Размещено на http://www.allbest.ru/

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы исследования. Актуальность темы данного исследования заключается сразу в необходимости решения целого ряда вопросов:

- вопрос сравнительно-правового исследования таких правовых институтов как трудовой договор и гражданско-правовой договор, связанный с оказанием услуг или выполнением работ имеет важное теоретическое и практическое значение: позволяет определить природу и сущность обоих видов договоров, установить критерии, разграничивающие их и, тем самым, усовершенствовать практику применения как трудового, так и гражданского законодательства;

- в правоприменительной практике сложилась ситуация, когда работодатели, злоупотребляя своим положением, вступая в фактически трудовые отношения с работником, вместо трудовых, заключают с ними гражданско-правовые договоры о выполнении работ или оказании услуг. В результате этого нарушаются не просто предписания трудового законодательства, а основополагающие социальные и трудовые гарантии для работников: право на отпуск, право на отдых, на полагающиеся денежные доплаты и компенсации и т.п. В этом аспекте необходимо не просто изучить текущую судебную практику, но дать соответствующие рекомендации по усовершенствованию такой практики.

Объект и предмет исследования. Объектом исследования являются общественные отношения, связанные с функционированием института трудового договора.

Предметом исследования являются нормы трудового права, регулирующие институт трудового договора, в т.ч. его понятие и функции, а именно: нормы Трудового кодекса РФ, других нормативно-правовых актов. Так же предметом исследовании являются положения Постановления Пленума ВС РФ № 2 от 17.03.2204 года «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», позиции учёных относительно вопросов, связанных с трудовым договором и его отличием от гражданско-правовых договоров.

Степень научной разработанности темы исследования. Среди диссертационных исследований непосредственно посвящённых вопросам, связанным с правовым регулированием трудового договора и его функциям можно выделить работы С.П. Басалаевой, Т.С. Ивановой, И.А. Ломакиной, И.В. Русских, И.С. Якимовой и других.

Вопросам разграничения трудового договора и гражданско-правовых договоров, связанных с оказанием услуг и выполнением работ, уделяется определённое внимание в науке трудового права. В частности, стоит выделить научные публикации Е.М. Акоповой, В.И. Курилова, Р.Е. Радевич и других. Так же стоит отметить, что вопросы разграничения трудового и гражданско-правовых договоров рассматриваются в науке гражданского права при исследовании договоров о выполнении работ и оказании услуг.

В целом можно сказать, что тема трудового договора в достаточной степени освещена в научной литературе. Однако отдельные аспекты данного института трудового права остаются без должного внимания со стороны научного сообщества. В частности, не в достаточной степени исследованы вопросы разграничения трудовых и гражданско-правовых правоотношений, в связи с этим, остаётся множество спорных вопросов на практике, связанных с разрешением трудовых споров (установления правомерности заключения с лицом гражданско-правового, а не трудового договора).

Цель и задачи работы. Целью написания работы является усовершенствование действующего законодательств, а так же практики применения норм трудового и гражданского законодательства по вопросам, связанным с разграничением трудового договора и гражданско-правовых договоров о выполнении работ и оказании услуг.

Для достижения цели работы, необходимо решить следующие задачи:

- определить и проанализировать понятие трудового договора как соглашения сторон, института трудового права и юридического факта, выявить его основные признаки и сущность;

- дать определение понятию функции трудового договора, установить их перечень и осуществить их характеристику;

- на основе проведённого анализа и существующей в науке гражданского права концепции гражданско-правовых договоров об оказании услуг и выполнении работ, выявить отличие трудового договора от сходных с ним категорий гражданско-правовых договоров.

Теоретико-методологическая база исследования. В соответствии с целью и задачами работы в ней используются совокупность методов научного познания. Главным в этой системе выступает общенаучный диалектический метод, в рамках которого были применены такие приёмы познания, как анализ и синтез, абстракция и восхождение от абстрактного к конкретному. С помощью логико-семантического метода проведено изучение и углублён понятийный аппарат. Так же, широко применяется логический метод, суть которого заключается в выявлении внешних признаков правовых явлений, их отличия друг от друга, установлении классификаций, создании логических конструкций на базе законодательных (легальных) понятий и определений. При помощи формально-юридического метода исследовано содержание правовых норм, регулирующих институт трудового договора в РФ.

Эмпирическая база исследования. При написании работ, использовались следующие источники: законодательство РФ; диссертационные исследования (И.С. Якимова, С.П. Басалаевой и других); учебные пособия и монографии (В.В. Чевычелова, М.Б. Смоленского, К.К. Гасанова, К.Н. Гусова, А. Мюллера, Ю.П.Орловского и других); научные публикации (Ф.А. Цесарского, В.Т. Савина, Р.Т. Исмаилова и других) материалы судебной практики (семь решений судов различных инстанции).

Структура работы. Структура работы подчинена поставленным целям и задачам и состоит из: вступления, основной части, заключения и списка использованных источников и литературы. Основная часть работы состоит из двух разделов. Первый раздел посвящён теоретическому понятию трудового договора и отличию трудового от гражданско-правовых договоров. Во втором разделе рассматриваются практические аспекты вопросов касающихся трудового договора.

ГЛАВА 1. ОСНОВЫ ЗАКЛЮЧЕНИЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА

1.1 Нормативно-правовые акты, которые регулируют вопросы заключения трудового договора

Трудовое право - это самостоятельная правовая отрасль, кторая представляет из себя набор правовых норм, которые регулируют трудовые отношения работодателей и работников, а также прочие связанные с ними отношения Трудовое право Российской Федерации: учебник / М.Б. Смоленский [и др.]. - Ростов н/Д: Феникс, 2011. - с. 39 [27, с. 39].

В Российском законодательстве основным источником трудового права является Трудовой кодекс Российской Федерации. Из состава трудового права в последнее время выделяют публично-правовые блоки, например, право социального обеспечения (для социальных фондов, которые публичные и внебюджетные) или найм труда для выполнения исключительно-публичных служебных функций (государственных или муниципальных) Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 05.10.2015) // Собрание законодательства РФ, 07.01.2002, N 1 (ч. 1). - ст. 63 [2, с. 63].

Цели трудового законодательства - установление государственных гарантий для трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита интересов и прав, как работников, так и работодателей Суханов Е.А. Гражданское право. В 4 т. Т. 1: Общая часть : учеб. для студентов вузов, обучающихся по направлению 521400 «Юриспруденция» и по специальности 021100 «Юриспруденция» / [Ем В.С. и др.] ; отв. ред. -- Е.А. Суханов. -- 3-е изд., перераб и доп. -- М. : Волтерс Клувер, 2011. -- с. 240 [23, с. 240].

Задачи трудового законодательства - создание необходимых правовых условий для того, чтобы достигнуть баланса интересов сторон трудовых отношений, учесть интересы государства, а также вести правовое регулирование трудовых отношений и других связанных с ними действий. Таких как:

- управление трудом и организацией труда;

- процесс трудоустройства у конкретного работодателя;

- профессиональная подготовка, переподготовка и повышению квалификации сотрудников у конкретного работодателя;

- проведение коллективных переговоров, заключение и контроль соблюдения коллективных договоров и соглашений;

- участие сотрудников и профсоюзов в определении условий труда и применение норм трудового законодательства в определенных законом ситуациях;

- материальная ответственность работников и работодателей в трудовой сфере;

- надзор и контроль (в т. ч. профсоюзный) за выполнением трудового законодательства (в т. ч. законы об охране труда) и прочих нормативных актов, которые содержат положения трудового права;

- разрешение различных трудовых споров;

- обеспечение обязательного социального страхования в тех случаях, которые предусмотрены законодательством Исмаилов Р.Т. Место правового института в системе трудового права, его состав и назначение (функциональная роль) // Пробелы в российском законодательстве . 2012. №4. - с. 110 [17, с. 110].

Как известно, трудовое право представлено в виде четких предписаний (разрешений, запретов, указаний, и др.), которые регламентируют различные стороны поведения работников. Чтобы определить назначение и содержание предписаний, нужно проанализировать соотвествующие нормы права, в которых они закреплены, выяснить существующие связи правовых норм с прочими факторами общественного развития и установить их основную направленность. Для выполнения таких задачи существуют правовые принципы, которые содержат характеристику системы права в целом или ее отдельных частей. Правовые принципы описывают идеи, которые или закреплены в законах, или представлены в виде отдельных положений (принципов-норм) Матузов Н.И., Малько А.В.Теория государства и права.-- 2-е изд. -- М.: Юристъ, 2005. -- с. 223 [21, с. 223].

Они закреплены в Конституции Российской Федерации, различных декларациях, законах, а также в неявном виде отражены в тексте разных конкретных правовых норм. В правовых принципах непосредственно проявляются различные объективные закономерности общественной жизни, определяющие общее направление и характер правового регулирования, что позволяет исключить субъективизм из правовой практики Конституция Российской Федерации: принята всенародным голосованием 12.12.1993 (с учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ от 30.12.2008 N 6-ФКЗ, от 30.12.2008 N 7-ФКЗ, от 05.02.2014 N 2-ФКЗ, от 21.07.2014 N 11-ФКЗ) // Собрании законодательства РФ, 04.08.2014, N 31. - с. 33 [1, с. 33].

Из вышеизложенного следует, что правовой принцип - это представленные в законах исходные правила, руководящие положения, которые характеризуют основной смысл и единство правового регулирования общественных взаимоотношений.

Правовые принципы необходимо отличать от правовых норм. При установлении общих правил поведения на основе руководящего положения, правовой принцип никогда не содержит элементов правовой нормы (санкции, диспозиции, гипотезы). С помощью принципа невозможно урегулировать конкретное взаимоотношение между организацией и человеком или между другими субъектами. Но в тоже самое время правовой принцип предоставляет возможность понять правильно суть правовой нормы, регулирующей эти отношения. Будучи основным элементом правовой политики, правовой принцип характеризует сущность и содержание не только действующих, но и возможных будущих правовых норм в данной области. При необходимости они заполняют пробелы в регулировании взаимоотношений отдельных сторон, которые не урегулированы законодательством. Этим они помогают различным субъектам в решении вопросов, которые еще не урегулированы соотвествующими нормами права, а также помогают в правильном применении юридических норм. Этим и определяется назначение основных принципов Мюллер А. Нормотворческая деятельность Международной организации труда по теме «Трудовые отношения»// Современные тенденции в развитии трудового права и права социального обеспечения: материалы Международной научно-практической конференции/ Под ред. К.Н. Гусова. М.: Проспект, 2007. - с. 98 [20, с. 98].

По сфере применения правовые принципы можно классифицировать на четыре вида:

1) общеправовые принципы, которые свойственны всем отраслям права (принцип демократизма, законности, защиты прав человека, гуманности, равноправия и т.д.);

2) межотраслевые принципы, которые являются основополагающим началом в некоторых, отдельных, отраслях права (например, принцип свободы труда, который присущ не только трудовому, но также и административному или гражданскому праву в той области, где они взаимосвязаны с вопросами труда);

3) отраслевые принципы, которые содержат специфику норм данной отрасли права и отражают их направленность. Принципы трудового права, которые выражаю суть данной отрасли права, взаимосвязаны со всеми или с многими составляющими правовых институтов (например, межотраслевой принцип свободы труда может быть дополнен отраслевым принципом свободы заключения трудового договора, выступающего правовой формой трудовых отношений, которая предоставляет самую большую степень самоопределения субъектам трудового договора (работодателю и работнику);

4) внутриотраслевые принципы, коорые отражают суть норм определенного института соотвествующей отрасли права (например, принцип порядка рассмотрения трудовых споров, принцип обеспечения занятости или социального партнерства и т.д.). Как мы видим, основу норм трудового права отображают различные многочисленные принципы, которые относятся к разным ступеням правовой иерархии. Между указанными группами принципов есть постоянная неразрывная взаимосвязь и зависимость, которая определяется единой политической, социальной и экономической основой нашего общества.

Принципы обладают общностью и обязательностью выполнения, несут регулятивное назначение, целенаправленны, стабильны и всегда отображают сущность не одной, а различных групп и норм права. В частности, принципы трудового права, отображают зафиксированные в законах управляющие начала правовой политики в области регулирования, организации и использования труда работников, а также задают общую направленность развития указанной системы правовых норм Басалаева, С. П. Правовая природа трудового договора :Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата юридических наук. Специальность 12.00.05 - Трудовое право ; Право социального обеспечения. /С. П. Басалаева ; Науч. рук . Е. Б. Хохлов ; Санкт-Петербургский государственный университет. - СПб.,2004. - c. 21 [12, с. 21].

Источниками трудового права является ряд нормативно-правовых актов, которые регулируют взаимоотношения в трудовой и смежной с ней сфере. В случае, когда нормы трудового права, содержащиеся в нормативно-правовых актах, имеют меньшую юридическую силу и противоречат Трудовому кодексу, то должны применяться нормы Трудового кодекса. При этом нормы трудового Кодекса не должны вступать в противоречие с Конституцией, поскольку регулирование трудовых отношений проводится в соответствии с Конституцией Российской Федерации и различными федеральными законами Савин В.Т. К вопросу о понятии работодателя - юридического лица (организации) как субъекта трудовых отношений // Пробелы в российском законодательстве . 2013. №6. - с.148 [22, с. 148].

Трудовые отношения в Российской Федерации регулируются следующими нормативно-правовыми актами:

- Трудовой кодекс Российской Федерации и принятые в сочетании с ним прочие федеральные законы и законы субъектов Российской Федерации, которые содержат нормы трудового права;

- Прочие нормативно-правовые акты, которые содержат нормы трудового права;

- Указы Президента Российской Федерации;

- Постановления Правительства Российской Федерации и нормативно-правовые акты органов исполнительной власти;

- Нормативно-правовые акты органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации;

- Коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными правовыми актами, которые содержат нормы трудового права;

- Нормативно-правовыми актами органов местного самоуправления, которые приняты в пределах их компетенции Драчук М.А. Ещё раз к вопросу о рои и месте трудового договора в экономике государства // Вестник ОмГУ. Серия. Право. 2009. №3. - с. 116 [14, с. 116].

1.2 Понятие трудового договора и его стороны

Согласно ст. 37 Конституции Российской Федерации труд является свободным, каждый человек имеет право абсолютно свободно использовать свои способности к труду, может выбирать профессию и вид деятельности, труд по принуждению - запрещён; каждый человек имеет право работать в условиях, которые отвечают требованиям гигиены и безопасности; каждый человек имеет право получать вознаграждение за свою работу без какой-либо дискриминации и не меньше минимального размера зарплаты, которая установлена законами, а также имеет право на защиту против безработицы Конституция Российской Федерации: принята всенародным голосованием 12.12.1993 (с учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ от 30.12.2008 N 6-ФКЗ, от 30.12.2008 N 7-ФКЗ, от 05.02.2014 N 2-ФКЗ, от 21.07.2014 N 11-ФКЗ) // Собрании законодательства РФ, 04.08.2014, N 31. - с. 17..

Трудовой договор (контракт) является основной формой выполнения принципа свободы труда. Трудовой договор - это основное положение трудового права, которое отражает особенности трудовых отношений. Трудовой договор - это основная правовая форма регулирования трудовых отношений в организациях и является основой для их развития.

В научном аспекте трудовой договор определяют в таких двух аспектах: во-первых, как договор работодателя и работника о работе на конкретном предприятии и, во-вторых, как самый важный институт трудового права, который определяет положения трудового договора: заключение договора, внесение изменений в договор и расторжение договора. Трудовой договор - это соглашение о трудовых отношениях, которое выступает, как юридический факт, порождающий трудовой статус работника, и является обязательным основанием для действия на него трудового законодательства и возникновения при этом прочих правоотношений, которые непосредственно связаны с трудовыми отношениями.

Трудовой договор - это договоренность между работником и работодателем, согласно которого работодатель гарантирует работнику предоставление работы по заранее определенной функциональных обязанностей, обеспечивает условия для работы, которые предусмотрены Трудовым Кодексом, законами или прочими нормативно-правовыми актами, коллективным договором, договоренностями, различными локальными нормативными документами, которые содержат нормы трудового права, гарантирует работнику своевременную и полноразмерную выплату зарплаты, а работник, в свою очередь, обязуется выполнять определенные этой договоренностью функциональные обязанности, должен соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка. В тексте нового Трудового Кодекса понятие "трудовой договор (контракт)", которое применялось ранее в Кодексе Законов о Труде Российской Федерации, было заменено во всех цитированиях термином "трудовой договор''. Согласно нового Кодекса, все базовые трудовые права и гарантии, которые предоставляются гражданам, законы Российской Федерации определяет согласно трудового договора. В соответствии со ст. 37 Конституции Российской Федерации продолжительность рабочего времени, выходные и праздничные дни, которые установлены законом, оплачиваемый ежегодный отпуск гарантируются только сотрудникам работающим по трудовому договору. Трудовым договором обеспечены все остальные компенсации и гарантии, которые предусмотрены законами для сотрудника. Правовая значимость трудового договора заключается в том, что на основании него появляется и действует во времени трудовые обязательства работника. В соответствии с трудовым договором сотрудник входит в трудовой коллектив и получает дополнительные льготы и бонусы, которые установлены коллективным договором и различными социально-партнерскими соглашениями, а также получает право участвовать в процессах управления организацией (Кодекса, ст. 52). После заключения трудового договора на его участников распространяются трудовые права и обязанности, которые предусмотрены иными институтами трудового права (по отпускам, ограничению рабочего времени, по оплате или охране труда и т.д.). То есть, согласно трудового договора, появляется основание для распространения на работника положений общего и специального трудового законодательства. Трудовой договор является соглашением личного характера, поскольку работник всегда работает лично и это не возможно делать через другое лицо. В связи с этим трудовой договор охраняет личность работника, его здоровье, честь и достоинство. Трудовой договор отражает персональный способ регулирования трудовых отношений и может предусматривать дополнительные трудовые льготы и бонусы для сотрудника Головина С.Ю. Трудовой договор как юридическая конструкция // Вестник Пермского университета. Юридические науки . 2013. №3 (21). - с.65 [13, с. 65].

При этом необходимо помнить, что в соответствии с новым Трудовым Кодексом трудовой договор считается действующим с момента фактического начала выполнения работником своих функциональных обязанностей.

Стороны трудового договора - это работник и работодатель. Человек становится работником, после заключения трудового договора, и остается таковым на протяжении всего времени его действия. Другая сторона трудового договора - это работодатель, представленный определенным предприятием, организацией или учреждением (в т. ч. частные фирмы, производственные кооперативы, акционерные общества, частные предприниматели или прочие работодатели, которые принимают сотрудника на работу по трудовому договору). Стороны имеют право заключить трудовой договор только в том случае, когда у обоих есть трудовая правоспособностью (то есть определенное законом право быть стороной трудового договора или субъектом трудовых отношений) Арсланов К.М. Формальные требования к сделке по законодательству России и Германии // Учёные записки Казанского университета. Серия «Гуманитарные науки», Том 156. Кн. 4, 2014. - с. 41. [10, с. 41].

Согласно Трудовому кодексу (ст. 20) сотрудник - это физическое лицо, которое вступило в трудовые отношения с работодателем после подписания трудового договора, или прочих нормативных актов, которое лично выполняет заданную работу (функциональные обязанности) и при этом подчиняется правилам внутреннего трудового распорядка.

Согласно законодательства вступать в трудовые отношения может лицо, которому исполнилось 16 лет. В случаях, когда человек получил базовое образование или покинул общеобразовательное учреждение (школу) досрочно, трудовой договор может быть заключен лицом, которому исполнилось 15 лет. При согласии одного из родителей, попечителя или опекуна трудовой договор можно заключать с человеком, который учится в школе, если ему исполнилось 14 лет, при условии выполнения легкого труда, который не причиняет вреда здоровью, в свободное от учебы время, чтобы не нарушать учебный процесс (Трудовой Кодекс, ст. 63) Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 05.10.2015) // Собрание законодательства РФ, 07.01.2002, N 1 (ч. 1). - с. 59 [2, с. 59].

Работодателем является физическое (предприниматель) или юридическое (организация) лицо, которое состоит в трудовых отношениях с сотрудником на основании имеющегося трудового договора, либо других актов и является стороной упомянутого трудового договора. Также, согласно законам, в определенных случаях работодателем может быть какой-либо другой субъект, у которого есть право на заключение трудового договора. Права и обязанности работодателя при трудовых отношениях реализуются либо им самостоятельно (физическим лицом), либо органами правления юридического лица (организации) согласно законов или других нормативно-правовых актов, действующих учредительных документов организации и различных локальных нормативных актов (Трудовой Кодекс, ст. 20).

При этом предприятие, организация или учреждение может выступать стороной трудового договора, не являясь при этом юридическим лицом. Такими, например, выступают филиалы или представительства юридических лиц, которым головное предприятие передало права на прием и увольнение сотрудников этого филиала; они могут имеют самостоятельный счет в банке для выплаты зарплаты и собственный фонд оплаты труда. От имени предприятия, организации или учреждения обычно выступает его управляющий, которому предоставлено право приема и увольнения сотрудников. Обе стороны соглашения абсолютно равноправны и свободны при выборе другой стороны трудового договора. В законе предусмотрены определенные ограничения для работодателя, которые обязывают его брать на работу по квоте инвалида или молодого специалиста, который был заявлен им для подготовки, а также запрещая необоснованный отказ в трудоустройстве (Трудовой Кодекс, ст. 64), то есть без учета деловых качеств, и любую дискриминацию при приеме, то есть предоставление любых преимуществ либо ущемление прав без учета деловых качеств Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 05.10.2015) // Собрание законодательства РФ, 07.01.2002, N 1 (ч. 1). - с. 33.

Защита прав работодателей и работников требует от них взаимных ответных действий. Взаимные обязательства сторон трудового договора составляют наиболее важный принцип управления трудовыми отношенями. Согласно Трудовому Кодексу, статья 2, предусмотрено обязательство сторон трудового договора соблюдать все условия подписанного соглашения.

При подписании трудового соглашения, работодатель обязуется предоставить сотруднику работу, определенную указанным соглашением. В случае если сотрудник оповестил работодателя о том, что работа отсутствует, однако работодатель по каким-то причинам работу все равно не предоставил, то он обязан оплатить работнику время простоя без работы в размерах, которые установлены Трудовым Кодексом, ст. 157.

Работодатель обязан предоставить сотруднику условия труда, которые соответствуют требованиям охраны труда. Под условиями труда подразумевается совокупность различных факторов производственной среды и трудового процесса, которые оказывают влияние на здоровье и работоспособность сотрудника (Трудовой Кодекс, ст. 9). Согласно Трудовому договору работодателю устанавливается обязательство своевременно выплачивать зарплату сотруднику в объеме определенном Трудовым договором. Согласно общих правил, которые установлены Трудовым Кодексом, ст. 136, зарплата должна выплачиваться сотруднику не реже, чем два раз в месяц в дни, которые определены правилами внутреннего трудового распорядка предприятия, трудовым или коллективным договором Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации. 8-е изд. / Под ред. К. Н. Гусова. М., 2010. - с. 635 [19, с. 635].

При этом договорами или локальными нормативными актами предприятия не могут устанавливаться такие сроки выплаты зарплаты, которые ухудшают положение сотрудников по сравнению с законами, например, предприятие не имеет права выплачивать сотрудникам зарплату один раз в месяц. Однако, сам работник имеет право попросить у работодателя проводить выплату начисленной зарплаты не два, а один раз в месяц, если ему это более удобно по каким-то причинам.

Если выплата зарплаты задержана на срок более 15 дней работник может, известить об этом работодателя в письменной форме и прекратить работу на период до наступления выплаты задержанной суммы, кроме тех случаев, когда прекращение работы невозможно (Трудовой Кодекс, ст. 142) Цесарский Ф.А. Учение Л.С. Таля о трудовом договоре как основе развития современных теорий трудового права // Проблемы законности . 2011. №115. - с. 39

Также законом установлена материальная ответственность работодателя за нарушение сроков выплаты сотрудникам зарплаты.

Сотрудник, согласно трудового законодательства, обязан:

- старательно выполнять свои функциональные обязанности, которые возложены на него трудовым договором;

- тщательно соблюдать все правила внутреннего трудового распорядка предприятия и трудовую дисциплину;

- выполнять все установленные трудовые нормы;

- выполнять требования по обеспечению безопасности труда и охране труда;

- бережно относиться к имуществу работодателя и своих сотрудников;

- сразу же сообщать работодателю или своему непосредственному руководителю о ситуации, которая угрожает здоровью или жизни людей, может нарушить сохранность имущества работодателя.

На сотрудников отдельных категорий законом либо другим нормативно-правовым актом могут быть возложены определенные специфические обязательства, которые связанны с особенностями работы, которую они выполняют Акопова Е. М., Степанова Е. А. Трудовой договор и иные договорно-правовые форму реализации права на труд: теория, законодательство и судебная практика // Пространство экономики. 2009. №4-3. - с. 15 [9, с. 15].

Содержание трудового договора - это условия, которые определяют права и обязанности его сторон - работодателя и работника. Эти условия могут быть установлены законами либо другими нормативно-правовыми актами, а также определяться самими сторонами договора.

В трудовом договоре могут быть прописаны индивидуальные условия труда, а также зафиксировано повышение гарантий для определенного сотрудника, если это не вступает в противоречие с нормами законов или других нормативно-правовых актов, коллективного договора, соглашений и локальных нормативных актов.

По условиям трудового договора, уровень прав и гарантий сотрудников, который предусмотрен законами о труде, не может быть снижен (Трудовой Кодекс, ст. 9). Условия, которые ухудшают положение сотрудников, будут считаться недействительными. При этом даже добровольное согласие сотрудника на условия, которые ухудшают его положение, никак не освобождает работодателя от ответственности за нарушение закона или других нормативно- правовых актов о труде.

Трудовой договор также может включать в себя некоторые обязательные условия, при которых выполнение договора невозможно, а также ряд дополнительных условия, без которых выполнение возможно Трудовое право: учебник для студентов вузов, обучающихся по специальностям «Юриспруденция», «Социальная работа», «Государственное и муниципальное управление», «Менеджмент организации» / [Н.Д. Амаглобели и др.]; под ред. К.К. Гасанова, Ф.Г. Мышко. - 4-е изд., перераб. и доп. - М.:. ЮНИТИ-ДАНА: Закон и право, 2012. - с. 301.

Рабочее место конкретного работника - это соответствующее предприятие (представительство, филиал), его структурное подразделение (отдел, цех, лаборатория и т.д.) с указанием территориального размещения на момент заключения соглашения. Место работы согласно трудового договора может быть четко описано (например, указана марка автомобиля, на котором предстоит работать сотруднику либо указано, что сотрудник должен будет обслуживать различные, расположенные на разных территориях, подразделения организации и др.) Якимова, И. С. Правовая природа и сущность современного трудового договора :автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата юридических наук. Специальность 12.00.05 - трудовое право ; право социального обеспечения /И. С. Якимова ; Науч. рук. Н. Г. Гладков ; Академия труда и социальных отношений. -М.,2010. - с. 19 [30, с. 19].

Дата начала трудовой деятельности указывается при подписании трудового договора. Дата начала работы отожествляется с датой начала действия договора, вступающего в силу со дня его заключения работодателем и работником, если что-либо другое не предписано федеральными законами, прочими нормативно-правовыми актами или самим договором (Трудовой Кодекс, ст. 61). Трудовой договор считается действующим даже тогда, когда он не был должным образом оформлен, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя либо его представителя. В таком случае договор начинает действовать с дня, когда сотрудник фактически начал работать.

При подписании трудового договора работник, в первую очередь, договаривается с работодателем о функциональных обязанностях, которые ему предстоит выполнять. В договоре прописывают должность или профессию, квалификация и специальность, которые характеризуют функциональные обязанности сотрудника Комментарий к Трудовому кодексу РФ / Отв. ред. Ю.П. Орловский. - 5-e изд., испр., доп. и перераб. - М.: КОНТРАКТ, ИНФРА-М, 2009. - с. 1037 [18, с. 1037].

Среди условий, которые могут быть прописаны в трудовом договоре, но при этом являются необязательными, присутствуют условия об испытании с фиксацией конкретного испытательного срока (Трудовой Кодекс, ст. 57).

Испытательный срок при приеме на работу назначается по соглашению сторон с целью оценки соответствия сотрудника поручаемой ему работе. В случае, если стороны договорились об проведении испытания, то это необходимо четко прописать в трудовом договоре. Но если условие об испытательном сроке не было прописано при подписании трудового договора и не зафиксировано в нем, то считается, что сотрудник зачислен на работу без проведения испытания.

Порядок назначения испытательного срока, его предельная продолжительность, а также лица, для которых не устанавливают испытательный срок, закреплены в Трудовом Кодексе, ст. 70. Испытательный срок, в общем случае, не должен превышать трех месяцев. Другой испытательный срок, но не больше шести месяцев, может быть назначен руководителю организации, его замам, главному бухгалтеру и его замам, руководителю представительства, филиала или другого структурного подразделения. В Трудовом Кодексе, ст. 70, Часть 4 зафиксированы категории лиц, для которых не назначают испытательный срок при приеме на работу:

- лица, которые поступили на работу по конкурсу на соответствующую должность, который проведен согласно установленным законам;

- беременные женщины;

- лица, которые не достигли 18 лет;

- лица, которые окончили образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образовательного уровня и впервые поступают на работу по полученной специальности;

- лица, которых избрали на выборную должность по контракту (на оплачиваемую должность);

- лица, которых пригласили на работу по переводу с другого места работы по согласованию между работодателями Чевычелов В.В. Юридическая конструкция: проблемы теории и практики // Актуальные проблемы теории государства и права: хрестоматия. - М.: Юрлитинформ, 2012. - с. 27 [29, с. 27].

Люди принимаются на работу на основании трудового договора, который заключен в письменной форме, в количестве экземпляров равному двум (по одному экземпляру каждой стороне). Зачисление на работу оформляется приказом (распоряжением) руководителя организации, учреждения или организации, который имеющего право приема на работу и увольнения сотрудников и объявляется работнику под расписку. В том случае, если гражданин по факту допущен к работе без оформления трудового договора, то это расценивается, как автоматическое заключение трудового договора независимо от того, было ли это оформлено надлежащим образом. Данная формулировка, не подкрепленная нормой об ответственности за ненадлежащее оформление зачисления на работу часто используется работодателями для того, чтобы не заключать письменный трудовой договор.

Работнику, который был приглашен с другого места работы по согласованию между руководителями нового и старого мест работы, не может быть отказано в оформлении трудового договора. Такой отказ может быть обжалован в суде как необоснованный. В определенных случаях подписанию трудового договора должен предшествовать еще какой-либо акт. Так, например, инвалид, которого принимают по квоте, должен принести из службы занятости направление по квоте и медицинскую справку о его трудовой рекомендации. Для лиц, которых принимают по конкурсу или на выборные должности, обязательно должны быть проведены выборы. Для некоторых специфических видов труда и категорий сотрудников перед заключением трудового договора необходимо пройти медицинский осмотр (например, лицам в возрасте до 18 лет либо лицам, которых принимают на работы с тяжелыми или вредными условиями труда): в больницы, детские учреждения, учреждения общественного питания (официанты, повара) и пищевые торговые учреждения. Некоторые категории лиц, после оформления трудового договора должны быть обязательно утверждены на данной должности (например, кредитные распорядители). Руководители государственных учреждений оформляются по контракту сроком на 5 лет, и условия контракта обязательно согласуются с трудовым коллективом Анисимов А.Л. Основания возникновения трудовых отношений и их юридическое толкование // Ленинградский юридический журнал . 2010. №4. - с.84.

При оформлении на работу сотрудник обязан предъявить паспорт или другой документ, который удостоверяет личность; трудовую книжку, кроме случаев, когда он поступает на работу впервые или по совместительству; страховое свидетельство государственного пенсионного страхования, кроме того демобилизованные и подлежащие призыву сотрудники предъявляют военный билет (Трудовой Кодекс, ст. 65). При оформлении специалистов предъявляется документ о соответствующем специальном образовании, при приеме водителя или машиниста, также еще и права на вождение соответствующего типа автомобиля или локомотива. Инвалид дополнительно должен предъявить трудовую рекомендацию от МСЭК. Если гражданин впервые оформляется на работу и у него отсутствует трудовая книжка, то он должен предъявить справку о роде его последней занятости (учащийся, домохозяйка и др.). Работодателю запрещается требовать при оформлении на работу документы кроме тех, которые предусмотрены законами (например, характеристику, которая не требуется для данной работы) Головина С.Ю. Трудовой договор как юридическая конструкция // Вестник Пермского университета. Юридические науки . 2013. №3 (21). - с.71 [13, с. 71].

Новый Трудовой кодекс Российской Федерации, как и ранее действовавший Кодекс Законов о Труде Российской Федерации, описывает, в зависимости от срока действия, два вида трудовых договоров:

- трудовой договор, который заключается на неопределенный срок (при заключении не оговаривается продолжительность его действия);

- срочный трудовой договор Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 05.10.2015) // Собрание законодательства РФ, 07.01.2002, N 1 (ч. 1). - с. 69 [2, с. 69].

Срочные трудовые договоры обычно заключаются на определенный срок, который, как правило, не превышает 5 лет (Трудовой кодекс, ст. 58). На срок более 5 лет трудовой договор может быть оформлен только в тех случаях, которые прямо указанны в Трудовом Кодексе либо в другом законе. Оформление срочных трудовых договоров, согласно общих требований Трудового Кодекса допускается в таких случаях:

1. Для замены работника, который временно отсутствует, и за которым, согласно закону, сохраняется рабочее место. Принципиальным моментом тут является то, что занимаемая должность не свободна. Она занята сотрудником, отсутствующим по каким-то причинам, но согласно закону должность за ним сберегается. Например, при нахождении сотрудника в длительной командировке, в декретном отпуске по уходу за ребенком и т.д. Срок договора в таком случае зависит от возвращения сотрудника на работу.

2. Если сотрудник заключил трудовой договор на срок до 2-х месяцев, то такой сотрудник, в ранее действовавших законах назывался временным сотрудником. Трудовой договор с таким сотрудником заключается на срок до 2-х месяцев, как правило, для выполнения каких-то временных работ (Трудовой Кодекс, ст. 59). На таких сотрудников, обычно, полностью распространяются нормы трудового законодательства, однако с некоторыми особенностями. Например, такие сотрудники оформляются на работу так же само, как и постоянные работники, подписывая трудовой договор в письменной форме, однако при этом их предупреждают, что они оформляются на срок до 2-х месяцев. Кроме того, в приказе об оформлении на работу, а также в трудовом договоре обязательно должна быть сделана запись, что указанный сотрудник оформлен на работу на срок до 2-х месяцев, либо точно прописан срок его работы, например с 20 мая по 30 июня 2015 г. В ином случае будет считаться, что сотрудник принят на постоянную работу с момента заключения с ним трудового договора.

3. Для выполнения срочных работ по ликвидации последствий аварий, несчастных случаев, эпидемий, катастроф и других чрезвычайных происшествий (например, пожара, взрыва и др.). Поскольку закон не фиксирует минимальный или максимальный срок, на который заключается трудовой договор при подобных обстоятельствах, в каждом случае он фиксируется по договоренности сторон. В том случае, когда срок подобного трудового договора не более 2 месяцев, возникшие трудовые отношения необходимо регулировать с учетом особенностей, предусмотренных для трудовых договоров, которые заключаются на срок до 2 месяцев (Трудовой Кодекс, ст. 289-292).

4. Для выполнения работ, которые выходят за рамки стандартной деятельности предприятия, а также для работ, которые связаны с временным (до одного года) увеличением производства или объема предоставляемых услуг. Под стандартной деятельностью подразумеваются виды работ соответствующие основным направлениям деятельности предприятия и закреплены в его уставе. В качестве примера таких работ, которые выходят за рамки стандартной деятельности предприятия, Кодекс называет выполнение реконструкции или монтажа оборудования, а также пусконаладочных работ. В зависимости от характера стандартной деятельности предприятия это могут быть и другие виды работ (например, строительные, ремонтные и др.). Но во всех подобных случаях работы, которые выходят за рамки стандартной деятельности предприятия, для исполнения которых заключаются срочные трудовые договоры, обязательно должны носить временный характер.

5. Если сотрудники приступают к работе на предприятии, которая создана на фиксированный период времени или для исполнения строго фиксированной работы, а также в тех случаях, когда выполнение либо завершение работы не может быть определено фиксированной датой.

6. Для выполнения работ, которые непосредственно связаны с обучение и профессиональной стажировкой сотрудника, а также для работ, исполняемых сотрудниками, которые обучаются на дневной форме обучения. Трудовой договор в таком случае должен заключаться на срок, который установлен для прохождения обучения или профессиональной стажировки.

7. Если сотрудник, избирается на фиксированный срок на должность по контракту либо в случае зачисления на работу, которая связана с текущим обеспечением работы членов выбираемых органов или должностных лиц в политических партиях и других общественных объединениях, в органах государственной власти и органах местного самоуправления.

8. Если сотрудники направлены на временные работы службой занятости населения, в т. ч. на выполнение общественных работ. В таком случае речь идет исключительно о временных работах. Если же работа, на которую сотрудник направлен службой занятости, носит постоянный характер, то подписание с ним срочного трудового договора допускается только на общих основаниях, то есть с учетом ограничений, которые установлены Кодексом для оформления срочных трудовых договоров.

9. Если сотруднику в связи с состоянием здоровья и в соответствии с медицинской справкой разрешается работа только временного характера. Подобную медицинскую справку может выдать только тот орган или учреждение, который имеет на это право (например, учреждения медико-социальной экспертизы, клинико-экспертные комиссии и т.д.).

Также есть специальные срочные трудовые договора, которые непосредственно предусмотрены законом. Так, например, срочный трудовой договор может быть подписан по инициативе работника или работодателя в 20 случаях, в т. ч. с руководителем предприятия, его заместителем, главным бухгалтером, с государственными служащими, с педагогическими работниками образовательных учреждений, для работы в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях (Трудовой Кодекс, ст. 59).

Также срочный договор может быть оформлен на любой другой срок, но не более 5 лет. Таким образом, из существующих 32 видов трудовых договоров, 12 - это договора с неопределенным сроком действия и 20 срочных договоров. Главное из оговариваемых условий при оформлении трудового договора - это условие о виде заключаемого договора, в противном случае это получится бессрочный трудовой договор, подписанный для выполнения постоянной работы Трудовое право: учебник для студентов вузов, обучающихся по специальностям «Юриспруденция», «Социальная работа», «Государственное и муниципальное управление», «Менеджмент организации» / [Н.Д. Амаглобели и др.]; под ред. К.К. Гасанова, Ф.Г. Мышко. - 4-е изд., перераб. и доп. - М.:. ЮНИТИ-ДАНА: Закон и право, 2012. - с. 463 [26, с. 463].

Условие о том, ограничиться ли трудовой договор фиксированным сроком действия, должно обсуждаться сторонами при оформлении сотрудника на работу. Если договор срочный, то по истечении срока, он либо продлевается (опцион), либо завершает свое действие и работник сокращается с места работы. Досрочно такой договор может прекратить свое действие по основаниям, которые указаны в Кодексе. Например, сотрудник может разорвать срочный трудовой договор не дождавшись окончания его срока действия, если руководство предприятия не исполняет обязательств, взятых на себя по договору, а также по какой-либо уважительной причине, например, по болезни.

Трудовой договор, который заключен на фиксированный срок при отсутствии необходимых на то оснований, считается заключённым на неопределённый срок. Необходимые основания устанавливаются органом, который осуществляет государственный контроль и надзор за соблюдением трудового законодательства и прочих нормативно-правовых актов, которые содержат нормы трудового права, или решением суда Савин В.Т. К вопросу о понятии работодателя - юридического лица (организации) как субъекта трудовых отношений // Пробелы в российском законодательстве . 2013. №6. - с.148 [22, с. 148].

Сотрудник имеет право разорвать трудовой договор в любое время, но он обязан предупредить администрацию об этом не меньше, чем за две недели. Руководство предприятия также имеет право разорвать бессрочный трудовой договор, но только по причинам, которые прямо указаны в законе:

- сокращение штатов или численности сотрудников;

- несоответствие сотрудника занимаемой должности;

- систематическое (более одного раза на протяжении года) нарушение норм трудовой дисциплины;

- прогул (отсутствие на работе более трех часов в течение одного рабочего дня) Мюллер А. Нормотворческая деятельность Международной организации труда по теме «Трудовые отношения»// Современные тенденции в развитии трудового права и права социального обеспечения: материалы Международной научно-практической конференции/ Под ред. К.Н. Гусова. М.: Проспект, 2007. - с. 32 [20, с. 32].

В Трудовом Кодексе Российской Федерации четко прописаны все основания для расторжения трудового договора и их возможные юридические последствия (Трудовой Кодекс, ст.77-84).

Для сотрудника выгоднее оформить бессрочный трудовой договор. Работодателю же больше подходит срочный трудовой договор, так как по истечению срока трудового договора он имеет право расторгнуть его без объяснения каких-либо причин. Кроме того работник может быть сокращен досрочно на основании различных дополнительных условий, который обозначены в договоре. Так же, при заключении срочного договора, работник теряет право на увольнение по собственному желанию Кодекс законов РСФСР о труде 1922 года // Киселёва И.Я. Трудовое право России, М., 2001. - с. 18. [7, с. 18].

1.3 Сходство трудовых и гражданско-правовых договоров

Представляется, что, в первую очередь, для установления сходства и (или) отличия трудового от гражданско-правового договора, необходимо для начала установить, предметом каких именно гражданско-правовых договоров может быть труд. Учитывая все возможные варианты понятие труда, к таким гражданско-правовым договорам можно отнести договора об оказании услуг и выполнении работ.

Стоит отметить, что в гражданском законодательстве и в цивилистической науке принято различать договора об оказании услуг и договора о выполнении работ (договора подряда).

Согласно п. 1 ст. 779 Гражданского кодекса РФ, договор возмездного оказании услуг - это договор, согласно которого «исполнитель обязуется по заданию заказчика оказать услуги (совершить определенные действия или осуществить определенную деятельность), а заказчик обязуется оплатить эти услуги». К возмездным услугам, согласно ч. 2 ст. 779 Гражданского кодекса РФ, относятся услуги оказываемые в рамках договоров об оказании услуг «связи, медицинских, ветеринарных, аудиторских, консультационных, информационных услуг, услуг по обучению, туристическому обслуживанию и иных», за исключением услуг регулируемых другими главами Гражданского кодекса РФ Гражданский кодекс Российской Федерации. Часть 1 от 30 ноября 1994 года (принят Государственной Думой 21 октября 1994 года) (с изменениями и дополнениями по состоянию на 13.07.2015 года) // Собрание законодательства РФ, 05.12.1994, N 32. - с. 736 [3, с. 736].

Исходя из буквального понимания ч. 2 ст. 779 Гражданского кодекса РФ, предоставление услуг так же является предметом следующих договоров: перевозки (Гражданский кодекс, глава 40), транспортной экспедиции (Гражданский кодекс, глава 41), банковский вклад (Гражданский кодекс, глава 44), банковский чёт (Гражданский кодекс, глава 45), расчёты (Гражданский кодекс, глава 46), поручения (Гражданский кодекс, глава 49), комиссии (Гражданский кодекс, глава 51), доверительного управления имуществом (Гражданский кодекс, глава 53).

К договорам, предметом которых является выполнения работ, относятся договора подряда. Согласно п. 1 ст. 702 Гражданского кодекса РФ, «по договору подряда одна сторона (подрядчик) обязуется выполнить по заданию другой стороны (заказчика) определенную работу и сдать ее результат заказчику, а заказчик обязуется принять результат работы и оплатить его» Гражданский кодекс Российской Федерации (часть вторая) от 26.01.1996 N 14-ФЗ (ред. от 29.06.2015) (с изм. и доп., вступ. в силу с 01.07.2015) // Собрание законодательства РФ, 29.01.1996, N 5. - с. 211 [4, с. 211].

Ч. 2 ст. 702 Гражданского кодекса РФ, видами договора подряда, кроме «простого» подряда (т.е. не обладающего признаками, характерными для выделяемых в гражданском законодательстве видов): бытовой подряд, строительный подряд, подряд на выполнение проектных и изыскательских работ, подрядные работы для государственных нужд. Так же, исходя из характера возникающих правоотношений, а так же предмета договора, к договорам о выполнении работ относятся договор выполнения научно-исследовательских, опытно-конструкторских и технологических работ (Гражданский кодекс, глава 38) По делу о проверке конституционности положений пункта 1 статьи 779 и пункта 1 статьи 781 Гражданского кодекса Российской Федерации в связи с жалобами общества с ограниченной ответственностью «Агентство корпоративной безопасности» и гражданина В.В. Макеева: Постановление Конституционного Суда РФ от 23.01.2007 N 1-П // Собрание законодательства РФ", 05.02.2007, N 6. - с. 136 [6, с. 136].