Индивидуально-договорное регулирование трудовых отношений в Республике Казахстан

Условия нормирования, оплаты и охраны труда, режим работы, порядок совмещения профессий (должностей), технические, санитарные, гигиенические, производственно-бытовые условия, а также иные, по согласованию сторон, условия трудового, коллективного договоров не могут ухудшать положения или ограничивать права работников-инвалидов в сравнении с другими работниками.

Запрещается применение труда инвалидов на тяжелых работах, работах с вредными {особо вредными), опасными условиями труда.

Работающим инвалидам могут предоставляться дополнительные гарантии, установленные ТК РК, соглашениями, актами работодателя, а также трудовым, коллективным договорами.

Медицинские заключения о режиме неполного рабочего времени, снижении нагрузки и других условиях труда работающих инвалидов обязательны для исполнения работодателем.

Работникам-инвалидам первой и второй групп устанавливается сокращенная продолжительность рабочего времени - не более 36 часов в неделю[3]. Привлечение к сверхурочной работе, работе в ночное время, в выходные и праздничные дни, направление в командировку работников-инвалидов допускаются только с их письменного согласия, если такая работа не запрещена им по медицинским показаниям.

Особенности регулирования труда гражданских служащих и работников субъектов малого предпринимательства

Впервые в трудовом законодательстве введено понятие гражданских служащих. Перечень должностей гражданских служащих, порядок поступления на гражданскую службу и проведения конкурса на занятие вакантной должности гражданского служащего определяется Правительством Республики Казахстан[25]. Прием на гражданскую службу осуществляется путем заключения трудового договора и издания акта работодателя.

Для гражданских служащих установлен ряд ограничений, связанных с пребыванием на гражданской службе. Гражданский служащий не вправе:

1) использовать в неслужебных целях средства материально-технического, финансового и информационного обеспечения, другое государственное имущество и служебную информацию;

2) участвовать в действиях, препятствующих нормальному функционированию гражданской службы и выполнению должностных обязанностей;

3) использовать служебное положение в целях, не связанных с гражданской службой;

4) разглашать сведения, ставшие известными в период прохождения гражданской службы, составляющие государственные секреты, служебную и иную охраняемую законом тайну[26].

Гражданским служащим при переезде на работу вместе с государственным учреждением (казенным предприятием) в другую местность (другой населенный пункт) по существующему административно-территориальному делению выплачиваются:

стоимость проезда к месту работы самого гражданского служащего и членов его семьи (кроме случаев, когда государственное учреждение (казенное предприятие) предоставляет соответствующее средство передвижения);

расходы по провозу имущества;

суточные за каждый день нахождения в пути;

единовременное пособие в размере шести должностных окладов по занимаемой должности;

заработная плата за дни сбора в дорогу и устройства на новом месте жительства, но не более шести дней, а также за время нахождения в пути[26].

Система оплаты труда гражданских служащих, содержащихся за счет государственного бюджета, определяется Правительством Республики Казахстан[27]. Гражданским служащим здравоохранения, социального обеспечения, образования, культуры и спорта, работающим в аульной (сельской) местности, по решению местных представительных органов за счет бюджетных средств устанавливаются повышенные, не менее чем на двадцать пять процентов, должностные оклады и тарифные ставки по сравнению с окладами и ставками гражданских служащих, занимающихся этими видами деятельности в городских условиях, если иное не установлено законами Республики Казахстан.

Перечень должностей специалистов здравоохранения, социального обеспечения, образования, культуры и спорта, работающих в аульной (сельской) местности, определяется местным исполнительным органом по согласованию с местным представительным органом.

Гражданским служащим, содержащимся за счет государственного бюджета, предоставляются оплачиваемые ежегодные трудовые отпуска продолжительностью не менее тридцати календарных дней с выплатой пособия на оздоровление в размере должностного оклада. Пособие для оздоровления гражданским служащим выплачивается один раз в календарном году[3].

Для отдельных категорий гражданских служащих законами Республики Казахстан может быть установлена более длительная продолжительность оплачиваемого ежегодного трудового отпуска.

Гражданским служащим, обучающимся в высших учебных заведениях, по соглашению с работодателем предоставляются оплачиваемые учебные отпуска на период сдачи экзаменов, подготовки и защиты дипломного проекта (работы), сдачи выпускных экзаменов.

Помимо оснований для прекращения трудового договора с работниками, установленных Трудовым Кодексом, дополнительным основанием для прекращения трудового договора с гражданскими служащими является достижение ими пенсионного возраста, установленного законом Республики Казахстан[28].

С работником, достигшим пенсионного возраста и обладающим высоким профессиональным и квалификационным уровнем, с учетом его работоспособности, руководителем государственного учреждения (казенного предприятия) трудовой договор может продлеваться ежегодно[28].

Особенности регулирования труда работников субъектов малого предпринимательства распространяются на субъекты со среднегодовой численностью работников не более 25 человек. Субъекты малого предпринимательства могут заключать трудовые договоры с работниками на определенный срок без ограничений, предусмотренных пп. 2) п. 1 ст. 29 Трудового кодекса[3]. Субъекты малого предпринимательства могут устанавливать режим работы, предусматривающий привлечение к работе в выходные и праздничные дни в соответствии с графиком, который утверждается работодателем, а также использовать суммированный учет рабочего времени или разделение рабочего дня на части с соблюдением общих требований по продолжительности рабочего времени.

Условия оплаты труда работников субъектов малого предпринимательства устанавливаются или изменяются работодателем и доводятся до сведения работников во время заключения трудового договора или не позднее, чем за месяц до их утверждения. При утверждении условий оплаты работы работодатель не имеет права в одностороннем порядке изменять условия трудового договора.

На трудовые отношения с участием субъектов малого предпринимательства распространяется действие соглашений в случае, если работодатели и работники объединились в соответствующие организации для ведения переговоров и подписания таких соглашений. Организация безопасности и охраны труда у субъектов малого предпринимательства может осуществляться на договорной основе с физическими или юридическими лицами[15, с.44].

Особенности регулирования труда руководителя и членов коллегиального исполнительного органа юридического лица, государственных служащих, депутатов Парламента и маслихатов, судей, лиц, состоящих на воинской службе, работников правоохранительных органов

Впервые Трудовой кодекс установил правовые основы регулирования труда руководителя исполнительного органа юридического лица. Трудовой договор с руководителем исполнительного органа юридического лица заключается собственником имущества юридического лица или уполномоченным им лицом (органом), либо уполномоченным органом юридического лица на срок, установленный законами Республики Казахстан, учредительными документами или соглашением сторон[3].

Руководитель исполнительного органа юридического лица может занимать оплачиваемые должности в других организациях только с разрешения уполномоченного органа юридического лица либо собственника имущества юридического лица, либо уполномоченного им лица (органа).

Руководитель исполнительного органа юридического лица несет материальную ответственность за ущерб, причиненный им юридическому лицу, в порядке, установленном ТК РК или иными законами Республики Казахстан.

Помимо оснований, предусмотренных Трудовым кодексом, дополнительным основанием для прекращения трудового договора с руководителем исполнительного органа юридического лица является решение собственника имущества юридического лица либо уполномоченного собственником лица (органа), или уполномоченного органа юридического лица о досрочном прекращении трудовых отношений.

В случае прекращения трудового договора с руководителем исполнительного органа юридического лица до истечения срока его действия ему производится компенсационная выплата за досрочное расторжение трудового договора в размере, определяемом трудовым договором.

Руководитель исполнительного органа юридического лица имеет право досрочно расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом собственника имущества юридического лица либо уполномоченное собственником лицо (орган), или уполномоченный орган юридического лица в письменной форме не менее, чем за два месяца.

Особенности регулирования труда руководителя исполнительного органа, установленные Трудовым кодексом, распространяются на других членов коллегиального исполнительного органа юридического лица, если иное не установлено законами Республики Казахстан, учредительными документами[15, с.46].

Труд государственных служащих, депутатов Парламента и маслихатов, судей Республики Казахстан регулируется Трудовым кодексом с особенностями, предусмотренными законами Республики Казахстан и иными нормативными правовыми актами Республики Казахстан, устанавливающими особые условия и порядок поступления на службу, ее прохождения и прекращения, особые условия труда, условия оплаты труда, а также дополнительные льготы, преимущества и ограничения[3].

Причем к лицам, состоящим на воинской службе, относятся лица, проходящие службу в Вооруженных Силах Республики Казахстан, органах национальной безопасности, Республиканской гвардии, во внутренних войсках, военно-следственных органах и военной полиции, в Службе охраны Президента Республики Казахстан, органах управления и частях гражданской обороны центрального исполнительного органа Республики Казахстан по чрезвычайным ситуациям и органах военной прокуратуры[3].

К работникам правоохранительных органов относятся лица, состоящие на службе в органах внутренних дел, уголовно-исполнительной системы, финансовой полиции, государственной противопожарной службе, таможенных органах, органах прокуратуры Республики Казахстан, осуществляющие правоохранительную деятельность в соответствии с законами Республики Казахстан.[29, 30, 31, 32, 33, 34] Труд лиц, состоящих на воинской службе, и работников правоохранительных органов регулируется Трудовым кодексом с особенностями, предусмотренными специальными законами Республики Казахстан и иными нормативными правовыми актами Республики Казахстан, устанавливающими особые условия и порядок поступления на службу, ее прохождения и прекращения, особые условия труда, условия оплаты труда, а также дополнительные льготы, преимущества и ограничения.

2.4 Отличие трудового договора от гражданско-правового договора

Согласно ТК РК основой возникновения трудовых отношений является индивидуальный трудовой договор, по которому работник обязуется выполнять работу, а работодатель своевременно ее оплачивать. Однако на практике все чаще возникают сложности с регулированием данной группы правовых отношений. Это обусловлено тем, что работодатели, пытаясь уменьшить свою ответственность перед работником, оформляют трудовые отношения посредством заключения таких гражданско-правовых договоров, как договор подряда, поручения и возмездного оказания услуг. Однако подобная замена средств регулирования отношений не всегда правомерна и приводит к множеству споров, как у юристов, так и у самих граждан.

Итак, для того чтобы понять, в чем же отличия индивидуального трудового договора от гражданско-правового договора, необходимо сравнить вышеуказанные правовые категории. На первый взгляд может показаться, что эти договоры идентичны, однако это суждение является весьма спорным.

Трудовой договор

Трудовой договор (ТД) - это двустороннее соглашение между работником и работодателем, заключаемое в письменной форме, по которому работник обязуется выполнять работу по определенной специальности, квалификации или должности с использованием актов работодателя, а работодатель обязуется своевременно и в полном объеме выплачивать работнику заработную плату.

Согласно требованиям законодательства ТД должен содержать:

реквизиты сторон;

трудовую функцию;

срок действия договора;

режим рабочего времени и времени отдыха;

права и обязанности работника и работодателя;

ответственность сторон [3].

При этом различаются две группы условий ТД.

1. Условия, содержание которых определяется императивно трудовым законодательством, поэтому они принимаются сторонами и включаются в соглашение вне зависимости от воли сторон. Например, в ст. 76 ТК РК установлено, что нормальная продолжительность рабочего времени не должна превышать 40 часов в неделю, и стороны не могут по своему усмотрению увеличивать установленную Кодексом продолжительность рабочего времени.

2. Условия, которые оговариваются самими сторонами ИТД. Эти условия в свою очередь подразделяются на необходимые и дополнительные. Необходимыми считаются такие условия, без которых договор не считается заключенным (например, условия, определяющие место работы путем установления конкретной организации или ее структурного подразделения, где работник будет выполнять свои трудовые обязанности, его трудовые функции, т.е. специальность и квалификацию, по которой данный работник обязуется выполнять работу, и т.д.). К дополнительным относятся условия, в отношении которых стороны ИТД могут прийти к соглашению. По своему содержанию дополнительные условия могут быть самыми разнообразными, они либо предусмотрены законодательством, либо разрабатываются сторонами самостоятельно. Хотя отсутствие договоренности по дополнительным условиям не является основанием для признания договора недействительным. Однако нельзя пренебрегать дополнительными условиями: если они были включены в трудовой договор, то являются обязательными для исполнения обеими сторонами.

Гражданско-правовые договора

Предметом гражданско-правовых договоров является определенный результат труда, выполнение конкретного индивидуального задания. Например, п. 1 ст. 616 ГК РК гласит: по договору подряда одна сторона (подрядчик) обязуется выполнить по заданию другой стороны (заказчика) определенную работу и сдать ее результат заказчику в установленный срок, а заказчик обязуется принять результат работы и оплатить его (уплатить цену работы). Работа выполняется за риск подрядчика, если иное не предусмотрено законодательными актами или договором [35].

Помимо договора подряда существует договор возмездного оказания услуг. По данному договору в соответствии со ст. 683 ГК РК исполнитель обязуется по заданию заказчика оказать услуги, совершить определенные действия или осуществить определенную деятельность. Основное отличие этого договора заключается в том, что предметом данного договора выступает услуга как деятельность, не имеющая вещественного результата [35].

Разграничение трудовых и гражданско-правовых отношений

Из вышеприведенных понятий индивидуально-трудового и гражданско-правового договоров следует, что в числе основных признаков, квалифицирующих индивидуальный трудовой договор и позволяющих разграничить его с гражданско-правовым договором, можно выделить следующее:

ИТД определяет, прежде всего, конкретную трудовую функцию, то есть работу по определенной специальности, квалификации или должности, и обязанность по выполнению данной трудовой функции неразрывно связана с подчинением внутреннему трудовому распорядку[36]. Кроме того, ИТД определяет положение работника в коллективе, его права и обязанности. С момента заключения трудового договора гражданин становится членом коллектива, принимает на себя определенные обязанности по выполнению своей работы в соответствии со своей должностной функцией. Также с заключением трудового договора работник приобретает определенные социальные гарантии, установленные для членов коллектива законодательством. Напротив, подрядчик (исполнитель) не зачисляется в штат сотрудников, не становится членом коллектива, не подчиняется внутреннему трудовому распорядку, не приобретает каких-либо социальных гарантий, и время выполнения работы не засчитывается в трудовой стаж. Практически единственной обязанностью подрядчика является в срок сдать качественно выполненную работу, в то время как на заказчика не ложится никаких обязательств, за исключением вовремя и в полном объеме оплатить выполненную работу [37, с. 189].

Практически все условия гражданско-правового договора определяются соглашением сторон, т.е. время работы, оплата, условия труда (выполнения задания) определяется не законодательными актами, а самим исполнителем и заказчиком, тогда как большинство условий ИТД строго регламентировано законодательством.

Трудовые и гражданско-правовые отношения имеют различные объемы ответственности сторон. Если при невыполнении гражданско-правового договора стороны могут предъявить друг к другу требования, вытекающие исключительно из обязательственного права (сводящиеся, как правило, к возмещению ущерба, вызванного неисполнением или ненадлежащим исполнением договорных обязательств), то в рамках трудовых отношений в дополнение к возмещению ущерба может наступить как материальная (имущественная), так и дисциплинарная ответственность. Кроме того, трудовые отношения, в отличие от гражданско-правовых, предполагают при наступлении соответствующих условий ответственность работодателя за вред, причиненный жизни и здоровью работника.

С точки зрения страхования следует отметить, что стороны гражданско-правового договора вправе страховать какие-либо риски, связанные с данным договором, в добровольном порядке, тогда как на работодателя императивными требованиями законодательства, возложена обязанность страховать свою ответственность перед работником, а также с 01.01.2005 г. - осуществлять обязательное социальное страхование [38,с.5].

Немаловажным являются обязательства сторон по осуществлению соответствующих отчислений в бюджет, например, в рамках налогообложения. В рамках трудовых отношений обязанность по отчислению в бюджет налогов (социальный, индивидуальный подоходный), а также пенсионных отчислений и отчислений по обязательному социальному страхованию возлагается непосредственно на работодателя. При заключении гражданско-правового договора вышеуказанная обязанность по перечислению в бюджет налогов и иных отчислений лежит на заказчике только в случае, если его подрядчик (исполнитель) не зарегистрирован в налоговых органах в качестве индивидуального предпринимателя, в противном случае обязанность по уплате налогов и перечислению пенсионных отчислений несет сам подрядчик (исполнитель).

Выполнение любого договора, как трудового, так и гражданско-правового, неразрывно связано с возникновением споров между сторонами. И в этом случае между названными категориями договоров существует различие, которое заключается в следующем. Споры между сторонами гражданско-правового договора могут быть разрешены, как правило, в судебном порядке. Трудовое законодательство наряду с судебным порядком предлагает работодателю и работнику альтернативную возможность разрешения конфликтных ситуаций через согласительную комиссию, образующуюся на паритетных началах из равного числа представителей работодателя и работников.

Таким образом, различия индивидуального трудового и гражданско-правового договоров очевидны. Тем не менее, если все-таки возникает спор об отнесении того или иного договора к трудовой или гражданско-правовой сфере, то на практике орган, рассматривающий спор, будет учитывать не формальное оформление соглашения сторон, а фактические условия и признаки договорных отношений.

В Республике Казахстан имела место попытка применения трудовых договоров с элементами гражданско-правовых договоров. Это был трудовой контракт.

В целях придания большей свободы сторонам в определении условий труда законодательством было введено понятие трудового контракта или контракта о найме. Так, в ст. 17 закона "О предприятиях в Казахской ССР" от 13 февраля 1991 года говорилось о контрактах о найме. По п. 1 ст. 17 этого закона, контракт о найме работника составлялся в произвольной форме с выделением определенных условий: срока найма, размера оплаты при соблюдении требований, предъявляемых к соответствующему рабочему месту, и ряда других условий, определяемых соглашением сторон контракта.

Некоторые авторы высказали мнение, что это самостоятельный вид договора о труде, наряду с трудовым договором.

Высказано было и мнение, что контракт - это тот же трудовой договор, а термин "трудовой контракт" - это синоним термина "трудовой договор".3 В литературе Казахстана этот взгляд был развит и обоснован С. А. Димитровой [39, с.19].

Практика применения трудовых контрактов в Республике Казахстан заложила самостоятельное, не предусмотренное законом основание расторжения трудового договора, исключающее установленные правом гаранта. Поэтому неконституционной была признана правоприменительная практика, связанная с использованием контрактной формы трудовых отношений, в системе Министерства печати и массовой информации в части принудительного перехода на контракт работников, с которыми ранее были заключены трудовые договора на неопределенный срок, а также включение в контракт оснований прекращения трудовых отношений, не предусмотренных законом.

A.M. Нурмагамбетов правильно отмечает, что трудовой контракт - это срочный трудовой договор, в котором определяются взаимные права и обязанности сторон, их ответственность, в том числе имущественная, условия труда, быта и социальные гарантии работников; основания и условия досрочного прекращения трудовых отношений, связанные с невыполнением сторонами взаимных обязательств.

При заключении контракта стороны стремились к более полной регламентации взаимных прав и обязанностей, как в отношении условий труда, так и в отношении социально-бытовых условий [40, с.28].

На практике трудовой контракт оказался выгодной для работодателей и невыгодной для работников формой договоров о труде, поскольку в нем, как правило, устанавливались краткие сроки договора, не свыше одного года, а также другие условия более выгодные работодателям, чем работникам. Жизнь показала несостоятельность замены трудового договора контрактом и ТК РК такого вида договоров о труде как контракт не предусмотрел.

Новая и действующая в настоящее время формулировка понятия трудового договора дана в ТК РК. А этот закон, как отмечено в юридической литературе характеризует новый этап в правовом регулировании трудовых отношений в Казахстане в условиях рынка [41, с.85].

Отличие индивидуального трудового договора от договоров гражданско-правового характера.

Вправе ли организация заключать с работниками, не состоящими в штате, трудовые соглашения и иные договоры, а не индивидуальные трудовые договоры? Чем отличаются соглашения от договоров? Kaк учитываются работающие не по индивидуальным трудовым договорам при заполнении статистической отчетности по труду?

Наиболее распространенным способом оформления отношений по выполнению работ в организациях является заключение индивидуальных трудовых договоров с работниками. Эти отношения регулируются трудовым законодательством.

В отдельных случаях выполнение работ или услуг не связано с возникновением трудовых отношений между гражданином и организацией, и тогда между ними заключаются договоры гражданско-правового характера. Названные отношения регулируются гражданским законодательством.

В то же время распространенным на практике является заключение так называемых трудовых соглашений.

Зачастую трудовые отношения между работником и работодателем вместо индивидуальных трудовых договоров оформляются "трудовыми соглашениями" с целью непредоставления работникам ежегодных трудовых оплачиваемых отпусков (либо денежной компенсации за неиспользованные отпуска), невыплаты социальных пособий по временной нетрудоспособности, по беременности и родам, других гарантий и компенсаций, предусмотренных нормативными правовыми актами о труде.

Также на практике "трудовыми соглашениями" оформляются договоры гражданско-правового характера, например, договоры подряда, договоры о возмездном оказании услуг. На наш взгляд, такое оформление чаще всего происходит по незнанию гражданского законодательства либо по сложившейся многолетней практике.

При возникновении споров и конфликтов между гражданином и организацией по заключенному "трудовому соглашению" орган, рассматривающий спор, будет учитывать фактические условия и признаки договорных отношений. Поэтому, по нашему мнению, организация при заключении договоров с гражданами должна четко определиться, какой вид договора будет заключаться, в какие правоотношения будут вступать стороны договора, а определившись, заключать договор в соответствии с законодательством [42].

К договорам гражданско-правового характера, заключаемым с гражданами в организациях, относятся чаще всего договоры подряда или возмездного оказания услуг, предметом которых является определенный результат работы, задания или услуг. Отношения по названным договорам между физическими лицами и организациями регулируются гражданским законодательством.

Например, по договору подряда (статьи 616, 619, 620 Гражданского кодекса Республики Казахстан (Особенная часть) подрядчик (в наших случаях - гражданин) обязуется за свой риск выполнить определенную работу по заданию заказчика (организации) и сдать ее результат заказчику в установленный срок, а заказчик обязуется принять результат работы и оплатить, установленную договором цену работы. Как правило, оплата за работу подрядчику производится единовременно после принятия работы заказчиком по акту приема-сдачи работ, если иные условия оплаты не предусмотрены договором [36].

Согласно статье 683 Гражданского Кодекса Республики Казахстан (Особенная часть) по договору возмездного оказания услуг исполнитель обязуется по заданию заказчика оказать услуги (совершить определенные действия или осуществить определенную деятельность), а заказчик обязуется оплатить эти услуги [35]. Эти положения применяются к договорам оказания услуг связи, медицинских, ветеринарных, аудиторских, консультационных, информационных услуг, услуг по обучению, туристическому обслуживанию и др.

Как правило, названные услуги выполняются исполнителем лично, если договором не предусмотрено иное. Оплата услуг производится заказчиком в сроки и в порядке, предусмотренных договором. Заказчик вправе отказаться от исполнения договора, оплатив исполнителю фактически понесенные им расходы. Исполнитель может отказаться от исполнения договора при условии полного возмещения заказчику убытков.

- личное трудовое участие работника в производственной деятельности организации;

- исполнение работником в процессе деятельности актов работодателя.

В пункте 7 нормативного постановления Верховного суда Республики Казахстан от 19 декабря 2003 года за N 9 "О некоторых вопросах применения судами законодательства при разрешении трудовых споров" установлено, что судам надлежит разграничивать гражданско-правовые отношения от трудовых правоотношений [43].

О характере трудовых отношений могут свидетельствовать обстоятельства, когда работник выполняет определенную работу по конкретной специальности, квалификации, должности с подчинением правилам внутреннего трудового распорядка, а работодатель выплачивает ему заработную плату и обеспечивает условия труда, обусловленные законодательством о труде.

Согласно Инструкции по заполнению статистической отчетности по труду, утвержденной приказом председателя Агентства Республики Казахстан по статистике от 12 июля 2002 года за N 38-Г, согласованной с Министерством труда и социальной защиты населения Республики Казахстан 14 августа 2002 года, в статистической отчетности по труду организации заполняют показатели (в среднем за отчетный период) [44]:

1. о списочной численности работников;

2. о фактической численности работников;

3. о лицах, выполняющих работы по договорам гражданско-правового характера.

К лицам, выполняющим работы по гражданско-правовым договорам (то есть не состоящим в списочном составе организации) относятся лица, принятые по договору или контракту только на выполнение определенных работ (разовых, специальных хозяйственных, для выполнения конкретного объема работ), осуществляемых без подчинения внутреннему трудовому распорядку (пункты 7 и 10 Инструкции).

3. ИНДИВИДУАЛЬНО-ДОГОВОРНОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ В ТРУДОВОМ КОДЕКСЕ РЕСПУБЛИКИ КАЗАХСТАН

Принятие Трудового кодекса Республики Казахстан, вступившего в силу с 1 июня 2007 года, позволило приблизить наше трудовое законодательство к общепризнанным международным стандартам в сфере труда. Можно смело утверждать, что сделан серьезный шаг в сторону реформирования трудового законодательства в части расширения и дифференциации норм, регулирующих трудовые отношения.

Причем по оценке некоторых международных экспертов нормы трудового кодекса, направленные, прежде всего на создание стабильных трудовых отношений в организациях, также способствует нормализации экономических отношений между работником и работодателем.

В частности, согласно Трудовому кодексу Республики Казахстан (ТК РК) фундаментом взаимоотношений между работодателем и работником теперь является обоюдная заинтересованность в результатах труда каждого.

Работодатель заинтересован в работнике, поскольку от его производительного труда зависят экономические результаты производства и, в конечном счете, размеры прибыли предприятия. Работник также заинтересован в достижении работодателем высоких производственных показателей, так как от этого зависят его заработная плата, социальные гарантии и компенсации. Нормы, регулирующие трудовые отношения работодателя и работника взаимосвязаны друг с другом.

Таким образом, при наличии трудового договора между работником и работодателем неизменно присутствует как мотивация работодателя к достижению высоких производственных показателей, так и мотивация работника к производительному труду [45, с.241].

По трудовому договору работник выполняет работу (трудовую функцию) по соответствующей квалификации за вознаграждение и соблюдает трудовой распорядок, а работодатель обеспечивает условия труда, своевременно и в полном объеме выплачивает работнику заработную плату и осуществляет иные выплаты, предусмотренные трудовым законодательством Республики Казахстан, трудовым, коллективным договорами, соглашением сторон (ст. 24 ТК РК)[3].

Особенность трудовых отношений согласно новому трудовому законодательству заключается, прежде всего, в конкретизации трудовых обязанностей работников. То есть норма требует, чтобы каждый работник знал пределы своих трудовых обязанностей. Иначе говоря, при выполнении работником иной работы, не установленной в трудовом договоре, работодатель будет обязан производить работнику дополнительные выплаты. В условиях, когда законодательство не требует от работодателей негосударственного сектора экономики утверждения штатного расписания, этот механизм будет предотвращать излишнюю эксплуатацию работников, выполнение ими дополнительной работы без соответствующего вознаграждения.

Нововведением трудового законодательства является нормативное установление гарантий равенства прав и возможностей при заключении трудового договора. Так, беременность, наличие детей в возрасте до трех лет, несовершеннолетие, инвалидность теперь не могут ограничивать право заключения трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных ТК РК. По требованию этих лиц работодатель обязан сообщить причину отказа в приеме на работу в письменной форме. Причем при установлении факта нарушения равенства прав и возможностей при заключении трудового договора работодатель несет ответственность, установленную законами Республики Казахстан (ст. 25 ТК РК)[3].

Пользуясь правовой неграмотностью определенной части населения, работодатели зачастую во избежание дополнительных расходов на работников заключают с ними гражданско-правовые договоры. Для исключения таких нарушений со стороны работодателей в ст. 27 ТК РК даны признаки трудового договора, отличающие его от иных видов договоров. Ими являются наличие в договоре одного из следующих условий:

1) выполнение работником работы (трудовой функции) по определенной квалификации, специальности, профессии или должности;

2) выполнение обязательств лично с подчинением трудовому распорядку;

3) получение работником заработной платы за труд.

При наличии какого-либо из этих условий любой гражданско-правовой договор должен быть признан трудовым договором.

Кроме того, трудовой кодекс требует от работодателей заключения с гзботниками только трудового договора. Статья 28 ТК РК определяет содержание трудового договора и основные условия, которые должны быть в трудовом договоре.

Расширился перечень сроков трудового договора, что дает возможность любой из сторон более точно определять продолжительность работы (п. 1 ст. 29 ТК РК). Трудовой договор может быть заключен:

1) на неопределенный срок;

2) на определенный срок не менее одного ода, кроме случаев, установленных подпунктами 3), 4) и 5);

3) на время выполнения определенной работы;

4) на время замещения временно отсутствующего работника;

5) на время выполнения сезонной работы[3].

Причем в случае повторного заключения трудового договора с работником, ранее заключившим договор на определенный срок не менее одного года, в том числе при продлении срока трудового договора, он считается заключенным на неопределенный срок.

Запрещается заключение трудовых договоров на определенный срок в целях уклонения от предоставления гарантий и компенсации, предусмотренных для работников, с которыми трудовой договор заключен на неопределенный срок [46, с.72].

Если при истечении срока действия трудового договора ни одна из сторон в течение суток не потребовала прекращения трудовых отношений, то он также считается заключенным на неопределенный срок.

Нововведением трудового законодательства является снижение возраста, с которого допускается заключение трудового договора. В соответствии со ст. 30 ТК РК трудовые договоры могут заключаться с лицами, не достигшими четырнадцатилетнего возраста, в организациях кинематографии, театрах, театральных и концертных организациях, цирках для участия в создании и (или) исполнении произведений без ущерба здоровью и нравственному развитию ребенка. В этих случаях, наряду с несовершеннолетним, трудовой договор должен подписываться одним из его родителей, опекуном, попечителем или усыновителем.

Не претерпел изменений порядок заключения, изменения и дополнения трудового договора. Однако законодатель определил, что предложение об изменении условий трудового договора подается одной из сторон трудового договора в письменной форме и рассматривается другой стороной в течение семи календарных дней со дня его подачи (п. 2 ст. 32 ТК РК)[3].

Одной из защитных мер для некоторых категорий работников является законодательный запрет на установление им испытательного срока при приеме на работу (п.5 ст.36 ТК РК). Так, при приеме на работу, испытательный срок не устанавливается для:

- лиц, поступающих на работу по конкурсу на замещение соответствующей должности;

- лиц, окончивших образовательные учреждения среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающих на работу по полученной специальности;

- инвалидов.

Эта норма вместе с защитными функциями несет в себе, на наш взгляд, определенные сложности для этих категорий работников. Прежде всего, это связано с тем, что работодатель в этом случае может умышленно ограничить прием на работу указанные категории работников. Это само по себе соответствует праву работодателя на набор персонала по своему усмотрению, однако ухудшает положение граждан попадающих под действие данной льготы.

Одним из новых институтов, введенных ТК РК, является недействительность трудового договора (п. 1 ст. 39 ТК РК). Трудовой договор признается судом недействительным в случаях его заключения:

1) под влиянием обмана, насилия, угрозы;

2) без намерения создать фактические или юридические последствия (мнимый трудовой договор);

3) с лицом, признанным недееспособным;

4) с лицом, не достигшим четырнадцати лет, за исключением случаев, предусмотренных подпунктом 3) пункта 2 статьи 30 настоящего Кодекса:

5) с лицом, не достигшим шестнадцати лет, без письменного согласия одного из родителей, попечителя, усыновителя[3].

Причем признание трудового договора недействительным по вине работодателя не влечет за собой утраты бывшим работником права на оплату труда, компенсационную выплату за неиспользованные дни оплачиваемого ежегодного трудового отпуска, иные выплаты и льготы. Признание трудового договора недействительным по вине работодателя или работника влечет их ответственность согласно законам Республики Казахстан. В то же время недействительность отдельных условий трудового договора не влечет недействительности трудового договора в целом.

Существенные дополнения внесены в отношения, связанные с изменением условий труда работников. Об изменении условий труда работодатель должен письменно предупредить работника и (или) его представителей не позднее, чем за один месяц, если трудовым, коллективным договорами не предусмотрен более длительный срок предупреждения.

Вместе с тем, если работник не согласен на продолжение работы в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему при наличии иную работу, соответствующую его квалификации и состоянию здоровья, а при отсутствии таковой - вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его квалификации и состояния здоровья (ст. 48 ТК РК)[3].

Нововведением ТК РК является создание работодателю возможности сохранить рабочие места в случае, если производственные обстоятельства могут повлечь сокращение численности или штата работников. Работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения представителей работников вводить режим неполного рабочего времени (п. 4 ст. 48 ТК РК)[3]. Однако следует отметить, что введение режима неполного рабочего времени может отрицательно повлиять на условия труда других работников, должности которых не подлежали сокращению. Это может выразиться в снижении их заработной платы, уменьшении социальных и компенсационных выплат.

Отмена режима неполного рабочего времени, которая может повлечь сокращение численности или штата работников, производится работодателем с учетом мнения представителей работников.

Существенные изменения сделаны в нормативном регулировании прекращения трудовых договоров. Так, действовавшая ранее норма об одновременном наличии прекращения и расторжения трудового договора исключена.

В соответствии со ст. 51 ТК РК основаниями прекращения трудового договора являются:

1) расторжение трудового договора по соглашению сторон;

2) истечение срока трудового договора;

3) расторжение трудового договора по инициативе работодателя;

4) расторжение трудового договора по инициативе работника;

5) обстоятельства, не зависящие от воли сторон;

6) отказ работника от продолжения трудовых отношений;

7) переход работника на выборную работу (должность) или назначение его на должность, исключающую возможность продолжения трудовых отношений, кроме случаев, предусмотренных законами Республики Казахстан;

8) нарушение условий заключения трудового договора;

9) основания, предусмотренные в трудовом договоре, заключенном с руководителем исполнительного органа работодателя [3].

Таким образом, расторжение трудового договора по инициативе одной из сторон, по соглашению сторон входят в понятие прекращения трудового договора, что юридически является более обоснованным.

Новаторской можно считать новую норму - расторжения трудового договора по соглашению сторон. Эта норма дает возможность, в первую очередь, работодателю в одностороннем порядке предложить работнику расторгнуть трудовой договор при определенных условиях. Так, по соглашению с работником в трудовом договоре может быть предусмотрено право работодателя на расторжение трудового договора без сокращения должности и предварительного предупреждения работника, с выплатой ему компенсации в размере не менее средней заработной платы за год (п. 4 ст. 52 ТК РК). Естественно, в этом случае необходимо обоюдное согласие сторон. Такое согласие дает возможность работодателю набирать персонал по своему усмотрению и исключает возникновение трудовых споров по поводу расторжения трудового договора с тем или иным работником.

Увеличен перечень оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя (ст. 54 ТК РК). Кроме оснований, существовавших ранее в Законе Республики Казахстан от 10 декабря 1999 года № 493 «О труде в Республике Казахстан», трудовой договор с работником по инициативе работодателя может быть расторгнут также в случаях:

- представления работником работодателю заведомо ложных документов или сведений при заключении трудового договора, если подлинные документы или сведения могли являться основаниями для отказа в заключении трудового договора;

- нарушения трудовых обязанностей руководителем исполнительного органа работодателя, его заместителем либо руководителем подразделения работодателя, повлекшего причинение материального ущерба работодателю;

- совершения работником коррупционного правонарушения, исключающего в соответствии с судебным актом возможность дальнейшей работы.

Дополнение оснований, которые могут повлечь расторжение трудового договора по инициативе работодателя, наряду с расширением его возможностей возлагают на него дополнительную юридическую ответственность за обоснованность и законность принимаемых решений.

Вместе с расширением возможностей работодателя на расторжение трудового договора по своей инициативе законодательно установлены ограничения прав работодателя.

Не допускается расторжение трудового договора по инициативе работодателя в период временной нетрудоспособности и пребывания работника в оплачиваемом ежегодном трудовом отпуске, за исключением случая, предусмотренного пп. 1) п. 1 ст. 54 ТК РК (ликвидация работодателя - юридического лица либо прекращение деятельности работодателя -физического лица).

В соответствии со ст. 185 ТК РК расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами, женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет, одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида до восемнадцати лет), иными лицами, воспитывающими указанную категорию детей без матери, не допускается, за исключением случаев, предусмотренных подпунктами 1)„3)- 18) пункта 1 статьи 54 ТК РК [3].

Норма о расторжении трудового договора по инициативе работника дополнена правом работника письменно уведомлять работодателя о невыполнении им условий трудового договора. В случае если по истечении семидневного срока неисполнение условий трудового договора работодателем продолжается, работник вправе расторгнуть трудовой договор, письменно предупредив работодателя не позднее чем за три рабочих дня (п. 4 ст. 57 ТК РК).

Причем в течение срока предупреждения работник в письменной форме вправе отозвать заявление о расторжении трудового договора. По истечении срока предупреждения работник вправе прекратить работу, а работодатель обязан выдать работнику документы, связанные с трудовой деятельностью, и причитающиеся ему денежные выплаты (п. 5 ст. 57 ТК РК)[3].

Новой нормой является возможность прекращения трудового договора вследствие нарушения условий его заключения.

Согласно ст. 61 ТК РК трудовой договор подлежит прекращению вследствие нарушения условий заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения трудовых отношений в случаях:

1) заключения трудового договора на выполнение работы, противопоказанной работнику по состоянию здоровья на основании медицинского заключения;

2) заключения трудового договора на выполнение работы в нарушение вступившего в законную силу приговора или постановления суда, которым лицо лишено права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью;

3) заключения трудового договора с иностранцами и лицами без гражданства без получения в установленном порядке разрешения на привлечение иностранной рабочей силы или без соблюдения ограничений или изъятий, установленных законами Республики Казахстан;

4) в других случаях, предусмотренных законами Республики Казахстан [3].

Причем прекращение трудового договора по основаниям, предусмотренным пп. 1) -2) п. 1 ст. 61 ТК РК допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую имеющуюся у работодателя работу, на выполнение которой для работника нет ограничений. При согласии работника перейти на другую работу с ним заключается трудовой договор.

При прекращении трудового договора в случаях, предусмотренных пп. 1), 3) п. 1 ст. 61 ТК РК работодателем производится компенсационная выплата работнику в размере средней заработной платы за три месяца.

Приветствуя в целом новые нормы, регулирующие трудовые отношения в части создания индивидуальных гарантий и льгот для работников исходя из их уровня квалификации и профессиональной подготовки, нельзя не отметить и наличие ряда проблем, которые касаются общих требований для всех категорий работников.

В частности нет механизма против установления и выплаты работодателем «теневой» заработной платы. По прежнему работодатель при установлении размера заработной платы работнику «отправной» точкой может считать минимальную заработную плату, установленную законом о бюджете. На сегодняшний день размер минимальной заработной платы в четыре и более раз меньше средней заработной платы по стране.

Не смог трудовой кодекс также решить вопрос установления заработной платы для работников вредных и опасных профессий. Механизм внедрения минимального стандарта оплаты (МСОТ) во вредных и опасных отраслях настолько неустойчив, что может привести к ухудшению уровня социального партнерства в некоторых отраслях. Трудовой кодекс требует установления повышающих коэффициентов к оплате труда в этих отраслях отраслевыми соглашениями по социальному партнерству. А если объединения работодателей и работников не придут к соглашению, тогда не будет и повышающих коэффициентов. На наш взгляд, на основе такого подхода не может быть установлен объективный размер заработной платы.

Этот вопрос усугубляется тем, что сегодня ряд отраслей не имеют отраслевых соглашений по социальному партнерству в связи с нежеланием ряда объединений работодателей и государственных органов заключать их по различным надуманным причинам [47, с.14].

Серьезным испытанием для представителей работников будет и тот фактор, что согласно трудовому кодексу очень многие социальные и трудовые вопросы отданы на регулирование коллективными договорами. К сожалению большая часть организаций в республике не имеют представителей работников. Это лишний раз подтверждает, что работники этих организаций останутся без защиты своих трудовых прав, один на один с работодателем.

На наш взгляд, трудовой кодекс должен пройти определенную апробацию в трудовых коллективах, а затем необходимо внесение в него соответствующих изменений и дополнений с учетом практики его применения.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Основные выводы и предложения, вытекающие из данного дипломного исследования, заключаются в следующем:

Анализ современного состояния трудового законодательства, а также проблем, связанных с конкретными формами проявления права приводит к выводу о необходимости введения конституционных норм о «праве на труд». Мы считаем, в трудовом законодательстве это право должно получить дальнейшее развитие, а свобода труда (нормативно закрепленная на данный момент) должна выступать как средство юридического обеспечения этого права. Критическая оценка законодательства советского периода, а также действующего трудового законодательства позволила представить следующие результаты:

1) право на труд - необходимо провозгласить в Конституции Республики Казахстан и понимать его не как реальное правообладание, а лишь в качестве признания законодателем за лицом способности обладать этим правом;

2) в данном качественно новом понимании «право на труд» не есть обязанность трудиться. Это означает, что «право на труд» является возможностью, необходимостью реализации способности к труду;

3) при этом свобода труда заключается, прежде всего, в том, что каждый гражданин выбирает себе работу, отвечающую его возможностям, интересам и стремлениям. При этом «право на труд» есть право в статике, а «право на свободу труда» - право в динамике [48, с. 14].

Таким образом, для того, чтобы каждый гражданин имел свободный выбор работы, общество должно, прежде всего, обеспечить «право на труд», как естественное право человека и гражданина.

Свобода труда означает свободу выбора формы приложения труда. В этом смысле формой соглашения, согласования воли сторон трудового правоотношения является договор. Поэтому свобода труда получает правовое опосредование именно в трудовом договоре и эта правовая форма соответствует социальному содержанию, каким наполнена свобода труда.

Распоряжение способностью к труду является исключительным правом человека. Одной из гарантий права на свободу труда является договорный характер трудовых отношений. Трудовой договор в настоящий момент выступает основной и единственной, но не достаточной юридической формой для того, чтобы отразить реализацию принципа свободы труда в динамике трудового правоотношения, а также его содержание.

На основе конструктивного анализа юридической литературы можно отметить следующие свойства договора: как основания возникновения правоотношения (здесь договор выступает как сделка, т.е. юридический факт); как само правоотношение, возникшее из этого основания; и, наконец, как форму, которую соответствующее правоотношение принимает. Несмотря на многообразие понимания договора в науке права, не затрагивается главная мысль: понятие договора как правового института. Договор в данном его качестве становится общеправовой категорией, обладает определенной спецификой, отличающей его от иных правовых средств, категорий (например, от нормативного акта). Договор есть эффективная мера правового обеспечения межотраслевого значения. Договорные формы находят широкое применение в различных отраслях права как частноправового, так и публично-правового порядка (например, международное публичное, административное право).

Проведенный анализ позволяет обосновать целесообразность законодательного закрепления правовой модели «индивидуальных договоров о труде» как ключевого института трудового права.