на труд. Инвалиды имеют право заключать трудовые договоры с работодателями с обычными условиями труда либо в специализированных организациях, применяющих труд инвалидов с учетом индивидуальных программ реабилитации[3].

Отказ в заключение трудового договора, перевод инвалида на другую работу, изменение условий труда по мотивам инвалидности не допускаются, за исключением случаев, когда по заключению уполномоченного государственного органа в области социальной защиты населения состояние его здоровья препятствует выполнению трудовых обязанностей либо угрожает его здоровью и (или) безопасности труда других лиц.