Индивидуально-договорное регулирование трудовых отношений в Республике Казахстан

Размещено на http://www.allbest.ru

Размещено на http://www.allbest.ru

Министерство образования и науки Республики Казахстан

Костанайский социально технический университет

имени академика З. Алдамжар

Индивидуально-договорное регулирование трудовых отношений в Республике Казахстан

ДИПЛОМНАЯ РАБОТА

специальность 050301 - «Юриспруденция»

Токпанова Салима Салимжановна

Костанай 2011

СОДЕРЖАНИЕ

Введение

1. Правовая природа договоров в сфере применения труда

1.1 Право на труд и право на свободу труда: вопросы их соотношения

1.2 Становление договора о труде как правового института

1.3 Понятие и классификация договоров о труде

2. Характеристика трудового договора по законодательству Республики Казахстан

2.1 Понятие и признаки трудового договора

2.2 Стороны и содержание трудового договора

2.3 Особенности трудового договора с отдельными категориями работников

2.4 Отличие трудового договора от гражданско-правового договора

3. Индивидуально-договорное регулирование трудовых отношений в Трудовом Кодексе Республики Казахстан

Заключение

Список использованных источников

Приложение

право труд договор

ВВВЕДЕНИЕ

В Послании Президента Республики Казахстан Нурсултана Назарбаева народу Казахстана 2011 года указывается, что «что мы строим социально ориентированное общество, ... общество, которое обеспечивает высокое качество и передовые социальные стандарты жизни всех слоев населения страны» [1].

В Казахстане идет формирование новой социально-экономической системы. Развитие рыночной экономики предопределило изменение подходов к правовому регулированию общественных отношений, в том числе и трудовых. На первое место вышли договорные методы регулирования.

В рыночной экономике как системе обмена товарами между равноправными собственниками, универсальным правовым средством является договор. Как известно, неотъемлемой составной частью рыночной системы является рынок труда, на котором рабочая сила становится предметом купли-продажи, и реализуется как товар. Функционирование рынка труда обострило проблемы правовой незащищенности наемных работников, предопределив необходимость создания реальных механизмов защиты их трудовых прав.

Основным институтом трудового права и законодательства является трудовой договор. Даже в условиях социалистической административно-командной системы управления он занимал видное место в индивидуализации трудовых отношений. В нынешних условиях рыночной экономики неизбежно меняются функции государства в сфере регулирования труда. Государство должно законодательно устанавливать минимально необходимый уровень защиты трудовых прав субъектов трудовых отношений, а также осуществлять надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства. С уменьшением объема и сферы нормативного регулирования трудовых отношений многократно возрастает роль и значение трудового договора, принцип свободы договора становится универсальным принципом трудового права.

Развитие рыночных отношений в сфере труда поставило задачу переосмысления сложившихся в теории трудового права представлений о системе регулируемых трудовым законодательством отношений и формирования адекватных подходов к регулированию складывающихся отношений.

В теории права дискуссионным остается вопрос о целесообразности применения в современных условиях норм гражданского права к регулированию отношений, возникающих в процессе осуществления трудовой деятельности наемных работников. Практическому использованию гражданско-правовых механизмов способствует отсутствие надлежащего правового регулирования трудовых отношений. Вместе с тем развитие конкурентоспособной рыночной экономики и цивилизованного рынка труда невозможно без развитой системы социальной защиты наемных работников. Сбалансированность интересов работника и работодателей, сглаживание противоречий между экономически неравноправными партнерами практическая цель реализации норм трудового права.

Правовой регламентации подлежат не только условия, в рамках которых осуществляется трудовая деятельность работника. Рынок труда диктует необходимость законодательного обеспечения отношений по занятости и трудоустройству наемных работников; по организации применения наемного труда; осуществлению контроля в области безопасности и охраны труда; рассмотрению и разрешению трудовых споров; установлению ответственности сторон индивидуального трудового договора.

В этих условиях настоятельно назрели коренные реформы трудового законодательства, в том числе крайне необходимо переосмысление многих положений учения о трудовом договоре, который нуждается в адаптации к новым экономическим и политическим условиям. В последние годы во всем мире стали возникать новые, "атипичные" виды трудового договора, большое распространение получили трудовые договоры, заключаемые на определенный срок, на неполное (гибкое) рабочее время, с надомными работниками и др. Широкое применение получили гражданско-правовые договоры (подряда, поручения, комиссии), все чаще заключаемые с обычными работниками вместо трудового договора. Особенность правового статуса руководителя (менеджера) предприятия требует соответствующего правового регулирования в трудовом законодательстве, в частности в нормах, относящихся к трудовому договору. Необходимо на базе теоретического анализа сформулировать предложения, направленные на совершенствование правового регулирования трудовых и смежных гражданско-правовых отношений с учетом их сложности и противоречивости.

Другой важнейшей проблемой является вопрос о соотношении нормативного (законодательного) и договорного, публично-правовых и частно-правовых основ регулирования трудовых отношений в новых условиях рынка. Безусловно, основным принципом трудового права остается принцип свободы договора. Этот принцип реализуется в двух направлениях: возможности человека свободно и самостоятельно распоряжаться своими способностями к производительному и творческому труду, в том числе в рамках предпринимательской деятельности либо на основе найма труда реализовать свои способности к труду в чужом хозяйстве. Как уже отмечалось ранее, существует только формальное равенство сторон трудового договора. Соответственно и принцип свободы договорных отношений не может быть реализован без вмешательства государства, устанавливающего на законодательном уровне с учетом определенной дифференциации социальные гарантии трудовых прав экономически более слабой стороны трудового договора - наемного работника.

Теоретические вопросы наемного труда, появление новых видов правоотношений в трудовом праве, изменения в правовом регулировании трудовых отношений в условиях рынка, эти и другие актуальные вопросы индивидульно-договорного регулирования труда привлекли внимание автора, требуют научного анализа, что и обусловливает актуальность выбранной темы дипломной работы.

Объектом исследования являются общественные отношения по договорному регулированию в сфере труда.

Предмет дипломного исследования - происхождение, становление, дальнейшее развитие и современное состояние договорного регулирования трудовых отношений в Казахстане.

Цель настоящей дипломной работы является изучение системы договоров о труде, происхождения, тенденций развития и современного состояния трудового договора; определении роли трудового договора в механизме правового регулирования социально-трудовых отношений, уяснении теоретических и практических проблем договорного регулирования с учетом уникальности казахстанской истории.

Названная цель предопределила следующие главные задачи работы:

- всесторонне проанализировать правовую сущность и систему договоров о труде;

- установить значение трудового договора в регулировании социально- трудовых отношений;

- определить понятие и правовую природу договоров о труде, применяемых в современных условиях;

- установить общее и различия в системе трудовых и гражданско-правовых договоров;

- выработать положения и рекомендации, направленные на развитие и совершенствование законодательства в сфере индивидуально-договорного регулирования труда.

Теоретическую основу дипломной работы составляют труды казахстанских ученых: Т.М. Абайдельдинова, У.А. Абжанова, И.В. Алениной, Ю.Г. Басина, Идрисовой СБ., Нургалиевой Е.Н., Нурмагамбетова A.M., Сураган Г. А., Шебановой А.И., Шайбекова К.А., Уварова В.Н., Димитровой С.А. и других.

Нормативную основу дипломной работы составляют Конституция Республики Казахстан[2], Трудовой Кодекс Республики Казахстан[3], законы Республики Казахстан, акты Президента, Правительства Республики Казахстан.

При проведении дипломного исследования использованы общенаучные методы познания: исторический, системный, сравнительного правоведения, логический и другие.

Научная новизна исследования заключается в том, что автором предпринята попытка комплексного исследования проблем индивидуально-договорного регулирования трудовых отношений и научное обоснование теории индивидуальных договоров о труде.

Структуру работы определили цели и задачи исследования. Дипломная работа состоит из введения, трех глав, заключения и списка использованных источников.

1. ПРАВОВАЯ ПРИРОДА ДОГОВОРОВ В СФЕРЕ ПРИМЕНЕНИЯ ТРУДА

1.1 Право на труд и право на свободу труда: вопросы их соотношения

Общеизвестным является то обстоятельство, что право отражает свободу вообще, в том числе свободу труда. Свобода труда в юридическом аспекте есть не что иное, как совокупность тех юридических форм, которые отражают свободу в общественных отношениях по поводу труда, она включает принципы, декларации, иные виды норм права; положения, выработанные в результате правоприменительной деятельности; соответствующие таким нормам и положениям юридические отношения.

Свобода труда, как и любая другая свобода, исключает произвол, субъективизм, стихийность в силу того, что она имеет объективную основу, в качестве которой выступает осознание субъектами свободы, закономерности природы и общества - необходимость, которая, в свою очередь, связана со многими факторами, которые взаимосвязаны. Свобода предполагает обязательную добровольность выбора, осуществляемую субъектами свободы индивидуально [4, с. 13].

Анализируя законодательство советского периода, а также национальное трудовое законодательство, мы обращаем внимание на то, что в статье 24 Конституции Республики Казахстан отсутствует такое важнейшее социально-экономическое право граждан, как право на труд. Законодатель, сознательно упустил этот момент, считая, что в условиях рынка невозможно обеспечить всех трудоспособных рабочих, а также создать экономические гарантии трудоустройства. В связи с этим необходимо подчеркнуть неправомерность такого подхода.

Ключевые положения, характеризующие понимание «права на труд» как юридической категории, нашли отражение в действующем законодательстве вследствие преемственности правовых категорий, выработанных в советской науке трудового права. В советской системе права данная ситуация сложилась вследствие существования некоторого заблуждения относительно юридического обеспечения и юридических гарантий самого права на труд и гарантий его фактического обеспечения, т.е. гарантий экономического характера.

Согласно п. 1 ст.24 Конституции РК каждый имеет право на свободу труда, свободный выбор деятельности и профессии. Принудительный труд допускается только по приговору суда либо в условиях чрезвычайного или военного положения.

При этом в п.2 и п. 4 ст.24 Конституции РК установлено, что каждый имеет право на условия труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой-либо дискриминации, а также на социальную защиту от безработицы. Каждый имеет право на отдых [2].

Работающим по трудовому договору гарантируется установленные законом продолжительность рабочего времени, выходные и праздничные дни, оплачиваемый ежегодный отпуск. Наконец, признается право на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных законом способов их разрешения, включая право на забастовку (п. 3 ст.24 Конституции Республики Казахстан). Таким образом, в Конституции РК выражена яркая социальная направленность конституционной нормы о свободе труда, защите трудовых прав человека.

Но нормы о свободе труда могли бы оказаться достаточно декларативными, если бы в Конституции РК не были закреплены другие важнейшие условия рыночной экономики. Это, прежде всего, признание и равная степень защиты наряду с государственной также частной собственности (п. 1 ст.6 Конституции РК). Далее, в Конституции РК закреплено право на свободу предпринимательской деятельности (п.4 ст.26 Конституции РК). А предпринимательская деятельность граждан базируется на частной собственности и непосредственно связана с созданием рабочих мест и наймом рабочей силы, опосредуемой договорами о труде [2].

Кодекс законов о труде Казахской ССР, принятый еще в 1972 году, и действовавший после принятия Конституции Республики Казахстан 1995 года, закрепившей принцип свободы труда, несмотря на все внесенные в него изменения по существу не соответствовал строящейся в Казахстане рыночной экономике.

На основе анализа понятия «право на труд» и «право на свободу труда», исследований ученых по вопросам их соотношения (Е.Н. Нургалиева, A.M. Нурмагамбетов, С.Н. Братусь, Ю.К. Толстой и др.), а также отражения его в международно-правовом аспекте, мы отмечаем необходимость внедрения в национальное трудовое законодательство норм о праве на труд, определив свободу труда средством юридического обеспечения этого права.

Естественно, право должно быть не просто декларативной дефиницией, а реальной сущностью, удовлетворяющей те или иные потребности субъекта права. Поэтому советская доктринальная трактовка, отождествляющая юридическое и фактическое обеспечение права на труд, является идеальным вариантом решения проблемы их соотношения. Только при условии высокого правового и социально-экономического уровня общества, фактическая и юридическая стороны обеспечения права на труд будут, несомненно, совпадать. При этом роль и значение права как регулятора общественных отношений возрастет.

Мы абсолютно солидарны с Е.Н. Нургалиевой, которая отмечает, что «право на труд необходимо провозгласить, но понимать его не как реальное правообладание, а лишь в качестве признания законодателем за лицом способности обладать этим правом» [5, с.55].

Причина отсутствия в ныне действующей Конституции РК дефиниции «права на труд» связывается с тем, что под «правом на труд» понималась сама возможность получения работы, при этом праву на труд корреспондировала обязанность организации принимать на работу любого трудоспособного человека, желающего работать именно в этой организации.

Опыт советского государства показал негативные стороны такой постановки вопроса. В условиях построения правового и социально ориентированного государства право на труд должно восприниматься как естественное право человека и гражданина.

Юридическим обеспечением права на труд является то, что государство должно законодательным путем предоставить возможность (а не гарантировать получение работы) зарабатывать себе на жизнь трудом, который он свободно выбирает или на который свободно соглашается. Свобода же труда означает, в конечном счете, свободу выбора приложения труда. Применительно к трудовому праву принцип свободы труда, свободы выбора деятельности и профессии, свободы распоряжаться своими способностями к труду проявляется в виде отраслевого принципа свободы трудового договора, выражающего взаимное соглашение гражданина и работодателя об условиях и характере работы [6, с.236].

Принцип свободы трудового договора понимается не просто как неограниченная свобода определения и изменения его условий, а как возможность сторон на свободный выбор контрагента. Несомненно, что степень договорной свободы в сфере труда, как в любой другой сфере, имеющей частноправовые начала, должна быть ограничена системой средств внедоговорного регулирования в целях защиты более слабой стороны договора. И такими средствами являются, прежде всего, установления государства в виде трудового законодательства.

К сожалению, в предыдущем Законе "О труде в Республике Казахстан" непосредственно нормы о свободе договоров о труде не было, в отличие от нового Трудового Кодекса РК, где норма о свободе гражданско-правового договора существует. Это, несомненно, достоинство Трудового Кодекса РК, она закрепляет основные элементы свободы договоров о труде, прежде всего, трудового договора, а это - право на заключение, изменение и прекращение трудового договора, и определение его условий свободной волей сторон. Так, например, работник и работодатель вправе заключать, изменять и расторгать индивидуальный трудовой договор (ст. 7 ст. 8 ТК РК)[3], определять трудовую функцию работника, срок договора, режим рабочего времени и времени отдыха, условия оплаты и охраны труда и другие условия договора, за исключением условий, определяемых императивными нормами права.

Вместе с тем, договоры о труде не могут снижать сроки и условия договоров, ниже установленного законом о труде минимума и противоречить законодательным актам (ст.5 ТК РК)[3]. Таким образом, трудовое законодательство устанавливает юридическую меру свободы договоров о труде и, прежде всего трудового договора.

В литературе отмечалось, что трудовое право устанавливает формальную меру свободы труда и свободы договора. Именно право, а применительно к договорам о труде - трудовое право устанавливает меру (пределы) формальной свободы договора, за которой свобода договора превращается в произвол. И хотя произвольный волевой акт остается, тем не менее, волевым актом, но вместе с тем он является антиподом формальной свободы договора и влечет за собой отрицательные юридические последствия [5, с.24].

Формальная юридическая мера свободы, применительно к сторонам договоров о труде находит выражение в их трудовой правосубъектности. Когда говорят о договорах о труде как актах свободной воли сторон договоров, то имеют в виду договоры как юридические факты, устанавливающие, изменяющие или прекращающие трудовые правоотношения [4, с.59].

Заключая договор, стороны тем самым обязуются надлежаще исполнять права и обязанности в возникшем на основе договора трудовом правоотношении. Это не отказ сторон от свободы, а реализация свободы путем принятия на себя добровольно прав и обязанностей в правоотношении.

Помимо формальной свободы и формальной меры свободы трудового договора существует и реальная свобода договора, и ее реальная мера, обусловленная состоянием экономики.

Реальная свобода договора и реальная мера этой свободы не зависит от права, но опосредуются формальной свободой и формальной мерой свободы.

Например, установить в Казахстане коллективным и трудовым договорами уровень оплаты труда, равный, например, уровню оплаты труда американских рабочих экономически невозможно из-за различия экономических условий в США и Казахстане.

Поэтому всегда необходимо учитывать, что в праве непосредственно идет речь лишь о формальной свободе договоров о труде и формальной мере этой свободы, которая, в конечном счете, зависит от реальной, экономической меры и должна быть согласована с последней.

Свободные договоры о труде становятся важными регуляторами трудовых отношений, существенно возрастает их регулятивная функция.

В настоящее время на первый план, как правило, выдвигается свобода предпринимателей (в том числе как работодателей), особо отмечается обязательность свободы найма и увольнения всеми работодателями при общем соблюдении норм трудового законодательства. В отношении свободы индивидуальных договоров о труде, на наш взгляд, следует иметь в виду свободу обеих сторон и работодателя, и работника. Конкретная организация имеет не только свободу выбора работника, установления условий труда, режима труда, но и в целом свободу самого работника.

1.2 Становление договора о труде как правового института

Проблема правовой природы трудового договора стала активно обсуждаться во второй половине XIX в. Законодательство, специально регулирующее трудовые отношения, начало формироваться в России в XVIII и в первой половине XIX в. Тогда же, во второй половине XIX в. и начале XX в., юридическая разработка стала вестись в плоскости отмежевания трудового договора от других имущественных сделок и установления его отличительных признаков.

Впервые в отечественной юриспруденции обосновал необходимость выделения института «трудового договора» из гражданско-правовых договоров о труде Таль Л.С. [7, с.42]. В конце XIX в. в начале XX в. в юридической литературе (Франция, Германия) возмездное пользование трудом и вещами рассматривалось как разновидность одного общего понятия. Буржуазное право и наука восприняли концепцию римского права, рассматривавшую возмездное пользование трудом и возмездное пользование вещами как разновидности общего понятия.

Французский Гражданский Кодекс, наиболее ярко выражающий классические правовые воззрения буржуазного общества, рассматривает личный наем вместе с подрядом и перевозкой. В общих постановлениях к титулу VIII «О договоре найма» указывается, что имеется два рода договоров найма: наем вещей и наем работы. За общими постановлениями идут три главы: глава II - О найме вещей, глава III - О найме работ и услуг, глава IV -О найме скота. Таким образом, в подавляющем большинстве иностранных кодификаций, а также в законодательстве дореволюционной России институт личного найма (или найма услуг) строится на основе общих принципов имущественного найма.

Специальное законодательство XIX столетия о наемном труде касалось преимущественно вопросов охраны труда и техники безопасности, применения детского и женского труда и мало затрагивало содержание самого договора найма рабочей силы. В дальнейшем в XX столетии в ряде стран появляются уже специальные постановления о рабочем договоре. Нормы, регулировавшие трудовые отношения, рассматриваются в большинстве случаев как дополнения к нормам о личном найме. В русском дореволюционном Уставе о промышленном труде, который представлял собой вид специального регулирования трудовых отношений в промышленности, подчеркивалось, что наем рабочих в фабрично-заводских, горных и горнозаводских предприятиях совершается на основании общих постановлений о личном найме с дополнениями, изложенными в Уставе (ст. 42).

Важно отметить, что первым буржуазным юристом, поставившим вопрос о выделении трудового найма из общей массы возмездных сделок, был Вильгельм Эндеман. Вслед за тем появилась работа Филиппа Лотмара [8, с.54].

Особого внимания заслуживают рассуждения Лотмара, который стремился посредством абстрактных рассуждений о сущности трудовых отношений найти обобщающий отличительный признак договоров о труде. Согласно концепции Лотмара договоры на выполнение работ и оказание услуг выделялись в отдельную группу договоров, объединенных под общим родовым понятием - договор о труде. В качестве критерия отграничения договора о труде от других гражданско-правовых договоров выступал труд, не отделимый от личности человека как специфический объект данного договора.

Позиция Лотмара получила широкую поддержку ученых-правоведов, по мнению которых отношение к работнику, как к средству производства, не соответствовало уровню общественного развития. В частности, Таль Л.С., хотя и не нашел материала для построения учения о трудовом договоре, отрицал допустимость подведения трудовых отношений под рубрику найма вещей, он предлагал при трактовке конкретных трудовых отношений заполнять пробел в законодательстве на основе «общих принципов» законопослушания, целесообразности и наибольшего соответствия культурному идеалу.

Дальнейшие изменения в доктрине юридической науки относительно правовой регламентации отношений найма труда были непосредственно связаны с происходившими в передовых западных странах социально-экономическими преобразованиями, вызванными индустриализацией общества. Рабочий промышленного предприятия начала XX в., не обладавший достаточным уровнем образования и квалификаций, не мог выступать равноправным партнером в отношениях с нанимателем-работодателем.

В целях социальной защиты работника в частно-правовые отношения стали внедряться публично-правовые элементы: индивидуально-договорной метод был дополнен коллективно-договорным. Поэтому в начале XX в. начался процесс отпочкования от гражданского права новой отрасли частного права - трудового права. Таким образом, в трудовом законодательстве нашли органичное сочетание частное и публичное начало.

Трудовой договор, как основная форма привлечения граждан к труду, сложился и утвердился в начале 20-х годов прошлого века. Трудовой договор, как самостоятельный тип договорных отношений, регулируемый нормами трудового права, получил признание уже в Кодексе законов о труде 1922 года. Статья 27 КЗоТ РСФСР определяла трудовой договор, как «соглашение двух или более лиц, по которому одна сторона (нанимающийся) предоставляет свою рабочую силу другой стороне (нанимателю) за вознаграждение».

Действующее трудовое законодательство Республики Казахстан сформировано по советской модели механизма правового регулирования труда. Согласно Закону «О труде в Республике Казахстан» основанием возникновения трудовых отношений между работником и работодателем является индивидуальный трудовой договор (т.е. трудовой договор), по которому работник обязуется выполнять работу по определенной специальности, квалификации и должности с исполнением актов работодателя, а работодатель обязуется своевременно и в полном объеме выплачивать работнику заработную плату и иные денежные выплаты, обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде и коллективным договором (ст. 1) [8, с.56].

Данное определение, на взгляд автора, не совсем точно показывает сущность и правовую природу трудовой сделки, поскольку в новых экономических условиях рыночных отношений, возникает необходимость в выделении признака «наемности», т.е. продажи своей рабочей силы, способности трудиться.

Утверждения советских авторов о невозможности использования и, соответственно, разработки терминов, указывающих на эксплуататорскую сущность трудового договора были достаточно актуальны на момент социалистической системы народного хозяйства, но в условиях рыночного развития экономики, когда невозможно избежать кардинальной реформы трудового законодательства, перед наукой трудового права стоят совершенно иные вопросы.

Конечно, основные положения трудового договора, как единственной формы договора в трудовом праве, достаточно эффективно действуют до нынешнего времени без каких-либо изменений, в частности, понятие и содержание трудового договора, однако, следует пересмотреть устоявшуюся форму трудовой сделки: трудовые отношения могут и должны возникать на основе различных юридических фактов, а не только на основе трудового договора.

На основе анализа действующих норм и правоприменительной практики отмечается, что индивидуальный трудовой договор не может обеспечить полный охват правовой регламентации социально-трудовых отношений. В этом контексте необходимо создать совершенно новую, родовую модель индивидуальных договоров о труде, посредством которого будут оформляться трудовые правоотношения.

Договоры в сфере применения труда обладают общими чертами, присущими для договорных отношений. Конструктивный анализ юридической литературы позволил отметить следующие свойства договора:

- как основания возникновения правоотношения (здесь договор выступает как сделка, т.е. юридический факт);

- как само правоотношение, возникшее из этого основания; и, наконец,

- как форму, которую соответствующее правоотношение принимает.

Несмотря на многообразие понимания договора в науке права, исследователями не затрагивается главная мысль: понятие договора как правового института. Договор в данном его качестве становится общеправовой категорией, обладает определенной спецификой, отличающей его от иных правовых средств, категорий (например, от нормативного акта). Договор есть эффективная мера правового обеспечения межотраслевого значения. Договорные формы находят широкое применение в различных отраслях права, как частноправового порядка, так и в публично-правовых сферах (например, международное публичное, административное право). В зависимости от предмета правового регулирования договоры как общеправовой институт, преломляясь в различных отраслях права, абстрагируется в видовую отраслевую категорию.

Общепризнанно, что институт права - это обособленная группа юридических норм, регулирующих однородные общественные отношения и входящих в соответствующую отрасль права. Однако в некоторых случаях одни и те же общественные отношения регулируются нормами различных отраслей права. Тогда институты прав могут образовывать нормы двух и более отраслей права. В теории трудового права трудовой договор выделялся в особый институт, так как существовала соответствующая глава КЗоТ. Такое выделение, научно обоснованно, но не достаточно. Разработка вопроса о существовании института «индивидуальных договоров о труде» как отраслевого института трудового права, а не только «трудового договора» для обозначения труда на данный момент востребована.

1.3 Понятие и классификация договоров о труде

Под договорами о труде мы понимаем правовые акты трудового права, принимаемые по соглашению сторон, т.е. на основе их общей воли. К договорам о труде относятся:

- индивидуальный трудовой договор,

- коллективный договор, коллективные соглашения (генеральное, отраслевое (тарифное) и региональное),

- иные договоры о труде, предусмотренные нормативными правовыми актами о труде.

Законодательство о труде, к сожалению, не содержит в себе классификаций договоров о труде.

Основным подразделением договоров о труде можно считать индивидуализированные договоры о труде, которые заключаются между работодателем и работником и коллективные в широком смысле слова договоры, к которым относятся собственно коллективные договоры и коллективные соглашения (генеральные, отраслевые (тарифные) и региональные, в которых отдельные работники не участвуют, а заключаются они иными субъектами, о которых будет сказано ниже.

Каждый отдельный договор о труде является относительно самостоятельным, обособленным правовым явлением, опосредующим взаимоотношения его сторон в сфере трудовых и тесно с ними связанных отношений.

Вместе с тем, договоры о труде - это не только относительно обособленное, но и системное явление. В системе правового регулирования договоры о труде связаны не только друг с другом, но и с иными правовыми формами опосредования трудовых и тесно с ними связанных отношений. Причем эта система включает в себя ряд разноуровневых подсистем.

Важным вопросом для раскрытия понятия договоров о труде является вопрос об их классификации. В юридической литературе приведен ряд классификаций договоров о труде, но это сделано применительно или к российскому законодательству или к казахстанскому законодательству до его современного реформирования. Мы рассмотрим классификацию договоров о труде в свете нового трудового законодательства по разным основаниям, что позволит раскрыть их правовую природу с разных сторон. По характеру договоры о труде можно подразделить на:

- основные и

- конкретизирующие.

В Трудовом Кодексе РК говорится в об индивидуальном трудовом и коллективном договорах, а также коллективных соглашениях, которые получили широкое распространение и выполняют важную роль договоров социального партнерства [3]. По нашему мнению, правильно, что коллективные договоры и соглашения содержаться в Трудовом кодексе РК в одном разделе 4 "Социальное партнерство и коллективные отношения в сфере труда".

К основному договору относится трудовой договор.

К конкретизирующим договорам можно отнести любые договоры, которые заключаются с целью развития, уточнения, дополнения трудового договора. Примером конкретизирующего договора о труде может быть перевод работника на другую работу в той же организации либо в другую местность вместе с организацией, который в соответствии со ст. 42 ТК РК допускается лишь с письменного согласия работника [3].

Договоры о труде можно классифицировать по субъектам.

Договоры по видам субъектов подразделяются на

- договоры между работником и работодателем (индивидуальный трудовой договор);

- между работником и представителями работодателя;

- между представителями работодателя и представителями работников;

- между работодателем и трудовым коллективом (по установлению пятидневной или шестидневной рабочей недели и др.

По количественному составу субъектов они подразделяются на индивидуальные и коллективные.

По волеизъявлению субъектов договоры о труде подразделяются на

- договоры, инициатором которых является работодатель (отзыв из трудового отпуска (ст. 109 ТК РК),

- договоры, инициатором которых является работник (о предоставлении ученого отпуска (ст. 112 ТК РК);

- договоры, инициатором которых может быть любой из субъектов трудового права (например, при заключении коллективного договора или соглашения).

Договоры о труде можно классифицировать по правоотношениям, которые возникают на основе договоров.

По этому основанию их можно подразделить на договоры материально-правового характера и процедурно-процессуального характера.

К договорам материального характера следует отнести:

- трудовой договор,

- коллективные договоры и соглашения

- договор о полной материальной ответственности.

К договорам процедурно-процессуального характера следует отнести:

- договоры о количестве представителей работодателя и работников в согласительную комиссию (ст. 171 ТК РК);

- договор о предоставлении не использованной части трудового отпуска в течение текущего года или присоединению к трудовому отпуску следующий рабочий год, либо выплаты компенсации

- договор в форме мирового соглашения между работником и представителем работодателя на заседании согласительной комиссии и т.д.

Договоры о труде по срокам действия могут быть бессрочными и срочными.

Последние, в свою очередь, подразделяются на договоры, заключаемые на неопределенный срок, на определенный срок, на время выполнения определенной работы или на время замещения временно отсутствующего работника (ст. 10 ТК РК) и разовые (например, о привлечении к работе в выходной день (ст.56 ТК РК).

Возможна классификация договоров о труде и по другим основаниям.

Договоры о труде представляют собой не разрозненную совокупность, а систему договоров трудового права, в которой договоры взаимосвязаны и взаимодействуют.

Система, если говорить о ней наиболее кратко, -- это целостное множество взаимосвязанных элементов, взаимодействие которых порождает новые качества (свойства), не присущие ее отдельным составным частям. Иначе говоря, именно в системе договоры о труде как единство ее элементов раскрывает наиболее полно свои возможности как регулятора трудовых отношений.

Основными частями системы договоров о труде являются:

- во-первых, индивидуализированные договоры о труде, прежде всего, трудовой договор, и конкретизирующие его договоры между работодателями и работниками,

- во-вторых, договоры социального партнерства в широком смысле этого слова. К последним относятся собственно коллективные договоры и коллективные соглашения (генеральные, отраслевые (тарифные) и региональные, в которых отдельные работники прямо не участвуют [9, с.68].

Такая система договоров характерна только для трудового, а не иных отраслей права и обусловлена спецификой предмета его регулирования, что является ярким доказательством самостоятельности трудового права как отрасли права.

В преамбуле ТК РК сказано, что этот закон регулирует трудовые отношения, возникающие в процессе реализации гражданами конституционного права на свободу труда в Республике Казахстан [3].

Некоторое уточнение понятия трудовых отношений как предмета трудового права дано в ст.1 ТК РК[3]. В ней сказано, что трудовые отношения - отношения, возникающие между работодателем и работником по поводу осуществления сторонами определенной трудовой деятельности, как правило, на основе индивидуальных трудовых и коллективных договоров.

Система договоров трудового права исторически сложилась не сразу, а одновременно со становлением и развитием трудового права как самостоятельной отрасли права. Первоначально договор найма рабочей силы в дореволюционной России и других странах рассматривался как гражданско-правовой договор найма. Эта отрасль и соответственно система договоров трудового права начала формироваться с учетом общественной специфики найма рабочей силы в девятнадцатом веке.

Дело в том, что хотя с точки зрения правовой формы, договор найма рабочей силы есть равноправный и формально свободный договор работодателя и работника, экономически его стороны далеко не равны. Экономически сильной стороной выступает работодатель как владелец орудий и средств производства.

Работник же, как собственник рабочей силы обычно не имеет других средств существования, кроме полученных от продажи рабочей силы. Поэтому он вынужден продавать свою рабочую силу работодателям, иначе говоря, вступать в договор трудового найма на не всегда выгодных для себя условиях, если не может заниматься самодеятельным трудом и предпринимательством, для чего, как правило, необходимо наличие собственного капитала [10, с. 112].

Наемный труд получил широкое распространение в процессе становления и развития гражданского общества, особенно в западных буржуазных странах и США. Практика трудовых отношений на основе наемного труда показала, что наемные работники лучше всего могут отстаивать свои интересы не только при заключении индивидуальных трудовых договоров, но и на коллективной основе в качестве членов трудовых коллективов. В XIX веке в развитых экономических странах наемные работники стали создавать для защиты своих интересов профессиональные союзы и с их участием заключать коллективные договоры с работодателями. В этих договорах закрепляются условия труда выше того минимума, который был закреплен в законодательстве. Начали развиваться отношения социального партнерства [10, с.130].

Дальнейшим развитием принципа системного договорного регулирования трудовых отношений в трудовом праве стало включение в практику такого регулирования как заключение соглашений о социальном партнерстве.

В настоящее время социальное партнерство регулируется ТК РК, которым предусмотрено заключение генеральных, отраслевых и региональных соглашений о социальном партнерстве. Эти соглашения, наряду с коллективными и индивидуальными договорами включены в систему договоров о труде, А это значит, что в системе указанные договоры приобретают как элементы системы системные свойства, наряду со свойствами, присущими каждому элементу системы. Они регулируют трудовые отношения не только каждый в отдельности, но и в системе, что повышает эффективность правового регулирования трудовых отношений, поскольку это договоры действуют синергично [11, с.98].

Таким образом, в системе договоров о труде в настоящее время сложились две подсистемы:

1) индивидуальные трудовые договоры и дополняющие их договоры, заключаемые между работниками и работодателями;

2) коллективные договоры и соглашения о социальном партнерстве в узком смысле этого слова.

А это характерно только для трудового права и определяется его спецификой как особой самостоятельной отрасли права. При этом система договоров трудового права построена так, что условия трудового договора для работников не могут быть худшими, чем условия коллективного договора, а условия последнего не могут быть хуже, чем условия соглашений о социальном партнерстве.

2. ХАРАКТЕРИСТИКА ТРУДОВОГО ДОГОВОРА ПО ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВУ РЕСПУБЛИКИ КАЗАХСТАН

2.1 Понятие и признаки трудового договора

Важнейшим институтом трудового права, благодаря его роли в юридическом опосредовании трудовых отношений, является трудовой договор. В юридической литературе это, по существу, общепризнанно. Так, в одном из новых учебников по трудовому праву России отмечено, что трудовой договор - центральный институт трудового права[10, с.103]. Аналогичное мнение высказано и в учебнике В.Н. Уварова "Трудовое право Республики Казахстан" [6, с.67].

На первоначальной стадии капитализма трудовой договор выступает как гражданско-правовой договор найма рабочей силы, носящий чисто товарный характер. Договор двух производителей, двух субъектов права, которые формально равны перед законодательством, свободно и на равных условиях заключают договорное соглашение между собой. Этому договору, присущи следующие черты:

а) это договор, юридически оформляющий отношения эксплуатации наемного рабочего, свободного от личной зависимости, но, вместе с тем, лишенного средств производства и поэтому вынужденного продавать свою рабочую силу капиталисту;

б) рабочая сила выступает как товар, циркулирующий в гражданском обороте, поэтому капиталистический договор найма рабочей силы является товарной сделкой - договором гражданского права;

в) это особый договорной тип, своеобразный характер которому придает его объект - рабочая сила;

г) содержание договора определяется взаимным соглашением сторон, частично законодательными нормами и коллективными договорами;

е) договор как гражданско-правовая сделка, прежде всего, регулируется общими нормами гражданского права; однако особенности объекта этого договора обуславливают необходимость специальных правовых норм, регулирующих только отношения, возникающие по поводу найма рабочей силы;

ж) хозяйская власть принадлежит предпринимателю как собственнику предприятия [12, с. 109].

Легальное определение трудового договора было дано в советское время в период НЭПа, когда возродился рынок труда в КЗоТ 1922 года. Этот договор был определен как соглашение двух или более лиц, по которому одна сторона (нанимающийся) представляет свою рабочую силу другой стороне нанимателю) за вознаграждение (ст.27 КЗоТ РСФСР 1922 г.).

В 1927-1928 годах в СССР, в том числе Казахстане, начался резкий отход от экономических методов управления народным хозяйством, переход к административно-командным методам. В частности, все основные условия трудовых договоров стали определяться императивными нормами законодательства. Конституционно закреплялось не только право на труд; но и обязанность трудиться. Появилось своеобразное право-обязанность.

Теоретические разработки понятия социалистического трудового договора были легально воплощены в Основах законодательства о труде и принятых на их основе кодексах законов о труде союзных республик.

Так в ст. 15 КЗоТ Казахской ССР трудовой договор был определен как соглашение между трудящимся и предприятием, учреждением, организацией, по которому трудящийся обязуется выполнять работу по определенной специальности, квалификации или должности с подчинением внутреннему трудовому распорядку, а предприятие, учреждение, организация обязуются выплачивать трудящемуся заработную плату и обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде, коллективным договором и соглашением сторон.

Следовательно, выполнение трудовых функций в общем процессе совместного труда у работодателя с подчинением актам работодателя (внутреннему трудовому распорядку) за определенную плату есть отличительные признаки материального и, соответственно, юридического содержания трудового договора, выступающего правовой формой опосредования труда по найму [13, с.48].

Трудовой договор обладает характерными признаками.

Одним из основных признаков является специфичность предмета договора. Согласно трудовому договору, работник обязуется выполнять работу, относящуюся к определенному роду деятельности, т.е. специальности, профессии, квалификации, должности.

В соответствии с трудовым договором работодатель вправе требовать от работника выполнения работы известного рода (определенной трудовой функции), обусловленной соглашением, и только в исключительных случаях от работника можно потребовать выполнения другой работы, не относящейся к роду деятельности, для которой работник принят.

Определение рода деятельности, т.е. трудовой функции, имеет важное практическое значение. От трудовой функции, обусловленной договором, зависит в установленных законом случаях возможность перемещения работника с одной работы на другую без его согласия, когда такое перемещение не является переводом на другую работу. При этом неизменными остаются размер оплаты труда, продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска, предоставление льгот, связанных с работой по той или иной профессии, должности и специальности.

Условие о трудовой функции дает право работнику, заключившему трудовой договор, требовать от работодателя предоставления ему работы по определенной специальности, профессии или должности.

Другим признаком трудового договора является личное трудовое участие работника в производственной деятельности у работодателя. Это предполагает зачисление работника в личный состав (штат) и включение работника в трудовой коллектив.

Поскольку в форме трудового договора реализуются личные способности данного работника к труду, замена этого работника другим лицом без согласия работодателя не допускается.

Подчинение работника внутреннему трудовому распорядку следующий признак трудового договора. Содержание внутреннего трудового распорядка составляют нормы, определяющие такой режим работы организации, который обеспечивает четкую и слаженную работу коллектива, совместную производственную деятельность работников.

Новый Трудовой Кодекс Республики Казахстан в легальном определении трудового договора не использует в качестве признака ИТД такой традиционный его признак как подчинение внутреннему трудовому распорядку, а говорит об исполнении актов работодателя. Вместе с тем к актам работодателя законодатель относит и правила внутреннего трудового распорядка.

Еще одной особенностью трудового договора является обязанность работодателя выплачивать работнику заработную плату. Заработная плата выплачивается в соответствии с количеством и качеством труда, исходя из единых критериев оценки труда (ставки, оклады), по заранее установленным нормам; основная часть выплат не зависит от доходности организации; производится в денежной форме, не может быть ниже минимального размера, установленного законодательством; максимальными размерами не ограничивается.

Предметом трудового договора согласно ст.24 ТК РК является:

По трудовому договору работник выполняет работу (трудовую функцию) по соответствующей квалификации за вознаграждение и соблюдает трудовой распорядок, а работодатель обеспечивает условия труда, своевременно и в полном объеме выплачивает работнику заработную плату и осуществляет иные выплаты, предусмотренные трудовым законодательством Республики Казахстан, трудовым, коллективным договорами, соглашением сторон[3].

Запрещается нарушение равенства прав и возможностей при заключении трудового договора. Беременность, наличие детей в возрасте до трех лет, несовершеннолетие, инвалидность не могут ограничивать право заключения трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных Трудовым Кодексом. Работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме. При установлении факта нарушения равенства прав и возможностей при заключении трудового договора работодатель несет ответственность, установленную законами Республики Казахстан.

Установлены ограничения заключения трудового договора ст.26 ТК РК. В пункт 1 внесены изменения в соответствии с Законом РК от 29.12.10 г. № 371-IV. Не допускается заключение трудового договора:

на выполнение работы, противопоказанной лицу по состоянию здоровья на основании медицинского заключения;

с гражданами, не достигшими восемнадцатилетнего возраста, на тяжелые работы, работы с вредными (особо вредными) и (или) опасными условиями труда, а также на должности и работы, предусматривающие полную материальную ответственность работника за необеспечение сохранности имущества и других ценностей работодателя;

с гражданами, лишенными права занимать определенную должность или заниматься определенной деятельностью в соответствии с вступившим в законную силу приговором суда;

с иностранцами и лицами без гражданства, временно пребывающими на территории Республики Казахстан, до получения разрешения местного исполнительного органа на привлечение иностранной рабочей силы в порядке, установленном Правительством Республики Казахстан, или без соблюдения ограничений или изъятий, установленных законами Республики Казахстан.

Статья дополнена пунктом 2 в соответствии с Законом РК от 29.12.10 г. № 371-IV.

Не допускается трудоустройство в коммерческую организацию лица в течение одного года после прекращения им государственной службы, если в период выполнения государственных функций указанное лицо в силу своих должностных полномочий непосредственно осуществляло контроль в форме проверок деятельности данной коммерческой организации, либо деятельность данной коммерческой организации была непосредственно связана с указанным лицом в соответствии с его компетенцией.

Отличительными признаками трудового договора от иных видов договоров является наличие в нем одного из следующих условий:

выполнение работником работы (трудовой функции) по определенной квалификации, специальности, профессии или должности;

выполнение обязательств лично с подчинением трудовому распорядку;

получение работником заработной платы за труд[3].

2.2 Стороны и содержание трудового договора

Основание возникновения индивидуального трудового договора является соглашение, т.е. свободное волеизъявление работодателя и работника. До принятия Закона «О труде» и ТК РК законодательно вводилось в практику осуществление двух форм волеизъявления сторон о заключении трудового договора: устная и письменная.

Устная форма предполагала устное предложение одной из сторон, как правило, работника, вступить в трудовые отношения и устное согласие другой стороны заключить трудовой договор. Однако и ранее в КЗоТ Казахской ССР была предусмотрена письменная форма трудового договора. ТК РК требует заключения индивидуального трудового договора в письменной форме. Это не означает, что в случае, если договор ранее заключен на неопределенный срок, работодатель вправе требовать его перезаключения на другой срок.

Преимущество письменной формы заключается в том, что все условия трудового договора фиксируются в едином акте, обязательном для сторон договора. Закрепление в трудовом договоре прав и обязанностей сторон вносит определенность в их отношения, повышает гарантии в реализации достигнутых договоренностей по основным условиям труда. К тому же на практике письменная форма трудового договора позволяет предотвратить многие конфликтные ситуации.

С 1 июля 2007 года действует новый Трудовой Кодекс Республики Казахстан (ТК РК), который предусматривает обязательное заключение индивидуальных трудовых договоров [3]. От того, как данный договор будет составлен, так и будут складываться дальнейшие отношения работника с администрацией предприятия. При заключении договора необходимо обратить особое внимание на следующее.