- совершение сотрудником, который выполняет воспитательные функции, аморального проступка, который несовместим с продолжением выполнения данной работы;

- принятия необоснованного решения руководителем предприятия (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, что повлекло за собой нарушение целостности имущества, его неправомерное использование или прочий ущерб имуществу предприятия;

- однократное грубое нарушение руководителем предприятия (филиала, представительства), его заместителями своих функциональных обязанностей;

- использование сотрудником фальшивых документов или заведомо ложных данных при оформлении трудового договора;

- запрет на допуск к государственной тайне, в случае если исполняемая работа обязательно требует допуска к государственной тайне;

- обстоятельств, которые предусмотрены трудовым договором с руководителем предприятия либо членами коллегиального исполнительного органа предприятия;

- в иных случаях, которые установлены Трудовым кодексом и прочими законами.

Увольнение по основаниям, которые указаны в п. 2 и 3 ст. 81 Трудового кодекса, допускается, если нет возможности перевести сотрудника на другую работу по его согласию.

Не разрешается увольнение сотрудника по инициативе работодателя в промежуток его временной нетрудоспособности или в промежуток его пребывания в отпуске (кроме случая ликвидации предприятия либо прекращения деятельности физическим лицом - предпринимателем) Матузов Н.И., Малько А.В.Теория государства и права.-- 2-е изд. -- М.: Юристъ, 2005. -- с. 269.

Также возможен разрыв трудового договора по таким обстоятельствам, которые не зависят от воли сторон (Трудовой кодекс, ст. 83):

- призыв сотрудника на срочную военную службу или направление его на альтернативную гражданскую службу;

- восстановление на работе сотрудника, который ранее выполнял эту работу, по решению суда или государственной трудовой инспекции;

- не прохождение по конкурсу на должность;

- получение сотрудником наказания, в соответствии с приговором суда, которое исключает продолжение выполнения прежней работы;

- получение сотрудником медицинского заключения, которое признает его полностью нетрудоспособным;

- факт смерти физического лица - предпринимателя или работника, а равно признание судом физического лица - предпринимателя или работника умершим или безвестно пропавшим;

- наступление форс-мажорных обстоятельств, которые препятствуют продолжению трудовых взаимоотношений (военные действия, стихийное бедствие, эпидемия, катастрофа, крупная авария и прочие чрезвычайные обстоятельства).

Также разрыв трудового договора допускается, если невозможно перевести сотрудника по согласию на другую работу (Трудовой кодекс, ст. 83, п. 2).

Также предусмотрен разрыв трудового договора по причине нарушения правил оформления трудового договора, которые установлены Трудовым кодексом или другими законами (Трудовой кодекс, ст. 84) Теория государства и права: Учебник / под ред. М.Н. Марченко. - «Зерцало», 2011. - с. 298.

Трудовой договор также разрывается вследствие нарушения правил его оформления, установленных Трудовым Кодексом либо другим законом, если нарушение таких правил исключает возможность продолжения работы в следующих случаях (Трудовой кодекс, ст. 77, п. 11):

- оформление трудового договора, выполненное в нарушение решения суда о лишении конкретной особы права занимать соответствующие должности или заниматься соответствующей деятельностью;

- оформление трудового договора на выполнение работы, которая противопоказана данной особе по состоянию здоровья согласно медицинскому заключению;

- отсутствие у особы соответствующего документа об образовании, в случае если исполнение работы требует специфических знаний в соответствии с законодательством либо прочими нормативно-правовыми актами;

- в иных случаях, которые предусмотрены законом.

В случае разрыва трудового договора в соответствии с пунктом 11 статьи 77 Трудового кодекса работодатель обязан выплатить сотруднику выходное пособие в объеме среднего месячного заработка, в случае если нарушение правил оформления трудового договора было допущено не по вине сотрудника Трудовое право: учебник для студентов вузов, обучающихся по специальностям «Юриспруденция», «Социальная работа», «Государственное и муниципальное управление», «Менеджмент организации» / [Н.Д. Амаглобели и др.]; под ред. К.К. Гасанова, Ф.Г. Мышко. - 4-е изд., перераб. и доп. - М.:. ЮНИТИ-ДАНА: Закон и право, 2012. - с. 113 [26, с. 113].

2.2 Проблемы при заключении трудового договора в современный период

Закон имеет смысл, только тогда, когда он выполняется. Трудовой кодекс Российской Федерации, который регулирует одну из самых важных общественных сфер - трудовые отношения, остается среди тех законов, которые нарушается чаще всего.

В качестве примера проанализируем регулирование трудовых отношений в Томской области. Каждый год инспекторы Гострудинспекции проводят в области в среднем от 2000 до 2500 проверок: комплексных, тематических и целевых. В ходе проверок выявляется 10-11 тыс. нарушений прав работников в трудовой сфере. За подобные нарушения к административной ответственности каждый год привлекают до 1000 работодателей.

Нарушения наблюдаются почти во всех областях трудового права. По результатам 2014 г. инспекторы Гострудинспекции выявили нарушения трудового законодательства в таких областях:

· трудового договора - 621;

· рабочего времени и времени отдыха - 274;

· оплаты и нормирования труда - 1192;

· обучения и инструктирования по охране труда - 1727;

· обеспечения средствами защиты - 433;

· расследования, оформления и учета несчастных случаев - 440.

И необходимо понимать, что это только вершина айсберга в сфере трудовых правонарушений.

В Томской области, по данным Госкомстата, действуют 52 тыс. работодателей, из которых 30-31 тыс. - это частные предприниматели. Инспекторов в штате Госинспекции труда в Томской области 23 человека. Отсюда можно подсчитать, что в плановом порядке соблюдение трудового законодательства работодателем можно проверить один раз в 25 лет.

Естественно, в сфере контроля выполнения трудового законодательства, госинспекция труда работает не сама. Существенную работу, даже большую, чем госинспекция проводит в области фиксации нарушений трудового законодательства прокуратура. Госинспекция труда постоянно обменивается информацией и получает данные о нарушениях законодательства в трудовой сфере от органов исполнительной власти Томской области, от Федерации томских профсоюзов и других заинтересованных организаций.

Но, даже не смотря на это, показатели выполнения требований Трудового кодекса и трудового законодательства следует расценивать как неудовлетворительные. Основные причины такой ситуации имеют и субъективный, и объективный характер.

Деятельность госинспекции, в т. ч. ежедневное проведение консультаций, позволяет прийти к выводам, что большая часть сотрудников не чувствуют себя участниками трудовых взаимоотношений и опираются при их регуляции на мнимое трудовое право. Такое право, к сожалению, очень стойко живет в традициях, привычках и обычаях. Основной принцип - доверие сотрудника к работодателю, убеждение сотрудника, что работодатель справедлив и будет без обмана беспокоиться обо всех вопросах жизни сотрудника. Однако, как правило, такие ожидания не реализуются. Особенно четко это проявляется в ходе финансово-экономического кризиса, когда трудовые отношения с работодателями, основанные на мнимом трудовом праве и которые внешне выглядели благополучными, стали необратимо разрушаться. Работодатели за счет своей более активной позиции в экономике стали совершать попытки разорвать трудовые договоры с работниками, с использованием разных юридических манипуляций.

Например, работодатель может официально заявлять, что будет проводить сокращение штатов, но при этом неофициально требовать от сотрудников написать заявление на увольнение по собственному желанию. Сотрудники, однозначно, воспринимают подобное требование как давление на них и зачастую приходят к госинспектору посоветоваться, а стоит ли писать заявление на увольнение по собственному желанию. Другой, весьма яркий, но, к сожалению, очень типичный пример - это так называемая "двойная" зарплата, еще известная, как "зарплата в конверте". В этом случае в трудовом договоре зарплата зафиксирована по минимуму, а по факту размер зарплаты значительно больше.

Как мы видим, на практике существует очень серьезная проблема, которая носит теоретический характер: взаимосвязь мнимых представлений о трудовом праве, сложившихся у сотрудника, с действующими требованиями норм трудового законодательства, то есть с реальным трудовым правом, которое создало государство. Однако только данным вопросом проблема не заканчивается.

Статья 9 Трудового кодекса, развивая принцип статьи 2 Трудового кодекса о взаимодействии договорного и государственного регулирования трудовых взаимоотношений, отдает особый приоритет именно договорному регулированию. Трудовой кодекс достаточно четко регулирует порядок оформления, изменения и разрыва трудового договора. Именно трудовой договор может и должен быть источником трудового права, создаваемого участниками трудовых отношений в пределах правовых норм, которые выработаны государством в трудовом законодательстве. Однако, участники трудовых отношений, в первую очередь у сотрудники, этого не осознают. В результате получается, что они не рассматривают трудовой договор, как источник трудового права, и поэтому он не выполняет своей важной регуляторной функции, а фактически исполняет роль заявления о приеме на работу. Нужны весьма серьезные усилия, и теоретиков, и практиков - юристов, экономистов, общественных деятелей, законодателей - чтобы преодолеть эту проблему.

Работодатель, к сожалению, тоже не является участником трудовых отношений. В первую очередь, этому препятствует то, что Трудовой кодекс недостаточно обоснован экономически. Никто не считал, например, сколько потребуется ресурсов на исполнение 22 обязанностей работодателя по обеспечению безопасных условий и охраны труда. Работодателям очень часто неясны требования о компенсациях и гарантиях сотрудникам, которые совмещают работу с учебой в образовательных учреждениях профессионального профиля. Особенно если сотрудник поступил в подобное заведение сам, обучается не по профилю работы своего работодателя, да еще и по контракту. И тогда встает логичный вопрос: почему работодатель обязан оплачивать компенсации и гарантии, которые установлены законом, а не трудовым договором? Экономико-правового обоснования этому явлению пока не наблюдается.

В связи с этим Трудовой кодекс в наше время экономически выгодно не выполнять. Так, штрафные санкции за нарушения условий трудового законодательства минимальны. Согласно ст. 5.27 КоАП физическое лицо (частного предпринимателя или должностное лицо предприятия) можно оштрафовать на сумму от 1000 до 5000 руб., а юридическое лицо - от 30000 до 50000 руб. Санкции такого размера за нарушение трудового законодательства, как показывает практика госинспекции, абсолютно не тревожат работодателей. Как правило, нарушителей трудового законодательства не останавливает даже дисквалификация, которая применяется при совершении аналогичного нарушения на протяжении срока действия предыдущего административного наказания.

Еще одна причина, по которой работодатель не является участником трудовых отношений, - это его дезориентация государственной политикой в области оплаты труда. Минимальный размер заработной платы (МРОТ), как разновидность государственной гарантии, является требованием общества к предпринимателям относительно нижнего уровня зарплаты неквалифицированного сотрудника, который отработал положенное рабочее время и выполнил свои функциональные обязанности. Данное требование, в соответствии с Трудовым кодексом, является абсолютно одинаковым на всей территории России и совершенно не подлежит никакой дифференциации: ни по профессии, ни по территории, ни по виду деятельности. Работодатель, исходя из этого, в какой бы сфере деятельности он не работал (высокодоходная нефтяная отрасль или низкодоходная сельскохозяйственная отрасль), может оплачивать труд неквалифицированного работника на уровне МРОТ или максимально близко к МРОТ. И тот факт, что большинство работодателей платят своим сотрудникам больше, вовсе не означает, что они не знают об этом праве и могут им воспользоваться.

Например, в ходе финансово-экономического кризиса ряд филиалов коммерческих банков, которые работают в Томске, выполняли указания своих головных офисов и использовали процедуру ст.74 Трудового кодекса для изменения зарплаты сотрудников в меньшую сторону.

МРОТ - это конкретная сумма, которая всегда имеет количественное выражение. Это - своеобразный эталон, оцениваемый и работодателем, и сотрудником. Сотрудник оценивает МРОТ с точки зрения дохода, гарантирующего качество жизни, а работодатель - с позиции расходов, которые ему придется затратить на выплату зарплаты.

Принятая в России величина МРОТ никаких оснований с позиции указанных интересов не имеет. Она образовалась как продукт модификации минимальной зарплаты СССР и является результатом случайных корректировок, проводимых органами государственной власти под влиянием кризисных и инфляционных явлений в экономике.

Модель оплаты труда в СССР была построена на централизации оплаты труда через всесоюзную систему тарифных ставок и должностных окладов. Современная российская модель оплаты труда существенно отличается от советской тем, что все нормы зарплаты назначаются на предприятии. В ст. 135 Трудового кодекса четко записано, что зарплата назначается трудовым договором согласно действующим у конкретного работодателя системами оплаты труда. Работодатель формирует фонд оплаты труда, локальными актами назначает системы доплат, надбавок и компенсаций выплат.

Ст. 129 Трудового кодекса в размер зарплаты включает все виды выплат, в т. ч. компенсации и социальные выплаты. Следовательно, это касается и МРОТ. Однако по своему происхождению компенсации связаны или нарушениями нормального использования рабочей силы (выходные, праздничные дни и др.), или с повышенным использованием рабочей силы под воздействием вредных или тяжелых условий труда.

МРОТ же должен исходить из нормального режима и нормальных условий использования рабочей силы. Что же касается социальных выплат, то они вообще не должны относиться к зарплате. Поэтому если, в целом, подход к пониманию законодателями минимальной зарплаты можно считать положительным, нельзя не отметить, что в нем заметен перекос в другую сторону - перегрузка содержания МРОТ ненужными компонентами.

Еще одна причина, почему работодатель не участник трудовых отношений - это слишком быстрое изменение Трудового кодекса. Появление новых подходов и новых редакций правовых норм Трудового кодекса привели к тому, что большинство работодателей вообще не знают как новых, так и наиболее употребляемых статей Трудового кодекса. Это в основном относится к работодателям малого и среднего бизнеса, которые в большинстве случаев регулируют трудовые взаимоотношения на основе мнимого трудового права.

Существующие проблемы и сложности в регулировании трудовых взаимоотношений нельзя преодолеть без участия государства. Тут речь не идет о прямом вмешательстве государства в отношения "работодатель-сотрудник". Однако практика показывает, что перемены в экономике, в том числе внедрение идей экономического либерализма, формирование различных форм собственности, привели к возникновению экономических интересов и появлению носителей этих интересов, которых не регулирует созданное государством трудовое право. В результате появилась система мнимого трудового права, которое проявляется в традициях, обычаях и привычках. Возникшее противоречие, можно решить только через развитие института договорного регулирования трудовых отношений, через использование коллективных договоров, различные соглашения и, главное, через применение трудовых договоров, который и призван выполнять регуляторную функцию в трудовых отношениях.

В данный момент правовой потенциал ст. 57 Трудового кодекса о содержании трудового договора для этого не применяется ни сотрудниками, ни работодателями. Принимая в расчет то, что перечень условий трудового договора не является исчерпывающим, стороны трудового договора могут признать и другие условия через их включение в трудовой договор в тех случаях, которые предусмотрены нормами трудового права. В этом случае положение работника по сравнению с имеющимися государственными гарантиями не может быть ухудшено.

Часто название работодателя прописывают с местом его расположения, но не указывают банковские реквизиты и расчетный счет, с которого можно взыскать деньги, например долги по заработной плате. Нет четкой конкретизации даже такого важного условия трудового договора, как зарплата.

Почти не применяются возможности описать в качестве дополнительных условий трудового договора вопросы прав и обязанностей сотрудника и работодателя, которые установлены нормами трудового права. Часто практикуется поручение сотруднику дополнительных обязанностей, не предусмотренных законодательством или локальными нормативными актами без выдачи надлежащих компенсаций, что существенно ухудшает положение сотрудника. При этом сотрудник, как правило, мирится с таким положением вещей, пытается избежать конфликта с работодателем, не задумываясь о том, что убрать из трудового договора подобные условия можно только по инициативе работника, который заключил трудовой договор. Весьма популярно применение для регуляции трудовых отношений вместо трудового договора разных гражданско-правовых договоров.

Для осуществления регуляционной функции трудового договора следует обратить внимание на норму ч.5 ст.57 Трудового кодекса. В ней прописано, что в трудовом договоре не обязательно могут быть перечислены трудовые права сотрудника и обязанности работодателя. Однако их отсутствие в договоре не освобождает сотрудника и работодателя от необходимости исполнения норм трудового права, которые содержатся в разных нормативных актах трудового законодательства.

Следовательно, улучшение правовой жизни Трудового кодекса возможно только через повышение самосознания сотрудников и работодателей как участников трудовых отношений, избавление от формализма в содержании трудового договора, что позволит полностью раскрыть его регуляционную функцию.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В результате написания данной работы, были сделаны следующие выводы.

Значение трудового договора переоценить трудно. Не зависимо от того, в каком аспекте мы его рассматриваем (например, исключительно, как институт трудового права, как социальный институт и т.п.), он имеет важное значение, как для соответствующей группы общественных отношений в сфере труда, так и для юридического оформления возникающих правоотношений между работником и работодателем.

Социальная основа таких трудовых правоотношений, а значит и трудового договора заключается в естественно-возникающей необходимости урегулирования, придания определённой формы, установления общих (обязательных для всех) или «частных» правил. В основе трудовых правоотношений так же лежит фактор экономической зависимости работника от работодателя, обуславливающий характер возникающих правоотношений. С другой стороны, этот же фактор (отсутствие фактического равенства работодателя и работника) обуславливает и необходимость государственного вмешательства (установление общеобязательных правил, гарантий в данной сфере) в процесс регулирования трудовых правоотношений.

Функции трудового договора - это основные направления воздействия его норм на поведение людей (волю, сознание) в процессе труда для достижения задач и целей данной отрасли.

Трудовому договору присущи следующие функции: функция основания возникновения трудовых правоотношений; функцию формы (способа) реализации конституционного права на труд; функцию обеспечения организации труда на предприятии; функцию основания возникновения гарантий, предусмотренных трудовым законодательством, функция источника трудового права (нормотворческая).

Трудовой и гражданско-правовой договора предметом которого является выполнение работ или оказание услуг, являются формами реализации лицом права на труд. В этом и заключается главное сходство указанных договоров.

Многие выделяемые в научной литературе отличия трудового договора от гражданско-правового формальны. Исходя из основополагающего принципа гражданского права, а именно, принципа свободы в заключении договора, определения его условий (кроме, собственно, ограничений прямо установленных законом), содержание такого договора может быть идентичным трудовому.

В целом, можно отметить, что довольно часто работодателем используется гражданско-правовой договор как способ оформления отношений связанных с выполнением работ и получением услуг соответствующим стандартным трудовым функциям характерным для того или иного вида трудовой деятельности. Законность и правильность этого подтверждается существующей судебной практикой. При этом, главным препятствием для защиты и восстановления нарушенных прав субъектов трудового права в этом вопросе является сложность доказывания обстоятельств фактического выполнения трудовых функций работником а не работ и услуг в их гражданско-правовом понимании.

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК

I. Нормативные акты

1. Конституция Российской Федерации: принята всенародным голосованием 12.12.1993 (с учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ от 30.12.2008 N 6-ФКЗ, от 30.12.2008 N 7-ФКЗ, от 05.02.2014 N 2-ФКЗ, от 21.07.2014 N 11-ФКЗ) // Собрании законодательства РФ, 04.08.2014, N 31, ст. 4398.

2. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 05.10.2015) // Собрание законодательства РФ, 07.01.2002, N 1 (ч. 1), ст. 3.

3. Гражданский кодекс Российской Федерации. Часть 1 от 30 ноября 1994 года (принят Государственной Думой 21 октября 1994 года) (с изменениями и дополнениями по состоянию на 13.07.2015 года) // Собрание законодательства РФ, 05.12.1994, N 32, ст. 3301,

4. Гражданский кодекс Российской Федерации (часть вторая) от 26.01.1996 N 14-ФЗ (ред. от 29.06.2015) (с изм. и доп., вступ. в силу с 01.07.2015) // Собрание законодательства РФ, 29.01.1996, N 5, ст. 410

5. По делу о проверке конституционности положений пункта 1 статьи 779 и пункта 1 статьи 781 Гражданского кодекса Российской Федерации в связи с жалобами общества с ограниченной ответственностью «Агентство корпоративной безопасности» и гражданина В.В. Макеева: Постановление Конституционного Суда РФ от 23.01.2007 N 1-П // Собрание законодательства РФ", 05.02.2007, N 6, ст. 828.

II. Литература

6. Анисимов А.Л. Основания возникновения трудовых отношений и их юридическое толкование // Ленинградский юридический журнал . 2010. №4. С.80-90.

7. Акопова Е. М., Степанова Е. А. Трудовой договор и иные договорно-правовые форму реализации права на труд: теория, законодательство и судебная практика // Пространство экономики. 2009. №4-3. С. 14 - 18.

8. Арсланов К.М. Формальные требования к сделке по законодательству России и Германии // Учёные записки Казанского университета. Серия «Гуманитарные науки», Том 156. Кн. 4, 2014. - С. 56.

9. Бугров Л. Ю. Право на труд и трудовой договор: общая характеристика проблемы // Вестник Пермского университета. Юридические науки . 2010. №1. С.23-31.

10. Басалаева, С. П. Правовая природа трудового договора :Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата юридических наук. Специальность 12.00.05 - Трудовое право ; Право социального обеспечения.С. П. Басалаева ; Науч. рук . Е. Б. Хохлов ; Санкт-Петербургский государственный университет. - СПб.,2004. -30 с.

11. Головина С.Ю. Трудовой договор как юридическая конструкция Вестник Пермского университета. Юридические науки . 2013. №3 (21). С.65 72.

12. Драчук М.А. Ещё раз к вопросу о рои и месте трудового договора в экономике государства // Вестник ОмГУ. Серия. Право. 2009. №3. С.115-118.

13. Исмаилов Р.Т. Место правового института в системе трудового права, его состав и назначение (функциональная роль) // Пробелы в российском законодательстве . 2012. №4. С.109-113.

14. Комментарий к Трудовому кодексу РФ / Отв. ред. Ю.П. Орловский. - 5-e изд., испр., доп. и перераб. - М.: КОНТРАКТ, ИНФРА-М, 2009. - 1500 с.

15. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации. 8-е изд. / Под ред. К. Н. Гусова. М., 2010. 870 с.

16. Мюллер А. Нормотворческая деятельность Международной организации труда по теме «Трудовые отношения»// Современные тенденции в развитии трудового права и права социального обеспечения: материалы Международной научно-практической конференции/ Под ред. К.Н. Гусова. М.: Проспект, 2007.

17. Матузов Н.И., Малько А.В.Теория государства и права.-- 2-е изд. -- М.: Юристъ, 2005. -- 541 с.

18. Савин В.Т. К вопросу о понятии работодателя - юридического лица (организации) как субъекта трудовых отношений // Пробелы в российском законодательстве . 2013. №6. С.146-151.

19. Суханов Е.А. Гражданское право. В 4 т. Т. 1: Общая часть : учеб. для студентов вузов, обучающихся по направлению 521400 «Юриспруденция» и по специальности 021100 «Юриспруденция» / [Ем В.С. и др.] ; отв. ред. -- Е.А. Суханов. 3-е изд., перераб и доп. -- М. : Волтерс Клувер, 2011. -- 720 с.

20. Теория государства и права: Учебник / под ред. М.Н. Марченко. - «Зерцало», 2011. - 670 с.

21. Трудовое право: учебник для студентов вузов, обучающихся по специальностям «Юриспруденция», «Социальная работа», «Государственное и муниципальное управление», «Менеджмент организации» / [Н.Д. Амаглобели и др.]; под ред. К.К. Гасанова, Ф.Г. Мышко. - 4-е изд., перераб. и доп. - М.:. ЮНИТИ-ДАНА: Закон и право, 2012. - 503 с.

22. Трудовое право Российской Федерации: учебник / М.Б. Смоленский [и др.]. - Ростов н/Д: Феникс, 2011. - 491 с.

23. Цесарский Ф.А. Учение Л.С. Таля о трудовом договоре как основе развития современных теорий трудового права // Проблемы законности . 2011. №115. С.66.

24. Чевычелов В.В. Юридическая конструкция: проблемы теории и практики // Актуальные проблемы теории государства и права: хрестоматия. М.: Юрлитинформ, 2012. - С. 54.

25. Якимова, И. С. Правовая природа и сущность современного трудового договора :автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата юридических наук. Специальность 12.00.05 - трудовое право ; право социального обеспечения /И. С. Якимова ; Науч. рук. Н. Г. Гладков ; Академия труда и социальных отношений. -М.,2010. -27 с.

III. Судебная практика

26. О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации: Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 (ред. от 28.09.2010) // Бюллетень Верховного Суда РФ", N 3, март, 2007.

27. Постановление Восемнадцатого арбитражного апелляционного суда от 12 января 2007 г. N 18АП-659/2006.

Размещено на Allbest.ur