Развитие системы дополнительного образования взрослых в Муниципальном образовании г. Саранска

Спланировать обучение, переподготовку и повышение квалификации персонала

Спланировать деловую карьеру, служебно-профессиональное продвижение

Спланировать безопасность персонала и заботу о нем

Спланировать расходы на персонал организации

Регуляторный контроль и развитие отдельных видов планирования

Для разработки оперативного плана работы с персоналом в ИДО с помощью специально разработанных анкет собирают следующие данные:

- о постоянном составе персонала (имя, отчество, фамилия, место жительства, возраст, время поступления на работу и т.д.);

- о структуре персонала (квалификационная, половозрастная и др. структуры; удельный вес инвалидов, удельный вес рабочих, служащих, квалифицированных рабочих и т.д.);

- о текучести кадров;

- о потере времени в результате простоев, по болезни;

- о продолжительности рабочего дня (полностью или частично занятые, работающие в одну, несколько смен или ночную смену, продолжительность отпусков);

- о зарплате работающих и служащих (структура зарплаты, дополнительная заработная плата, надбавки, оплата по тарифу и сверх тарифа);

- об услугах социального характера, предоставляемых государством и правовыми организациями (расходы на социальные нужды, выделяемые в соответствии с законами, тарифными договорами, добровольно).

Планирование высвобождения или сокращения персонала

Проанализируем кадровый состав ИДО.

Рассмотрим состав сотрудников института по возрастному признаку (таблица 2.9 и 2.10).

Таблица 2.9 -Структура персонала ИДО по возрастному признаку.

Возраст (лет)	Численность сотрудников профессорско -преподавательского состава
	2009год	2010 год
	Чел.	%	Чел.	%
до 30	20	18	15	15
от 30 до 39	26	23,6	20	20
от 40 до49	28	25,5	29	29
от 50 до59	22	20,8	20	20
от 60 до 69	10	9,4	12	12
от 70 и выше	4	3,8	4	4
итого	110	100	100	100

По данным таблицы 2.9 наибольшая возрастная группа сотрудников профессорско- преподавательского состава в возрасте от 40 до 49 лет, она составляет 25,5% от числа всех преподавателей Института. Кроме того, нужно отметить снижения численности преподавателей, что может быть свидетельством низкой заработной платы.

Таблица 2.10- Структура персонала ИДО по возрастному признаку.

Возраст (лет)	Численность сотрудников учебно - вспомогательного персонала
	2009 год	2010 год
	Чел.	%	Чел.	%
До 30	38	46,3	35	40,2
От 30 до 39	14	17	18	20,9
От 40 до 49	13	15,4	18	20,9
От 50 до 59	12	14	10	11,6
От 60 до 69	5	6	5	5,8
итого	82	100	86	100

Из таблицы 2.10 видно, что основную часть учебно - вспомогательного персонала составляет возрастная группа до 30 лет.

В 2010 году численность этой группы сотрудников снизилась на 3 человека. Невысокая заработная плата сотрудников учебно- вспомогательного персонала Института привлекает в основном молодых людей, для которых работа в Институте дает возможность получения образования бесплатно.

Составляющими стратегии управления персоналом ИДО являются: отбор персонала, включающий планирование потоков рабочей силы; оценка квалификации; вознаграждение или, в более широком смысле, возмещение затрат труда в виде заработной платы, участия в прибылях, и т.д.

На мотивацию человека влияют многие факторы: вознаграждение, оценка профессионального развития и перспективы профессионального роста, ypoвень общей культуры и т.д. Способность работника выполнять профессиональные обязанности в ИДО определяется:

-потенциалом, которым он располагает, придя в организацию;

-тем профессиональным обучением, которое он получает в организации;

-его физическим я моральным состоянием, которое зависят от целого pяда факторов, в том числе величины материального вознаграждения;

-оценкой, получаемой сотрудником от организации, будь то формальная аттестация или ежедневные наставления руководителя.

Подбор и совершенствование персонала являются одной из главных задач руководства ИДО. Чтобы облегчить процесс подбора кандидатов, ИДО стал создавать документы, описывающие основные характеристики, которыми должен обладать сотрудник для успешной работы в данной должности, - квалификационные карты в карты компетенции (портреты идеальных сотрудников).

Главная цель руководителя ИДО - добиться того, чтобы каждый сотрудник действовал самостоятельно, после того как определены цель, способ ее достижения и способ вознаграждения.

Профессиональное развитие оказывает положительное влияние и на самих сотрудников ИДО. Повышая квалификацию и приобретая новые навыки и знания, они становятся более конкурентоспособными на рынке труда и получают дополнительные возможности для профессионального роста как внутри своей организации, так и вне ее. Это особенно важно в современных условиях быстрого устаревания профессиональных знаний.

Традиционными методами определения и регистрации потребностей в профессиональном развитии являются аттестация и подготовка индивидуального плана развития.

Планирование карьеры работника в ИДО представляет собой организацию его продвижения по ступеням должностного и квалификационного роста, помогающую ему развить и реализовать профессиональные знания и навыки в интересах фирмы.

Условием эффективности внутрифирменного рынка труда стано-вится непрерывное обучение и повышение квалификации работников, позволяющие планировать и строить их продвижение в фирме.

2.3 Ознакомление с правовой и нормативно - справочной документацией

Институт в своей деятельности руководствуется действующим законодательством, Законами РФ «Об образовании», «О высшем и послевузовском профессиональном образовании», нормативными актами Министерства общего и профессионального образования России, Уставом и иными локальными актами ГОУ ВПО Мгу им. Огарева.

Правовое обеспечение системы управления персоналом состоит в использовании средств и форм юридического воздействия на органы и объекты управления персоналом с целью достижения эффективной деятельности организации.

Основные задачи правового обеспечения системы управления персоналом -- это правовое регулирование трудовых отношений, складывающихся между работодателями и наемными работниками; защита прав и законных интересов работников, вытекающих из трудовых отношений.

Правовое обеспечение системы управления персоналом включает: соблюдение, исполнение и применение норм действующего законодательства в области труда, трудовых отношений; разработку и утверждение локальных нормативных и ненормативных актов организационного, организационно-распорядительного, экономического характера; подготовку предложений об изменении действующих или отмене устаревших и фактически утративших силу нормативных актов, изданных в организации по трудовым, кадровым вопросам.

Осуществление правового обеспечения в организации возлагается на ее руководителя и других должностных лиц (в пределах предоставленных им прав и полномочий при осуществлении ими организационно-распорядительных, административно-хозяйственных, трудовых и других функций), а также на руководителя системы управления персоналом и ее работников по вопросам, входящим в их компетенцию. Головным подразделением по ведению правовой работы в области трудового законодательства является юридический отдел.

Одно из специфических условий работы кадровых служб заключается в том, что их повседневная деятельность связана непосредственно с людьми. Организовать работу по приему работников, своевременно обеспечить переводы на другую работу, произвести увольнение, не допустить возникновения конфликтных ситуаций, связанных с нарушениями по приему на работу, увольнению, и др. -- все подобные меры возможны только на основе четкого урегулирования прав и обязанностей всех участников трудовых отношений.

Это достигается путем установления правовых норм централизованного или локального характера. В трудовом законодательстве преобладающее место занимают акты централизованного регулирования -- Трудовой кодекс РФ, постановления Правительства РФ, акты ИДО.

В систему нормативных актов о труде входят генеральные, отраслевые (тарифные), специальные (региональные) соглашения, коллективные договоры и другие правовые акты, применяемые непосредственно в организациях.

Правовые акты ненормативного характера -- это распоряжения и указания, которые могут издавать руководители службы управления персоналом и всех ее подразделений по вопросам объявления дисциплинарного взыскания, поощрения работников, техники безопасности, отпусков, прекращения трудового договора и т.п.

Основными законодательными актами, регулирующими трудовые отношения, являются: Гражданский кодекс РФ, Трудовой кодекс РФ, Закон РФ «О коллективных договорах и соглашениях», Закон РФ «О занятости населения в Российской Федерации», Закон РФ «О порядке разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов)», Указ Президента РФ «О социальном партнерстве и разрешении трудовых споров (конфликтов)» и др.

Под "локальными нормативными актами" принимаются разрабатываемые и принимаемые органами управления организации в соответствии с их компетенцией, определенной действующим законодательством и Уставом организации, внутренние документы, устанавливающие нормы (правила) общего характера, предназначенные для регулирования производственной, управленческой, финансовой, коммерческой, кадровой и иной функциональной деятельности внутри организации.

Проекты нормативных и не нормативныx актов разрабатываются по решению общего собрания и / или Правления организации в зависимости от их компетенции, определенной законом и Уставом организации.

Постановление правительства РФ от 13 июля 2010 г. № 550

Постановление правительства РФ от 13 июля 2010 г. № 550 «О конкурсном отборе программ развития университетов, в отношении которых устанавливается категория «национальный исследовательский университет»» Приказ Министерства образования и науки РФ от 29 июля 2009 г. №276

Приказ Министерства образования и науки РФ от 29 июля 2009 г. №276 «О перечне показателей, критериях и периодичности оценки эффективности реализации программ развития университетов, в отношении которых установлена категория «национальный исследовательский университет»» Приложение к решению коллегии Министерства образования и науки РФ

«О ходе реализации в 2009 году мероприятия ПНПО «Создания сети национальных исследовательских университетов»», «ПЕРЕЧЕНЬ направлений расходования средств инфраструктурного характера, рекомендованных к реализации в рамках программ развития НИУ за счет внебюджетных средств»

Распоряжение Правительства РФ от 4 мая 2010 г. №461

Распоряжение Правительства РФ от 4 мая 2010 г. №461 «Об утверждении перечня университетов, в отношении которых устанавливается категория «национальный исследовательский университет»

Приказ Министерства образования и науки РФ от 09 июля 2010г. №757 «Об утверждении программы развития государственного образовательного учреждения высшего профессионального образования «Мордовский государственный университет имени Н.П. Огарева» на 2010-2019 годы»

Документы Университета

Приказ № 01/32 от «06» августа 2010 г.

2.4 Исследование и оценка функций, методов управления

Социальный конфликт признан в качестве естественного явления в жизни практически любой организации, различие лишь в том, какую форму он принимает в той или иной организации. Именно умелое управление конфликтной ситуацией, нахождение наиболее рационального способа ее разрешения учитывающего интересы всех сторон и характеризует эффективность деятельности организации.

В ИДО вот уже на протяжении многих лет, благодаря практической реализации принципов социального партнерства острых конфликтных ситуаций не возникало. Все конфликтные ситуации, возникающие в организации принимают форму трудовых споров и решаются администрацией на собраниях трудовых коллективов с помощью проведения коллективных переговоров. Основой действующей системы социального партнерства является коллективный договор, заключенный между работниками ИДО (в лице председателя Профкома) и работодателем (исполнительной дирекцией ИДО как органа управления в лице ректора университета).

Руководство ИДО для предотвращения негативных последствий вызываемых трудовыми спорами использует различные способы и методы управления конфликтными ситуациями. В частности, в учреждении используются следующие методы:

- Разъяснение требований к работе.

- Координационные и интеграционные механизмы. Этот метод основывается на правильном использовании формальной структуры ИДО, в частности, иерархии и принципа единства распорядительства, который облегчает использование иерархии для управления конфликтной ситуацией, так как подчиненный прекрасно знает, чьим распоряжениям он должен подчиняться (т.е. предотвращается появление ситуации "лебедь, рак и щука").

В ИДО также используются различные способы интеграции структуры, направленные на предотвращение конфликтной ситуации, а именно: личные взаимосвязи, рабочие группы, межотдельские совещания, а также правила, процедуры, графики.

Использование в ИДО данных методов управления конфликтными ситуациями значительно снижает мотивы и причины возникновения трудовых споров. Следует отметить, что руководство ИДО охотно идет на переговоры с работниками и в минимальные сроки устраняет причину разногласий.

Также руководство ИДО большое внимание уделяет социально-психологическому климату в коллективе, а именно преобладающему и относительно устойчивому психическому настрою - коллектива, который находит многообразные формы проявления во всей его жизнедеятельности.

Знание социологических методов управления позволяет руководителю коллектива ИДО объ-ективно осуществлять социальное планирование, регулировать социально-психологичес-кий климат, обеспечивать эффективные коммуникации и поддерживать на хорошем уровне корпоративную культуру. Для этого систематически (не реже одного раза в год) проводятся социологические исследования в коллективе; особенно полезно знать мне-ние членов коллектива о руководителе.

Таким образом, действующая в ИДО система социального партнерства, направленная на управление конфликтными ситуациями достаточно эффективна. Применяемые методы разрешения трудовых споров позволяют строить действительно доверительные партнерские отношения между трудовым коллективом и администрацией и решать возникающие разногласия мирным путем. Немаловажную роль в этом играет установившийся в ИДО социально-психологический климат, которому уделяется столь большое внимание руководством организации.

Все это свидетельствует о том, что действующая в ИДО политика в области социально-трудовых отношений достаточно гибкая, построена на современных общероссийских тенденциях в этой области и не исключает возможности ее усовершенствования.

2.5 Система планирования и прогнозирования в организации

Результаты процесса планирования материализуются в виде системы планов предприятия - совокупности планов развития и деятельности организации и ее подразделений, согласованных по целям, срокам и ресурсам. Система планов в ИДО служит инструментом реализации стратегии.

Улучшения в функции планирования ИДО могут стать важнейшим фактором увеличения потенциала учебного заведения, а также основным элементом любого цикла управления эффективностью.

Современный процесс планирования в ИДО осложняется неэффективностью его отдельных этапов, недостатком интеграции со стратегическим и оперативным планированием и невозможностью установить общие, сравнимые стандарты данных.

2.6 Оценка эффективности управления в организации

Оценка эффективности системы управления включает в себя результаты оценки экономической, социальной и организационной эффективности организации.

Экономический эффект отражает экономическую сущность процесса удовлетворения потребности организации в персонале. Повышенной текучести в организации не наблюдается. Социальный эффект выражает степень удовлетворенности потребностей персонала.

Хотелось бы порекомендовать изменить должностные инструкции, распределив между сотрудниками отдела дополнительных обязанностей, которые бы они указали в анкете, с определенной долей ответственности и вознаграждения. А результаты «новой» работы выносить на общественное обсуждение, для поддержания корпоративного духа.

Организационный эффект показывает насколько учтена степень организационной готовности данной системы к функционированию.

Проведенное исследование позволило получить следующие выводы, что сотрудники стабильно работающие в организации меняются в ходе роста и приобретения жизненного и профессионального опыта. Если несколько лет назад у них были одни потребности, то сейчас совсем другие. Мотивационный профиль постоянно изменяется, и этот факт следует учитывать на всех этапах системы мотивации персонала.

С целью повышения эффективности использования персонала необходимо внести изменения в структуру управления предприятием, сложившуюся еще в условиях централизованной экономики.

Численность персонала хоть и не сильно велика, но необходимо, опираясь на проделанный анализ учитывать, что возрастная структура требует вливания молодых, свежих сил.

Хотелось бы порекомендовать устроить некое соревнование по отзывам, письмам с вынесением их на общую доску почета или в газету, которую ИДО выпускает. Небольшая работа по этому направлению уже начата.

Много мероприятий, которые организуют специалисты отдела кадров (табл.2.11) являются действительно работающими стимулами в организации. Традиции отмечать корпоративные праздники наряду с общественными, при этом помогая друг другу в проведении этих праздников, только укрепляют корпоративный дух, повышают лояльность сотрудников.

Таблица 2.11 -Календарь памятных дат ИДО

№ п/п	Наименование	Дата
1.	День памяти погибших в радиационных катастрофах	26 апреля
2.	День воинской славы России День победы в Великой отечественной войне	9 мая
3.	День семьи	май
4.	День социального работника	8 июня
5.	День памяти и скорби	22 июня
6.	День пожилых людей	1 октября
7.	День памяти жертв политических репрессий	30 октября
8.	День матери	25 ноября
9.	День инвалида	3 декабря

Запись видеофильмов основных событий в жизни организации, конференций, семинаров, торжественных мероприятий, информационных бюллетеней, общественные связи со средствами массовой информации делают жизнь организации не только интересной, но и познавательной для вновь прибывших сотрудников, которые еще не знают о профиле деятельности организации. Мощным стимулом в этой организации является проведение конкурсов профессионального мастерства, так как перед ним сотрудники наиболее эффективно работают.

Из проведенного анализа видно, что ИДО устойчивая, ориентированная на традиции стабильная организация с высокой степенью управляемости.

2.7 Индивидуальное задание: Информационные технологии в системе управления предприятием

Одним из наиболее перспективных направлений повышения деятельности предприятия ИДО рассматривается внедрение так называемых ERP-систем, которые в настоящее время получили наибольшую известность среди автоматизированных систем управления предприятием. ERP-системы - это системы управления всеми ресурсами предприятия. Данные системы позволяют поддерживать весь цикл управления: планирование - учет - контроль - регулирование, - практически для всех основных функций деятельности. В первую очередь сюда относятся:

планирование производственной деятельности. Это составление производственных планов различного уровня, - от стратегических (несколько лет) до оперативных (несколько дней), - и проверка возможности их исполнения в соответствии с состоянием производственных мощностей и людских ресурсов.

Управление закупками, запасами, продажами. Это автоматизация процессов планирования и учета для задач снабжения (материально-технического обеспечения) производства.

Управление финансами. Как правило, это ведение Главной книги, расчеты с дебиторами и кредиторами, учет основных средств, управление наличными средствами и планирование финансовой деятельности.

Управление персоналом. Как правило, в подсистеме управления персоналом реализованы все основные потребности работы с кадрами: найм и увольнение персонала, учет сведений о сотрудниках, планирование их карьерного роста, расчет заработной платы и учет рабочего времени.

Управление затратами. Сюда относится учет всех затрат предприятия и калькуляция себестоимости готовой продукции или услуг.

Управление проектами/программами. Современная деятельность предприятия все больше рассматривается через призму реализации производственных проектов или программ, для которых может осуществляться отдельное планирование и учет.

Следует подчеркнуть, что все функциональные блоки ERP-системы тесно интегрированы между собой, что позволяет осуществлять действительное управление практически всеми аспектами деятельности современного предприятия.

Однако, если все-таки принято решение о создании или внедрении автоматизированной системы управления предприятием, то начинать внедрение таких систем следует с автоматизации критичных бизнес-функций. К таким функциям в России, как правило, следует отнести подготовку внешней отчетности и оптимизацию налогообложения, что требует внедрения регулярных процедур учета с последующей их автоматизацией.

Второй задачей, которую необходимо решать, является задача подготовки управленческих кадров, способных не только воспринимать подходы к управлению, реализованные в ERP-системах, но и готовых внедрять их на практике. Как известно, менеджеры не появляются мгновенно.

Хорошей стартовой платформой при этом могут стать корпоративные системы управления, создаваемые российскими производителями.

Использование информационной технологии (ИТ) относится к наиболее противоречивым внутрифирменным проблемам. Руководство предприятий часто отказывается их решать, так как не чувствует себя достаточно компетентным. Решения обычно возлагаются на руководителей информационных служб или специализированные внешние организации. Хозяйственные риски, связанные с ИТ, постоянно растут, и неясно, до каких пор руководство предприятий будет недооценивать этот важный стратегический ресурс. Правда, в последнее время высший менеджмент стал внимательнее относиться к ИТ. Именно от него должны исходить решающие инициативы по изменению ситуации в данной сфере.

Использование систем автоматизации деловых процессов позволяет говорить о следующих преимуществах внедрения новой технологии организации управленческой деятельности по сравнению с традиционными:

обеспечивается высокая эффективность принятия решений;

рационализируются и интегрируются информационные процессы, в том числе совершенствуется организация документооборота предприятия;

поддерживается оперативная настройка системы автоматизации на изменения порядка работы, складывающегося на предприятии;

устраняется дублирование функций;

повышается эффективность работы в целом;

снижаются расходы на информационное сопровождение функционирования предприятия.

Заключение

Производственная практика проходила в Институте дополнительного образования. Продолжительность практики составила шесть недель с 31 января по 12 марта 2011 г.

За время прохождения практики были изучены и освоены системы организационных и экономических методов управления. Исследованы влияние факторов внешней и внутренней среды на деятельность организации, приобретены навыки взаимодействия с руководством, коллегами, подчиненными. Закреплены теоретические знания по управлению, а также изучен практический опыт и освоены методы, приемы и подходы к выполнению функций управления в различных областях профессиональной деятельности менеджера.

Эффективное управление персоналом выдвинулось в число практических задач, факторов, экономического успеха. Оно призвано обеспечить благоприятную среду, в которой реализуется трудовой потенциал, развиваются личные способности, люди получают удовлетворение от выполненной работы и общественное признание своих достижений. Основным залогом поддержания эффективности управления ИДО является формирование кадрового резерва, усиление мотивации работников и развитие управленческих навыков руководящих кадров по формированию культуры на рабочих местах, внедрение организационных мероприятий по повышению эффективности деятельности работников и формированию позитивной организационной культуры в ИДО.

Практика помогла закреплению теоретических знаний и приобретению практических навыков, позволила мне приобрести навыки разработки вариантов управленческих решений и обоснования их выбора по критериям социально- экономической эффективности.

Список использованных источников

1. Анискин Ю.П., Павлова А.М. Планирование и контроллинг: Учебник.-М.: Омега-Л, 2008 - 280 с.

2. Глухов В.В. Основы менеджмента. - Спб.: Специальная литература, 2008. - 235 с.

3. Гончаров В.В. Руководство для высшего управленческого персонала в 3-х томах. Том 2. - М.: МНИИПУ, 2006. - 784 с.

4. Дмитренко Г.А. Стратегический менеджмент. К.: МАУП, 2008.

5. Дорошенко Л.С. Управление трудовыми ресурсами. К.: МАУП, 2007.

6. Исследование систем управления: Учебник/Малин А.С., Мухин В.И. - М.:ГУ ВШЭ,2007. - 400 с.

7. Организация производства на предприятии: Учебник/Под ред. О.Г. Туровца, Б.Ю. Сербиновского. - Ростов-на-Дону: ИЦ МарТ, 2008. - 464 с.

8. Обэр-Крие Дж. Управление предприятием. М.: Прогресс, 2003.

9. Румянцева З.П. Общее управление организацией. Теория и практика:Учебник. - М.:ИНФРА-М, 2008.-304 с.

10. Социальный менеджмент. Под ред. С.Д. Ильенковой. М.: Юнити, 2006.

11. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. М.: Дело, 2005.

12. Управление персоналом организации: Учебник. Под ред. А.Я. Кибанова. М.: Инфра-М, 2007.

13. Управление персоналом: Энциклопедический словарь. Под ред. А.Я. Кибанова. М.: Инфра-М, 2005.

14. Управление производством: Учебник/Под ред. Н.А. Саломатина. - М.: ИНФРА-М, 2006. - 219 с.

15. Фатхутдинов Р.А. Организация производства: Учебник. - М.: Инфра-М, 2005. - 672 с.

Приложение 1

Устав университета (с изменениями и дополнениями от 04.03.2004 г., 01.11.2004 г., 20.07.2005 г., 05.11.2005 г., 15.06.2006 г., 21.11.2006 г., 17.07.2007 г., 21.03.2008 г., 16.04.2009 г.)

ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ

Начало деятельности Мордовского государственного университета им. Н.П. Огарёва положено решением Совнаркома РСФСР от 1 октября 1931 г., которым был создан Мордовский агропединститут, преобразованный решением Совнаркома РСФСР от 23 ноября 1932 г. в Мордовский педагогический институт. На базе Мордовского педагогического института постановлением Совета Министров СССР от 19 сентября 1957 г. № 1121 был организован Мордовский государственный университет (приказ Министра высшего образования СССР от 2 октября 1957 г. № 1019). Постановлением Совета Министров РСФСР от 7 мая 1970 г. № 286 Мордовскому государственному университету присвоено имя Н.П. Огарёва (приказ Министра высшего и среднего специального образования РСФСР от 12 мая 1970 г. № 284).

Указом Президиума Верховного Совета СССР от 7 января 1982 г. № 6349-Х университет награжден орденом Дружбы народов (приказ Министра высшего и среднего специального образования РСФСР от 14 января 1982 г. № 23).

Распоряжением Правительства Российской Федерации от 9 марта 2006 года № 306 - р (приказ Федерального агентства по образованию от 27.03.2006 г. № 200) Государственное образовательное учреждение высшего профессионального образования «Мордовский государственный университет им. Н.П. Огарева» реорганизовано путем присоединения Федерального государственного научного учреждения «Научно - исследовательский институт регионологии» в качестве структурного подразделения.

Настоящий Устав является новой редакцией Устава университета, принятого на конференции коллектива университета 7 декабря 1993 года (согласован в Государственном комитете Российской Федерации по высшему образованию 24 февраля 1994 года и зарегистрирован постановлением Главы Администрации г. Саранска от 20 апреля 1994 года № 564), с учетом внесенных в него изменений и дополнений, принятых на конференциях коллектива университета 11 февраля 1997 года (утверждены Министерством общего и профессионального образования Российской Федерации 18 апреля 1997 года, зарегистрированы постановлением Администрации г. Саранска от 29 мая 1997 года № 592), 2 ноября 1999 года (утверждены Министерством образования Российской Федерации 26 ноября 1999 года, зарегистрированы распоряжением Администрации г. Саранска от 15 декабря 1999 года № 2569 - рз), 18 апреля 2000 года (утверждены Министерством образования Российской Федерации 17 мая 2000 года, зарегистрированы распоряжением Администрации г. Саранска от 31 мая 2000 года № 1198 - рз).

Государственное образовательное учреждение высшего профессионального образования «Мордовский государственный университет им. Н.П. Огарёва» - государственное образовательное учреждение высшего профессионального образования (высшее учебное заведение) федерального подчинения (далее - Университет).

Университет реализует образовательные программы высшего и послевузовского профессионального образования по многим направлениям подготовки (специальностям); осуществляет подготовку, переподготовку и повышение квалификации работников высшей квалификации, научных и научно-педагогических работников; выполняет фундаментальные и прикладные научные исследования по широкому спектру наук; является ведущим научным и методическим центром в области своей деятельности.

Университет осуществляет свою деятельность в соответствии с Конституцией Российской Федерации, Законом Российской Федерации «Об образовании», Федеральным законом «О высшем и послевузовском профессиональном образовании», другими законодательными актами Российской Федерации, актами Президента Российской Федерации, Правительства Российской Федерации, Типовым положением об образовательном учреждении высшего профессионального образования (высшем учебном заведении) Российской Федерации, актами Федеральных органов исполнительной власти, Конституцией Республики Мордовия, актами органов государственной власти Республики Мордовия, органов местного самоуправления, и Уставом Университета.

Полное официальное наименование Университета: Государственное образовательное учреждение высшего профессионального образования «Мордовский государственный университет им. Н.П. Огарёва». Сокращенные наименования: ГОУВПО «МГУ им. Н.П. Огарёва», МГУ им. Н.П. Огарёва.

Наименование на английском языке: Mordovian State University. Место нахождения (юридический и фактический адрес) Университета: Российская Федерация, Республика Мордовия, 430005, г. Саранск, ул. Большевистская, 68.

Учредителем Университета является Правительство Российской Федерации. Полномочия учредителя осуществляет федеральный орган исполнительной власти - Федеральное агентство по образованию. Университет заключает договор с Федеральным агентством по образованию, определяющий взаимные права и обязанности.

Место нахождения Федерального агентства по образованию: Российская Федерация, 115998, г. Москва, ул. Люсиновская, д.51».

Университет получает права на ведение образовательной деятельности и на льготы, установленные законодательством Российской Федерации, со дня выдачи ему лицензии. Права Университета на выдачу своим выпускникам документа государственного образца о соответствующем уровне образования, на пользование печатью с изображением Государственного герба Российской Федерации возникают с момента государственной аккредитации Университета, подтвержденной свидетельством о государственной аккредитации.

Основными задачами Университета являются:

удовлетворение потребности личности в интеллектуальном, культурном и нравственном развитии посредством получения высшего и послевузовского профессионального образования;

удовлетворение потребности общества и государства в квалифицированных специалистах с высшим образованием и научно-педагогических кадрах высшей квалификации;

организация и проведение фундаментальных и прикладных научных исследований и иных научно-технических, опытно-конструкторских работ, в том числе по проблемам образования;

подготовка, переподготовка и повышение квалификации специалистов и руководящих работников;

накопление, сохранение и приумножение нравственных, культурных и научных ценностей общества;

распространение знаний среди населения, повышение его образовательного и культурного уровня.

Институт дополнительного образования (ИДО) образован в 2009 году на базе функционирующего с 1994 года Института повышения квалификации и переподготовки кадров (ИПКПК) МГУ им. Н.П.Огарева. В настоящее время ИДО является учебным, научным и методическим центром, осуществляющим подготовку специалистов в области экономической, правовой, индустриально-технологической, социально-психологической и управленческой деятельности.

На базе Института дополнительного образования на факультетах экономики и финансов, управления и права, повышения квалификации преподавателей высших и средних специальных учебных заведений, на инженерно-технологическом факультете осуществляется обучение студентов по сокращенным программам высшего профессионального образования по следующим специальностям:

- Биотехнология

- Технология машиностроения

- Автоматизированные системы обработки информации и управления (Инженерно-технологический факультет ИДО)

- Бухгалтерский учет, анализ и аудит

- Налоги и налогообложение

- Менеджмент организации

- Финансы и кредит

- Управление качеством

- Экономика и управление на предприятии (в аграрном производстве) (Факультет экономики и финансов ИДО)

- Юриспруденция

- Государственное и муниципальное управление (Факультет управления и права ИДО)

- Психология

- Социальная работа

- Журналистика

- Организация работы с молодежью

- Социальная педагогика (Факультет повышения квалификации преподавателей высших и средних специальных учебных заведений ИДО).

Как ведущее подразделение системы дополнительного образования в Республике Мордовия ИДО выполняет функции Межотраслевого регионального центра повышения квалификации и профессиональной переподготовки специалистов. На факультетах осуществляется разработка и реализация программ профессиональной переподготовки, повышения квалификации и стажировки государственных и муниципальных служащих, субъектов малого и среднего предпринимательства, а также специалистов в иных сферах деятельности по актуальным социально-экономическим и правовым проблемам развития общества; локальных программ повышения квалификации педагогов и работников иных организаций и учреждений.

Институт дополнительного образования включает также следующие подразделения, осуществляющие обучение слушателей по программам профессиональной переподготовки и повышения квалификации: отделение психологии и социальной работы, центр межъязыковых коммуникаций, центр дополнительного образования работников культуры и искусства, Учебно-консультационном центр «Бухгалтер».

Размещено на Allbest.ru

Размещено на Allbest.ru