Стороны трудового договора: дискуссионные проблемы

Правосубъектность сторон трудового договора. Особенности правового статуса несовершеннолетних работников и работодателей - физических лиц. Признаки трудового договора и его отличие от гражданско-правовых договоров, связанных с применением труда.

Рубрика Государство и право
Вид дипломная работа
Язык русский
Дата добавления 04.01.2014
Размер файла 95,8 K

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Неполное рабочее время (ст. 93 ТК РФ) регулируется в индивидуально-договорном порядке. Это означает, что соглашением сторон трудового договора устанавливаются:

1) этот вид рабочего времени как при приеме на работу, так и впоследствии;

2) его применение как на определенный срок, так и бессрочно;

3) продолжительность и разновидность: неполный рабочий день или неполная рабочая неделя.

Сверхурочной работой признается работа, производимая сверх продолжительности ежедневной работы (смены), установленной графиком сменности, а при суммированном учете рабочего времени - производимая сверх нормального числа рабочих часов за учетный период.

Сверхурочные работы не должны превышать для каждого работника 4 часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год. Запрещено привлечение к сверхурочным работам беременных женщин и работников до 18 лет. Инвалиды и женщины, имеющие детей в возрасте до 3 лет, могут допускаться к сверхурочным работам с ограничениями, установленными в законе. Во-первых, такие работы должны быть не запрещены этим работникам по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением и, во-вторых, они должны быть в письменной форме ознакомлены со своим правом отказаться от сверхурочных работ (ст. 99 ТК РФ). Лушников А.М., Лушникова М.В Курс трудового права: Учебник: В 2 т. Т. 2. Коллективное трудовое право. Индивидуальное трудовое право. Процессуальное трудовое право. - М.: Статут, 2009.С.447

Таким образом, можно сделать вывод:

Правовой статус (положение) работника определяется целым рядом составляющих, включающих права и обязанности работника, установленные статьей 21 ТК РФ.

Основные права и обязанности работника распространяются на лицо, вступившее в трудовые отношения вследствие заключения трудового договора.

В условиях нестабильности трудовых отношений и неадекватного поведения многих работодателей, указанные в статье 21 ТК РФ права должны быть надлежащим образом защищены. Первостепенное значение при этом придается судебной защите трудовых прав работников, предусмотренной не только в рассматриваемой статье ТК РФ, но и в Конституции Российской Федерации.

2.3 Особенности правового статуса несовершеннолетних работников

На сегодняшний день остается актуальным вопрос правового регулирования труда с участием детей.

Существуют ситуации, когда лица не достигшие совершеннолетнего возраста вынуждены работать. Иногда это связано с неблагоприятной материальной обстановкой в семье, иногда несовершеннолетние просто хотят зарабатывать свои собственные деньги, чтобы не зависеть от родителей. Некоторые несовершеннолетние устраиваются на работу без оформления, не имея никаких гарантий и прав, но это вопрос другой статьи. Мы рассмотрим вопрос об официальном принятии несовершеннолетних на работу, и осветим особенности, которые законодательство предусматривает для регулирования их труда. Орловский Ю.П., Нуртдинова А.Ф Трудовое право России: / Ю.П. Орловский, А.Ф. Нуртдинова Учебник" (3-е издание) - М.: "КОНТРАКТ", "ИНФРА -М", 2010. - 417 с.

Очень часто работодатели трудовой договор с несовершеннолетними вообще не заключают или оформляют его ненадлежащим образом. Рассмотрим пример:

Из материала дела N 51-/2012. Вологодского районного суда г. Вологда за 2012г.: «В ООО «Доронт» в нарушение ч. 1 ст. 67 ТК РФ при приеме на работу несовершеннолетних работников не были заключены письменные договора. Так же в нарушение ст. 266 ТК РФ не все несовершеннолетние работники прошли медицинский осмотр. В нарушение ч. 2 ст. 66 ТК РФ на данных работников не были заведены трудовые книжки. В нарушении ст. 127 ТК РФ при увольнении этим работникам не была произведена выплата компенсации за неиспользованный ежегодный отпуск.» См.: Дело N 51-/2012. Вологодского районного суда г. Вологда за 2012г.

Из материала дела 7/235-09. Архив Череповецкого городского суда Вологодской области за 2009 г.: «В ОАО «Океан» не были заключены письменные трудовые договоры при приме несовершеннолетних на работу. Белова О.В. 1998 года рождения и Сергеева П,Д. 1999 года рожденич. В нарушение ст. 267 ТК РФ Белову О.В. предоставлен основной ежегодный отпуск в размере 28 календарных дней вместо 31. В нарушение п. 12 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланка трудовой книжки и обеспечения ими работодателей (утв. Постановлением Правительства РФ от 16.04.03 №225, далее Правила). В личную карточку формы Т-2 плотника Белова О.В.не внесена запись о приеме на работу. В нарушение ч. 1 ст. 66 ТК РФ п. 8. Правил Сергееву п.Д. принят на работу без оформления трудовой книжки.» См.: Дело 7/235-09. Архив Череповецкого городского суда Вологодской области за 2009 г.

Необходимость выработки специальных правил регулирования трудовых отношений с несовершеннолетними обусловлена различными факторами, основным из которых является необходимость особой защиты несовершеннолетних. В силу возрастных особенностей закон устанавливает запреты и ограничения, такие как особый щадящий режим работы, сокращенное время работы, и.т.д.

По общем правилу, установленному ч. 1 ст. 63 ТК РФ, вступать в трудовые отношения могут несовершеннолетние, достигшие возраста 16 лет. Однако есть случаи, когда закон разрешает вступление в трудовые отношения несовершеннолетних в возрасте и до 16 лет.

ч. 3 ст. 63 ТК РФ предусматривает возможность вступления в трудовые отношения лиц, достигших возраста четырнадцати лет, но устанавливает некоторые условия: несовершеннолетний должен учиться в образовательном учреждении; работа для несовершеннолетних не причиняет вреда их здоровью и может характеризоваться как легкая; выполнение работы должно осуществляться подростком только в свободное от учебы время, не должно нарушать процесс обучения; один из родителей, либо орган опеки и попечительства, при отсутствии родителей, дали письменное согласие на то, что несовершеннолетний имеет право работать. Форма такого согласия действующим законодательством не урегулирована, но как видится, она должна быть письменной, чтобы служить доказательством правомерности осуществления подростком трудовых функций, должна иметься медицинская справка о состоянии здоровья несовершеннолетнего.

Несовершеннолетние не достигшие возраста 14 лет могут работать лишь в областях кинематографии, театрах, театральных и концертных организациях, цирках. Для оформления трудового договора потребуется: согласие одного из родителей, либо опекуна; разрешение органа опеки и попечительства, в котором указываются условия работы, продолжительность рабочего времени; медицинская справка о состоянии здоровья; трудовой договор подписывается родителем, либо опекуном.

Ст. 69 ТК РФ устанавливает, что медицинский осмотр несовершеннолетних при заключении трудового договора обязателен. Медицинский осмотр позволяет определить, подходит ли несовершеннолетний для работы по состоянию здоровья, и сможет ли ее осуществлять. После прохождения медицинского осмотра несовершеннолетнему выдается медицинская справка, без которой работодатель не вправе принять несовершеннолетнего на работу. Если несовершеннолетний отказывается от прохождения медицинского осмотра, то в соответствии с п. 4 ст. 34 Закона № 52-ФЗ «О санитарно-эпидемиологическом благополучии населения», он не может выполнять работу, вплоть до прохождения медосмотра.

Если несовершеннолетний был принят на работу без проведения медицинского осмотра, это нарушает закон и влечет административную ответственность организации по ст. 5.27 КоАП, которая предусматривает наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, -- от одной тысячи до пяти тысяч рублей или административное приостановление деятельности на срок до девяноста суток; на юридических лиц -- от тридцати тысяч до пятидесяти тысяч рублей или административное приостановление деятельности на срок до девяноста суток. В большинстве случаев при трудоустройстве несовершеннолетних медицинские осмотры не проводятся. Рассмотрим примеры.

Из дела Дело № 2-78/2009. Архив Первомайского районного суда г. Новосибирска за 2009 г. «В Управлении ветеринарии в ходе проверки были выявлены нарушения трудового законодательства в отношении несовершеннолетних работников - Кучиной А.В. и Синициной М.Ю. 1997 года рождения, которые были приняты уборщицами. В отношении несовершеннолетних нарушались ч. 1 ст. 113, ст. 268, ч. 1 ст. 94, ч. 1 ст. 67 ТК РФ (допускались к работе в выходные и праздничные дни, в ночное время и сверхурочным работам). Работодателем нарушено требование ч. 1 ст. 266 ТК РФ, несовершеннолетняя Кучина А.В. была принята на работу без предварительного медицинского осмотра.» См.: Дело № 2-78/2009. Архив Первомайского районного суда г. Новосибирска за 2009 г.

Из дела 4/634 - 12. Архив Череповецкого городского суда Вологодской области за 2012 г: «Логинов Ф.Ю. устраивался в ОАО «Хлебный мир» разнорабочим. В 2012 году ему исполнилось 16 лет. При приеме на работу работодателем нарушено требование ч. 2 ст. 266 ТК РФ несовершеннолетнему не произведена оплата медицинского осмотра, который он прошел при приеме на работу» См.:Дело 4/634 - 12. Архив Череповецкого городского суда Вологодской области за 2012 г:.

Труд несовершеннолетних обладает своей спецификой. Продолжительность рабочего дня для совершеннолетних установлена в размере 40 часов в неделю, но для несовершеннолетних, статья 92 ТК РФ устанавливает специальные правила.

Для работников в возрасте до шестнадцати лет продолжительность рабочего дня должна составлять не более 24 часов в неделю, а для работников в возрасте от шестнадцати до восемнадцати лет не более 35 часов в неделю.

При этом, для несовершеннолетних, учащихся в общеобразовательных учреждениях и работающих в свободное от учебы время устанавливается еще более сокращенная продолжительность рабочего дня. Так, для учащихся несовершеннолетних, не достигших возраста 14 лет устанавливается максимальная продолжительность рабочего дня в размере 12 часов в неделю, а для учащихся несовершеннолетних в возрасте от шестнадцати до восемнадцати лет - 17,5 часов в неделю.

Помимо того, что для несовершеннолетних работников установлена сокращенная рабочая неделя, закон устанавливает сокращенную продолжительность рабочего дня, которая составляет: для работников в возрасте от пятнадцати до шестнадцати лет -- 5 часов; для работников в возрасте от шестнадцати до восемнадцати лет -- 7 часов; для учащихся общеобразовательных учреждений, образовательных учреждений начального и среднего профессионального образования, совмещающих в течение учебного года учебу с работой, в возрасте от четырнадцати до шестнадцати лет -- 2,5 часа; для учащихся общеобразовательных учреждений, образовательных учреждений начального и среднего профессионального образования, совмещающих в течение учебного года учебу с работой, в возрасте от шестнадцати до восемнадцати лет -- 4 часов.

Кроме того, ст. 94 ТК РФ установлена продолжительность смен несовершеннолетних работников: для работников в возрасте от пятнадцати до шестнадцати лет -- 5 часов; для работников в возрасте от шестнадцати до восемнадцати лет -- 7 часов; для учащихся общеобразовательных учреждений, образовательных учреждений начального и среднего профессионального образования, совмещающих в течение учебного года учебу с работой, в возрасте от четырнадцати до шестнадцати лет -- 2,5 часа; для учащихся общеобразовательных учреждений, образовательных учреждений начального и среднего профессионального образования, совмещающих в течение учебного года учебу с работой, в возрасте от шестнадцати до восемнадцати лет -- 4 часов.

Режим рабочего времени нарушается наиболее часто.

Рассмотрим следующие примеры:

Из Дела № 7/235-11. Архив Кировского районного суда г. Омска за 2011 г.:«Макаров А.П. (1995 года рождения) был принят на работу приказом 26-5-03/1473 ЛС от 03.11.2010 г. учеником плотника. С работником заключен трудовой договор в письменной форме. В нарушение ст. 57, ч. 1 ст. 92, ч. 1 ст. 94 ТК РФ работодатели при приеме работника на работу не был оговорен режим работы работника в возрасте 17 лет. С работником Зарубиным (30.08.1995 года рождения) заключен срочный трудовой договор в письменной форме о выполнении им работы электрослесарем по ремонту и обслуживаю автоматики и средствами измерения цеха тепловой автоматики и измерений в нарушение ст. 57, ч. 1 ст. 92, ч. 1 ст. 94 ТКРФ работодателем не оговоре режим работы работника в возрасте 17 лет. Согласно выписки из табеля учета времени за июль 2010 года продолжительность ежедневной работы Зарубиным К.Р. составляла 7 часов 12 минут в нарушение ч. 1 ст. 94 ТК РФ. Выполнение работы работником сверх установленной нормы рабочего времени для данной категории лиц являлось сверхурочной работой и подлежало оплате в соответствии со ст. 152 ТК. Также, в нарушении ч. 1 ст. 94 ТК РФ продолжительность рабочей недели в Путевой машинной станции №202 ст. Лесная 2 декабря 2011 года несовершеннолетнему Курочкину А.Р. была установлена в 36 часов.» См.: Дело № 7/235-11. Архив Кировского районного суда г. Омска за 2011 г.

Из дела N 287-/2012. Архив Кировского районного суда г. Волгограда за 2012 г.

В районный Дом культуры приказом №54 от 05.09.2011 г. принята несовершеннолетняя Курочкина Ж.Д. на должность гардеробщицы на 0,5 ставки. В соответствии с ч. 1 ст. 92 ТК нормальная продолжительность рабочего времени за неделю для работников от 16 до 18 лет составляет 36 часов, а 0,5 ставки - 18 часов. Однако, согласно представленным табелям учета рабочего времени Курочкиной Ж.Д. сокращенный день не предоставлен. Так, в июле и августе 2012 г. ей в табеле предоставлено 88 часов в месяц, т.е. по 4 часа в день. Таким образом, Курочкина привлекалась к сверхурочным работам, чем нарушалась ст. 99 ТК». См.: Дело N 287-/2012. Архив Кировского районного суда г. Волгограда за 2012 г.

«На предприятии ОАО «Волна» в нарушение ст. 69 ТК РФ без медицинского освидетельствования приняты на работу несовершеннолетняя Болотцева З.В., с которой был заключен срочный трудовой договор на период с 25.07.11 по 25.08.11. В нарушение ч. 2 ст. 57 ТК РФ в срочном трудовом договоре отсутствуют существенные условия труда: права и обязанности работодателя, права работника, наименование должности, виды и условия социального страхования. В нарушение ч. 2 ст. 68 ТК РФ приказ №49 от 25.06.11 г. о приеме на работу Авдониной К.Ю. не объявлялся под расписку. Ей был установлен режим работы с 10 часов до 18 часов, с перерывом на обед 1 час. Согласно табелям учета рабочего времени продолжительность ее рабочей недели составляла 40 часов в неделю. Это является нарушением. Согласно письменного объяснения директора Авдонина не вышла на работу с 19.08.11 г. К директору не обращалась и на работу не выходила. Приказ об увольнении Авдониной К.Ю. директор кафе не издавал.»См.: Дело N 287-/2012. Архив Кировского районного суда г. Волгограда за 2012 г.

Ст. 265 ТК РФ устанавливает перечень работ, на которых труд несовершеннолетних запрещен.

Несовершеннолетним в возрасте до восемнадцати лет запрещено работать на работах с вредными или опасными условиями труда, на подземных работах, а также на работах, выполнение которых может причинить вред их здоровью и нравственному развитию (игорный бизнес, работа в ночных кабаре и клубах, производство, перевозка и торговля спиртными напитками, табачными изделиями, наркотическими и иными токсическими препаратами. Перечень работ, на которых запрещен труд несовершеннолетних установлен постановлением Правительства от 25 февраля 2000 г. N 163 «Об утверждении перечня тяжелых работ и работ с вредными или опасными условиями труда, при выполнении которых запрещается применение труда лиц моложе восемнадцати лет».

Запрещена переноска несовершеннолетними работниками тяжестей, превышающих допустимые нормы, установленные постановлением Правительства от 7 апреля 1999 г. N 7 «Об утверждении норм предельно допустимых нагрузок на лиц моложе восемнадцати лет при подъеме и перемещении тяжестей вручную».

Лица, моложе восемнадцати лет не могут работать на некоторых иных работах в случаях, установленных законом, в частности должностях государственной гражданской службы, муниципальной службы, вневедомственной охраны, охраны, должностях полиции, и.т.д. Работа для несовершеннолетних по ряду специальностей прямо запрещена действующим законодательством, в связи с особой сложностью, а также необходимостью иметь высшее образование, либо специальный правовой статус.

Порядок регулирования времени отпуска и оплаты труда несовершеннолетних также имеет некоторые особенности. Работникам также предоставляется время отдыха в нерабочие праздничные дни, перечень которых установлен ст. 112 ТК РФ. Для несовершеннолетних работников право на оплачиваемый отпуск возникает до истечения шести месяцев с момента начала работы. Это правило является обязательным для исполнения работодателем. Продолжительность отпуска составляет 31 календарный день. Ст. 124 ТК РФ налагает прямой запрет на перенос отпуска несовершеннолетних на следующий год. Кроме этого правила, ст. 125 ТК РФ налагает запрет на отзыв несовершеннолетних из отпуска, а ст. 126 ТК РФ устанавливает запрет на замену отпуска денежной компенсацией.

В остальном, для несовершеннолетних установлен общий порядок получения ежегодных оплачиваемых отпусков.

Работодатели часто не соблюдают правила предоставления отпусков несовершеннолетними работниками. Например, из дела N 145/2012. Вологодского районного суда г. Вологда за 2012г. «на предприятии «Рассвет» с несовершеннолетним Кузиным С.М. не заключен трудовой договор в письменной форме, что является нарушением требований ч. 1 ст. 63 ТК РФ. Приказом №49 от 20.11.11 г. Кузин С.М. (27.02.96 года рождения) принят учеником на должность слесаря - сантехника, однако в нарушение ст. 147 ТК РФ в приказе не указана доплата за вредные условия труда. Согласно ст. 265 ТК РФ лица в возрасте до 18 лет не могут приниматься на работу с вредными условиями труда. В нарушение ст. 267 ТК Кузину С.М. предоставлен отпуск продолжительность 28 календарных дней, вместо 31 дня. Более того не предоставлен один день календарного отпуска. Согласно табеля учета рабочего времени за декабрь, январь, февраль, март 2011- 2012 г. продолжительность рабочего времени несовершеннолетнему Рыкову А.С. установлена 8 часов в день, что является нарушением ст. 92 ТК РФ. »См.: Дело N 145/2012. Вологодского районного суда г. Вологда за 2010г..

Труд несовершеннолетних должен быть оплачен, закон устанавливает ряд особенностей оплаты труда.

В связи с тем, что количество часов, которые могут отработать несовершеннолетние сокращено, то оплата их труда производится пропорционально отработанному времени, либо в зависимости от количества проделанной работы. Допускаются доплаты к заработной плате на основании ч. 3 ст. 271 ТК РФ.

Если зарплата начисляется повременно, то работникам она выплачивается пропорционально отработанному времени.

Важная гарантия зафиксирована в ст. 242 Трудового кодекса РФ: работники в возрасте до 18 лет несут полную материальную ответственность лишь за умышленное причинение ущерба, ущерб, причиненный в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения, а также в результате совершения преступления или административного проступка. Таким образом, заключать письменные договоры о полной материальной ответственности с несовершеннолетним работниками неправомерно, даже если их профессии или работы предусмотрены в Перечне работ и категорий работников, с которыми могут заключаться указанные договоры, утвержденном Постановлением Правительства РФ от 31.12.2002 N 85.

Расторгнуть трудовой договор с несовершеннолетним работником по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации или прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) можно только с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав данная гарантия установлена в статье 269 Трудового кодекса РФ.

В заключении приведем еще примеры из судебной практики.

Пятнадцатилетний В. с согласия отца был принят в почтовое отделение на работу по доставке почтовой корреспонденции. К начальнику почтового отделения обратилась мать В. и потребовала уволить сына, так как семья достаточно материально обеспечена и сыну нет необходимости работать. В этом случае нарушений законодательства при приеме на работу В. не было и оснований для удовлетворения требований матери В. не имеется. См.: Дело № 5/165-09. Архив Кировского районного суда г. Омска за 2009 г

Иванов М. в возрасте 8 лет был принят на работу в модельное агентство «Аврора» для демонстрации детской одежды. Однако трудоустройство несовершеннолетнего в возрасте до 14 лет предусмотрено только в организациях, указанных в части 4 статьи 63 ТК РФ. См.: Дело N 2173-/2010. Архив Кировского районного суда г. Волгограда за 2010г

Таким образом, мы видим, что труд несовершеннолетних обладает рядом специфических черт, в силу чего должны быть созданы оптимальные условия для их развития и трудовой деятельности.

Так, трудоустройство подростков в возрасте от 14 до 16 лет возможно только с письменного согласия одного из родителей. Время работы подростка не должно превышать 24 часов в неделю. Если же несовершеннолетний работник где-то учится, эта норма сокращается вдвое. Продолжительность рабочей недели для работников в возрасте от 16 до 18 лет не может быть больше 36 часов.

Закон ограничил время ежедневной работы несовершеннолетних. Подростки до 16 лет должны работать не больше 5 часов в день, а тем кому от 16 до 18 лет - не больше 7 часов. Если же несовершеннолетний работник совмещает работу с учебой, его ежедневная смена должна быть в два раза короче, то есть 2,5 и 3,5 часа соответственно.

Запрещается применение труда несовершеннолетних на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, подземных работах, а также на работах, выполнение которых может причинить вред их здоровью и нравственному развитию. К такого рода работам относятся: работа в игорном бизнесе, в ночных клубах, производство, перевозка и торговля спиртными напитками, табачными изделиями и др. Также запрещается привлечение несовершеннолетних к работе в ночное время. Работники в возрасте до 18 лет не могут направляться в служебные командировки, привлекаться к работам, выполняемым вахтовым методом, а также к сверхурочной работе. Исключением являются творческие работники средств массовой информации, кинематографии, театров, театральных и концертных организаций и иных лиц, участвующих в создании и исполнении произведений, профессиональных спортсменов.

При выполнении работниками в возрасте до 18 лет работы, обусловленной трудовым договором, им запрещается переносить и передвигать тяжести, превышающие установленные для них предельные нормы, утвержденные Постановлением Минтруда России от 07.04.1999г. № 7. Так, при подъеме и перемещении вручную груза постоянно в течении рабочей смены предельно допустимая масса груза составляет для юношей и девушек в возрасте 14-15 лет 3 и 2 кг, а в возрасте 16-17 лет - 4 и 3 кг.

С лицами моложе 18 лет запрещено заключать с договора о полной материальной ответственности.

Кроме того, испытательный срок для несовершеннолетних работников устанавливать тоже запрещено.

Обязательным условием при приеме на работу лиц в возрасте до 18 лет является прохождение медицинского осмотра. В дальнейшем, до достижения возраста 18 лет такие работники подлежат ежегодному медицинскому осмотру, который осуществляются за счет работодателя. Отказ несовершеннолетнего пройти обязательный предварительный медицинский осмотр при приеме на работу служит правомерным основанием для отказа в заключении с ним трудового договора.

Отпуск несовершеннолетнего работника составляет 31 календарный день и «разбивать» его на несколько частей запрещается. Взять отпуск работник может в любое время, не дожидаясь 6 месяцев. При этом работодатель не вправе ни отозвать его из отпуска, ни заменить отпуск денежной компенсацией. Помимо очередного, такому работнику положены дополнительные отпуска, например на сдачу вступительных экзаменов, на время учебной сессии.

Расторжение трудового договора с работниками в возрасте до 18 лет по инициативе работодателя допускается только с согласия государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних. Исключение составляет увольнение при ликвидации фирмы.

Современное законодательство можно назвать отвечающим действительности и требованиям международно-правовых актов. Однако наличие действенных норм не решает сложившейся проблемы.

Для того чтобы нормы, закрепляющие особый правовой статус несовершеннолетнего работника, нашли свое отражение, активную деятельность ведут государственные органы. Последние выявляют места работы несовершеннолетних, проверяют условия работы и наличие трудовых договоров, а также принимают меры по развитию правовой грамотности у потенциальных несовершеннолетних работников. В настоящее время отсутствует эффективный механизм привлечения к ответственности работодателей-правонарушителей, хотя любые отступления от предусмотренных норм могут повлечь серьезные неблагоприятные последствия для физического, духовно-нравственного и образовательного развития несовершеннолетнего.

Глава 3. Работник как сторона трудового договора

3.1 Правосубъектность работодателя

Согласно ст. 20 ТК РФ работодателем может быть не только организация, но и физическое лицо. При этом следует различать работодателей - индивидуальных предпринимателей и лиц, не являющихся таковыми.

К первой группе относятся работодатели - физические лица, зарегистрированные в установленном порядке в качестве индивидуальных предпринимателей и осуществляющие предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, а также частные нотариусы, адвокаты, учредившие адвокатские кабинеты, и иные лица, чья профессиональная деятельность подлежит государственной регистрации и (или) лицензированию, вступившие в трудовые отношения с работниками в целях осуществления указанной деятельности (работодатели - индивидуальные предприниматели).

Ко второй группе работодателей - физических лиц относятся работодатели, вступающие в трудовые отношения с работниками в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства. Эта категория относится к работодателям - физическим лицам, не являющимся индивидуальными предпринимателями.

Когда упоминается «работодатели - физические лица», то имеется в виду обе их разновидности.

Для того, чтобы организация могла выступить в качестве работодателя, она должна обладать трудовой правосубъектностью, которая выражается в наличии у организации определенной структуры и штатов, фонда заработной платы, права у руководителя заключать трудовые договоры, осуществлять расстановку кадров, увольнять работников.

Кроме того, организация должна обладать оперативной самостоятельностью в расходовании фонда заработной платы, а также самостоятельной имущественной ответственностью перед работниками за причинение ущерба.

Трудовая правосубъектность организаций осуществляется ее органами управления или уполномоченными ими лицами в порядке, установленном законами, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами и локальными нормативными актами.

Граждан (физических лиц) как потенциальных работников на рынке труда интересует «работодательская правоспособность» будущих работодателей, связанная с предоставлением гражданам работы, оплатой и охраной их труда.

Следовательно, в качестве работодателя может выступать любая организация - юридическое лицо.

Наряду с юридическим лицом (организацией) субъектом трудового правоотношения в качестве работодателя может выступать и физическое лицо.

Это гражданин, занимающийся с момента государственной регистрации индивидуальной предпринимательской деятельностью без создания юридического лица.

Ст. 303 (регулирующая особенности трудовых правоотношений в участием работодателей - физических лиц) предусматривает и некоторые дополнительные требования, учитывая особый состав участников данных отношений.

В некоторых случаях в качестве работодателя может выступить и отдельный гражданин, приглашающий на работу другого гражданина в качестве домашней работницы, шофера, садовника и т.п., для использования их труда только в интересах личного (потребительского) хозяйства без извлечения прибыли Бессонов Ю. П. Трудовой кодекс в вопросах и ответах / Ю. П. Бессонов. - М.: Ось-89, 2009. - 24 с..

Трудовая право - и дееспособность юридических лиц и индивидуальных предпринимателей заключается в признании за ними права предоставлять гражданам работу. Эту правоспособность именуется «работодательской правоспособностью», понимая в данном случае под «работой» предоставляемую работнику занятость выполнением обусловленной трудовой функции при установленном внутреннем трудовом распорядке с оплатой труда и его охраной. Трудовая правоспособность юридического лица, в отличие от трудовой правосубъектности гражданина (физического лица), является специальной.

По своему содержанию трудовая правоспособность организации (юридического лица) должна соответствовать определяемым в ее уставе целям и задачам деятельности. Под организацией-работодателем понимается самостоятельный хозяйствующий субъект, образованный в установленном законом порядке для набора работников, производства продукции, выполнения работ и оказания услуг в целях удовлетворения общественных потребностей и получения прибыли. Юридические лица могут быть коммерческими и некоммерческими (ст. 50 ГК РФ).

Но независимо от организационно-правовой формы любая организация как юридическое лицо может являться работодателем, если создает рабочие места и испытывает потребность в рабочей силе.

Из числа организаций (юридических лиц), выступающих в качестве субъектов трудовых правоотношений (работодателей), следует выделить кооперативы - в силу присущих им особенностей, связанных с ограничением приема на работу граждан по трудовому договору.

Организации (юридические лица), обладая трудовой правоспособностью, заключают трудовой договор и вступают в трудовое правоотношение в качестве работодателя с теми гражданами (работниками), которые необходимы организации для выполнения ее уставных задач.

Они вправе действовать на основании утвержденных положений, имея обособленный фонд оплаты труда, расчетный счет в банке, самостоятельный баланс и вступая от своего имени в качестве работодателя в трудовые правоотношения с гражданами (работниками).

Юридические лица (организации) осуществляют правоспособность через свои органы, действующие в соответствии с законами, иными правовыми актами и учредительными документами. Потапова А. А. Трудовое право. Конспект лекций / А. А. Потапова. - СПб.: Проспект, 2012. - 160 с.

Таким образом, можно сделать следующие выводы:

Согласно ст. 20 ТК РФ работодателем может быть не только организация, но и физическое лицо. При этом следует различать работодателей - индивидуальных предпринимателей и лиц, не являющихся таковыми.

К первой группе относятся работодатели - физические лица, зарегистрированные в установленном порядке в качестве индивидуальных предпринимателей и осуществляющие предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, а также частные нотариусы, адвокаты, учредившие адвокатские кабинеты, и иные лица, чья профессиональная деятельность подлежит государственной регистрации и (или) лицензированию, вступившие в трудовые отношения с работниками в целях осуществления указанной деятельности (работодатели - индивидуальные предприниматели).

Ко второй группе работодателей - физических лиц относятся работодатели, вступающие в трудовые отношения с работниками в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства. Эта категория относится к работодателям - физическим лицам, не являющимся индивидуальными предпринимателями.

4. Трудовая работодательская правосубъектность организаций возникает или одновременно, или несколько позднее их гражданской, так как надо не только быть зарегистрированным (возникла гражданская их правосубъектность), но и иметь фонд оплаты труда, определить численность рабочих и штат служащих.

5. Организация всегда обладает специальной трудовой правосубъектностью, определяемой ее целями и задачами, что обусловливает, кого и сколько она может принять на работу, по каким специальностям. У бюджетных учреждений, организаций трудовая работодательская правосубъектность возникает с момента утверждения вышестоящим: органом штатного расписания и открытия в банке счета оплаты труда.

3.2 Правовой статус работодателя

Согласно статье 20 ТК РФ работодатель -- это физическое лицо либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. В случаях, предусмотренных федеральными законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ (с изменениями от 29.12.2012 N 280-ФЗ, от 07.12.2011 N 417-ФЗ, от 03.12.2012 N 231-ФЗ, вступили в силу с 1 января 2013 года..) // Российская газета от 31 декабря 2001 г. № 256..

Правовые особенности каждого вида работодателя как субъекта трудового права мы рассмотрим в Глава 3 нашей работы.

Традиционно исследователи отечественного трудового права Буянова М. О. Трудовое право России: электронный учебник / М. О. Буянова. - М, 2011.- 492 с указывают на следующий состав правового статуса работодателя:

1) работодательскую правосубъектность;

2) основные трудовые права и обязанности по отношению к каждому работнику и всему трудовому коллективу.

Перечень основных прав и обязанностей работодателя в реализации трудовых отношений закреплены в статье 22 Трудового кодекса РФ. Рассмотрение перечня прав и обязанностей работодателя является необходимым для формирования точного представления о содержании правового статуса работодателя как субъекта трудового права. Права и обязанности работодателя осуществляются: физическим лицом, являющимся работодателем; органами управления юридического лица (организации) или уполномоченными ими лицами в порядке, установленном законами, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами.

В перечень прав работодателя входит: право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами; право вести коллективные переговоры и заключать коллективные договоры; право поощрять работников за добросовестный эффективный труд; право требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и других работников, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка; право привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом, иными федеральными законами; право принимать локальные нормативные акты (за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями); право создавать объединения работодателей в целях представительства и защиты своих интересов и вступать в них.

В перечень основных трудовых обязанностей работодателя входят следующие обязанности: соблюдать законы и иные нормативные правовые акты, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров; предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором; обеспечивать безопасность труда и условия, отвечающие требованиям охраны и гигиены труда; обеспечивать работников оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения ими трудовых обязанностей; обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности; выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные Трудовым кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка организации, трудовыми договорами; вести коллективные переговоры, а также заключать коллективный договор в порядке, установленном Трудовым кодексом; предоставлять представителям работников полную и достоверную информацию, необходимую для заключения коллективного договора, соглашения и контроля за их выполнением; своевременно выполнять предписания государственных надзорных и контрольных органов, уплачивать штрафы, наложенные за нарушения законов, иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права; рассматривать представления соответствующих профсоюзных органов, иных избранных работниками представителей о выявленных нарушениях законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, принимать меры по их устранению и сообщать о принятых мерах указанным органам и представителям; создавать условия, обеспечивающие участие работников в управлении организацией в предусмотренных Трудовым кодексом, иными федеральными законами и коллективным договором формах; обеспечивать бытовые нужды работников, связанные с исполнением ими трудовых обязанностей; осуществлять обязательное социальное страхование работников в порядке, установленном федеральными законами; возмещать вред, причиненный работникам в связи с исполнением ими трудовых обязанностей, а также компенсировать моральный вред в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом, федеральными законами и иными нормативными правовыми актами; исполнять иные обязанности, предусмотренные Трудовым кодексом, федеральными законами и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями и трудовыми договорами.

Также работодатель обязан обеспечивать безопасные условия и охрану труда в организации (Статья 14 Федерального закона РФ «Об основах охраны труда в Российской Федерации» Гершанов, Е. М. Трудовой договор в современных условиях. / Е. М. Гершанов М.: Феникс, 2009. - 296с.). Работодатель обязан обеспечить: безопасность работников при эксплуатации зданий, сооружений, оборудования, осуществлении технологических процессов, а также применяемых в производстве сырья и материалов; применение средств индивидуальной и коллективной защиты работников; соответствующие требованиям охраны труда условия труда на каждом рабочем месте; режим труда и отдыха работников в соответствии с законодательством Российской Федерации и законодательством субъектов Российской Федерации; приобретение за счет собственных средств и выдачу специальной одежды, специальной обуви и других средств индивидуальной защиты, смывающих и обезвреживающих средств в соответствии с установленными нормами работникам, занятым на работах с вредными или опасными условиями труда, а также на работах, выполняемых в особых температурных условиях или связанных с загрязнением; обучение безопасным методам и приемам выполнения работ, инструктаж по охране труда, стажировку на рабочих местах работников и проверку их знаний требований охраны труда, недопущение к работе лиц, не прошедших в установленном порядке указанные обучение, инструктаж, стажировку и проверку знаний требований охраны труда; организацию контроля за состоянием условий труда на рабочих местах, а также за правильностью применения работниками средств индивидуальной и коллективной защиты; проведение аттестации рабочих мест по условиям труда с последующей сертификацией работ по охране труда в организации; проведение за счет собственных средств обязательных предварительных (при поступлении на работу) и периодических (в течение трудовой деятельности) медицинских осмотров (обследований) работников, внеочередных медицинских осмотров (обследований) работников по их просьбам в соответствии с медицинскими рекомендациями с сохранением за ними места работы (должности) и среднего заработка на время прохождения указанных медицинских осмотров; недопущение работников к выполнению ими трудовых обязанностей без прохождения обязательных медицинских осмотров, а также в случае медицинских противопоказаний;

Также работодатель обязан соблюдать правила работы с персональными данными работника (статья 88 Трудового кодекса РФ): не сообщать персональные данные работника третьей стороне без письменного согласия работника, за исключением случаев, когда это необходимо в целях предупреждения угрозы жизни и здоровью работника, а также в случаях, установленных федеральным законом; не сообщать персональные данные работника в коммерческих целях без его письменного согласия; осуществлять передачу персональных данных работника в пределах одной организации в соответствии с локальным нормативным актом организации, с которым работник должен быть ознакомлен под расписку; разрешать доступ к персональным данным работников только специально уполномоченным лицам, при этом указанные лица должны иметь право получать только те персональные данные работника, которые необходимы для выполнения конкретных функций; не запрашивать информацию о состоянии здоровья работника, за исключением тех сведений, которые относятся к вопросу о возможности выполнения работником трудовой функции; передавать персональные данные работника представителям работников в порядке, установленном Трудовым кодексом, и ограничивать эту информацию только теми персональными данными работника, которые необходимы для выполнения указанными представителями их функцийГусов К.Н., Толкунова, В.Н. Трудовое Право России: / К.Н. Гусов В.Н. Толкунова Учеб. - М.: ООО «ТК Велби», «Проспект», 2010. - 492с. .

Таким образом мы рассмотрели основные права и обязанности работодателя в рамках его правового статуса.

1. Как заметно из вышеизложенного обязанностей на работодателя возложено на порядок больше, чем имеющихся у него прав. Связано это с тем, что в условиях становления правового государства существует необходимость правовых законных гарантий защиты прав работника, что в свою очередь является его мотивацией на реализацию права на свободный труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены (статья 38 Конституции РФ).

2. Правовой статус организаций включает не только трудовую правосубъектность, работодательскую способность, ее объем, но и способность осуществлять подготовку, переподготовку и повышение квалификации работников на производстве, рационально использовать труд работников, справедливо его оплачивать в соответствии с трудовым вкладом, создавать условия труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены, и другие основные трудовые права и обязанности. Организации независимо от организационно-правовых форм собственности должны обеспечивать работникам гарантированные законом минимальную оплату труда, условия труда и меры социальной защиты, нести ответственность за ущерб, причиненный повреждением здоровья в связи с работой, в том числе и за моральный вред. Организация самостоятельно имеет право улучшать условия труда (оплату, отпуска и др.), поощрять работников иных производств, обслуживающих трудовой коллектив данной организации.

3. Правовой статус работодателя включает не только его работодательскую правосубъектность, но и основные трудовые права и обязанности по отношению к каждому работнику и всему трудовому коллективу организации.

4. Работодатель должен неукоснительно выполнять требования действующего трудового законодательства, в рамках которого на работодателя могут быть возложены и дополнительные обязанности. Например, в коллективном договоре может быть предусмотрена обязанность работодателя предоставлять дополнительные дни к очередному отпуску, установить надбавки к окладу за стаж работы в конкретной организации и другое.

3.3 Особенности правового статуса работодателей - физических лиц

Трудовые отношения между работником и работодателем - физическим лицом, не являющимся индивидуальным предпринимателем, обычно возникают в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства такого работодателя (выполнение работы няни, домохозяйки, сиделки, репетитора и т.д.) либо выполнения для него любой другой работы, не запрещенной законодательством. Гершанов, Е. М. Трудовой договор в современных условиях. / Е. М. Гершанов М.: Феникс, 2009. - 296с.

Работодатель - физическое лицо в соответствии со статьей 303 Трудового кодекса РФ обязан: оформить трудовой договор с работником в письменной форме; уплачивать страховые взносы и другие обязательные платежи в порядке и размерах, которые определяются федеральными законами;

Для уплаты страховых взносов работодателю предстоит зарегистрироваться в качестве страхователя в органах Пенсионного фонда РФ и Фонда социального страхования РФ. Согласно НК РФ работодатели - физические лица должны уплачивать единый социальный налог, взносы на страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний. Уплата данных взносов гарантирует работнику получение выплат по социальному обеспечению в случае наступления ряда рисков - старости, потери кормильца, инвалидности, нетрудоспособности и др. Жукова Т. Договор: трудовой или подряда // ЭЖ-Юрист. 2011. N 17. С.14. Рассмотрим следующий пример.

Александров А.П. принял на работу сиделку для своей матери. Он установил зарплату для работницы в размере 5000 руб. «брутто» (т.е. без вычета налога на доходы физических лиц).

ЕСН составит: 5 000 х 26% = 1 300 руб., в том числе: в федеральный бюджет (20%) 1 000 руб.; в ФСС РФ (2,9%) 145 руб.; в ФОМС РФ (1,1%) 55 руб.; в территориальный ФОМС РФ (2%) 100 руб.

Пенсионные взносы составят: 5 000 х 14% = 700 руб., в том числе: на финансирование страховой части трудовой пенсии (8%) 400 руб.; на финансирование накопительной части трудовой пенсии (6%) 300 руб.

В соответствии со статьей 243 НК РФ сумма ЕСН, которую нужно заплатить в федеральный бюджет, уменьшается на сумму начисленных за тот же период страховых взносов на обязательное пенсионное страхование (налоговый вычет). При этом сумма вычета не может превышать сумму налога, начисленного за тот же период.

Итак, пенсионные взносы составляют 700 руб., а «федеральная» часть налога - 1 000 руб. То есть вычет будет меньше суммы налога. Таким образом, ЕСН к начислению составит 300 + 145 + 55 + 100 = 600 руб.

Взнос на обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний составит:5 000 х 0,2% = 10 руб.

Значит, общие траты Александрова на работницу составят:

600 руб. (ЕСН) + 700 руб. (пенсионные взносы) + 650 руб. (НДФЛ) + 10 руб. (взнос «на травматизм») + 4 350 руб. (зарплата «нетто») = 6 310 руб.

- оформлять страховые свидетельства государственного пенсионного страхования для лиц, поступающих на работу впервые.

В письменный трудовой договор в обязательном порядке включаются все условия, существенные для работника и для работодателя. Такие условия определены в статье 57 Трудового кодекса РФ.

Трудовой договор с работодателем - физическим лицом заключается для выполнения определенной работы, в связи с чем в договоре могут быть указаны конкретные виды работ, которые должен будет выполнять работник. Новикова И.Ю., Ивлева Е.Н., Белякова В.В. Трудовой кодекс «по - новому» Комментарий к статьям ТК РФ. - М.: Издательство «Альфа-Пресс», 2010. -- 405 с.

Приведем пример: Васильева А.В. приняла на работу помощницу по хозяйству. В договоре с работницей в разделе «Обязанности сторон» она указала виды работ, которые предстоит выполнять работнику: мойка окон, чистка ковров, глажение белья и т.п. «2.1 Работник обязан выполнять следующую работу убирать дом; мыть окна; чистить ковры; стирать и гладить белье». См.: Дело № 8-1634/2007. Архив Вологодского районного суда г. Вологда за 2007г

Поскольку трудовая функция, наименование профессии и должности устанавливаются по соглашению сторон, они могут не совпадать с указанными в едином тарифно-квалификационном справочнике.

По соглашению сторон трудовой договор между работником и работодателем - физическим лицом, не являющимся индивидуальным предпринимателем, может заключаться как на неопределенный, так и на определенный срок.

Режим работы, порядок предоставления выходных дней и ежегодных оплачиваемых отпусков определяются по соглашению между работником и работодателем - физическим лицом. При этом продолжительность рабочей недели не может быть больше, а продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска меньше, чем установленные трудовым законодательством.

Также в трудовой договор могут быть включены и условия об испытательном сроке. Рассмотрим следующий пример: См.: Дело № 2-2963/2009. Архив Вологодского районного суда г. Вологда за 2009 г.

Истица обратилась в суд с исковым заявлением, в котором указала, что с 22.04.2009 она была принята на работу к Красильникову М.О. в качестве няни. При начислении заработной платы первые три дня работы он не учел. Суд, исследовав материалы дела, заслушав пояснения истицы, представителя ответчика, полагает, что иск не подлежит удовлетворению по следующим основаниям. Красильников М.О. заключил трудовой договор с няней и включил в него условие об испытательном сроке продолжительностью в один месяц. Кроме того, в договоре было указано, что первые три дня работы няни являются пробными и оплата за них не производится. Данная практика является весьма распространенной, поскольку успешная работа няни во многом зависит от того, возникли ли взаимопонимание и психологический контакт между работодателем и няней, няней и ребенком.

Прокомментируем. Установление бесплатной работы на период до 2 месяцев нарушает трудовое законодательство. Дело в том, что трудовой договор - основа трудовых отношений. Такие отношения предусматривают выполнение работы за плату. Следовательно, они не могут быть безвозмездными. Однако ответственность за данное нарушение для работодателей-граждан не предусмотрена. А вот если работнику придется трудиться бесплатно более 2 месяцев, тогда работодателю - физическому лицу грозит штраф в размере до 120 тысяч руб. или в размере зарплаты (иного дохода) осужденного за период до одного года. Также возможно даже лишение свободы на срок до двух лет. Такие меры наказания предусмотрены в статье 145.1 Уголовного кодекса РФ.

Об изменении определенных сторонами условий трудового договора работодатель - физическое лицо в письменной форме предупреждает работника не менее чем за 14 календарных дней.


Подобные документы

  • Правовая характеристика трудового договора. Понятие трудового договора. Стороны трудового договора. Содержание и виды трудового договора. Отличие трудового договора от смежных гражданско-правовых договоров.

    курсовая работа [30,9 K], добавлен 02.11.2004

  • Отличие трудового договора от смежных договоров, связанных с трудом, порядок заключения трудового договора. Стороны трудового договора, его обязательные и дополнительные условия. Характеристика правового регулирования трудового договора в странах запада.

    дипломная работа [170,0 K], добавлен 04.11.2009

  • Понятие трудового договора как соглашения сторон, института трудового права и юридического факта, его основные признаки и сущность. Основные отличия трудового договора и гражданско-правовых договоров, связанных с оказанием услуг и выполнением работ.

    дипломная работа [148,5 K], добавлен 28.03.2016

  • Правовая сущность трудового договора: понятие, форма, содержание и сроки. Сравнительная характеристика трудового договора и договора гражданско-правового характера. Субъекты (стороны) трудового соглашения. Порядок вступления в силу трудового договора.

    курсовая работа [38,1 K], добавлен 08.09.2013

  • Отличие трудового договора от гражданско-правовых договоров, его общеправовые свойства и стороны. Обязательные и дополнительные условия трудового договора, сведения, включаемые в него. Порядок изменения условий договора. Понятие перемещения работника.

    дипломная работа [205,0 K], добавлен 03.08.2012

  • История развития и формирование понятия трудового договора. Содержание, стороны, сроки трудового договора и порядок вступления его в силу. Отличие трудового договора от договоров гражданско-правового характера. Трудовой договор в условиях Севера.

    дипломная работа [125,3 K], добавлен 02.02.2010

  • Порядок заключения трудового договора. Отличие трудового договора от гражданско-правового договора. Основания прекращения трудового договора. Юридические гарантии охраны прав некоторых категорий работников. Порядок оформления увольнения работника.

    контрольная работа [29,2 K], добавлен 10.07.2010

  • Характеристика понятия трудового договора, который занимает центральное место в трудовом праве. Изучение правосубъектности сторон трудового договора, анализ его содержания. Исследование норм трудового права в отношении сроков и формы трудового договора.

    курсовая работа [42,8 K], добавлен 18.02.2010

  • Общие характерные черты трудового договора, его понятия, значения и функции. Сходство и различие гражданско-правового и трудового договоров. Обязательные и дополнительные условия трудового договора. Совершенствование института трудового договора.

    дипломная работа [53,7 K], добавлен 08.12.2010

  • Понятие и значение трудового договора. Стороны и содержание трудового договора. Порядок заключения трудового договора. Отдельные виды трудовых договоров. Условия труда конкретизируются в содержании трудового договора.

    курсовая работа [39,8 K], добавлен 09.04.2004

Работы в архивах красиво оформлены согласно требованиям ВУЗов и содержат рисунки, диаграммы, формулы и т.д.
PPT, PPTX и PDF-файлы представлены только в архивах.
Рекомендуем скачать работу.