Локальные нормативные правовые акты как источники регулирования трудовых и связанных с ними отношений в Республике Беларусь

Размещено на http://www.allbest.ru/

Министерство образования Республики Беларусь

Учреждение образования

«Брестский государственный университет им. А.С. Пушкина»

Юридический факультет

Курсовая работа

Локальные нормативные правовые акты как источники регулирования трудовых и связанных с ними отношений в Республике Беларусь

Выполнил:

Студент 3 курса

Юридического факультета

Славинский Дмитрий Николаевич

Научный руководитель: Василькович В.П.

Брест-2014 г.

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

ГЛАВА 1. Локальные нормативные акты в сфере труда: понятие, правовая природа и виды

ГЛАВА 2. Система источников трудового права

ГЛАВА 3 Договоры и соглашения о труде как источнике трудового права

ГЛАВА 4 Общее для локальных нормативных актов и нормативных правовых актов

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

ВВЕДЕНИЕ

трудовой нормативный трудовой акт

Среди источников трудового права значительное место занимают локальные нормы права, которые принимаются нанимателем с учетом мнения или по согласованию с профсоюзами.

Cледует обратить внимание на эти источники трудового права, они отличаются следующими особенностями: они применимы лишь в пределах конкретного предприятия, учреждения, организации, а поэтому сфера их действия ограничена; чаще всего локальные акты имеют ограниченный срок действия, например, коллективный договор или соглашение; они могут снижать установленный законами или подзаконными нормативными актами уровень правовых и социальных гарантий и трудовых прав рабочих и служащих; эти акты могут отражать специфику производства на данном предприятии, характер и профиль деятельности организаций и учреждений и учитывать их экономические возможности.[9]

Локальный нормативный акт - это всегда письменный документ.

Требования к его форме, языку, стилю изложения, структуре и содержанию, наличию соответствующих реквизитов (дата принятия, номер, наименование, регистрация и др.) регулируются в централизованном порядке, формируются учеными. Трудовой кодекс Республики Беларусь устанавливает требования как к форме акта (положения, инструкции, графики и т.д.), так и к структуре и содержанию некоторых локальных актов (коллективный договор, правила внутреннего трудового распорядка)

Правовая природа локальных нормативных актов наиболее близка к такому источнику права, как нормативный правовой акт (акт законодательства). Это во многом обусловлено тем обстоятельством, что источником, из которого черпается нормативная власть нанимателя и который санкционирует принятие данных актов, выступает законодательство. Кроме того, локальные нормативные акты в отличии от нормативных соглашений являются результатом волеизъявления одного лица (нанимателя).

При помощи локального правового регулирования наниматель имеет возможность осуществлять локальное нормотворчество, реализуя тем самым свою нормативную власть по отношению к работникам.

Таким образом, локальные нормативные акты являются важным регулятором трудовых и связанных с ними отношений в организации, поскольку они позволяют устанавливать локальные нормы, учитывающие особенности конкретного вида производства или иной хозяйственной деятельности, а также иные местные условия.

Целю данной курсовой работы является изучение понятие локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, их видов, порядка их разработки и принятия.

ГЛАВА 1. Локальные нормативные акты в сфере труда: понятие, правовая природа и виды

Понятие и правовая природа локальных нормативных актов. Локальное нормативное правовое регулирование трудовых и связанных с ними отношений является одной из особенностей отрасли трудового права, поскольку законодательство о труде допускает регламентацию многих вопросов в социально-трудовой сфере на уровне конкретной организации.

Локальное нормативное правовое регулирование основывается на такой стороне хозяйской (работодательской власти) власти нанимателя, как нормативная власть. Этот вывод, основанный на разработках одного из основателей науки трудового права Л.С. Таля и многих других ученых - специалистов в данной области, сохраняет свою актуальность и в настоящее время.

Согласно ст. 1 ТК Республики Беларусь локальные нормативные акты - коллективные договоры, соглашения, правила внутреннего трудового распорядка и иные принятые в установленном порядке нормативные акты, регулирующие трудовые и связанные с ними отношения у конкретного нанимателя.

Несколько иное определение нормативного правового акта закреплено в ст. 1 Закона Республики Беларусь от 10.01.2000 № 369-З «О нормативных актах Республики Беларусь», в соответствии с которым локальный нормативный правовой акт - нормативный акт, действие которого ограниченно рамками одной или нескольких организаций.

Если сравнить две вышеуказанные дефиниции, то можно сделать вывод о том, что легальное определение локального нормативного акта в ст. 1 ТК Республики Беларусь является более узким по сфере регулируемых этим документом отношений. Кроме того, очевидно, расхождение используемых законодателем терминов: в ТК фигурирует категория «локальный нормативный акт», а в Законе «О нормативных правовых актах Республики Беларусь» - «локальный нормативный правовой акт». Юридическая терминология в указанных законах не унифицирована.

Правовая природа локальных нормативных актов наиболее близка к такому источнику права, как нормативный правовой акт (акт законодательства). Это во многом обусловлено тем обстоятельством, что источником, из которого черпается нормативная власть нанимателя и который санкционирует принятие данных актов, выступает законодательство. Кроме того, локальные нормативные акты в отличии от нормативных соглашений являются результатом волеизъявления одного лица (нанимателя). Сам факт того, что некоторые виды локальных нормативных актов необходимо согласовывать с представительным органом работников (профсоюзом), не превращает эти нормативные акты в нормативные соглашения, поскольку субъектом нормотворчества остается наниматель. Мнение профсоюза учитывается нанимателем, но не является определяющим.[4]

В части второй статьи 7 ТК Республики Беларусь закреплено важное правило о том, что локальные нормативные акты, содержащие условия, ухудшающие положение работников по сравнению с законодательством о труде, являются недействительными.

При помощи локального правового регулирования наниматель имеет возможность осуществлять локальное нормотворчество, реализуя тем самым свою нормативную власть по отношению к работникам.

Таким образом, локальные нормативные акты являются важным регулятором трудовых и связанных с ними отношений в организации, поскольку они позволяют устанавливать локальные нормы, учитывающие особенности конкретного вида производства или иной хозяйственной деятельности, а также иные местные условия.

Виды локальных нормативных актов в сфере труда. Закрытого перечня видов локальных нормативных актов не содержится ни в трудовом законодательстве, ни в других его отраслях. Имеется лишь примерный перечень локальных нормативных актов, регулирующих внутренних трудовой распорядок.

В соответствии с ч.1 ст. 194 ТК Республики Беларусь к таким документам относятся: ПВТР, штатное расписание, должностные инструкции работников, графики работ (сменности), графики отпусков, положения и инструкция по охране труда и технике безопасности, коллективные договоры, соглашения и другие локальные нормативные акты по вопросам труда.

Как видно даже из приведенного выше перечня, локальные нормативные акты в сфере труда весьма разнообразны. Это обуславливает необходимость их классификации, имеющей не только теоретическое, но и важное практическое значение, поскольку она позволяет разграничивать предмет локального регулирования в соответствующих актах, избегая дублирования и противоречий между ними.

Таким образом, можно выделить следующие виды локальных нормативных актов:

1.По предмету локального регулирования:

1.1. Локальные нормативные акты по общим вопросам найма, которые распространяются на различные группы трудовых и связанных с ними отношений (устав организации, ПВТР, положение о персонале, положение о контрактной системе найма).

1.2. Локальные нормативные акты по вопросам специального характера, которые относятся только к определенным категориям работников (положения о найме административного персонала, должностные инструкции) или регулируют отдельные аспекты трудовых отношений (штатное расписание, положение об оплате труда, о премировании, табели учета рабочего времени, графики отпусков).

2. По сфере действия:

2.1. Локальные нормативные акты, распространяющиеся на несколько юридических лиц. Это довольно редкая группа локальных актов, принимаемых в концернах, холдингах, транснациональных корпорациях.

2.2. Локальные нормативные акты, распространяющиеся в целом на одно юридическое лицо. К этим документам относятся практически все вышеуказанные внутренние акты по общим вопросам найма, а также положения об оплате труда, о премировании, иногда - штатное расписание.

2.3. Локальные нормативные акты, распространяющиеся на отдельные подразделения в рамках юридического лица (положения о филиалах, представительствах иных структурных подразделений).

3. По времени действия:

3.1. Локальные нормативные акты, принимаемые на определенный срок (графики отпусков, графики сменности).

В зависимости от характера процедур, используемых при принятии акта локальные нормативные правовые акты подразделяются на:

* Единоначальные т.е. принимаемые непосредственно нанимателем без участия представительных органов работников (например, должностные и рабочие инструкции, положение о персонале).

* Совместные, то есть принимаемые нанимателем и представительным органом работников. В соответствии с действующим законодательством Республики Беларусь к ним относятся коллективные договоры и соглашения.

* Согласительные то есть принимаемые нанимателем по согласованию с профсоюзом (например, графики работ и сменности, положение о нестандартных режимах рабочего времени, графики отпусков).

В зависимости от наличия законодательного регулирования соответствующего локального нормативного акты таковые подразделяются на:

- Поименованные, то есть возможность которых предусмотрена ТК Республики Беларусь или ином акте трудового законодательства (например, ПВТР, должностные инструкции);

- непоименованные, выработанные правоприменительной практикой или разработанные нанимателем в разовом порядке (например, положение о персонале).

В заключение статьи порекомендуем законодателю более четко определить понятие локального нормативного акта, не смешивая его с нормативными соглашениями, а также более детально закрепить как общие вопросы локального нормотворчества, так и специальные процедуры, используемые для принятия, изменения и отмены отдельных видов локальных нормативных актов.[1]

ГЛАВА 2. Система источников трудового права

Система источников трудового права отличается от источников других областей права тем, что в регулировании трудовых отношений важное место занимают локальные (местные) нормы права, которые принимаются непосредственно в учреждениях, организациях нанимателемили уполномоченным им органом по согласованию с трудовым коллективомили профсоюзным комитетом. Благодаря локальному регулированию трудовых отношений развиваются демократические основы в производственной деятельности. Соотношение же локального и централизованного регулирования является показателем демократизма существующей правовой системы общества.

Локальное нормотворчество осуществляется непосредственно участниками трудовых отношений, которые принимают участие в создании этих норм, могут влиять на их содержание. Это дает возможность работающим знать объем надлежащих им прав и обязанностей, которые определены локальными нормами, максимально приспосабливая их для реализации своих интересов и удовлетворения нужд. Для того чтобы осуществлялось локальное нормотворчество, необходимы два условия. Во-первых, нормы являются локальными и приобретают силу лишь при условии, что они приняты в порядке, предварительно определенном централизованным регулированием. Во-вторых, локальное нормотворчество возможно при наличии общей нормы, которая предоставляет определенным субъектам право заниматься нормотворчеством. Это означает, что субъекты трудового права поставлены в определенные рамки локального нормотворчества.

Здесь осуществляется принцип «разрешено лишь то, что определено законом». При этом сущность локальных норм сводится к развитию общих норм трудового права, которые распространяют свое действие только на отношения конкретного учреждения, где они приняты. Таким образом, локальная норма в трудовом праве правило общеобязательного поведения, которое предварительно санкционировано государством и принято в установленномзаконом порядке непосредственно в учреждении, действует в его границах.[6.стр93] Локальные нормативные акты, являясь источником трудового права, представляют собой систему, в основе которой лежит совокупность общественно трудовых отношений, отражающих специфику производства, технологии, технологического процесса организации. Функции трудового права, выражающие общие закономерности и свойства отрасли, проявляются (конкретизируются) и в локальном регулировании общественно-трудовых отношений.

Важной чертой правового регулирования трудовых отношений в настоящее время становится усиление его договорного характера, роли локальных нормативных актов. Локальные нормы в рыночных условиях хозяйствования представляют собой формализованный результат социального партнерства в учреждении, определенную систему правил трудового поведения, нашедших закрепление в локальных нормативных актах. Поэтому порядок разработки, принятия (утверждения) локальных нормативных актов является актуальным для науки и практики трудового права в части выявления его роли в социальном сотрудничестве, разрешения противоречий интересов нанимателя, работников и их представителей, в установлении внутреннего трудового распорядка учреждения. Локальные нормативные акты занимают важное место среди источников трудового права. В ст. 1 Трудового кодекса Республики Беларусь содержится определение локальных нормативных актов: «Локальные нормативные акты - это коллективные договоры, соглашения, правила внутреннего трудового распорядка и иные принятые в установленном порядке нормативные акты, регулирующие трудовые и связанные с ними отношения у конкретного нанимателя».

Источником регулирования трудовых и связанных с ними отношений на практике (в теории данный вопрос до сих пор дискуссируется) традиционно считаются решения и заключения Конституционного Суда Республики Беларусь, а также постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь, с помощью которых восполняются пробелы в законодательстве, даются толкования тех или иных правовых понятий и формируется единообразная судебная практика применения законодательства, в том числе трудового. Например, Конституционный Суд заключением от 27.10.1995 "О соответствии Конституции и законам Республики Беларусь Указа Президента Республики Беларусь от 1 сентября 1995 года N 350 "О некоторых вопросах регулирования трудовой деятельности и пенсионного обеспечения граждан" (Ведомости, 1995, N 31, ст. 14) сформировал новую практику применения ч. 3 и 4 ст. 25 КЗоТ (ныне им соответствует ст. 32 ТК), согласно которой отказ работающих пенсионеров от заключения контракта признан отказом от продолжения работы с изменившимися существенными условиями труда с возможным увольнением по п. 6 ст. 29 КЗоТ.[7]

Локальные нормативные акты могут приниматься:

1. Самостоятельно нанимателем.

С учетом примерного перечня, указанного в ч. 2 ст. 405 ТК, наниматель вправе на основании коллективного договора, а при его отсутствии - самостоятельно, утвердить примерный перечень должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми могут заключаться письменные договоры о полной индивидуальной материальной ответственности (ч. 3 ст. 405 ТК).

2. С участием профсоюзов.

К примеру, установление, замена или пересмотр норм труда (ч. 1 ст. 87

ТК); установление правил внутреннего трудового распорядка на основании

Типовых правил внутреннего трудового распорядка, утверждаемых Правитеством Республики Беларусь или уполномоченным им органом (ст. 195 ТК).

3. По согласованию с профсоюзом.

Многие вопросы, касающиеся рабочего времени и времени отдыха, должны решаться нанимателем по согласованию с профсоюзом:

- утверждение графика работ (сменности) (ч. 5 ст. 123 ТК);

- установление пятидневной с двумя выходными днями или шестидневной с одним выходным днем рабочей недели (ч. 1 ст. 124 ТК);

- введение суммированного учета рабочего времени (ч. 7 ст. 126 ТК);

- принятие решения о разделении рабочего дня на части (ч. 3 ст. 127 ТК);94

- установление по индивидуальным или коллективным просьбам режима гибкого рабочего времени (ч. 2 ст. 128 ТК);

- утверждение графика трудовых отпусков (в случае отсутствия профсоюза график трудовых отпусков утверждается нанимателем по согласованию с работником) (ч. 1 ст. 168 ТК);

- установление иного срока составления графика трудовых отпусков, отличного от определенного в ч. 2 ст. 168 ТК (иной срок может устанавливаться также коллективным договором, соглашением) (ч. 2 ст. 168 ТК).

4. Совместно с профсоюзом.

Например, заключение коллективного договора (гл. 34, 35 ТК).

Порядок ведения делопроизводства комиссией по трудовым спорам устанавливается по соглашению между нанимателем и профсоюзом (ч. 5 ст. 235 ТК). Локальный нормативный акт - это всегда письменный документ. Требования к его форме, языку, стилю изложения, структуре и содержанию, наличию соответствующих реквизитов (дата принятия, номер, наименование, регистрация и др.) регулируются в централизованном порядке, формируются учеными. Трудовой кодекс Республики Беларусь устанавливает требования как к форме акта (положения, инструкции, графики и т.д.), так и к структуре и содержанию некоторых локальных актов (коллективный договор, правила внутреннего трудового распорядка). Искажение формы или выход за пределы круга вопросов, решение которых предписано в конкретном акте, видимо, будет означать нарушение компетенции правотворческого органа.

Письменная форма способствует единообразному пониманию сути акта. Она необходима для применения возможных санкций в случаях неисполнения локальных норм. Основное правило, которое должно соблюдаться при принятии локальных нормативных актов: они не должны ухудшать положение работников по сравнению с законодательством о труде. Локальные нормативные акты, содержащие условия, ухудшающие положение работников по сравнению с законодательством о труде, являются недействительными. Локальные нормативные акты предназначены только для внутреннего использования в рамках конкретного учреждения. Регулируя трудовые и иные тесно связанные с ними отношения, локальные акты отличаются наибольшей по сравнению с другими правовыми актами приближенностью к работнику. Это выражается в том, что с их помощью формируется содержание каждого трудового договора, устанавливается перечень информации о работнике и иные вопросы, касающиеся его персональных особенностей. Как правило, посредством реализации локальных норм работник получает вознаграждение за труд, дополнительные по сравнению с законодательством льготы и преимущества, выплачиваемые за счет средств учреждения. Локальные акты закрепляют правила поведения участников совместного труда, характерные для данного учреждения. Помимо правовых норм, составляющих основное содержание локального нормативного акта, в нем закрепляются деловые обычаи (например, требование заполнять обходные листки при увольнении работников), деловые обыкновения (проведение «планерок» или выдача работникам письменных заданий), корпоративные традиции (чествование передовиков производства), этические нормы (встречать каждого клиента фирмы приветствием), эстетические нормы (ношение фирменной одежды).[6.стр95] Важной чертой правового регулирования трудовых отношений в настоящее время становится усиление его договорного характера, роли локальных нормативных актов.

Локальные нормы в рыночных условиях хозяйствования представляют собой формализованный результат социального партнерства в организации, определенную систему правил трудового поведения, нашедших закрепление в локальных нормативных актах. Поэтому порядок разработки, принятия (утверждения) локальных нормативных актов является актуальным для науки и практики трудового права в части выявления его роли в социальном сотрудничестве, разрешения противоречий интересов нанимателя, работников и их представителей, в установлении внутреннего трудового распорядка учреждения. В ст. 194 ТК приводится перечень локальных актов, регулирующих трудовой распорядок. В этот перечень, который не является исчерпывающим, включены:

- правила внутреннего трудового распорядка;

- штатное расписание;

- должностные инструкции работников;

- графики сменности;

- графики отпусков;

- положения и инструкции по охране труда и технике безопасности;

- коллективный договор.

Приведенный перечень можно дополнить положениями о структурных подразделениях, о материальной ответственности работников, об условиях оплаты труда, о представительстве интересов нанимателя и др.

Локальные акты не ограничены сферой регулирования трудового распорядка. Внутренняя структура любого учреждения требует четкого распределения функций между персоналом. Поэтому в отдельный перечень локальных актов организации можно включить инструкции по делопроизводству и по работе с обращениями граждан, положения о коммерческой тайне и о порядке заключения и исполнения хозяйственных договоров, схемах документооборота, учетной политике и др.

Каждое учреждение обязано на основе Типовых правил внутреннего трудового распорядка, утвержденных постановлением Госкомтруда от

19.05.1994 г. № 56, с изменениями и дополнениями от 25.03.1999 г., разработать, утвердить и применять Правила внутреннего трудового распорядка своей организации.

Названные правила устанавливаются руководителем учреждения с участием профсоюзов. В случае, если профсоюза в организации нет, правила внутреннего трудового распорядка устанавливает (утверждает) руководитель с учетом специфики деятельности учреждения, режима работы, согласованного с местными исполнительными и распорядительными органами.[6.стр96]

Штатное расписание, в первую очередь, фиксирует внутреннюю структуру учреждения, определяет состав персонала, необходимого для осуществления указанной в уставе этого учреждения деятельности, и фонд оплаты его труда. Состав персонала учитывается по каждому подразделению (управлению, отделу, службе, сектору, бюро, участку, цеху, комплексу, торговому объекту и пр.) с указанием наименования и количества специалистов, тарификации, должностных окладов и тарифных ставок. Должности и профессии персонала в штатном расписании должны указываться в соответствии с Общегосударственным классификатором Республики Беларусь «Профессии рабочих и должности служащих».

На основе штатного расписания определяются должность и место работы специалиста в общей структуре учреждения, устанавливаются порядок и условия координации действий специалистов для достижения поставленных целей. Штатное расписание является базисом для разработки других локальных актов, связанных с распределением обязанностей нанимателя между руководящими работниками, утверждением положений о структурных подразделениях и должностных инструкций для персонала. В рамках штатного расписания формируются условия трудовых договоров с персоналом. Право утверждать штатное расписание предоставлено руководителю учреждения.

При заключении трудовых договоров необходимо конкретизировать права и обязанности каждого работника. Министерства и ведомства вправе разрабатывать и рекомендовать для использования при разработке конкретных должностных инструкций типовые или примерные должностные инструкции.

Если в учреждении применяется сменный режим работы, то руководителем утверждается по согласованию с профсоюзом график сменности, который доводится до сведения персонала в установленные законодательством сроки.

В каждом учреждении ежегодно разрабатывается и утверждается по согласованию с профсоюзом или с работниками (если нет профсоюза) график отпусков на каждый календарный год. Трудовым кодексом установлен срок разработки и утверждения этого локального акта - не позднее 5 января или иного установленного коллективным договором срока.

В общей системе локальных нормативных актов положения и инструкции по охране труда и технике безопасности занимают особую нишу, поскольку именно эти документы должны обеспечить санитарно-гигиенические условия и безопасность труда.

Коллективный договор регулирует трудовые и социально-экономические отношения между нанимателем и работающими у него работниками и по своему содержанию является универсальным локальным актом учреждения. Трудовым кодексом определено, что в коллективном договоре могут содержаться следующие положения:

- об организации труда и повышении эффективности производства;

- о нормировании, формах, системах оплаты труда, иных видах доходов работников;

- о размерах тарифных ставок (окладов) доплат и надбавок к ним;

- о продолжительности рабочего времени и времени отдыха;

- о создании здоровых и безопасных условий труда, улучшении охраны здоровья, гарантиях социального страхования работников и их семей, охране окружающей среды;

- о заключении и расторжении трудовых договоров;

- об обеспечении занятости, подготовке, повышении квалификации, переподготовке, трудоустройстве высвобождаемых работников;

- о регулировании внутреннего трудового распорядка и дисциплины труда;

- о строительстве, содержании и распределении жилья, объектов социально-культурного назначения;

- об организации санаторно-курортного лечения и отдыха работников и членов их семей;

- о предоставлении дополнительных гарантий многодетным и неполным семьям, а также семьям, воспитывающим детей-инвалидов;

- об улучшении условий жизни ветеранов, инвалидов и пенсионеров, работающих или работавших у нанимателя;

- о создании условий для повышения культурного уровня и физического совершенствования работников;

- о минимуме необходимых работ (услуг), обеспечиваемых при проведении забастовки;

- об ответственности сторон за невыполнение условий коллективного договора;

- о гарантиях социально-экономических прав работников при разгосударствлении и приватизации;

- об ответственности нанимателя за вред, причиненный жизни и здоровью работника;

- о других трудовых и социально-экономических условиях.

Некоторые из названных выше положений коллективного договора могут быть оформлены в виде приложений или сформированы в виде отдельных локальных нормативных актов - положений об оплате труда, о премировании, о порядке и условиях предоставления дополнительных отпусков, об условиях установления доплат и надбавок, о выплате вознаграждения по итогам работы за год и пр.

Если коллективный договор в силу определенных причин в учреждении не применяется, то вопросы, отнесенные к содержанию такого договора, наниматель может урегулировать в одностороннем порядке, утвердив положение о персонале.

Сочетание централизованного и локального регулирования общественных отношений в сфере труда отражает суть государственно-правового управления общественным трудом, ибо именно посредством такого сочетания достигается единство и дифференциация условий труда в зависимости от отраслевых и региональных особенностей производства, лучше учитываются общие и специфические условия труда в конкретных учреждениях.[6.стр98]

В науке трудового права локальное нормотворчество обычно понималось и понимается как возможность нанимателя конкретизировать действующее законодательство о труде, восполнить его пробелы с учетом жизнедеятельности организации. В действительности же, как считает Веселова Е.Р., локальное нормотворчество играет более значительную роль. Локальное нормотворчество в организации выполняет, прежде всего, функцию самостоятельного установления локальных норм трудового права с учетом особенностей учреждения. В настоящее время возможности, предоставленные законодательством, все еще не в полной мере используются участниками социально-трудовых отношений. В связи с этим для науки трудового права являются актуальными вопросы, касающиеся локального нормотворчества процесса организации, содержания, структуры и системы локальных норм, локальных нормативных правовых актов организации.

В науке трудового права наличие локальных источников и их существенное влияние на формирование трудовых отношений признается как специфика метода правового регулирования труда.

Деятельность учреждений по установлению локальных правовых норм в области трудовых отношений представляет собой разновидность правотворческой деятельности. Эта деятельность осуществляется в пределах установленной законодательством компетенции. Формой выражения локальных норм служат локальные нормативные акты.

Характерной особенностью локального нормативного регулирования трудовых отношений является способ принятия локальных нормативных актов, в основе которого лежит, как правило, договорно-согласительный принцип. Достоинство этого принципа состоит в том, что он обеспечивает широкое участие работников учреждения (в большинстве случаев через представительные органы) в регулировании трудовых отношений. Как считает Хныкин Г.В., помимо правовых норм, составляющих основное содержание локальных нормативных актов, в них закрепляются деловые обычаи, деловые обыкновения, корпоративные традиции, этические и эстетические нормы. Они определяют социальные ориентиры учреждений, направленные на смягчение негативных последствий рыночных отношений. Локальным актам присущи все признаки, характерные для нормативных правовых актов. Вместе с тем, по мнению Хныкина Г.В., локальные источники права обладают специфическими особенностями. Во-первых, в основе их формирования лежат правовые нормы общего действия, которые с учетом условий труда в учреждении могут изменяться, дополняться или конкретизироваться. Во-вторых, основным, доминирующим субъектом локального нормотворчества является наниматель, который может (а в отдельных случаях - обязан) принимать локальные нормативные акты в пределах своей компетенции.

Возможности работников, связанные с принятием собственных локальных источников, а также с их влиянием на нормотворческую деятельность нанимателя, весьма ограничены.99 B-третьих, локальные нормативные акты - это акты, предназначенные только для внутреннего использования в рамках конкретного учреждения. Регулируя трудовые и иные тесно связанные с ними отношения, локальные акты отличаются наибольшей по сравнению с другими правовыми актами приближенностью к работнику. Это выражается в том, что с их помощью может формироваться содержание каждого трудового договора, устанавливаться перечень информации о работнике и иные вопросы, связанные с его персональными данными. Как правило, посредством реализации локальных норм работник получает вознаграждение за труд, дополнительные по сравнению с законодательством льготы и преимущества, выплачиваемые за счет средств учреждения.

В-четвертых, локальные нормы отличает быстрота реагирования на изменения в общественной организации труда. Они могут достаточно оперативно удовлетворять производственные потребности при узаконении различных интересов сторон. Они нередко принимаются в порядке эксперимента, чтобы проверить варианты их воздействия на работников, установить эффективность их практического применения. В-пятых, гибкость в применении трудового законодательства к конкретным условиям производства и разнообразие локальных норм позволяет установить преимущества одних учреждений перед другими. Это достигается установлением в локальных нормах благоприятных условий труда и социального климата, привлекательных моральных и материальных стимулов. Тем самым закрепляются социальные ориентиры, присущие данному учреждению. В-шестых, нельзя не отметить социальную направленность локальных норм, поскольку их принятие нередко связано со смягчением негативных последствий рыночных отношений. В локальных актах закрепляются обязанности нанимателя, связанные с предоставлением работникам материальных пособий, ссуд на жилищное строительство, на санаторно-профилактическое лечение и т.д. По способу создания можно выделить следующие локальные нормативные акты:

1) единоначальные, т.е. принимаемые непосредственно нанимателем без участия представительных органов работников (как правило, эти акты, не предусмотренные трудовым законодательством);

2) совместные, т.е. принимаемые нанимателем и представительными органами работников;

3) согласительно-договорные, т.е. принимаемые нанимателем по согласованию с представительным органом работников (перечень таких актов устанавливается нанимателем);

4) создаваемые нанимателем с учетом мнения представительного органа работников (к ним относятся все акты, предусмотренные трудовым законодательством).

В зависимости от сферы действия локальные нормативные акты можно разделить на акты общего и специального действия. Первые (их100 большинство) распространяют свое действие на всех работников учреждения. Вторые - на определенные категории работников или регулируют отдельные аспекты трудовых правоотношений.

Такой критерий, как санкционирование локальных нормативных актов государством, позволяет выделить три группы локальных источников. Во-первых, это локальные акты, предусмотренные Трудовым кодексом Республики Беларусь, т.е. акты делегированные государством, которое определяет основное содержание, пределы, сферу и сроки действия, порядок разработки и принятия. Во-вторых, локальные акты, не предусмотренные Трудовым кодексом Республики Беларусь, но признаваемые иными правовыми актами, в том числе коллективными договорами и соглашениями. Последние определяют вопросы содержания и процедур принятия данных локальных актов. В-третьих, акты, не упомянутые централизованными и иными правовыми актами, но активно используемые нанимателем. По содержанию локальные нормы могут быть разделены на материальные и процессуальные.

По степени обобщенности можно выделить комплексные локальные акты (уставы, коллективный договор, правила внутреннего трудового распорядка) и текущие. По форме выражения (наименованию) различают следующие локальные акты: 1) договоры, соглашения; 2) уставы, положения; 3) правила; 4) инструкции; 5) перечни; 6) графики; 7) процедуры; 8) стандарты; 9) приказы. Локальные нормативные правовые акты, занимающие значительное место в массиве нормативно-правовых актов, издаются не государственными органами, а разрабатываются и принимаются иными структурами гражданского общества, прежде всего хозяйствующими субъектами. Характерным для этих субъектов является то, что они по своей природе способны издавать нормы, обязательные для исполнения определенным кругом лиц, а государство признает за ними право на нормотворчество в определенных законом пределах.

Субъектом локального правотворчества всегда выступает специальный орган, занимающийся разработкой и принятием локальных юридических норм. Как отмечает Веселова Е.Р., локальная норма трудового права - это правило общеобязательного поведения, разработанное и принятое нанимателем самостоятельно или при участии трудового коллектива в пределах их компетенции и в порядке, установленном законодательством о труде, коллективным договором, другими локальными нормативными правовыми актами данного учреждения, регулирующее социально-трудовые отношения путем предоставления прав и возложения обязанностей на субъектов социально-трудовых отношений организации и обеспечиваемое средствами хозяйской власти, а в случае возникновения трудового спора - возможностями юрисдикционных органов государства.[6.стр101] Именно система трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений является основой построения определенным образом упорядоченной совокупности правовых норм, действующих в отдельном учреждении, ее системообразующим критерием. Локальные нормы трудового права регулируют как индивидуальные отношения, складывающиеся между нанимателем и работником, так и отношения по организации труда и управлению трудом, социальному партнерству, субъектами которых являются наниматель и трудовой коллектив работников.

К нормам, предметом которых являются отношения, непосредственно связанные с трудовыми, относятся нормы о трудоустройстве у данного нанимателя; о профессиональной подготовке, переподготовке и повышении квалификации работников непосредственно у данного нанимателя; об обеспечении соблюдения нанимателем и работниками трудовых прав и обязанностей. Функции локального правового регулирования предопределяют место локальных нормативных актов в системе трудового законодательства и иных нормативных актов, содержащих нормы трудового права. Локальные нормативные правовые акты являются первичной нормативной основой регулирования социально-трудовых отношений учреждения. Они принимаются не только для того, чтобы привести в действие общие нормы трудового законодательства, но и для установления специфичных с учетом сложившихся условий в организации правил трудового поведения.

По мнению Подвысоцкого П.Т., локальная норма права обладает всеми признаками общей правовой нормы. Вместе с тем локальная норма содержит специфические признаки, присущие только этой норме, а именно: источником ее формирования являются нормы общего значения; субъектами локального нормативного правотворчества являются наниматель и коллектив работников учреждения; она является одной из форм участия работников в управлении учреждением; ее сфера действия - конкретное учреждение, в котором была принята данная локальная норма трудового права. Локальное нормативное регулирование характеризуется большим динамизмом, чем государственное. Локальные нормативные акты проходят практическую проверку, которая выявляет степень их возможности для эффективного регулирования трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений. В случае обнаружения их недостатков локальные нормативные акты оперативно могут быть подвергнуты необходимым изменениям и дополнениям.

По сравнению с государственным регулированием, осуществляемым в централизованном порядке, локальное нормативное регулирование отличается своеобразием, которое проявляется, прежде всего, в том, что сфера его действия ограничена рамками конкретного учреждения: предмет регулирования и порядок установления локальных нормативных актов определен в действующем трудовом законодательстве; их содержание определяется в ходе переговоров между работниками (их представителями) и нанимателями (их представителями); они выступают как форма привлечения работников к управлению делами учреждения. Локальные нормативные акты носят подзаконный характер, поскольку они, главным образом, дополняют, уточняют и конкретизируют положения законодательных и иных нормативных актов, принятых компетентными государственными органами, и не могут снижать и ухудшать уровень условий труда, установленный в централизованном порядке.

Локальные нормативные акты иногда могут выступать в роли экспериментального регулирования, проводимого в целях проверки целесообразности того или иного варианта решения вопроса. В них могут содержаться элементы опережающего правового регулирования, направленные на ликвидацию пробелов в праве, преодоление отставания правовой надстройки от развития базисных отношений, поиска адекватного варианта правового регулирования трудовых отношений. В механизме нормативного правового регулирования трудовых от ношений локальные нормативные акты выполняют главную свою функцию - конкретизации (детализации) правовых норм, содержащихся в трудовом законодательстве или восполнения имеющихся в нем пробелов. Локальным нормативным актам, содержащим нормы трудового права, присуща еще одна не менее важная функция. Они содействуют развитию трудового законодательства, ибо данные об их эффективности в конкретном учреждении могут учитываться в нормотворческой деятельности по дальнейшему расширению складывающейся практики их применения и отражению их содержания в нормах, принимаемых на государственном уровне. Степень эффективности разработки и применения локальных нормативных актов и локальных норм, по мнению Ухиной С.В., находится в прямой зависимости от следующих факторов:

* прогнозирования последствий принимаемых локальных нормативных актов;

* точного и четкого определения предмета локального нормотворчества (т.е. тех общественных отношений или их группы, необходимость правового урегулирования которых объективно существует);

* максимального учета общественного мнения как в процессе разработки локальных нормативных актов, так и во время согласования и доработки проектов;

* вовлечения широкого круга специалистов в процесс разработки локальных нормативных актов;

* степени владения разработчиками локальных нормативных актов навыками и приемами юридической техники;

* создания действенных механизмов по неукоснительному воплощению норм локальных нормативных актов в правоприменительной деятельности той или иной организации, включая меры, проводимые с целью обобщения, анализа, закрепления положительного опыта, достигнутого в сфере реализации локальных нормативных актов;

* строгого соблюдения требований законности как в процессе разработки, так и применения локальных нормативных актов. Будучи нормативными актами, считает Рогалева Г.Л., локальные нормы выполняют не только общие функции, свойственные всем правовым нормам, но и специфические, которые вообще не характерны для норм, установленных в централизованном порядке, либо не типичны для них.[6.стр103] Таким образом, по сравнению с законодательным регулированием, осуществляемым в централизованном порядке, локальное регулирование отличается некоторым своеобразием, которое проявляется, прежде всего, в том, что оно:

- осуществляется непосредственно в сфере труда - в учреждениях;

- испытывает опосредованное воздействие государства с помощью трудового законодательства (органы государственной власти и управления прямого участия в локальном регулировании трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений не принимают);

- имеет подзаконный характер, главным образом развивая, уточняя и конкретизируя положения законодательных и иных нормативных актов, принятых в установленном законом порядке компетентными органами, и не может противоречить централизованному регулированию;

- направлено на упорядочение таких общественных отношений, которые являются специфическими для данного учреждения и не урегулированы (или не полностью урегулированы) в централизованном порядке;

- выступает как форма саморегуляции работниками учреждения (непосредственно или опосредованно) тех вопросов регулирования социально-трудовых отношений, которые относятся к компетенции учреждения;

- осуществляется с участием самих работников учреждения или профсоюзного органа, представляющего интересы работников данного учреждения, другого представительного органа в случае, предусмотренном законом;

- имеет подзаконный характер, главным образом развивая, уточняя и конкретизируя положения законодательных и иных нормативных правовых актов, принятых в установленном порядке компетентными государственными органами, и не может противоречить централизованному регулированию;

- нередко выступает в роли экспериментального регулирования, в ходе которого производится проверка целесообразности того или иного варианта решения вопроса;

- может содержать элементы опережающего регулирования, направленного на ликвидацию пробелов в праве, преодоление отставания правовой надстройки от развития базисных отношений, поиска адекватного варианта правового регулирования условий труда.

Таким образом, локальные нормы образуют систему, обычно необходимую и достаточную для регулирования сложившихся социально-трудовых отношений в организации. Система локальных норм организации составляет значительный относительно самостоятельный комплекс юридических правил, который можно именовать локальным трудовым правом. Локальное трудовое право - это определенным образом упорядоченная совокупность, система локальных норм трудового права, являющаяся результатом социального компромисса, согласования интересов нанимателя и работников, регулирующая социально-трудовые отношения в учреждении, обеспечиваемая применением или возможностью применения мер убеждения, стимулирования и контроля в учреждении, а в необходимых случаях и мерами государственного принуждения.[6. стр104]

ГЛАВА 3 Договоры и соглашения о труде как источнике трудового права

В юридической литературе исследовались источники трудового права многими учеными. Однако источники трудового процессуально-процедурного права исследованы лишь в учебном пособии «Трудовое процедурно-процессуальное право» под редакцией В.Н. Скобелкина[5]. В параграфе 6 главы 3 этого учебного пособия исследованы договоры и соглашения о труде как источнике трудового права. Мы считаем, что соглашения и договоры безусловно являются источниками трудового права. Они занимают, как нам представляется, промежуточное место между подзаконными нормативными актами и локальными нормами, регулирующими трудовые отношения.

В главе 35 Трудового кодекса имеется ряд статей, регулирующих соглашения и договоры, которые являются, безусловно, источниками трудового права. В ст. 358 Трудового кодекса Республики Беларусь указано, что соглашение - это нормативный акт, содержащий обязательства сторон по регулированию отношений в социально-трудовой сфере на уровне определенной профессии, отрасли, территории.

Они заключаются на республиканском (генеральное соглашение), отраслевом (тарифное соглашение) и местном (местное соглашение) уровнях. Их субъектами в соответствии со ст. 359 ТК Республики Беларусь являются: на республиканском уровне - республиканские объединения профсоюзов и нанимателей, а также Правительство Республики Беларусь; на отраслевом уровне - соответствующие профсоюзы (их объединения) и объединения нанимателей, а также соответствующие органы государственного управления; на местном уровне - соответствующие профсоюзы (их объединения) и наниматели (их объединения), а также местные исполнительные и распорядительные органы. Профсоюзы (их объединения) не имеют права требовать от органов исполнительной власти, не являющихся нанимателями (или представителями нанимателей), заключения с ними соглашений.[3] Содержание соглашений определяется сторонами в пределах их компетенции. В соответствии со ст. 360 ТК Республики Беларусь генеральные соглашения содержат положения о: развитии социального партнерства и сотрудничества, содействии заключению коллективных договоров, предупреждении трудовых конфликтов и забастовок, запрещении массовых увольнений; основных критериях жизненного уровня работников и членов их семей, в том числе минимальном потребительском бюджете, минимальной заработной плате, пенсиях, государственных пособиях, стипендиях; заработной плате работников организаций, финансируемых из бюджета и пользующихся государственными дотациями, государственных пособиях, стипендиях, пенсиях, компенсационных выплатах в зависимости от роста цен по сравнению с установленным минимумом; обеспечении занятости; охране труда и окружающей среды; иных трудовых и социально-экономических условиях. Из перечисленного видно, что генеральные соглашения включают общие установки социально-экономической политики данного периода времени и охватывают совокупные интересы всех работников и нанимателей. В них, как правило, предусматриваются положения о принципах регулирования заработной платы и минимальных социально-экономических гарантиях, исходя из роста цен и уровня инфляции.

В нем предусмотрены меры, направленные на повышение реальной заработной платы, установление и обеспечение государственных гарантий в области труда, усиление законодательной защиты прав работников на своевременное получение начисленной заработной платы, обеспечение принципов справедливого вознаграждения за равный труд, создание действенного контроля за соблюдением трудового законодательства и ходом выполнения генерального соглашения. Тарифные соглашения как отраслевые ориентируются главным образом на интересы работников и нанимателей данной отрасли, но с учетом решения социально-экономических проблем в межотраслевом плане. Отраслевые отношения, как правило, включают: отраслевой уровень минимальной заработной платы, соотношения ее размеров по квалификационным группам или по конкретным размерам ставок и окладов, гарантированные размеры доплаты надбавок компенсационного характера, порядок регулирования заработной платы, минимальные гарантии, связанные с ростом цен, уровнем инфляции, повышением стоимости жизни, правила найма и увольнения, условий охраны труда, режимов труда и отдыха, положения о содействии занятости, переквалификации работников, меры по их социальной защите. В эти соглашения включаются гарантии обеспечения экологической безопасности и охраны здоровья работников, а также мероприятия по соблюдению интересов работников при приватизации государственных предприятий, ведомственного жилья и других.

Сюда же включаются процедуры заключения отраслевых соглашений, методы контроля за их исполнением и порядок разрешения возникающих споров. Содержание местных соглашений определяется их сторонами. Как правило, в областные, городские, районные, местные соглашения включаются следующие положения: создание условий для стабилизации экономики региона и обеспечения занятости населения; улучшение охраны труда и состояния экологической безопасности; охраны здоровья, медицинское, социальное и культурное обслуживание населения, и развитие сферы услуг и обеспечения внутреннего товарного рынка; строительство жилья, объектов социальной сферы и благоустройство населенных пунктов; укрепление социальной защиты инвалидов, пенсионеров, женщин, имеющих детей, работа с молодежью и детьми.[6.стр106]

Областные, городские и районные тарифные соглашения предусматривают обеспечение стабильной работы трудовых коллективов, совершенствование оплаты труда работников, их социальных гарантий и льгот, обеспечение занятости, установление и поддержание нормального режима труда и отдыха, решение жилищно-бытовых и социально-культурных проблем, создание условий для деятельности профсоюзов и урегулирование трудовых конфликтов. Перечисленные соглашения вступают в действие или после их опубликования, или после их подписания. Трудовой кодекс Республики Беларусь признает вступление соглашений в законную силу со дня подписания сторонами (либо со дня, установленного самим соглашением). Поэтому можно считать, что эти соглашения являются источниками правового регулирования трудовых отношений с этого времени. Вторую группу источников трудового права составляют коллективные договоры. Они могут заключаться в учреждениях различных форм собственности между работниками организации в лице их представительного органа и нанимателем или уполномоченным им представителем. Как правило, коллективные договоры заключаются в феврале каждого года на год либо сроком на три года. В юридической литературе также отсутствуют разработки относительно того, являются ли трудовые договоры и трудовые контракты источниками трудового права.