Сущность и принципы государственной политики занятости

занятость труд специалист персонал

Введение

В современную эпоху занятость стала одной из острых социально-экономических проблем, волнующих и государство, и общество, и отдельных людей. Одной из основных проблем стала проблема безработицы. В СССР была четко налажена система обеспечения кадрами государственных предприятий (распределение) и безработица отсутствовала: каждый гражданин имел право на труд. Но это достижение, отличающее советскую экономику, которым так гордились все советские партийные руководители, было утрачено с распадом Союза. И с каждым новым десятилетием ее острота не только не ослабевает, но наоборот, всё более нарастает. Одни государства решают эту проблему более или менее успешно, другие испытывают в ее решении значительные трудности.

Актуальность темы исследования обусловлена тем, что даже при благоприятной экономической ситуации на рынке труда существуют категории граждан, чья занятость не может быть обеспечена без законодательной поддержки государства. Эта тема всегда будет актуальной, т.к. чем больше людей занято общественно полезной и эффективной работой, тем больше в стране валовой внутренний продукт. Высокая безработица в свою очередь приводит к усилению криминальной ситуации в стране и влияет на другие негативные явления в обществе.

Поэтому обеспечение занятости всего трудоспособного населения является одной из важных задач любого государства и Правительства. Для решения этой задачи государство принимает соответствующий закон о занятости и разрабатывает комплекс мер, содействующих его реализации. Иначе говоря, проводит политику занятости.

Задачи:

- Изучить сущность и принципы государственной политики занятости.

- Рассмотреть государственную службу занятости и перспективы развития рынка труда.

-Проанализировать кадры предприятия и определение потребности в рабочих и специалистах на предприятии.

Итак, возникла необходимость снижения уровня безработицы, доведение его до общеевропейского. А для этого необходима разработка действенной государственной политики содействия занятости населения в РФ. Действующая на данный момент политика занятости далека от совершенства, поэтому в стране ведется работа по ее усовершенствованию.

Глава 1. Сущность и принципы государственной политики занятости

1.1 Сущность и цели государственной политики занятости

На сегодняшний день рынок труда постепенно приобретает основные общественно-значимые характеристики. Он играет важную роль в воспроизводстве рабочей силы, отвечающей требованиям современного высокотехнологического производства, обеспечивает распределение и перераспределение трудовых ресурсов, создает побудительные стимулы для их эффективного использования, устраняет сформировавшуюся за годы господства командно-административной системы неэффективную структуру занятости и постепенно заменяет ее более рациональной структурой.

Некоторые экономисты считают неприемлемым вмешательство государства в рыночный механизм. Другие, например сторонники кейнсианской школы, настаивают на проведении государством активной политики на национальных рынках, в том числе и на рынке труда. Так, например Дж.М.Кейнс писал, что.. "..целесообразно проводить политику жесткой зарплаты, чем политику гибкой зарплаты, чутко реагирующей на каждое изменение в объеме безработицы"( 1 )

Между тем современный рынок в развитых странах далек от классического, свободного рынка. Это вполне относится и к рынку труда.

Современный рынок труда в развитых странах является одним из самых регулируемых. Таковым он стал в результате длительного развития отношений между работодателями и наемными работниками, при посредничестве государства. Так, созданная в 1919 г. И ставшая специализированным подразделением ООН с 1946г. Международная организация труда (МОТ) возвела активную политику на рынке труда в ранг международных приоритетов. Главные цели МОТ - содействие социально-экономическому прогрессу, повышению благосостояния и улучшению условий труда людей, защита прав человека.

Таким образом рынок труда давно утратил свой сугубо стихийный характер. Он стал объектом активного государственного регулирования. Спрос на труд во многих странах тщательно планируется и обеспечивается заранее через систему обучения и переподготовки кадров. Предложение труда нередко монополизируется профсоюзами, а цена рабочей силы на рынке труда (заработная плата) определяется на основе контрактов и коллективных договоров. Как мы видим, рынок труда, как и рынки других товаров, стал регулируемым и изнутри (работодателями и профсоюзом), и извне (государством).

Что касается политики занятости, в широком смысле она охватывает систему социально-экономических отношений по поводу вовлечения трудоспособного населения в общественно-полезную деятельность, как правило, приносящую доход. Занятость является важнейшей характеристикой экономики и благосостояния народа. Она дает определенные представления о благополучии граждан страны, об экономической и социальной стабильности общества.

В обеспечении полной, продуктивной и эффективной занятости, дающей возможность получать достойную заработную плату, достаточную для жизни и развития работника и членов его семьи, заключается суть политики занятости. Достижение и поддержание такой занятости является целью политики занятости.

Занятые в экономике создают продукты труда, благодаря чему удовлетворяют потребности членов общества и решаются экономические и социальные задачи. Однако, экономические законы, которые лежат в основе функционирования рыночного хозяйства, не обеспечивают необходимыми рабочими местами всех желающих трудиться и тем самым улучшить свое материальное положение. В результате некоторые оказываются без работы и заработка, и это вызывает некоторую дестабилизацию в обществе. Чтобы не допустить этого государство и правительство стремятся принять определенные меры к созданию рабочих мест и вовлечению не занятого, но желающего работать населения в процесс трудовой деятельности.

Политика занятости формируется с учетом возможности трудиться разных категорий населения. Более пристальное внимание уделяется группе риска, т.е. занятости женщин, инвалидов, молодежи и.т.д., стабильности получения ими доходов, исключению дискриминации в этих вопросах. Поэтому такую политику, как относительно самостоятельную можно осуществлять только при тесном взаимодействии, координации экономической и социальной политики по обеспечению полной, продуктивной и свободно избираемой занятости. Все виды политики взаимосвязаны между собой, оказывают воздействие друг на друга.

Схематически это можно показать в виде следующего рисунка ( 2 ):

Социальная и экономическая политика нацеливаются на обеспечение полной, продуктивной и эффективной занятости. А занятость выполняет экономическую и социальную функцию. При формировании и реализации политики занятости государство руководствуется определенными принципами.

1.2 Принципы и основные направления политики занятости

Основные принципы занятости раскрывают характер занятости в тот или иной конкретно исторический период развития общества. В условиях трансформации российской экономики также возникла необходимость в выработке и учете таких принципов. Некоторые из них вытекают из основополагающих документов страны. Исходя из этого, можно выделить следующие принципы занятости( 3 ):

1) развитие трудовых ресурсов, повышение их мобильности, защита национального рынка труда;

2) обеспечение равных возможностей всем гражданам Росси-и в реализации их права на добровольный труд и свободный выбор занятости, независимо от национальности, пола, возраста, социального положения и отношения к религии;

3) поддержка трудовой и предпринимательской инициативы граждан, содействие развитию их способностей к производительному, творческому труду;

4) создание условий, обеспечивающих достойную жизнь и свободное развитие человека;

5) обеспечение социальной защиты в области занятости, проведение специальных мероприятий, способствующих обеспечению занятости граждан, особо нуждающихся в социальной защите и испытывающих трудности в поиске работы;

6) сочетание местных мер с централизованными в области занятости;

7) координация мер по занятости с деятельностью по другим направлениям экономической и социальной политики, включая социальное обеспечение, предупреждение инфляции, регулирование роста и распределение доходов;

8) поощрение работодателей, сохраняющих действующие и создающих новые рабочие места;

9) предупреждение массовой и сокращение длительной (более одного года) безработицы;

10) координация в этой области деятельности государственных органов профессиональных союзов, иных представительных органов работников и работодателей в разработке и реализации мер по обеспечению занятости населения и контроля за ним;

11) обеспечение занятости малочисленных народов и народностей с учетом национальных особенностей их хозяйственной и культурной деятельности и исторически сложившихся видов их занятости;

12) сочетание самостоятельности органов государственной власти субъектов Российской Федерации, органов местного самоуправления в обеспечении занятости населения и согласованности их действий при реализации федеральных программ, предусматривающих мероприятия по содействию занятости населения;

13) международное сотрудничество в области занятости, включая вопросы труда российских граждан за рубежом и иностранных граждан в России.( 4 )

Указанные принципы государственной политики в области занятости отражают единство и дифференциацию трудового законодательства и многие основные принципы трудового права. На них ориентируются также при правотворчестве и правоприменении норм по обеспечению занятости.

В обеспечении занятости населения участвует не только государство, но и работодатели. Эту деятельность они призваны осуществлять в соответствии с законодательством РФ, содействовать проведению государственной политики занятости. Это содействие осуществляется на основе:

- соблюдения условий договоров (контрактов) , регулирующих трудовые отношения;

- реализации мер, предусмотренных законодательством РФ о труде, коллективными договорами и соглашениями о защите трудящихся в случае приостановки производства или высвобождения работников;

- оказание помощи в трудоустройстве, профессиональной подготовке и предоставления сверх установленной законодательством РФ дополнительной материальной помощи, высвобождаемым работникам за счет средств организаций и других работодателей;

- создание условий для профессиональной подготовки, повышения квалификации и подготовки работающих и.т.д.

Работодатели, согласно закону( 5 ), должны постоянно контактировать с органами службы занятости, профсоюзными органами и предоставлять им информацию возможных массовых увольнениях трудящихся. Кроме того, они обязаны информировать службу занятости о наличии важнейших мест (должностей), выполнении квоты для приема на работу инвалидов.

Государственная политика занятости и рынка труда в Росси характеризуется в основном преобладанием пассивных мер. Проводится сдерживание массовой открытой безработицы, ведется регистрация безработных, выплачиваются пособия по безработице, разрабатываются программы трудоустройства безработных. Активная и превентивная политика по стимулированию занятости и самозанятости населения, профилактика безработицы, переподготовка безработных и повышение их конкурентоспособности носят пока второстепенный характер.

Глава 2. Государственная служба занятости и перспективы развития рынка труда

2.1 Государственная служба занятости, ее функции и структура

Федеральная служба по труду и занятости - федеральный орган исполнительной власти России, находящийся в ведении Министерства здравоохранения и социального развития. Осуществляет правоприменительные функции в сфере труда, занятости и альтернативной гражданской службы, функции по контролю и надзору за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, законодательства о занятости населения, об альтернативной гражданской службе, функции по оказанию государственных услуг в сфере содействия занятости населения и защиты от безработицы, трудовой миграции и урегулирования коллективных трудовых споров.

В целях содействия полной, продуктивной и свободно избранной занятости населения государство осуществляет:

-разработку мер финансово - кредитной, инвестиционной и налоговой политики, направленных на рациональное размещение производительных сил, повышение мобильности трудовых ресурсов, развитие временной и самостоятельной занятости, поощрение применения гибких режимов труда, и других мер, способствующих сохранению и развитию системы рабочих мест;

-правовое регулирование в области занятости на основе соблюдения законных прав и интересов граждан и соответствующих государственных гарантий, дальнейшее совершенствование законодательства о занятости населения;

-разработку и реализацию федеральной и территориальных программ содействия занятости населения;

-создание федеральной государственной службы занятости населения.

В обязанности служб занятости входит:

-анализ и прогнозирование спроса и предложения на рабочую силу,

-информация о состоянии рынка труда;

-учет свободных мест и граждан, обращающихся по вопросам трудоустройства;

-консультации о возможностях получения работы и обеспечения рабочей силой, о требованиях к профессиям и работникам и по другим вопросам, связанным с обеспечением занятости;

-оказание услуг по трудоустройству;

-регистрация безработных, оказание им помощи, включая выплату пособий;

-организация разработки программ занятости с предусмотренными в них мерами социальной защиты различных групп населения;

-организация профессионального обучения и переобучения граждан.

Службы занятости имеют право:

-запрашивать от всех структур информацию о предполагаемых изменениях, результаты которых ведут к высвобождению трудящихся, а также сведения о наличии свободных рабочих мест;

-направлять на все виды предприятий трудящихся по вопросам трудоустройства; разрабатывать и выносить на рассмотрение органов исполнительной власти предложения об установлении минимального количества рабочих мест для трудоустройства;

-направлять незанятых граждан по их желанию на оплачиваемые общественные работы;

-оплачивать стоимость профессионального обучения и переобучения лиц, зарегистрированных в качестве ищущих работу;

-выдавать пособия по безработице, приостанавливать или отменять выплату пособий.

Главной целью и конечным результатом функционирования центров занятости является обеспечение максимального трудоустройства незанятого, ищущего работу трудоспособного населения и высвобождаемых работников, а также их социальная защита. В России создан государственный фонд занятости населения, который образуется за счет обязательных страховых взносов работодателей, обязательных страховых взносов с заработка работников, средств республиканских и местных бюджетов, добровольных взносов предприятий, учреждений, общественных организаций и граждан и других поступлений. Средствами этого фонда распоряжается Федеральная служба занятости населения.

Федеральная государственная служба занятости:

1. Федеральная государственная служба занятости населения является организационно самостоятельной службой на территории Российской Федерации, деятельность которой направлена на:

-оценку состояния и прогноз развития занятости населения, информирование о положении на рынке труда;

-разработку и реализацию федеральной, территориальных (краевых, областных, районных, городских) и других целевых программ содействия занятости населения, включая программы содействия занятости граждан, находящихся под риском увольнения, а также граждан, особо нуждающихся в социальной защите и испытывающих трудности в поиске работы;

-содействие гражданам в поиске подходящей работы, а работодателям в подборе необходимых работников;

-организацию при необходимости профессиональной ориентации, профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации безработных граждан;

-осуществление социальных выплат в виде пособия по безработице, стипендии в период обучения по направлению органов службы занятости, оказание материальной и

иной помощи безработным гражданам и членам семей безработных, находящимся на их содержании.

Ее работу возглавляет и организует соответствующий федеральный орган исполнительной власти, который для осуществления своих полномочий создает территориальные органы.

2. Территориальные органы службы занятости не являются структурными подразделениями соответствующих органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации, органов местного самоуправления.

3. На территориях субъектов Российской Федерации, городских, сельских поселений и на других территориях органы службы занятости координируют свою деятельность с деятельностью соответствующих органов исполнительной власти, органов местного самоуправления в пределах их компетенции.

4. Органы службы занятости совместно с органами государственной власти Российской Федерации, органами государственной власти субъектов Российской Федерации, органами местного самоуправления осуществляют разработку и реализацию государственной политики в области содействия занятости населения.

5. Услуги, связанные с содействием занятости граждан, предоставляются органами службы занятости бесплатно.

Деятельность по оказанию гражданам услуг в содействии трудоустройству, профессиональной ориентации и психологической поддержке безработных граждан и незанятого населения осуществляется юридическими лицами на основании лицензий, выдаваемых органами исполнительной власти субъектов Российской Федерации при наличии заключения органов службы занятости.

Оценка эффективности политики занятости осуществляется по формуле:

СЭПЗ = ЧПСУ/ЧБк , ( 6 )

где СЭПЗ - эффективность политики занятости в течение календарного периода;

ЧПСУ - численность безработных, снятых с учета по всем основаниям (трудоустроены, оформлены на досрочную пенсию и т.д.) в течение календарного периода;

ЧБк - численность безработных на конец календарного периода.

Данная формула хотя и не может оценить деятельность службы занятости, поскольку многие безработные трудоустраиваются без ее помощи, но дает более или менее объективную картину результатов деятельности всех субъектов рынка труда.

Оценка с помощью других методов позволит более точно определить эффективность той или иной программы и выбрать наиболее эффективные их них. По мере укрепления финансового положения перечень программ можно расширить. Также важна разработка показателей социальной эффективности и учет их в политике занятости и сведении безработицы к минимуму.

Усредненные данные о деятельности органов службы занятости в России за период с начала 2009г. по конец 2013г., представленные официальным сайтом Федеральной службы по труду и занятости, а также Росстатом.

Таким образом, можно сделать вывод, что численность граждан, обратившихся в органы служб занятости, намного снизился по сравнению с 2009 годом, и показатель безработицы также намного увеличился. Это связано, прежде всего, с начавшимся кризисом, что привело к сокращениям на многих предприятиях.

2.2 Состояние рынка труда в России. Тенденции и перспективы ее развития

2010 год уже воспринимается на рынке как "посткризисный". Хотелось бы отдельно рассмотреть тенденции развития рынка труда, и сравнить показатели предыдущих лет на рынке труда.

Уровень занятости населения по Свердловской области (%)

Таким образом, уровень занятости населения экономической деятельностью (доля занятого населения в общей численности населения в возрасте 15-72 лет) существенно повышался с 2014 - 2015 г. Всё это говорит о том, что ситуация на рынке труда улучшается, занятых становится больше, соответственно меньше безработных.

Уровень безработицы населения Российской Федерации (%)

По таблице кардинально заметна, кризисные годы (конец 2008-2010г.). 2011-2012- заметна активность занятости населения.

Снижение безработицы зарегистрировано в 73 регионах Федерации.

С начала кризиса (октября 2008 г.) общая численность официально уволенных работников достигла 1 121 943 человека, из них было трудоустроено 339 539 человек, в том числе 194 588 -- в прежних организациях".( 7 )

Что касается безработицы по федеральным округам. Самый низкий уровень безработицы, соответствующий критериям МОТ, по данным обследования населения по проблемам занятости, отмечается в Центральном федеральном округе, самый высокий - в Северо-Кавказском федеральном округе.

Это связанно с тем, что во многих республиках Северо-Кавказского Федерального округа экономика является дотационной, с высоким уровнем безработицы и низким уровнем жизни.

2010 - это год осмысления кризиса и поиска различных способов выхода из него. Самый сильный пик кризиса пришелся на 2009-2010 года.

Таким образом, ситуация в российской экономике стабилизировалась и наметился определенный рост, ожидать быстрого восстановления рынка труда не приходится.

Что касается государства, то можно сказать, что велась активная помощь гражданам потерявшим работу во время кризиса. Службы занятости регистрировали безработных и помогали гражданам в поисках работы, выплачивались пособия по безработице. Также правительство уделяло большое внимание малому предпринимательству, т.к. это привело бы к увеличению числа занятых в экономике. Но на сегодняшний день рынок оживает, люди не боятся менять работу в поисках лучших условии.

Вместо повсеместного сокращения персонала, многие российские компании сокращают заработные платы сотрудников. Таким образом, удается сохранить рабочие места и специалистов, а также избежать серьезных потрясений в социальной сфере. Правительство так же препятствовало массовым увольнениям работников.

В целом кризис 2009-2010 года в России негативно повлиял на рынок труда, но на сегодняшний день ситуация стабилизируется.

Глава 3. Кадры предприятия и определение потребности в рабочих и специалистах на предприятии

3.1 Определение потребности в рабочих и специалистах на предприятии

Рабочая сила - это совокупность физических и умственных способностей человека, его способность к труду. В условиях рыночных отношений "способность к труду" делает рабочую силу товаром. Отличие этого особенного товара от других товаров заключается в том, что он:

- создает стоимость больше чем он стоит;

- без его привлечения невозможно осуществлять любое производство;

- от него во многом зависит степень (эффективность) использования основных и оборотных производственных фондов, экономика хозяйствования в целом.

Обеспечение предприятия рабочей силой следует рассматривать с позиции отношений, складывающихся на рынке труда. Уровень социального партнерства во многом определяют результаты организации труда, его эффективность, а соотношение занятости населения и безработицы влияет на характер предложения рабочей силы.

Все это предполагает разработку и проведение на каждом предприятии соответствующей кадровой политики, основными направлениями которой должны быть:

- определение потребностей в рабочей силе, как в количественном, так и в профессионально-квалификационном разрезах;

- формы привлечения;

- разработка мероприятий по улучшению использования кадров.

Потребность в персонале ( 8 ) - это совокупность работников соответствующей структуры и квалификации, объективно необходимых фирме для реализации стоящих перед ней целей и задач согласно избранной стратегии развития. Определяют общую и дополнительную потребность в персонале.

Общая потребность - это вся численность персонала, необходимая фирме для выполнения запланированного объема работ.

Дополнительная потребность - характеризует дополнительное количество персонала, необходимое в планируемом периоде к уже имеющейся численности работников на начало периода. Исходными данными, для определения численности персонала, являются предусмотренные в плановом периоде снабженческо-сбытовая, производственная, научно-техническая, инвестиционная и другие функциональные программы деятельности предприятия, штатное расписание, наличие и структура рабочих мест и др.

Определение потребности в персонале предусматривает определение целей и задач на предстоящий плановый период в области человеческих ресурсов исходя из главных целей предприятия, условий выпуска продукции и ее сбыта; определение места и времени дефицита рабочей силы; прогнозирование изменений спроса на рабочую силу на рынке труда; определение численности работающих; оценку текучести кадров и обеспечение современной замены увольняющихся и др.

Состав работающих на предприятии делится:

- на промышленно-производственный персонал (ППП);

- непромышленный персонал.

Промышленно-производственный персонал - занятые в производственной деятельности или обслуживании производства работники основных и вспомогательных цехов, аппарата заводоуправления, лабораторий, научно-исследовательских и опытно-конструкторских отделов, вычислительных центров.

Структура персонала предприятия

*Источник: Экономика предприятия (фирмы)- Учебник под ред. проф. О.И.Волкова - РЭА им. Г.В.Плеханова - ИНФА-М-2007

Персонал непромышленных подразделений - работники, занятые в жилищном, коммунальном и подсобном хозяйствах, здравпунктах, профилакториях и учебных заведениях.

Директора, мастера, главные специалисты являются руководителями - работниками, занимающими должности руководителей предприятия. В зависимости от выполняемых функций они подразделяются на руководителей высшего, среднего и низового звеньев

Агенты, кассиры, делопроизводители, секретари, статистики, бухгалтера - это служащие, то есть работники, производящие подготовку и оформление документов, учет и контроль, хозяйственное обслуживание.

Основная категория персонала - это рабочие, которые участвуют в изготовлении продукции, в ремонте и уходе за оборудованием, производят перемещение предметов труда и готовой продукции. Численность персонала за период меняется, так как в течение периода происходит их движение (прием, увольнение). Поэтому численность работников характеризуется средними величинами.

С повышением автоматизации производственных процессов уменьшается доля затрат труда основного контингента производственных рабочих и увеличивается - вспомогательного и ИТР, не говоря уже о гибком интегрированном производстве, где основные, вспомогательные и обслуживающие процессы интегрируются в единый производственный процесс.

Во многих западных фирмах персонал подразделяют на следующие категории:

- управленческий персонал;

- служащие;

- квалифицированные рабочие и технический персонал ;

- полуквалифицированные рабочие;

- неквалифицированные рабочие.

Численность основных производственных рабочих определяется на основании расчета трудоемкости производственной программы и баланса времени одного рабочего.

Численность производственных рабочих-сдельщиков (Pсд):

Рсд = tпр / Kв.н * Fпр

где tпр - трудоемкость производственной программы (нормо-час.);

Kв.н - коэффициент выполнения норм;

Fпр - полезный фонд времени одного рабочего за год (ч).

Определяя потребность в персонале, следует учитывать:

-потребность в высвобождении персонала в связи с ростом производительности труда, сокращением объема производства, простоями и др.

-потребность в увеличении численности, связанным с расширением производства;

-потребность в замещении персонала по годам планируемого периода в связи с увольнениями, уходом на пенсию, переходом на инвалидность и др.

Численность работников предприятия в плановом периоде может быть определена по следующей формуле:

Чпп = Чб * Iq+Э( 9 )

Чпп- среднесписочная плановая численность работающих;

Чб- среднесписочная численность работающих в базисном периоде

Iq - индекс изменения объема производства в плановом периоде;

Э- общее изменение (уменьшение - минус, увеличение - плюс) исходной численности работающих.

Более точным является метод расчета плановой численности промышленно-производственного персонала на основе полной трудоемкости изготовления продукции:

Чппп = t / (Б* Квн) ,

где t - полная плановая трудоемкость производственной программы, чел.-ч.;

Б - баланс рабочего времени одного работника (расчетный эффективный фонд рабочего времени);

Кв.н. - ожидаемый коэффициент выполнения норм.

Общая численность рабочих (чел.), занятых на нормируемых работах, определяется по формуле:

Ч = t / m,

где t - плановая трудоемкость единицы определенного вида продукции, чел.-ч.;

m - количество изделий данного вида продукции, единиц

Численность производственных рабочих-повременщиков и вспомогательных рабочих устанавливается по штатным расписаниям, где показывается явочная численность, которая определяется по числу рабочих мест в соответствии с технологией производства, нормами обслуживания и сменностью работ.

Расчет потребности в ИТР, служащих, МОП и охране осуществляется в соответствии со структурой управления предприятием и штатным расписанием.

Численность охраны и пожарной охраны определяется по числу постов охраны, нормам обслуживания и режиму работы, а численность учеников - в соответствии с дополнительной потребностью в работающих или с учетом возмещения их убыли.

3.2 Кадры и количественная характеристика персонала

Количественная характеристика персонала измеряется в первую очередь такими показателями, как списочная, явочная и среднесписочная численность работников.

Списочная численность - это количество работников списочного состава на определенную дату с учетом принятых и выбывших за этот день работников.

Явочная численность включает лишь работников, явившихся на работу.( 10 )

Для определения численности работников за определенный период используется показатель среднесписочной численности.

Среднесписочная численность работников за месяц определяется как частное от деления суммы всех списочных данных за каждый день на календарное число дней в месяце. При этом в выходные и праздничные дни показывается списочная численность работников за предыдущую дату. Среднесписочная численность работников за квартал (год) определяется путем суммирования среднемесячной численности работников за все месяцы работы предприятия в квартале (году) и деления полученной суммы на 3 (12).

Движение работников на предприятии (оборот) характеризуют следующие показатели:

1. Коэффициент оборота по приему = число принятых за период / среднее списочное число за этот период

2. Коэффициент оборота по выбытию = число выбывших за период / среднесписочное число за этот период

3. Коэффициент замещения = (число принятых - число выбывших) / среднее списочное число работников

4. Коэффициент текучести = число выбывших по причинам текучести - это увольнение по собственному желанию, за прогулы и другие нарушения, по решению судебных органов / численность персонала на конец периода

5. Коэффициент постоянства кадров = число работников, проработавших весь отчетный год / численность на конец периода ( 11 )

Плановые расчеты по каждой категории работающих ведутся с применением различных методов определения необходимой их численности.

Численность основных рабочих, занятых на ненормируемых работах, а также вспомогательных рабочих рассчитывается по нормам обслуживания с учетом сменности работ.

При составлении баланса рабочего времени определяют число дней или часов, которое следует отработать каждому рабочему в течение планового периода, число дней неявок на работу, среднюю продолжительность рабочего дня одного среднесписочного рабочего.

В балансе рабочего времени различают три категории фонда времени: календарный, номинальный и эффективный.

Календарный фонд равен числу календарных дней планового периода, а номинальный - при условии прерывного производства - календарному с учетом вычета выходных и праздничных дней.

Номинальный фонд за вычетом неявок вследствие болезни, отпусков и выполнения общественных и государственных обязанностей составляет эффективный фонд рабочего времени.

Численность руководителей, специалистов и служащих рассчитывается по каждой функции методом прямого нормирования или методом корреляционной зависимости. Руководители предприятий при установлении численности управленческого персонала могут руководствоваться типовыми штатными расписаниями, разработанными НИИ.

Численность непромышленного персонала не зависит от численности промышленно-производственного персонала и определяется раздельно по каждому виду деятельности с учетом особенностей (детские учреждения, жилищно-коммунальное хозяйство, подсобное сельское хозяйство и т.п.).

Управление персоналом связано с разработкой и реализацией кадровой политики, основными целями которой являются:

- удовлетворение потребности предприятия в кадрах;

- обеспечение рациональной расстановки, профессионально-квалификационного и должностного продвижения кадров;

- эффективное использование трудового потенциала предприятия.

Реализация этих целей предполагает выполнение многих функций, а именно: -планирование, наем и размещение рабочей силы, включая отбор, ориентацию и адаптацию;

-обучение, подготовку и переподготовку работников, повышение квалификации;

-оценку персонала (проведение аттестации работников, продвижение по службе и организация карьеры);

-определение условий найма, труда и его оплаты;

-мотивацию труда и соблюдение дисциплины;

-обеспечение формальных и неформальных связей, создание благоприятного психологического климата в коллективе;

-реализацию социальных функций (льготное питание на предприятии, помощь семье, организация отдыха и др.);

-контроль за безопасностью труда.

Работу с кадрами на предприятии осуществляют все линейные руководители, а также некоторые функциональные отделы и менеджеры: отдел кадров, отдел труда и заработной платы, отдел технического обучения, управляющие (директора, менеджеры) персоналом

Методы расчета численности работников предприятия( 12 ):

Глава 4. Перспективы государственной политики занятости населения