Правове регулювання охорони праці жінок, молоді та інвалідів

Відмови молодим громадянам, направленим для працевлаштування в рахунок броні, у прийнятті на роботу забороняється. Така відмова може бути оскаржена до суду.

Згідно статті 197 КЗпП молодь України має таку гарантію, надання молоді першого місця, тобто працездатній молоді - громадянам України віком від 15 до 28 років після закінчення або припинення навчання у загальноосвітніх, професійних навчально-виховних і вищих навчальних закладах, завершення професійної підготовки і перепідготовки, а також після звільнення зі строкової військової або альтернативної (невійськової) служби надається перше робоче місце на строк не менше двох років [2].

Держава та суспільство не повинні пасивно очікувати самостійного налагодження ринку праці молоді: потрібна науково обґрунтована політика регулювання зайнятості молоді та досягнення її ефективного рівня.

Сьогодні в Україні за даними Державного комітету статистики та Міжнародної організації праці налічується 456 тисяч працюючих дітей [38,с. 10]. Основними рисами їхньої праці у вас є виконання переважно фізичної роботи та широке використання їхньої праці в неформальному секторі економіки. Гроші стають головним інтересом працюючих дітей, що призводить до нехтування освітою і, як результат, ігнорування занять у школі. Відсутність встановлених державою дієвих заходів правового та соціального захисту дітей призводить до ще більшого погіршення їхнього становища в трудових правовідносинах.

За часів існування Радянського Союзу в монографіях, присвячених праці молоді, можна було прочитати таке: "В Радянській країні проблеми "дитячої праці" немає. Вона була вирішена ще в перші дні після Жовтневої революції, коли молода соціалістична держава законодавчо заборонила допускати дітей на роботу". Проблемі праці неповнолітніх присвячували свої труди Глазирін В., Орловський Ю., Карпенко П. та інші відомі науковці.

Щодо сучасних наукових розробок з цієї теми, то, на жаль, з моменту появи проблеми дитячої праці в Україні ґрунтовних досліджень у вказаній сфері проводилося мало. У своїх наукових дослідженнях і статтях вказану проблему досліджували такі науковці, як П.М. Павлик [36], П.Д. Пилипенко [51], В.І. Прокопенко [43], Н.Б. Болотіна [46], О.С. Реус [42].

Закон України "Про охорону дитинства" від 26 квітня 2001 р. є нормативним актом, повністю присвяченим захисту прав дітей в усіх сферах суспільного життя. Стаття 21 вказаного Закону визначає, що вік, з якого допускається прийняття дитини на роботу, становить 16 років. Діти, які досягли 15-річного віку, можуть прийматися на роботу, якщо це не завдає шкоди їхньому здоров'ю і навчанню, за згодою одного з батьків або особи, яка його замінює. Отож Закон "Про охорону дитинства" не містить жодних вказівок щодо можливості прийняття на роботу осіб після досягнення ними 14 років, що, на наш погляд, обов'язково повинно бути виправленим з метою уникнення довільного тлумачення правових норм [19].

Отже, відповідно до національного законодавства, мінімальний вік прийняття на роботу в Україні становить 16 років. Відповідно до ст. 2 Конвенції Міжнародної організації праці про мінімальний вік прийняття на роботу № 138, мінімальний вік не повинен бути нижчим за вік закінчення обов'язкової шкільної освіти і за всіх обставин не повинен бути нижчим за 15 років. З часом він може підвищуватись, але ніяк не знижуватись [42, с. 44].

Слід зазначити, що дія Конвенції поширюється на всі сфери економічної діяльності незалежно від того, оплачується чи ні праця дитини, охоплює всі випадки праці дитини, виконання роботи як для іншої людини (роботодавця), так і за власною ініціативою. Це означає, що використання праці дітей може бути забороненим або обмеженим, незалежно від того, чи здійснюється воно в рамках формальних трудових відносин, що є особливо важливим саме для нашої країни.

Починаючи з 2001 року, дітей почали зараховувати до школи з настанням шести років, отже, закінчуватимуть базову середню школу (9 класів) вони будуть в 15 років. Отож вік закінчення учнями загальноосвітніх навчальних закладів в Україні відповідає вимогам Конвенції МОП № 138 про мінімальний вік прийняття на роботу.

Конвенція окремо зауважує, що в країнах, де економіка та освіта не досягли належного рівня розвитку, мінімальний вік зарахування на роботу може бути встановлено на рівні 14 років. Ті країни, що реалізували це законодавче положення, у подальшому повинні інформувати МОП про причини, які не дозволяють переглянути мінімальний вік з метою його збільшення.

Багато країн світу дотримується принципів Конвенції № 138 щодо мінімального віку при прийнятті на роботу. Майже в 45 країнах його встановлено на рівні 15 років, у 37 країнах - 14 років. У 23 країнах основний мінімальний вік -- 16 років. Принаймні в 122 країнах існують законодавчі документи, які забороняють у деяких галузях економіки працю дітей віком до 14 років [42, с. 56].

З метою дослідження наведемо нижче відповідні норми щодо мінімального віку прийняття на роботу деяких інших країн. Так, ч. 1 ст. 63 Трудового кодексу Російської Федерації дозволяє укладати трудовий договір з особами, що досягли 16 років. У разі отримання основної повної освіти або залишення відповідно до федерального закону загальноосвітнього закладу трудовий договір можуть укладати особи, які досягли 15 років. У такому випадку неповнолітній, що припинив навчання в загальноосвітній школі, набуває трудової право-дієздатності та може самостійно влаштуватися на роботу без згоди батьків і будь-яких державних органів.

Відповідно до ч. З ст. 63 Трудового кодексу Російської Федерації роботодавець може приймати на роботу неповнолітніх, що навчаються, після досягнення ними 14 років, але при цьому роботодавець повинен додержуватися трьох умов:

1. Виконувана робота повинна бути легкою і не шкідливою для здоров'я підлітка;

2. Робота повинна виконуватись у вільний від навчання час і пе порушувати процесу навчання;

3. Прийняття на роботу можливе за наявності згоди батьків або осіб, що їх замінюють.

Недоліком вказаної норми, як і в українському законодавстві, є відсутність вказівки про те, в якій формі повинна оформлюватися згода - усній чи письмовій. У білоруському законодавстві суворо вимагається письмова форма такої згоди [57, с.89].

У КЗпП Республіки Білорусь (ч. 1 ст. 173) міститься загальне правило, відповідно до якого роботодавець може укладати трудовий договір з неповнолітнім, що досяг 16 років. Частина 2 ст.173 дозволяє укладати трудовий договір з особами, які досягли 14 років. Для цього вимагається лише одне - письмова згода одного з батьків або особи, що їх замінює [58].

Відповідно до ст.2111 Трудового кодексу Франції діти обох статей ні за яких умов не можуть бути прийнятими на роботу або допущеними до роботи на будь-якому підприємстві або в установі до звільнення їх належним чином від обов'язку шкільного навчання. Ця вимога не є перешкодою для того, щоб учні, які проходять курс професійно-технічного навчання, стажувалися або проходили практику в останні два роки свого обов'язкового навчання. Стажування може проводитись тільки на торговельних, ремісницьких або малих і середніх промислових підприємствах, що мають на це спеціальний дозвіл. Ця вимога не є також перешкодою для того, щоб підлітки у віці після 14 років виконували легкі роботи під час своїх шкільних канікул за умови забезпечення їх дійсного відпочинку, тривалість якого щонайменше становить половину кожного канікулярного періоду. Наймачі попередньо зобов'язані звертатися за дозволом до інспектора праці, який у випадку своєї незгоди протягом восьми днів повинен повідомити про це наймача [59].

Як бачимо, в законодавствах усіх вищевказаних країн є незначні відмінності в правовому регулюванні важливого стандарту - мінімального вікового критерію, встановленого для прийняття на роботу.

Враховуючи зазначене, вважаю, що сьогодні в Україні зменшення мінімального віку влаштування на роботу є недоцільним, оскільки таке зменшення може призвести тільки до погіршення становища дітей у трудових правовідносинах. Відповідно до ст.2 Конвенції про мінімальний вік прийняття на роботу, такий вік не повинен бути нижчим за вік закінчення обов'язкової шкільної освіти. З аналізу норм Закону України "Про загальну середню освіту" випливає, що сьогодні базову середню освіту неповнолітні отримують у 15 років [20].

Виходячи зі змісту аналізованої мною статті КЗпП України, неповнолітні одразу після отримання базової шкільної освіти можуть влаштовуватися на роботу і єдиною умовою при цьому є отримання згоди батьків. Вважаємо, що дана норма повністю відповідає вимогам національного та міжнародного законодавства. Зниження цього віку означало б санкціонований державою здійснення трудової діяльності неповнолітніми замість відвідування шкільних занять, що було б суттєвим порушенням законодавства і трудових прав неповнолітніх.

Водночас відповідно до п.З ст.188 КЗпП України неповнолітні мають можливість з настанням 14-ти років працювати у вільний від навчання час за умови дотримання декількох умов, проаналізованих мною вище.

Тут слід приділити увагу позиції Реус О.С., яка обґрунтовує необхідність легалізації надання можливості усім малолітнім, а не тільки учням, як це передбачено законодавством, з 14-річного віку працювати за трудовим договором. На її думку, якщо не дати можливість даним особам працювати легально, вони поповнять армію трудящих у "тіньовій" економіці без будь-яких гарантій, державного контролю, соціального страхування. Для забезпечення їх законних інтересів треба зберегти дозвільний порядок їх працевлаштування, який повинен складатися з отримання попередньої згоди батьків, осіб, що їх замінюють, або державних органів у справах неповнолітніх [42, с. 49].

Вважаємо, що такі зміни ніяким чином не будуть сприяти захисту прав неповнолітніх у трудових відносинах, оскільки законодавство в жодному разі не може надавати перевагу трудовій діяльності дітей над отриманням ними базової середньої освіти. Окрім того, міжнародне законодавство також твердо стоїть на боці співвідношення мінімального віку прийому на роботу з віком закінчення обов'язкової середньої освіти.

Наступним моментом, який обов'язково потрібно відмітити, є ст. 7 Конвенції про мінімальний вік прийняття на роботу, відповідно до якої національні закони або законодавчі акти можуть дозволяти прийняття молодих людей у віці від 13 до 15 років на легкі роботи. Прерогативою компетентних уповноважених органів є віднесення того чи іншого виду роботи до розряду легких, а також визначення її тривалості та умов виконання. Прийнятний вік для виконання легких робіт може бути визначено на рівні 12 років у тих країнах, де мінімальний вік - 14 років (через не досить розвинену економіку та освіту, принаймні на той період, поки така ситуація існує).

Легкою роботою вважається робота, яка "за всіма ознаками не шкідлива для здоров'я чи розвитку підлітків і не перешкоджає їм відвідувати шкільні заняття, брати участь у заходах, що проводяться відповідно до програм профорієнтації чи професійної підготовки, схвалених компетентними структурами або оцінених за ступенем корисності згідно з одержаними інструкціями" [38, с. 45].

Чинним законодавством України не передбачено поняття "легкої роботи" та не визначено, які види робіт можуть належати до легких. На мою думку, цей факт є суттєвим упущенням, яке обов'язково слід виправити.

Пунктом 4 ст. 25 проекту Трудового кодексу України [21] вже передбачено, що Перелік видів легшої роботи, до виконання якої можуть залучатися особи, що досягли 14 років, затверджується спеціально уповноваженим центральним органом виконавчої влади з питань праці. Вказана норма безсумнівно сприятиме уникненню порушень у сфері використання праці дітей. Також, Перелік видів легшої роботи обов'язково повинен містити визначення поняття "легка робота" з такими її ознаками:

· прості та чітко сформульовані завдання

· відсутність потреби докладати фізичних і розумових зусиль, що може бути небезпечним для життя та розвитку дитини;

· обмежена тривалість робочого дня;

· регулярні перерви і щотижневий відпочинок тривалістю не менш як 48 годин;

· заборона роботи в нічний час.

Серед умов працевлаштування чотирнадцятирічних осіб, окрім легкого характеру роботи, передбачено також обов'язкову згоду одного з батьків або особи, яка їх замінює.

Отже, п.З ст.188 КЗпП України повинен залишитись незмінним щодо мінімального 14-річного віку та обмеженого кола осіб. Щодо умов прийняття на роботу таких осіб, то деякі з них потребують вже зазначеного удосконалення з метою забезпечення більш повного захисту дітей у трудових правовідносинах

2.3 Правове регулювання охороні праці інвалідів

В основі політики соціальної держави, якою, згідно з Конституцією, є Україна, лежить створення умов, які б забезпечували гідне життя і вільний розвиток усіх громадян [1]. В умовах реформування трудового законодавства, у світлі змін економічного і соціального життя нашої держави, які зумовили посилення дискримінаційних тенденцій, актуальним є питання правового регулювання праці осіб, які не можуть на рівних конкурувати з іншими працівниками на ринку праці.

У зв'язку з цим нагальною є потреба проаналізувати, які саме чинники обумовлюють особливості правового регулювання праці такої категорії працівників як особи зі зниженою працездатністю.

Громадяни мають рівні конституційні права і свободи та є рівними перед законом. Не може бути привілеїв чи обмежень за ознаками раси, кольору шкіри,політичних, релігійних чи інших переконань, статі, етнічного чи соціального походження, майнового стану, місця проживання, мовними та іншими ознаками [1,ст. 24]. Держава забезпечує рівність трудових прав усіх громадян незалежно від походження, соціального і майнового стану, расової та національної приналежності, статі, мови, політичних поглядів, релігійних переконань, роду і характеру занять, місця проживання та інших обставин.

Згідно зі ст. 43 Конституції України кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Держава створює умови для повного здійснення громадянами права на працю, гарантує рівні можливості у виборі професії та роду трудової діяльності, реалізовує програми професійно-технічного навчання, підготовки та перепідготовки кадрів відповідно до суспільних потреб.

Згідно зі статтею 2 Кодексу законів про працю України юридично закріплює принцип рівності трудових прав, що конкретизуються в інших статтях цього Кодексу та законодавчих актів про працю.

О. Горова, О.С. Пашков зазначають, що у нормах трудового права, більш ніж у будь-яких інших, повинні враховуватись предмет, способи і методи реалізації прав і виконання обов'язків, але при цьому варто враховувати, що не менш важливим є суб'єктивний момент: хто реалізовує права і виконує трудові обов'язки, яку реальну особистість розуміють за загальноприйнятим і єдиним для усіх терміном «суб'єкт трудового права» [41, с. 9]. У зв'язку з цим, як слушно зазначає В. І. Прокопенко, із цілої низки причин виникає необхідність диференційованого підходу до регулювання трудових відносин певної групи працівників [43, с. 421].

До окремої групи можна виділити працівників, котрі відрізняються від інших стійким розладом функцій організму, який пов'язаний із захворюванням, травмою, уродженими дефектами, старінням організму, що й зумовлює обмеження їх життєдіяльності.

Стан здоров'я як ознака суб'єкта трудових правовідносин враховується тоді, коли негативний стан здоров'я працівника може небажано позначитись на здоров'ї інших осіб під час виконання таким працівником функцій з обслуговування населення. Законом України «Про забезпечення санітарного та епідемічного благополуччя населення» від 24.02.1994 р. № 4004-ХІІ передбачено, що обов'язкові попередні і періодичні медичні огляди повинні проходити працівники підприємств харчової промисловості, громадського харчування і торгівлі, водопровідних споруд, лікувально-профілактичних, дошкільних і навчально-виховних закладів, об'єктів комунально-побутового обслуговування, інших підприємств, установ, організацій, діяльність яких пов'язана з обслуговуванням населення і може спричинити поширення інфекційних захворювань, виникнення харчових отруєнь тощо [21].

Стан здоров'я враховується з метою встановлення фізичної та психічної придатності особи до роботи за конкретно визначеною професією, спеціальністю і посадою, тобто її працездатності. Працездатність -- це соціально-правова категорія, що відбиває здатність людини до праці, яка визначається рівнем її фізичного і духовного розвитку, а також станом її здоров'я, професійними знаннями, уміннями і досвідом [37, с.18].

Закон не встановлює межі непрацездатності працівника. О. Роїна до числа осіб зі зниженою працездатністю відносить інвалідів [35].

Згідно зі ст. 3 Основ законодавства України про охорону здоров'я від 19.11.1992 р. № 2801-ХІІ, здоров'я - це стан повного фізичного, душевного і соціального благополуччя, а не тільки відсутність хвороб і фізичних дефектів. Тому, як зазначає Ю.П. Дмитренко, особами зі зниженою працездатністю варто вважати не лише інвалідів, а й громадян похилого віку [45,с. 267].

Зниження працездатності у людини може настати з двох причин: досягнення похилого віку, внаслідок чого людина вже не може виконувати роботу в такому ж обсязі і з такою ж інтенсивністю, як це було раніше, а також інвалідності, що може настати внаслідок трудового каліцтва, професійного захворювання, нещасного випадку, загального захворювання або з дитинства.

Особи із зниженою працездатністю володіють усією повнотою соціально-економічних, політичних, особистих прав і обов'язків. Відповідно до ст. 1 Закону України від 21 березня 1991 р. «Про основи соціальної захищеності інвалідів в Україні» дискримінація інвалідів заборонена і переслідується законом.

Інвалідами вважаються особи із стійким розладом функцій організму, зумовленим захворюванням, наслідком травм, або з уродженими дефектами, що призводять до обмеження життєдіяльності, необхідності в соціальній допомозі і захисті. Як міра втрати здоров'я інвалідність визначається шляхом експертного обстеження в органах медико-соціальної експертизи Міністерства охорони здоров'я України згідно Положення про порядок організації та проведення медико-соціальної експертизи втрати працездатності [23].

Відповідно до цього порядку громадяни можуть бути визнані тимчасово або постійно непрацездатними за станом здоров'я до професійної або іншої діяльності, пов'язаною з підвищеною небезпекою для оточуючих. Рішення про обмеження прав громадян, пов'язані із станом їх здоров'я, можуть бути оскаржені в судовому порядку.

Експертиза тривалої або стійкої втрати працездатності здійснюється медико-соціальними експертними комісіями (МСЕК), які встановлюють ступінь та причину інвалідності, визначають для інвалідів роботи та професії, доступні їм за станом здоров'я, перевіряють правильність використання праці інвалідів згідно з висновком експертної комісії та сприяють відновленню працездатності інвалідів. Висновки органів медико-соціальної експертизи про умови і характер праці інвалідів є обов'язковими для власників підприємств чи уповноважених ними органів.

Відмова в укладенні трудового договору або у просуванні по службі, звільнення з ініціативи власника або уповноваженого ним органу, переведення інвалідів на іншу роботу без їх згоди з мотивів інвалідності не допускаються, за винятком випадків, коли за висновком медико-соціальної експертизи стан здоров'я інваліда перешкоджає виконанню професійних обов'язків, загрожує здоров'ю і безпеці праці інших осіб, або продовження трудової діяльності чи зміна її характеру та обсягу загрожує погіршенням здоров'я інваліда [40, с. 79].

Підбір робочого місця здійснюється органами Міністерства праці і соціальної політики України, місцевими Радами народних депутатів, громадськими організаціями інвалідів на підприємствах, де сталася інвалідність. При цьому повинні враховуватись побажання інваліда, наявність у нього професійних навичок і знань.

Інваліди війни мають право на першочергове працевлаштування за спеціальністю відповідно до підготовки та висновків медико-соціальної експертизи, переважне право на залишення на роботі при скороченні чисельності або штату працівників у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці та на працевлаштування у разі ліквідації підприємства. Інваліди війни мають право на використання щорічної оплачуваної відпустки у зручний для них час, а також на одержання відпустки без збереження заробітної плати до двох тижнів на рік.

Кабінет Міністрів України 3 травня 1995 р. прийняв постанову № 314 «Про організацію робочих місць та працевлаштування інвалідів» і затвердив Положення про робоче місце інваліда і про порядок працевлаштування інвалідів [24].

Підприємства, незалежно від форм власності і господарювання, які використовують працю інвалідів, зобов'язані створювати для них умови праці з урахуванням індивідуальних програм реабілітації та забезпечувати інші соціально-економічні гарантії, передбачені законодавством.

У випадках, передбачених законодавством, на роботодавця покладається обов'язок організувати навчання, перекваліфікацію і працевлаштування інвалідів відповідно до медичних рекомендацій, встановити на їх прохання неповний робочий день або неповний робочий тиждень та створити пільгові умови праці.

Залучення інвалідів до надурочних робіт та робіт у нічний час без їх згоди не допускається (статті 55,63).

Частина перша ст.172 КЗпП не зобов'язує безпосередньо роботодавця забезпечувати умови для використання праці інвалідів, а відсилає до спеціального законодавства, яке повинне регулювати відповідні суспільні відносини.

Безумовний обов'язок власника забезпечити відповідно до медичних рекомендацій перепідготовку і працевлаштування інваліда, встановлення пільгових умов і режиму роботи випливає із частини п'ятої ст. 6 Закону "Про охорону праці" [3,ст. 6].

За інвалідом внаслідок трудового каліцтва або професійного захворювання визнається право на професійну орієнтацію, професійне навчання або перекваліфікацію за рахунок власника. Крім того, за період професійної орієнтації, професійного навчання і перекваліфікації, визначених індивідуальною програмою реабілітації, якщо з дня встановлення інвалідності пройшло не більше одного року, працівник-інвалід має право на щомісячні страхові виплати в розмірі середнього заробітку за рахунок коштів Фонду соціального страхування від нещасних випадків на виробництві та професійних захворювань України [7,ст. 23].

Інваліди внаслідок загального захворювання або побутової травми, інвалідність яких встановлена в період, коли вони перебували в трудових відносинах, підлягають переведенню на іншу роботу на цьому підприємстві відповідно до рекомендації медико-соціальної експертної комісії на підставі частини першої ст. 170 КЗпП.

Для працевлаштування інвалідів підприємствам, установам і організаціям усіх форм власності встановлюються нормативи робочих місць у розмірі не менше (можна більше) чотирьох відсотків від загальної чисельності працюючих (а не лише робітників). Якщо кількість працюючих не менше 8 і не більше 25 осіб, встановлюється норматив у кількості одного робочого місця [11,ст. 19]. Якщо на підприємстві, в установі, організації працює менше інвалідів, ніж це передбачено нормативом,такі підприємства, установи, організації зобов'язані щорічно відраховувати до Фонду соціального захисту інвалідів цільові кошти на створення робочих місць для працевлаштування інвалідів у розмірі середньорічної заробітної плати працівників на даному підприємстві. Розмір цих відрахувань для підприємств з кількістю працюючих від 8 до 25 осіб складає 50 відсотків річної середньої заробітної плати на підприємстві [11,ст. 20].

Робоче місце інваліда вважається створеним, якщо воно відповідає встановленим вимогам та атестоване спеціальною комісією за участю представників МСЕК, органу державного нагляду за охороною праці, громадських організацій інвалідів і введене в дію шляхом влаштування на нього інваліда. При цьому робочим місцем інваліда може бути:

1) звичайне робоче місце, якщо за умовами праці та з урахуванням фізичних можливостей інваліда воно може бути використано для його працевлаштування;

2) робоче місце інваліда - це місце або виробнича ділянка постійного або тимчасового знаходження особи у процесі трудової діяльності на підприємствах, в установах і організаціях (Закон "Про реабілітацію інвалідів в Україні" від06.10.2005 N 2961-IV).

Обов'язок власника встановити на прохання працівника-інваліда неповний робочий день або неповний робочий тиждень, створити пільгові умови праці передбачена в частині третьої ст. 18 Закону "Про основи соціальної захищеності інвалідів в Україні", якщо індивідуальною програмою реабілітації інваліда передбачена необхідність надання йому відповідних пільгових умов.

Забороняючи залучати інвалідів без їх згоди до надурочної роботи, а також роботи в нічний час,частина друга ст. 172 КЗпП відсилає до ст. 55 і 63 КЗпП, які не допускають залучення інвалідів до надурочної та нічної роботи, якщо це суперечить медичним рекомендаціям, навіть за наявності згоди працівника [2].

Інваліди в Україні володіють повнотою усіх прав, а щодо їх працевлаштування, створення належних і безпечних умов праці законодавством встановлено певні гарантії. З метою реалізації творчих і виробничих здібностей інвалідів та з урахуванням індивідуальних програм реабілітації інвалідам надано право працювати на підприємствах, в установах, організаціях із звичайними умовами праці, в цехах і на дільницях, де застосовується праця інвалідів [11,ст. 17].

Гарантією права на працю для інвалідів є встановлення обов'язкової квоти робочих місць, на які вони працевлаштовуються. Підбір робочого місця здійснюється переважно на підприємстві, в установі, організації, де настала інвалідність, з урахуванням побажань інваліда, наявних у нього професійних навичок і знань, а також рекомендацій медико-соціальної експертизи.

Відповідно до рекомендацій МСЕК і з урахуванням побутових вимог інваліди можуть займатися надомною формою праці. За інвалідами внаслідок трудового каліцтва або професійного захворювання зберігаються місце роботи і середня заробітна плата на весь період до відновлення працездатності або встановлення інвалідності. Якщо особа через виробниче травмування не може працювати за попереднім місцем роботи, то власник або уповноважений ним орган зобов'язаний забезпечити її перепідготовку і працевлаштування, встановити пільгові умови та режим роботи.

Якщо власник не може працевлаштувати на своєму підприємстві особу, яка частково втратила працездатність, але не стала інвалідом, то він відраховує цільовим призначенням кошти до Державного фонду сприяння зайнятості населення. Розмір відрахувань становить середню заробітну плату працівника за кожне не створене робоче місце для цих осіб. Працевлаштування у такому випадку проводиться державною службою зайнятості населення.

Роботодавці, які використовують працю інвалідів, зобов'язані створювати для них умови праці з урахуванням індивідуальних програм реабілітації та адаптації. Для інвалідів можуть створюватися спеціальні робочі місця або їх праця може застосовуватися на звичайному робочому місці. Особливості працевлаштування і організації робочих місць інвалідів регулюються Положенням про робоче місце інваліда і про порядок працевлаштування інвалідів, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України № 314 від 3 травня 1995 р. Згідно з цим Положенням робочим місцем інваліда може бути:-- звичайне робоче місце, якщо за умовами праці та з урахуванням фізичних можливостей інваліда воно може бути використано для його працевлаштування; -- спеціалізоване робоче місце інваліда; -- робоче місце, обладнане спеціальним технічним оснащенням, пристосуваннями і пристроями для праці інваліда з урахуванням анатомічних дефектів чи нозологічних форм захворювання та з урахуванням рекомендацій МСЕК, професійних навичок і знань інваліда. Причому таке робоче місце може бути створене як на виробництві, так і вдома [25].

України передбачає ряд пільг і гарантій, спрямованих на захист трудових інтересів працівників-інвалідів. На їх прохання власник або уповноважений ним орган зобов'язаний встановити неповний робочий час, разом з тим власник не вправі без їх згоди залучати до наднормових робіт, робіт у нічний час. Для інвалідів встановлено щорічні основні відпустки подовженої тривалості залежно від групи інвалідності, додаткові обов'язкові відпустки без збереження заробітної плати, встановлюються пільги щодо часу надання щорічних відпусток. Пенсіонерам за віком та інвалідам III групи в обов'язковому порядку надаються відпустки без збереження заробітної плати тривалістю ЗО календарних днів щорічно, а інвалідам І та II групи -- до 60 календарних днів щорічно [25, ст. 25].

Згідно із Законом України "Про основи соціальної захищеності інвалідів в Україні" від 21 березня 1991 р. дискримінація інвалідів заборонена і переслідується законом (ст. 1). Водночас для інвалідів встановлено низку суттєвих гарантій. Зокрема відмова в укладенні трудового договору або в просуванні по службі, звільнення за ініціативою власника або уповноваженого ним органу, переведення інваліда на іншу роботу без його згоди з мотивів інвалідності не допускається, за винятком випадків, коли за висновком медико-соціальної експертизи стан його (інваліда) перешкоджає виконанню професійних обов'язків, загрожує здоров'ю і безпеці праці інших осіб або продовження трудової діяльності чи зміна її характеру та обсягу загрожує погіршенням здоров'я інвалідів. При працевлаштуванні інваліда роботодавець повинен керуватися індивідуальною реабілітаційною програмою інваліда [43, с. 391].

Постановою Кабінету Міністрів України від 3 травня 1995 р. № 314 затверджено Положення про робоче місце інваліда і про порядок працевлаштування інвалідів, яким передбачено, що робоче місце інваліда -- це окреме робоче місце або ділянка виробничої площі на підприємстві незалежно від форм власності та господарювання, де створено необхідні умови для праці інваліда. Робоче місце інваліда може бути звичайним, якщо за умовами праці та з урахуванням фізичних можливостей інваліда воно може бути використане для його працевлаштування, і спеціалізованим, тобто обладнаним спеціальним технічним оснащенням, пристосуваннями і пристроями для праці інвалідів залежно від анатомічних дефектів чи нозологічних форм захворювання та з урахуванням рекомендацій медико-соціальної експертної комісії, професійних навичок і знань інваліда.

Наведемо приклади: Станом на 1 січня 2008 року кількість вільних робочих місць для інвалідів збільшилася у порівнянні з 2003 роком у 3,1 рази. Чисельність працевлаштованих інвалідів у 2007 році збільшилася у порівнянні з 2003 роком у 2,3 рази. Див. додаток В.

Також чисельність інвалідів на підприємствах УТОГ у 2007 році зменшилася у порівнянні з 2002 роком на 1032 особи, або на 24,4%. Загальна чисельність працюючих на цих підприємствах зменшилася із 6799 осіб у 2002 році до 5243 осіб у 2007 році, тобто на 1556 осіб, або на 22,9%. Див. додаток Г.

В Україні, на нашу думку, можна виділити кілька періодів розгляду та вирішення державою цього питання.

Перший період, коли Україна була у складі СРСР. У цей час політика щодо інвалідів була переважно пасивною і виражалася виключно в матеріальній підтримці з боку держави, і фактичному позбавленні їх доступу до багатьох соціальних благ нарівні зі здоровими людьми.

Другий період -- це час постсоціалістичної реформації, за якого проблема інвалідів в українському суспільстві набула принаймні двох нових рис. По-перше, було усвідомлено необхідність переорієнтувати політику щодо інвалідів згідно із суспільними стандартами, виробленими міжнародною спільнотою та яких дотримуються високорозвинені країни. По-друге, невідповідність успадкованої системи соціального захисту ринковим умовам, що формуються в Україні, робить необхідною побудову нової системи соціального захисту всього населення і, зокрема, найвразливіших верств, однією з яких є інваліди.

Третій період пов'язаний із здобуттям Україною незалежності, коли проблема соціального захисту інвалідів стала однією з першочергових. У березні 1991 р. було прийнято Закон України «Про основи соціальної захищеності інвалідів в Україні», що визначає основи соціальної захищеності інвалідів в Україні і гарантує їм рівні з усіма іншими громадянами можливості для участі в економічній, політичній і соціальній сферах життя суспільства, створення необхідних умов, які дають можливість інвалідам вести повноцінний спосіб життя згідно з індивідуальними здібностями та інтересами. Згідно з цим документом інвалідом визнається особа зі стійким розладом функцій організму, зумовленим захворюванням, наслідком травм або з уродженими дефектами, що призводить до обмеження життєдіяльності, потреби в соціальній допомозі і захисті. Прийнято низку інших законів та підзаконних актів, спрямованих на соціальний захист інвалідів та надання їм рівних можливостей з іншими громадянами. На державному рівні проводиться чимало акцій з метою привернути увагу суспільства до проблем інвалідів та надати їм більше можливості брати участь в усіх сферах суспільного життя. Виникло багато нових громадських організацій інвалідів та членів їхніх родин -- як загальнодержавних, так і регіональних (Всеукраїнська громадська організація «Спілка об'єднань інвалідів» тощо).

Четвертий період -- сучасний -- пов'язаний з євроінтеграційними процесами України, за якого увага до проблема інвалідів та їх становища в суспільстві значно збільшилася. Так, у 2000 р. була розроблена та прийнята програма професійної реабілітації інвалідів, у 2005 р. - Закон України «Про реабілітацію інвалідів в Україні», в якому якраз і зроблено акцент на їх входженні в суспільство як повноправних його членів. У цьому документі вперше передбачено різні види реабілітації інвалідів, серед яких -- психологічна, професійна, трудова і, що особливо важливо, соціальна реабілітація, а також соціальна допомога.

Під соціальною реабілітацією в згаданому Законі розуміється система заходів, спрямованих на створення і забезпечення умов для повернення особи до активної участі у житті, відновлення її соціального статусу та здатності до самостійної суспільної і родинно-побутової діяльності шляхом соціально-середовищної орієнтації та соціально-побутової адаптації, соціального обслуговування задоволення потреби у забезпеченні технічними та іншими засобами реабілітації [47, с. 112]. Крім того, слід враховувати, що невід'ємною складовою реабілітації людей з фізичними вадами є створення атмосфери духовності, без якої неможливо відновити людину як особистість.

У той самий час, незважаючи на прийняті національні нормативно-правові акти та їх загальну відповідність міжнародним нормам та принципам ці проблеми надалі не тільки не знімаються з порядку денного, а й залишаються в переважній більшості так само невирішеними. Мабуть, саме суспільство, разом із фахівцями, виявилося не готовим психологічно змінити своє ставлення до інвалідів. У нашій державі ідея рівних прав та надання рівних можливостей інвалідові ще не є загальновизнаною, багато інвалідів позбавлені доступу до повноцінної освіти, бракує сучасних підходів до питань соціального захисту та допомоги родинам, що мають інвалідів, на місцевому рівні дуже погано виконуються наявні закони, що гарантують соціальний захист інвалідів. Все це може призвести до формування негативного іміджу України в очах світової спільноти, байдужості та відчуження між людьми, невизнання суспільством інвалідів повноправними його членами. Але ж вони такі самі люди, як і всі інші, і мають право жити повноправним життям. Наприклад у Німеччині, в бухгалтерії однієї з компаній з продажу машин, у відділі нарахування заробітної платні працювали 18 людей з синдромом Дауна. Їм довірили нараховувати зарплату. Отже, вони хочуть і можуть працювати, держава повинна лише створити належні умови для цього.

Таким чином, можна зробити кілька висновків. Вирішення проблеми забезпечення прав інвалідів як однієї з найвразливіших верств населення на сьогоднішній день є доволі актуальним в Україні як на науковому, так і на практичному рівні.

Аналіз міжнародного та українського законодавства з цього питання дозволяє говорити про врахування останнім часом основних міжнародних стандартів щодо правового становища інвалідів.

Практика реалізації більшості положень нормативно-правових актів щодо інвалідів в Україні ускладнюється з багатьох причин, серед яких і неякісна робота державних органів і, насамперед, неготовність самого суспільства визнати рівність прав інвалідів з правами усіх інших людей.

охорона праця жінка молодь інвалід

РОЗДІЛ 3. ВІДПОВІДАЛЬНІСТЬ ЗА ПОРУШЕННЯ ЗАКАОНОДАВСТВА ПРО ОХОРОНУ ПРАЦІ ЖІНОК, МОЛОДІ ТА ІНВАЛІДІВ

3.1 Дисциплінарна та матеріальна відповідальність за порушення законодавства про охорону праці жінок, молоді та інвалідів

Трудове право у своїй структурі передбачає два види юридичної відповідальності: дисциплінарну і матеріальну. Відповідальність за трудовим правом - окремий вид юридичної відповідальності, яка полягає у передбаченому нормами трудового права обов'язку працівника відповідати за вчинене трудове правопорушення і понести відповідні санкції. Підставою такої відповідальності є трудове правопорушення -- винне протиправне діяння, яке полягає у невиконанні або порушенні трудових обов'язків працівником. Трудове правопорушення складається з двох різновидів: дисциплінарного проступку і трудового майнового правопорушення. Загальним для цих правопорушень є недотримання саме трудових обов'язків працівником. Однак особливості кожного з вказаних видів правопорушення зумовлюють застосування двох видів відповідальності в рамках трудового права -- дисциплінарної і матеріальної.

На думку Л.А. Сироватської, відмінність таких правопорушень зумовлена такими чинниками:

1) сфера дії норм про матеріальну відповідальність працівників значно ширша від сфери дії санкцій дисциплінарного характеру, оскільки дисциплінарні санкції застосовуються лише за дисциплінарний проступок, а матеріальна відповідальність настає і при адміністративному правопорушенні, і при кримінальному злочині, якщо останні пов'язані з заподіянням шкоди підприємству, з яким працівник перебуває у трудових відносинах;

2) дисциплінарні санкції можуть бути замінені іншими заходами впливу, оскільки вони за своєю сутністю є карними, а санкції матеріальної відповідальності, які є правовідновлюючими, не можуть бути замінені;

3) дисциплінарні санкції вимагають наявності акту їх застосування з боку уповноважених органів, тоді як обов'язок працівника відшкодувати шкоду може бути реалізований і без такого акту [60, с. 44].

Слід зазначити, що чіткого окремого регулювання відповідальності за порушення щодо охорони праці досліджуваних категорій працівників в українському законодавстві не існує. Тому проаналізуємо загальні норми дисциплінарної та матеріальної відповідальності за порушення з питань охорони праці.

Матеріальна відповідальність як один з видів юридичної відповідальності становить собою обов'язок однієї сторони трудового договору -- працівника або роботодавця відшкодувати іншій стороні шкоду, заподіяну внаслідок винного, протиправного невиконання або неналежного виконання трудових обов'язків у встановленому законом розмірі й порядку.

Матеріальна відповідальність робітників і службовців за шкоду, заподіяну майну підприємства, визначена ст. ст. 130-138 КЗпП та деякими підзаконними актами. Встановлена цими актами відповідальність є важливим засобом виховного впливу на робітників і службовців щодо дисциплінованого ставлення до майна підприємства, поважного додержання існуючого правопорядку, забезпечення матеріальних інтересів конкретних підприємств, трудових колективів і суспільства в цілому. При сприянні відповідальності досягається мета попередження правопорушення в галузі охорони власності підприємства.

В той же час матеріальна відповідальність не становить частини дисциплінарної відповідальності, тому притягнення працівника до матеріальної відповідальності не виключає можливості накладення на нього дисциплінарного стягнення.

Передбачена трудовим правом матеріальна відповідальність робітників і службовців за шкоду, заподіяну підприємству, сконструйована таким чином, що вона поєднує матеріальну відповідальність працівників із захистом інтересів кожного працівника. Не випадково глава IX КЗпП має назву «Гарантії при покладенні на працівників матеріальної відповідальності за шкоду, заподіяну підприємству, установі, організації». Ці гарантії полягають у тому, що відповідальність може настати тільки за пряму шкоду, в межах і порядку, передбачених законодавством, і, як правило, обмежуються певною частиною заробітку працівника [2].

Велике значення при розгляді питань про матеріальну відповідальність працівників мають керівні постанови Пленуму Верховного Суду України «Про судову практику по справах про відшкодування шкоди, заподіяного підприємствам, установам, організаціям їх працівниками» від 29 грудня 1992 р. № 14 із змінами й доповненнями, внесеними постановою Пленуму Верховного Суду України від 29 березня 1997 р. № 3, «Про практику застосування судами України законодавства про відшкодування матеріальної шкоди, заподіяного злочином і стягненні безпідставно нажитого майна» від 31 березня 1989 р. № 3.

Таким чином, матеріальна відповідальність, як важливий інститут трудового права, покликана забезпечити відповідність поведінки людей нормам, прийнятим державою. Ця відповідальність, на відміну від дисциплінарної, є двосторонньою, оскільки відповідальність несе не тільки працівник перед власником або уповноваженим ним органом, а й власник перед працівником за заподіяння шкоди його майну або здоров'ю.

Матеріальну відповідальність слід відрізняти від майнової відповідальності, передбаченої нормами цивільного права:

1) Матеріальна відповідальність сторін трудового договору виникає тільки при заподіянні збитку в зв'язку з виконанням трудових обов'язків.

2) Матеріальна відповідальність завжди має особистий характер: працівник, який заподіяв шкоду, відповідає за неї сам. Неповнолітні працівники за нормами трудового права також несуть відповідальність за заподіяну шкоду. За нормами цивільного права майнова відповідальність покладається на батьків (або осіб, які їх замінюють) за шкоду, заподіяну їх неповнолітніми дітьми.

3) У трудовому праві відшкодуванню підлягає тільки прямий дійсний збиток, як правило, в обмеженому розмірі -- не більш середнього місячного заробітку працівника, що завдав шкоди. Ця відповідальність не повинна перевищувати повного розміру заподіяної шкоди, за винятком випадків, передбачених законодавством, неодержані доходи чи упущена вигода, на відміну від цивільного права, відшкодуванню не підлягають.

4) У цивільному праві завжди діє принцип повного відшкодування шкоди. Межі матеріальної відповідальності працівників диференціюються в залежності від форми вини, виду майна, якому заподіяний збиток, характеру трудової функції, що виконує працівник, чого немає в цивільному праві. Згідно з нормами трудового права працівники звільняються від матеріальної відповідальності за збиток, що може бути віднесений до категорії нормального виробничо-господарського ризику. Тягар доведення наявності підстави й умов матеріальної відповідальності працівника лежить на власнику чи уповноваженому їм органі, тобто діє презумпція невинності працівника, у той час як у цивільному праві встановлена презумпція провини того, хто причинив шкоду.

5) Матеріальній відповідальності за трудовим правом притаманна така риса, як порівняння межі відповідальності з заробітною платою працівника. За загальним правилом розмір відшкодування збитку обмежується середнім місячної заробітком працівника.

6) У трудовому праві диференційовані види відповідальності в залежності від суб'єктів, умов заподіяння збитку, характеру майна тощо. Відповідно до трудового законодавства розмір збитку, що відшкодовується, заподіяного з вини декількох працівників, визначається для кожного з них з урахуванням ступеня вини, заробітної плати працівника, виду і межі матеріальної відповідальності кожного з цих осіб, тобто встановлюється дольова відповідальність. Солідарна відповідальність, як правило, не допускається; виключення встановлене для осіб, що заподіяли збиток злочинними діями. Для цивільного права характерно широке застосування солідарної відповідальності осіб, що заподіяли матеріальний збиток, при якій в залежності від волевиявлення потерпілого може наставати відповідальність усіх заподіювачів збитку спільно або кожного окремо. Особа, що відшкодувала збиток цілком, має право звернутися з регресним позовом до всіх інших осіб, за винятком тієї частки, що приходиться на нього самого.

7) Крім добровільного відшкодування збитку, передбаченого цивільним і трудовим правом, ці галузі по різному визначають порядок стягнення збитку. У трудовому праві він більш диференційований: при обмеженій матеріальній відповідальності допускається утримання за розпорядженням власника частини заробітної плати працівника. За цивільним правом збиток стягується тільки шляхом звертання до суду.

8) Трудовим законодавством визначені більш короткі терміни для притягнення до матеріальної відповідальності. Так, відповідно до ч. 2 ст. 136 КЗпП України для звернення роботодавця до суду встановлений термін один рік із дня виявлення заподіяного працівником збитку. Термін позовної давності за цивільним правом дорівнює, як правило, три роки. При стягненні обмеженої матеріальної відповідальності в розмірі, що не перевищує середнього місячного заробітку, згідно ст.136 КЗпП розпорядження власника чи уповноваженого ним органу повинне бути зроблено не пізніше двох тижнів із дня виявлення заподіяного збитку і звернено до виконання не раніше семи днів із дня повідомлення про це працівнику [53, с. 35].

Отже, матеріальною відповідальністю за трудовим правом є встановлений законом обов'язок сторони трудового договору відшкодовувати збитки, заподіяні іншій стороні протиправними і винними діями.

Суб'єктами матеріальної відповідальності в трудовому праві в усіх випадках є працівник, з одного боку, і підприємство (установа, організація), з яким він перебуває в трудових правовідносинах, з іншої сторони.

Матеріальна відповідальність може бути покладена на будь-якого працівника, що досяг 18 років, який уклав трудовий договір з підприємством, установою, організацією, згідно письмовому договору.

І якщо в літературі, на практиці та й у законодавчих актах зустрічається поняття "матеріально відповідальна особа", то з цього не можна робити висновок про те, що лише ці особи можуть бути притягнені до матеріальної відповідальності. До матеріальної відповідальності відповідно до норм КЗпП можуть бути притягнені всі працівники, починаючи від державних службовців і посадових осіб підприємств і закінчуючи некваліфікованими працівниками.

Законодавство не виключає притягнення до матеріальної відповідальності неповнолітніх працівників. Вони не можуть нести тільки повну матеріальну відповідальність на підставі договору про індивідуальну або колективну (бригадну) матеріальну відповідальність. Але слід мати на увазі, що при вирішенні пов'язаного з цим трудового спору суд буде ретельно перевіряти наявність обставин, вказаних в ст. 137 КЗпП.

Правові норми інституту матеріальної відповідальності поширюються також на випадки заподіяння прямої дійсної шкоди працівниками громадянам (суб'єктам підприємницької діяльності, і фізичним особам, які використовують найману працю у споживчому господарстві), з якими працівники перебувають у трудових відносинах.

Стаття 130 КЗпП характеризує юридичний склад, тобто перелічує юридичні факти, наявність яких дає власнику право притягнути працівника до матеріальної відповідальності. Таких юридичних фактів чотири: порушення працівником трудових обов'язків, наявність прямої дійсної шкоди, причинний зв'язок між порушенням і шкодою та вина працівника. Відсутність хоча б одного з цих фактів виключає можливість притягнення працівника до матеріальної відповідальності.

Працівник не може бути притягнений до матеріальної відповідальності, якщо він не порушив свої трудові обов'язки. Трудові обов'язки працівника можуть визначатися законодавством, колективним, трудовим договором, іншими локальними нормативними та індивідуальними актами. Поширена практика визначення кола трудових обов'язків працівників у посадових інструкціях, документах, котрі визначають порядок проведення робіт, вимогах до якості виготовленої продукції, виконаної роботи.

Невиконання незаконно покладених на працівника трудових обов'язків не може бути підставою для притягнення працівника до матеріальної відповідальності. Протиправність поведінки працівника не може бути підставою для притягнення працівника до матеріальної відповідальності у тих випадках, коли працівник діяв у стані крайньої необхідності. Законодавство про працю визначення крайньої необхідності не надає. Тому до правовідносин з притягнення до матеріальної відповідальності за аналогією має вживатися визначення крайньої необхідності, передбачене в ст. 16 Кримінального кодексу України (дія з метою усунення небезпеки, що загрожує інтересам держави, громадським інтересам, особі або правам громадян, якщо цю небезпеку за даних обставин не можна усунути іншими засобами і коли заподіяна шкода менш значна, ніж шкода, якої вдалося запобігти) [54, с. 31].

Пряма дійсна шкода -- це основний елемент юридичного складу, який спричинює обов'язок працівника покрити матеріальну шкоду і надає право підприємству, установі, організації (або роботодавцю підприємства, установи, організації чи уповноваженому ним органу) притягнути працівника до матеріальної відповідальності.

Поняття прямої дійсної шкоди у законодавстві не розкривається. При першому наближенні пряма дійсна шкода може розумітися як збитки (у розумінні визначення, наданого у ст. 203 Цивільного кодексу за відрахунком неодержаних доходів). На неприпустимість покладення на працівника відповідальності за неодержані доходи прямо зазначається у частиш четвертій ст. 130 КЗпП. Інших обмежень на стягнення з працівника будь-яких видів матеріальної шкоди законодавство про працю не установлює. Звідси можна зробити висновок про те, що ст. 130 КЗпП дозволяє стягнення з працівників, у порядку притягнення їх до матеріальної відповідальності, не лише вартості втрати, пошкодження майна та втрат, котрі понесло підприємство, установа чи організація, а й будь-якої іншої шкоди, яка не може бути віднесена до категорії неодержаних прибутків або яку законодавство не забороняє відшкодувати у працівника за інших підстав [2].