Правове регулювання охорони праці жінок, молоді та інвалідів

Було б неправильно під неодержаними прибутками, які названі у частині четвертій ст. 130 КЗпП, розуміти валовий дохід -- виручку від реалізації або (у торговельних організаціях) суму торгових надбавок, скидок та націнок. Аналогічним чином не можна під неодержаними прибутками розуміти дохід, який у свій час законодавством визнавався об'єктом оподаткування і (схематично) дорівнював валовому доходу з відрахуванням матеріальних затрат підприємства.

Дійсна шкода має розумітися як шкода майну у більш широкому розумінні (як майно та майнові права, котрі відображаються у балансі підприємства як його активи). Пряма дійсна шкода означає безпосереднє зменшення цих активів.

Притягнення до матеріальної відповідальності можливе лише за наявності вини працівника. Підставою матеріальної відповідальності може бути не лише умисна, а й вина через необережність. Найчастіше працівники притягуються до матеріальної відповідальності якраз за наявності вини в формі необережності. Інколи форма вини є підставою диференціації меж відповідальності працівників. Так, п. 1 ст. 133 КЗпП установлює обмежену матеріальну відповідальність за зіпсуття через недбалість матеріалів, напівфабрикатів, виробів (продукції), у тому числі при їх виготовленні, а також інструментів, вимірювальних приладів, спеціального одягу та інших предметів, виданих працівнику у користування. За умисне знищення та умисне зіпсуття того ж майна установлена повна матеріальна відповідальність [53, с. 12].

Згідно статті 130 КЗпП не припускає покладення на працівника матеріальної відповідальності за шкоду, яка відноситься до категорії нормального виробничо-господарського риску. "Шкода, яка відноситься до категорії... риску" -- це, звичайно, зрозуміти важко. Ризик -- це поняття, що характеризує діяльність (вчинки) працівника. Риск як ознака діяльності працівника може свідчити про порушення ним правил виконання робіт, порушення ним трудових обов'язків, а може бути властивим правомірній поведінці працівника. Керівник сільськогосподарського підприємства не може бути притягнений до матеріальної відповідальності за пряму дійсну шкоду, заподіяну вимерзанням озимої пшениці. Й сіяли у цих краях споконвіків. І посіяна вона була у терміни, котрі рекомендує наука. Та збіг тяжких погодних умов призвів до знищення посівів, до марних затрат, до прямої дійсної шкоди. Керівник у цьому разі не порушив трудових обов'язків. І шкода, яка виникла, є наслідком риску, що був властивий вчинкам керівника. Але цей риск був нормальним виробничо-господарським риском.

Приклад: терміни посіву озимих керівник підприємства затягнув. Озимі увійшли в зиму слабкими і загинули через звичайні для цієї місцевості морози. Тут керівник теж рискував. Але припустився порушень, не зумів правильно організувати роботу підприємства. У результаті його вчинків, котрі за змістом мають ознаку риску, підприємству заподіяна пряма дійсна шкода. Керівник, що припустився порушень, має бути притягнений до матеріальної відповідальності. Риск, якого припустився пін, не с нормальним виробнично-господарським риском.

Розділ IX КЗпП, котрий починається зі статті, яка коментується, називається "Гарантії при покладенні на працівників матеріальної відповідальності за шкоду, заподіяну підприємству, установі, організації". Тому частина друга ст. 130 КЗпП і перелічує, які гарантії держава установила для працівників на випадок їх притягнення до матеріальної відповідальності.

Стаття 135 та ст. 135³ КЗпП припускає у визначених випадках притягнення до матеріальної відповідальності у розмірі, що перевищує повний розмір заподіяної шкоди (пряма дійсна шкода) [2].

Аби запобігти питань стосовно притягнення працівника за одне й те ж порушення до матеріальної та інших видів відповідальності, у частині третій ст. 130 КЗпП пояснюється, що одночасне притягнення до матеріальної та інших видів відповідальності цілком припустимо, лише якщо є підстави для притягнення працівника до дисциплінарної, адміністративної чи кримінальної відповідальності. Це правило узгоджується зі статтею 61 Конституції України, котра забороняє притягнення за одне і те ж правопорушення двічі до юридичної відповідальності лише одного виду.

Працівнику надається право добровільно покрити шкоду, заподіяну підприємству, установі, організації повністю чи частково. Проте навіть такий спосіб відшкодування шкоди не виключає проведення службового розслідування, належного установлення факту заподіяння шкоди та видання за результатами службового розслідування наказу. У наказі винуватим особам може бути запропоновано добровільно покрити шкоду. Такий наказ і буде підставою для прийняття касою підприємства грошових сум у порядку покриття шкоди. У наказі може бути виражена згода власника на передачу працівником для покриття заподіяної шкоди рівноцінного майна чи полагодження пошкодженого, як це передбачено частиною п'ятою ст. 130 КЗпП.

Трудове законодавство передбачає три види матеріальної відповідальності працівників: обмежену, повну і підвищену, що перевищує номінальну шкоду.

Обмежена матеріальна відповідальність при заподіянні шкоди працівником полягає в обов'язку відшкодувати заподіяну з його вини шкоду в розмірі прямої дійсної шкоди, але не більше свого середнього місячного заробітку. Цей вид відповідальності є основним і настає в усіх випадках, коли чинним законодавством не передбачений більш високий розмір відшкодування. Ця відповідальність не є і частковою, оскільки розмір відшкодування визначається не часткою шкоди, а залежно від розміру середньої місячної заробітної плати працівника. Розмір середнього заробітку становить заробітну плату за два останні календарні місяці роботи працівника, що передували дню виявлення шкоди, а якщо шкода виявлена після звільнення -- дню звільнення. В разі, коли працівник пропрацював на даному підприємстві менше двох місяців, середня заробітна плата обчислюється із заробітку за фактично відпрацьований час [43, с. 431].

Обмежена матеріальна відповідальність на підставі п. 1 ст. 133 КЗпП настає у випадку, коли шкода заподіяна зіпсуттям або знищенням через недбалість матеріалів, напівфабрикатів, виробів (продукції) працівником в ході трудового процесу. На інших працівників з числа службових осіб (наприклад майстра, технолога), якщо шкода від зіпсуття або знищення матеріальних цінностей сталася через недбалість, заподіяна внаслідок їх службових дій чи бездіяльності, матеріальна відповідальність може бути покладена також у межах середнього місячного заробітку, але не на підставі п. 1 ст. 133 КЗпП, а на підставі ст. 132 КЗпП. Відповідальність у тому ж розмірі за зіпсуття або знищення через недбалість інструментів, вимірювальних приладів, спеціального одягу та інших предметів покладається на працівника, якщо названі цінності були видані йому в користування в зв'язку з виконанням трудових обов'язків.

На підставі п. 2 ст. 133 КЗпП за шкоду, заподіяну зайвими грошовими виплатами, неправильною постановкою обліку і зберігання матеріальних чи грошових цінностей, невжиттям необхідних заходів до запобігання простоям, випускові недоброякісної продукції, розкраданню, знищенню і зіпсуттю матеріальних чи грошових цінностей, матеріальну відповідальність в межах прямої дійсної шкоди, але не більше середнього місячного заробітку, несуть винні у цьому директори, начальники та інші керівники підприємств та їх заступники; керівники та їх заступники будь-яких структурних підрозділів, передбачених статутом підприємства чи іншим відповідним положенням.

До зайвих грошових виплат відносяться суми стягнених штрафів, заробітної плати, виплачені звільненому працівникові в зв'язку з затримкою з вини службової особи видачі трудової книжки, розрахунку, неправильним формулюванням причин звільнення, а також заробітної плати, виплаченої працівникові за зайве надані дні чергової відпустки без виключення днів прогулу. При виявленні безпосередніх заподіювачів шкоди, викликаної виплатою зайвих сум, знищенням чи зіпсуттям матеріальних цінностей, вони зобов'язані відшкодувати шкоду в межах, встановлених законодавством. Керівні службові особи в цих випадках несуть матеріальну відповідальність в межах свого середнього місячного заробітку за ту частину шкоди, що не відшкодована її безпосередніми заподіювачами. При цьому загальна сума, що підлягає стягненню, не повинна перевищувати заподіяну шкоду. На керівних працівників може бути покладена матеріальна відповідальність у межах середньомісячної заробітної плати, якщо з їх вини не було своєчасно вжито заходів до стягнення шкоди з безпосередніх її заподіювачів й таку можливість підприємство втратило.

Працівники, які не є керівниками підприємства і структурних підрозділів на підприємстві або їх заступниками, за шкоду, заподіяну зайвими грошовими виплатами, викликаними неналежним виконанням ними трудових обов'язків, несуть матеріальну відповідальність за ч. 1 ст. 132 КЗпП, крім випадків, для яких ст. 134 КЗпП передбачена повна матеріальна відповідальність.

Якщо працівник уклав з підприємством письмовий договір про взяття на себе повної матеріальної відповідальності за незабезпечення цілості майна та інших цінностей, переданих йому для зберігання або інших цілей, але він не віс носиться до категорії працівників, з якими згідно зі ст. 135¹ КЗпП може бути укладений такий договір, матеріальна відповідальність такого працівника у разі нестачі чи зіпсуття настає в обмеженому розмірі за умови, що відсутні інші підстави для повної матеріальної відповідальності [2].

При заподіянні шкоди приписками та іншими викривленими даними про виконання робіт до матеріальної відповідальності можуть притягуватись як працівники, що вчинили ці дії, так і службові особи, через винне невжиття якими заходів до їх запобігання вони вчинені. Залежно від обставин заподіяння шкоди в цих випадках матеріальна відповідальність може настати як в межах середньої місячної плати, так і в повному розмірі (п. п. З, 6 ст. 134 КЗпП).

Повна матеріальна відповідальність працівника - це покладення на працівника обов'язку повністю відшкодувати заподіяну підприємству, установі, організації чи фізичній особі (яка виступає власником як сторона трудового договору) пряму дійсну шкоду без будь-яких обмежень.

Повна матеріальна відповідальність може бути індивідуальною і колективною. Відповідно до законодавства працівники несуть матеріальну відповідальність у повному розмірі шкоди, заподіяної з їх вини підприємству, установі, організації, у 9 випадках, зазначених у статті 134 КЗпП України [2].

У статті 134 КЗпП надається вичерпний перелік випадків, коли працівники несуть повну матеріальну відповідальність. Проте, слід врахувати, що п. 6 цієї статті має відсилочний характер: він передбачає можливість притягнення до повної матеріальної відповідальності у випадках передбачених законодавством (підзаконними актами такі випадки також можуть бути встановлені).

За шкоду, заподіяну підприємству,установі, організації при виконанні трудових обов'язків, працівники, звини яких заподіяно шкоду, несуть матеріальну відповідальність у розмірі прямої дійсної шкоди, але не більше свого середнього місячного заробітку. Матеріальна відповідальність понад середній місячний заробіток допускається лише у випадках, зазначених у законодавстві (ст.132 КЗпП).

Межі матеріальної відповідальності працівників за шкоду,завдану підприємству, установі, організації розкраданням, умисним зіпсуттям, недостачею або втратою окремих видів майна та інших цінностей, а також у тих випадках, коли фактичний розмір шкоди перевищує її номінальний розмір, встановлюються законодавством (ст.135 КЗпП).

Таким чином, жінки та інваліди несуть матеріальну відповідальність за загальними правилами, а неповнолітні - тільки у виключних випадках. На наш погляд, у проекті Трудового кодексу України потрібно зазначити виключний перелік таких випадків.

Дисциплінарна відповідальність -- це один із видів юридичної відповідальності. Вона полягає в обов'язку працівника відповідати перед власником або уповноваженим ним органом за скоєний ним дисциплінарний проступок і понести дисциплінарні стягнення, передбачені нормами трудового права. Тобто у трудових правовідносинах власник має дисциплінарну владу щодо працівника, і працівник несе дисциплінарну відповідальність саме перед власником (роботодавцем), а не перед державою (державним органом), як це має місце при адміністративній та кримінальній відповідальності.

Правовий механізм дисциплінарної відповідальності складається з правових норм, які передбачають підставу дисциплінарної відповідальності, дисциплінарні стягнення, порядок їх накладення, зняття та оскарження. У законодавстві виділяється два види дисциплінарної відповідальності: загальна і спеціальна.

Дисциплінарна відповідальність полягає у накладанні дисциплінарних стягнень, передбачених чинним законодавством. Відповідно до ст. 147 КЗпП встановлено такі дисциплінарні стягнення для найманих працівників: догана, звільнення з роботи. Право накладати дисциплінарні стягнення на працівників має орган, який користується правом прийняття на роботу цього працівника. Дисциплінарне стягнення може бути накладене за ініціативою органів, що здійснюють державний і громадський контроль за охороною праці. За кожне порушення може бути застосоване лише одне дисциплінарне стягнення. При обранні дисциплінарного стягнення необхідно враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, попередню роботу працівника [51, с. 437].

Загальна дисциплінарна відповідальність настає за КЗпП України (ст. 147--152). Підставою дисциплінарної відповідальності є дисциплінарний проступок, склад якого традиційно включає суб'єкт, суб'єктивну сторону, об'єкт і об'єктивну сторону.

Суб'єктом дисциплінарного проступку завжди є особа, яка перебуває у трудових правовідносинах з власником або уповноваженим ним органом. Деліктоздатність -- тобто здатність особисто нести відповідальність за порушення трудових обов'язків, є складовою праводієздатності особи. Трудова праводієздатність за загальним правилом настає з 16 років, у певних випадках -- з 15 років, а учнів -- з 14 років (ст. 188 КЗпП). Всі неповнолітні мають рівні права і обов'язки в трудових правовідносинах з повнолітніми. Це свідчить про те, що до дисциплінарної відповідальності працівник може притягатися з моменту, коли він за віком досяг трудової праводієздатності й уклав трудовий договір з роботодавцем. У трудовому праві відповідальність має тільки особистий характер, на відміну від цивільного права, де майнову відповідальність за неповнолітніх до 15 років несуть батьки, опікуни, а з 15 до 18 років неповнолітні самі несуть майнову відповідальність за шкоду, яку вони заподіяли, проте, якщо вони не мають заробітку чи майна, до відповідальності залучаються їхні представники [2].

За законодавством розрізняються загальний і спеціальний суб'єкти дисциплінарної відповідальності. Загальним суб'єктом є будь-який працівник, на якого поширюються загальні норми про дисципліну: правила внутрішнього трудового розпорядку, КЗпП.

Суб'єктивну сторону дисциплінарного проступку характеризує вина, тобто певне психічне ставлення особи до своїх протиправних дій і їх шкідливих наслідків. Вона виступає у двох-формах: умислу і необережності. Умисна вина передбачає, що особа усвідомлювала протиправність свого діяння, передбачала його шкідливі наслідки і бажала або свідомо допускала їх настання. Для дисциплінарного правопорушення найбільш характерною є вина у формі необережності. Необережність як форма вини передбачає, що особа усвідомлювала протиправність своєї поведінки, передбачала її шкідливі наслідки, проте легковажно розраховувала на їх відвернення, або не передбачала, хоча повинна була їх передбачити. В усіх випадках наявності вини спільним і обов'язковим її елементом є усвідомлення особою протиправності свого діяння, якщо ж немає усвідомлення -- немає і вини. Слід звернути увагу на те, що працівник не може бути визнаний винним, якщо він неналежно виконує свою роботу внаслідок недостатньої кваліфікації або відсутності відповідних умов для її виконання, інакше кажучи, коли він об'єктивно не міг належно виконати роботу або коли власник не створив для цього належних умов. Не можна притягати працівника до відповідальності за невиконання завідомо незаконного розпорядження адміністрації, а також за відмову виконувати роботу, не передбачену трудовим договором [43, с. 344].

Об'єктивна сторона дисциплінарного проступку складається з протиправної поведінки суб'єкта, шкідливих наслідків та причинного зв'язку між ними і поведінкою правопорушника. Протиправність поведінки полягає в порушенні трудових обов'язків, закріплених нормами трудового права: КЗпП, правилами внутрішнього трудового розпорядку, статутами, положеннями, посадовими інструкціями, а також у порушенні або невиконанні наказів і розпоряджень власника, уповноваженої ним адміністрації. Потрібно звернути увагу на те, що дисциплінарним проступком визнається невиконання саме трудових обов'язків. За загальним правилом невиконання громадських доручень, моральних, етичних правил поведінки, не пов'язаних з виконанням трудової функції, не може тягти застосування юридичної відповідальності. Згідно із законодавством порушення трудової дисципліни вважається таким за умови, що воно сталося в робочий час. Але в окремих випадках, коли таке порушення негативно впливає на виробничий цикл, заважає виконанню трудового завдання, судова практика розцінює його як дисциплінарний проступок. Доречно звернути увагу, що для працівників, які працюють у режимі ненормованого робочого часу, весь час перебування на робочому місці та на території підприємства вважається робочим часом [36, с.433].

Дисциплінарне звільнення допускається у визначених законом випадках: за систематичне порушення трудової дисципліни (п. З ст. 40), за прогул без поважних причин (п. 4 ст. 40), за появу на роботі у стані наркотичного, токсичного або алкогольного сп'яніння (п. 7 ст. 40), за крадіжку речей власника (п. 8 ст. 40), за однократне грубе порушення трудової дисципліни керівними та деякими іншими працівниками та інші додаткові підстави (п. 1, 1¹, 2 та 3 ст. 41).

За порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосоване тільки одне дисциплінарне стягнення.

Як відомо, на підприємствах недержавної форми власності часто застосовуються як дисциплінарні стягнення штрафи. Дисциплінарні стягнення застосовує орган, якому надано право прийняття на роботу (обрання, затвердження і призначення на посаду) даного працівника.

Дисциплінарне стягнення застосовується роботодавцем безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше 1 місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв'язку з тимчасовою непрацездатністю або перебуванням його у відпустці. Дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше 6 місяців з дня вчинення проступку. До застосування дисциплінарного стягнення власник зобов'язаний вимагати від працівника письмових пояснень.

Дисциплінарне стягнення може бути оскаржене працівником до комісії у трудових спорах або безпосередньо до суду в 3-місячний строк.

Якщо протягом року з дня накладення дисциплінарного стягнення працівника не буде піддано новому дисциплінарному стягненню, він вважається таким, що не має дисциплінарного стягнення. Протягом строку дії дисциплінарного стягнення заходи заохочення до працівника не застосовуються.

Власник має право замість накладання дисциплінарного стягнення передати питання про порушення трудової дисципліни на розгляд трудового колективу або його органу.

Спеціальна дисциплінарна відповідальність передбачається тільки для конкретно визначених категорій працівників на підставі статутів та положень про дисципліну і спеціальних нормативних актів. Вона характеризується спеціальним суб'єктом дисциплінарного проступку, особливим характером дисциплінарного проступку, спеціальними видами дисциплінарних стягнень, особливим порядком накладення та оскарження дисциплінарного стягнення.

Спеціальна дисциплінарна відповідальність працівників відрізняється від загальної дисциплінарної відповідальності більш широким змістом дисциплінарного проступку і суворішими санкціями. Так, для певних категорій працівників вимоги морального змісту включено до їхніх трудових обов'язків. Це стосується суддів, прокурорів, державних службовців, працівників, що виконують виховні функції. Недотримання таких норм, аморальна поведінка не тільки під час роботи, а й у побуті є підставою для притягнення такого працівника до дисциплінарної відповідальності аж до звільнення з посади [43, с. 446].

Законодавством, статутами і положеннями про дисципліну передбачено більш широке коло дисциплінарних стягнень. Так, Дисциплінарний статут прокуратури України передбачає як дисциплінарні стягнення такі заходи впливу: догану, пониження в класному чині, пониження в посаді, позбавлення нагрудного знака "Почесний працівник прокуратури України", звільнення, звільнення з позбавленням класного чину. Слід звернути увагу на те, що окремі нормативно-правові акти про дисципліну містять положення про таке дисциплінарне покарання, як переведення на нижчу посаду. Наприклад, Положення про дисципліну працівників залізничного транспорту передбачає серед дисциплінарних стягнень переміщення на нижчеоплачувану роботу на строк до 3 місяців, переміщення на нижчу посаду на строк до б місяців. Ці норми нині не можуть застосовуватись як такі, що суперечать конституційному положенню про заборону примусової праці, про що зазначено у постанові Пленуму Верховного Суду України від 1 листопада 1996 р. № 9.

На працівників, які несуть дисциплінарну відповідальність за статутами, положеннями та іншими актами законодавства про дисципліну, дисциплінарні стягнення можуть накладатися не тільки органом, який відає прийняттям на роботу, а й вищестоящі органи.

Працівники, що займають виборні посади, можуть бути звільнені тільки за рішенням органу, який їх обрав, і лише на підставах, передбачених законодавством (ст. 147¹ КЗпП України) [2].

Передбачаються інші, ніж для загальної дисциплінарної відповідальності, строки накладення дисциплінарного стягнення. Дисциплінарний статут прокуратури встановлює, що дисциплінарне стягнення застосовується протягом одного місяця з дня виявлення проступку, не рахуючи часу службової перевірки, тимчасової непрацездатності працівника та перебування його у відпустці, але не пізніше 1 року з дня вчинення проступку. Строк службової перевірки не може перевищувати 2 місяців. У разі вчинення працівником діяння, не сумісного з перебуванням на роботі в органах прокуратури, його звільнення провадиться незалежно від часу вчинення проступку.

Таким чином, дисциплінарна відповідальність для досліджуваних категорій працівників настає за загальними нормами, з урахуванням того, що стягнення за службову халатність може застосовуватися лише до повнолітнього працівника, тому що посадові особи призначаються на посади лише по досягненні 18 років.

3.2 Адміністративна відповідальність за порушення законодавства про охорону праці жінок, неповнолітніх та інвалідів

Адміністративними правопорушеннями (проступками) визнається протиправна, винна (умисна або необережна) дія чи бездіяльність, яка посягає на державний або громадський порядок, соціалістичну власність, права і свободи громадян, на встановлений порядок управління і за яку законодавством передбачено адміністративну відповідальність.

Адміністративне правопорушення має притаманні тільки йому юридичні ознаки. До них необхідно віднести: протиправність, винність і відповідальність (адміністративне стягнення).

Важливою ознакою адміністративного правопорушення є наявність суспільної небезпеки. За своєю природою таке діяння є антигромадським і завдає шкоди інтересам громадян, суспільства, держави.

Адміністративне правопорушення завжди є протиправним, тобто ця дія чи бездіяльність чітко заборонена відповідною нормою адміністративного законодавства, оскільки може завдати шкоди інтересам особи, матеріальним речам, а також загрожує небезпекою [62, с. 31].

Наступною ознакою є вина, тобто психологічне ставлення особи до її поведінки та наслідків. Вина виступає у двох формах: умисна та необережна.

Згідно ст. 27 Кодексу України про адміністративні правопорушення - штраф є грошовим стягненням, яке покладається на громадян та посадових осіб за адміністративні правопорушення у випадках і у розмірі, встановлених законодавством України [28].

Адміністративний штраф - це засіб впливу на свідомість правопорушника шляхом утиснення його майнових інтересів.

Закон встановлює мінімальний та максимальний розмір адміністративних штрафів, фіксуючи їх у відносно визначеному розмірі. Це дає можливість диференціювати накладені стягнення, виходячи із тяжкості скоєного адміністративного проступку, обставин, що характеризують особу правопорушника, форми та ступені його вини тощо. Крім того, враховується вплив, який здійснюється на розмір стягнення у залежності від виду суб'єкту адміністративної відповідальності (громадяни, посадові особи тощо), посадового положення особи, що накладає штраф, а також виду та розміру компетенції відповідного органу адміністративної юрисдикції.

Максимальний розмір штрафу не може перевищувати п'яти відсотків місячного фонду заробітної плати юридичної чи фізичної особи, яка відповідно до законодавства використовує найману працю.

Несплата юридичними чи фізичними особами, які відповідно до законодавства використовують найману працю, штрафу тягне за собою нарахування на суму штрафу пені у розмірі двох відсотків за кожний день прострочення. Застосування штрафних санкцій до посадових осіб і працівників за порушення законів та інших нормативно-правових актів з охорони праці здійснюється відповідно до Кодексу України про адміністративні правопорушення. Особи, на яких накладено штраф, вносять його в касу підприємства за місцем роботи. Рішення про стягнення штрафу може бути оскаржено в місячний строк у судовому порядку.

Розглянемо окремі види адміністративних правопорушень законодавства про охорону праці.

Адміністративна відповідальність наступає у випадках і в межах, передбачених Кодексом України про адміністративні правопорушення, зокрема, стаття 41 Порушення вимог законодавства про працю та про охорону праці.

Порушення встановлених термінів виплати пенсій, стипендій, заробітної плати, виплати її не в повному обсязі, а також інше порушення вимог законодавства про працю - тягнуть за собою накладення штрафу на посадових осіб підприємств, установ і організацій незалежно від форм власності та громадян - суб'єктів підприємницької діяльності від п'ятнадцяти до п'ятдесяти неоподатковуваних мінімумів доходів громадян.

Порушення вимог законодавчих та інших нормативних актів про охорону праці - тягне за собою накладення штрафу на працівників від двох до п'яти неоподатковуваних мінімумів доходів громадян і на посадових осіб підприємств, установ, організацій незалежно від форм власності та громадян від п'яти до десяти неоподатковуваних мінімумів доходів громадян [63, с. 42].

Порушення санітарно-гігієнічних і санітарно-протиепідемічних правил і норм - тягне за собою накладення штрафу на громадян від одного до двадцяти п'яти неоподатковуваних мінімумів доходів громадян.

Підприємства зобов'язані працевлаштовувати громадян, які потребують соціального захисту, на заброньовані робочі місця за направленням державної служби зайнятості та про прийняте рішення повідомляти центр зайнятості у 3-денний термін. У разі відмови у прийманні на роботу громадян із числа соціально незахищених категорій у межах установленої броні з підприємств, установ та організацій служба зайнятості стягує штраф за кожну таку відмову у п'ятдесятикратному розмірі неоподаткованого мінімуму доходів громадян (сума штрафу -- 850 грн.) (ст. 5 п. 3. Закону України «Про зайнятість населення». При відмові підприємства від добровільної сплати штраф стягує центр зайнятості у судовому порядку.

Відповідно до ст. 19 Закону України "Про основи соціальної захищеності інвалідів в Україні" у редакції, чинній на 2005 рік, для підприємств (об'єднань), установ і організацій незалежно від форми власності і господарювання встановлюється норматив робочих місць для забезпечення працевлаштування інвалідів у розмірі чотирьох відсотків від загальної чисельності працюючих, а якщо працює від 8 до 25 чоловік - у кількості одного робочого місця, якщо інше не передбачено законом. Керівники підприємств (об'єднань), установ і організацій незалежно від форми власності і господарювання у разі незабезпечення зазначених нормативів несуть відповідальність у встановленому законом порядку [11].

Відповідно до ст. 20 вказаного Закону підприємства, установи, організації, у тому числі підприємства, організації громадських організацій інвалідів, фізичні особи, які використовують найману працю, де середньооблікова чисельність працюючих інвалідів менша, ніж установлено нормативом, передбаченим статтею 19 цього Закону, щороку сплачують відповідним відділенням Фонду соціального захисту інвалідів адміністративно-господарські санкції, сума яких визначається в розмірі середньої річної заробітної плати на відповідному підприємстві установі, організації, у тому числі підприємстві, організації громадських організацій інвалідів, фізичної особи, яка використовує найману працю, за кожне робоче місце, призначене для працевлаштування інваліда і не зайняте інвалідом. Для підприємств, об'єднань, установ і організацій незалежно від форми власності та господарювання, на яких працює від 8 до 15 осіб, розмір штрафних санкцій за робоче місце, не зайняте інвалідом, визначається в розмірі половини середньої річної заробітної плати на відповідному підприємстві (об'єднанні), у відповідній установі, організації.

Так законодавство України про працю та охорону праці встановлює гарантії забезпечення права громадян на працю, право на безпечні, належні умови праці (ст. 43 Конституції України), які відповідають вимогам безпеки, гігієни та виробничої санітарії, забезпечують єдиний механізм регулювання трудових відносин між власником та уповноваженим ним органом та працівниками всіх підприємств, установ і організацій незалежно від форм власності, виду діяльності та галузевої належності.

Притягнення до адміністративної відповідальності здійснюється за порушення конкретних норм законодавства про охорону праці, які були виявлені у процесі контролю і нагляду за дотриманням законності [62, с. 49].

Ухилення від участі у переговорах по укладанню, зміні або доповненню колективного договору, угоди. Ухилення особи, які представляють власника або уповноважені ним органи чи профспілки або інші уповноважені трудовим колективом органи, представників трудових колективів від участі у переговорах стосовно укладення, зміні або доповненню колективного договору, угоди, умисне порушення встановленого законодавством терміну таких переговорів або незабезпечення роботи комісій з представників сторін або примирювальних комісій у встановлений сторонами переговорів строк тягне накладення штрафу від трьох до десяти неоподатковуваних мінімумів доходів громадян.

У законодавстві України відсутня норма, яка би покладала обов'язок розпочати переговори на будь-яку із сторін. Кодекс України про адміністративні правопорушення встановлює також адміністративну відповідальність за ухилення від участі в переговорах щодо укладення, зміни або доповнення колективного договору, угоди (ст. 41^і); порушення чи невиконання колективного договору, угоди (ст. 41²); ненадання інформації для ведення колективних переговорів і здійснення контролю за виконанням колективних договорів, угод (ст. 41³); порушення вимог законодавчих та інших нормативних актів з безпечного ведення робіт у галузях промисловості (ст. 93). У цих випадках на винних може бути накладено штраф від одного до ста неоподатковуваних мінімумів доходів громадян [28].

Від імені органів спеціально уповноваженого центрального органу виконавчої влади з нагляду за охороною праці розглядати справи про адміністративні правопорушення і накладати адміністративні стягнення мають право за порушення законодавчих та інших нормативних актів про охорону праці, щодо безпечного ведення робіт у галузях промисловості та на об'єктах, підконтрольних органам спеціально уповноваженого цетрального органу виконавчої влади з нагляду за охороною праці, також невиконання законних вимог органів спеціально уповноваженого центрального органу виконавчої влади з нагляду за охороною праці:

· державні інспектори -- штраф до семи неоподатковуваних мінімумів доходів громадян;

· головні інспектори, начальники інспекцій спеціально уповноваженого центрального органу виконавчої влади з нагляду за охороною праці та їх заступники -- штраф до восьми неоподатковуваних мінімумів доходів громадян;

· начальники управлінь і відділів спеціально уповноваженого центрального органу виконавчої влади з нагляду за охороною праці та їх заступники -- штраф до дев'яти неоподатковуваних мінімумів доходів громадян;

· керівник спеціально уповноваженого центрального органу виконавчої влади з нагляду за охороною праці та його заступники -- штраф до чотирнадцяти неоподатковуваних мінімумів доходів громадян.

Штрафи накладаються також на підприємства, установи і організації (юридичні особи):

· які здійснюють діяльність у сфері використання ядерної енергії, у разі порушення норм, правил і стандартів з безпеки або умов дозволів на ведення робіт, якщо ці порушення завдали або могли завдати шкоди здоров'ю людей чи навколишньому природному середовищу (ст. 82 Закону України «Про використання ядерної енергії та радіаційну безпеку»);

· за порушення встановлених законодавством вимог пожежної безпеки, невиконання приписів посадових осіб органів державного пожежного нагляду (ст. 35 Закону України «Про пожежну безпеку»);

· за порушення санітарного законодавства, зокрема за передачу замовникові або у виробництво і застосування конструкторської, технологічної та проектної документації, що не відповідає вимогам санітарних норм; за реалізацію продукції, забороненої до випуску і реалізації посадовими особами органів, установ і закладів державної санітарно-епідеміологічної служби; за випуск, реалізацію продукції, яка внаслідок порушення вимог стандартів, санітарних норм є небезпечною для життя і здоров'я людей; за реалізацію на території України імпортної продукції, яка не відповідає вимогам стандартів щодо безпеки для життя і здоров'я людей, санітарних норм, що діють в Україні; за ухилення від пред'явлення посадовим особам державної санітарно-епідеміологічної служби продукції, яка підлягає контролю (ст. 46 Закону України «Про забезпечення санітарного та епідемічного благополуччя населення») [62, с. 61].

3.3 Кримінальна відповідальність за порушення законодавства про охорону праці жінок, молоді та інвалідів

Кримінальна відповідальність настає, якщо порушення вимог законодавства та інших нормативних актів про охорону праці створило небезпеку для життя або здоров'я громадян. Суб'єктом кримінальної відповідальності з питань охорони праці може бути будь-яка службова особа підприємства, установи, організації незалежно від форм власності, а також громадянин -- власник підприємства чи уповноважена ним особа. Кримінальна відповідальність визначається у судовому порядку.

Традиційно злочином визначається суспільно небезпечне винне діяння, що посягає на охоронювані кримінальним законом цінності і є забороненим під загрозою покарання.

Стаття 271 Кримінального кодексу України (далі у тексті - КК) визнає такий злочин, як порушення вимог законодавства про охорону праці [27].

Порушення вимог законодавчих та інших нормативно-правових актів про охорону праці службовою особою підприємства, установи, організації або громадянином - суб'єктом підприємницької діяльності, якщо це порушення заподіяло шкоду здоров'ю потерпілого, карається штрафом до п'ятдесяти неоподатковуваних мінімумів доходів громадян або виправними роботами на строк до двох років, або обмеженням волі на той самий строк.

Те саме діяння, якщо воно спричинило загибель людей або інші тяжкі наслідки, карається виправними роботами на строк до двох років або обмеженням волі на строк до п'яти років, або позбавленням волі на строк до семи років, з позбавленням права обіймати певні посади чи займатися певною діяльністю на строк до двох років або без такого. Кримінальна відповідальність осіб, винних у порушенні законодавства про працю і правил охорони праці передбачені Кримінальним кодексом України.

Зокрема, кримінальній відповідальності підлягають особи, винні: у незаконному звільненні з роботи з особистих мотивів працівників (у тому числі неповнолітніх, вагітних жінок, матерів, які мають дітей віком до чотирнадцяти років або дітей-інвалідів) ст. 172; безпідставній невиплаті заробітної плати більше ніж за один місяць або внаслідок нецільового використання коштів призначених для виплати заробітної плати (ст. 175 КК).

Конституцією України гарантуються всім належні, безпечні і здорові умови праці (ст. 43). Діяння, передбачене ст. 271 КК, посягає на безпечні умови праці. Згідно з Законом України від 14 жовтня 1992 р. «Про охорону праці» всім працівникам підприємств, організацій, установ повинні бути забезпечені безпечні умови праці [3].

Об'єктивно діяння, передбачені ст. 271 КК, полягають у порушенні правил техніки безпеки, правил промислової санітарії або інших правил охорони праці. Стаття 271 КК містить бланкетні (ті, що відсилають до інших актів) норми, і тому в кожному конкретному випадку настання на підприємстві чи в організації нещасних випадків з людьми (загибель, заподіяння тілесних ушкоджень) необхідно встановлювати конкретні правила, що були порушені.

За ч. 1 ст. 271 КК відповідальність настає за порушення встановлених правил, яке заподіяло шкоду здоров'ю працівникам підприємства, організації, внаслідок порушення правил техніки безпеки чи промислової санітарії. За ч. 2 ст. 271 КК відповідальність настає у випадках, коли порушення правил техніки безпеки чи промислової санітарії або інших правил охорони праці спричинило нещасні випадки з людьми (смерть, тілесні ушкодження, втрата працездатності тощо), або інші тяжкі наслідки (захворювання людей, великі матеріальні збитки тощо).

Відповідальними за ст. 271 КК є посадові особи, які за посадою зобов'язані забезпечити на певній ділянці роботи безпечні умови праці, а також громадяни -- суб'єкти підприємницької діяльності, які зобов'язані були згідно з законом забезпечити безпечні умови праці на своєму під-приємстві.

Порушення правил безпеки під час виконання робіт з підвищеною небезпекою на виробництві або будь-якому підприємстві особою, яка зобов'язана їх дотримувати, передбачено ст. 272 КК України, яка зазначає: порушення правил безпеки під час виконання робіт з підвищеною небезпекою на виробництві або будь-якому підприємстві особою, яка зобов'язана їх дотримувати, якщо це порушення створило загрозу загибелі людей чи настання інших тяжких наслідків або заподіяло шкоду здоров'ю потерпілого, карається штрафом до п'ятдесяти неоподатковуваних мінімумів доходів громадян або виправними роботами на строк до двох років, або обмеженням волі на строк до трьох років, з позбавленням права обіймати певні посади чи займатися певною діяльністю на строк до трьох років або без такого [27].

Те саме діяння, якщо воно спричинило загибель людей або інші тяжкі наслідки,-- карається обмеженням волі на строк до п'яти років або позбавленням волі на строк до восьми років, з позбавленням права обіймати певні посади чи займатися певною діяльністю на строк до трьох років.

Стаття 272 КК передбачає відповідальність за порушення правил безпеки при проведенні гірничих, будівельних та інших робіт, що є підвищено-небезпечними. Гірничими називаються роботи по розробці і видобуванню корисних копалин (вугілля, руди, мармуру, бокситів та ін.) їх проводження характеризується підвищеною небезпечністю для працівників, тому виробничі процеси регулюються спеціальними правилами. Склад злочину утворюють порушення правил безпеки гірничих робіт, якщо таке порушення створило загрозу загибелі людей чи настання інших тяжких наслідків або призвело заподіяння шкоди здоров'ю потерпілого (ч. 1 ст. 272 КК). Якщо порушення правил гірничих робіт спричинили людські жертви чи інші тяжкі наслідки, то діяння кваліфікується за ч. 2 ст. 272 КК.

Будівельними визнаються правила, що регулюють роботи під час будівництва чи ремонту будинків, споруд тощо. Порушеннями їх можуть бути відступи від проектів, використання непередбачених матеріалів, порушення технологій тощо. Санітарні правила -- це норми захисту людей від пилу (наприклад, цементу), випару фарб, лаків, їдких речовин тощо.

Порушення правил безпеки при виконанні будівельних, гірничих чи інших робіт з підвищеною небезпекою для працівників вчинюється необережно. При умисному заподіянні потерпілому працівнику смерті чи тяжких тілесних ушкоджень відповідальність настає за вчинення злочинів проти особи за ст. 115 чи ст. 121 КК.

Склад злочину утворює порушення встановлених правил, якщо воно створювало загрозу загибелі людей чи настання інших тяжких наслідків, чи заподіяло шкоду здоров'ю потерпілого. Порушення правил, яке спричинило людські жертви чи інші тяжкі наслідки, кваліфікується за ч. 2 ст. 272 КК.

Відповідальність за порушення будівельних, гірничих та інших правил безпеки настає з шістнадцяти років.

Порушення правил безпеки на вибухонебезпечних підприємствах або у вибухонебезпечних цехах, ст. 273 КК України визначає такий злочин, як порушення правил безпеки на вибухонебезпечних підприємствах або у вибухонебезпечних цехах.

Порушення правил безпеки на вибухонебезпечних підприємствах або у вибухонебезпечних цехах особою, яка зобов'язана їх дотримувати, якщо воно створило загрозу загибелі людей чи настання інших тяжких наслідків або заподіяло шкоду здоров'ю потерпілого,-- карається виправними роботами на строк до двох років або обмеженням волі на строк до трьох років, або позбавленням волі на строк до трьох років, з позбавленням права обіймати певні посади чи займатися певною діяльністю на строк до трьох років або без такого [61, с. 51].

Те саме діяння, якщо воно спричинило загибель людей або інші тяжкі наслідки,-- карається обмеженням волі на строк до п'яти років або позбавленням волі на строк від двох до десяти років, з позбавленням права обіймати певні посади чи займатися певною діяльністю на строк до трьох років.

Конституцією України (стаття 43) всім гарантуються належні, безпечні і здорові умови праці. Законом України від 14 жовтня 1992 р. «Про охорону праці встановлені правила безпеки на вибухонебезпечних підприємствах і у вибухонебезпечних цехах. Склад злочину утворює порушення на виробництві встановлених правил безпеки, якщо таке порушення створило загрозу загибелі людей чи настання інших тяжких наслідків або заподіяло шкоду здоров'ю потерпілого (ч. 1 ст. 273 КК).

Діяння, передбачене ст. 273 КК, є спеціальним видом порушення правил охорони праці. Для притягнення винної особи до відповідальності потрібно встановити правила, які були порушені. Дія ст. 273 КК поширюється лише на вибухонебезпечні підприємства (цехи), тобто підприємства, які в установленому порядку зараховані до категорії вибухонебезпечних. Стаття 273 КК передбачає відповідальність як за порушення правил вибухозапобігання (усунення загрози вибуху), так і правил вибухозахисту (захисту від можливого вибуху).

Склад злочину, передбаченого ч. 1 ст. 273 КК, утворюють порушення правил безпеки, якщо це порушення створило загрозу загибелі людей чи настання інших тяжких наслідків або заподіяло шкоду здоров'ю потерпілого. Частина 2 ст. 273 КК передбачає відповідальність за порушення правил безпеки, якщо воно спричинило людські жертви або інші тяжкі наслідки [27].

Порушення на виробництві правил безпеки на вибухонебезпечних підприємствах і у вибухонебезпечних цехах вважається закінченим злочином, з моменту створення таким порушенням загрози загибелі людей чи настання інших тяжких наслідків або з моменту заподіяння шкоди здоров'ю потерпілого.

Порушення правил безпеки на вибухонебезпечних підприємствах і у вибухонебезпечних цехах вчинюється необережно. Умисне поставлення працівника в небезпечні умови праці з метою заподіяння йому тілесних ушкоджень чи смерті, кваліфікується як злочин проти особи за ст. 115 або за ст. 121, 122 КК. Відповідальними за порушення правил безпеки у вибухонебезпечних цехах є особи, на яких було покладено обов'язок дотримання цих правил.

Відповідальність за порушення правил безпеки на вибухонебезпечних підприємствах настає з шістнадцяти років.

Згідно ст. 274 КК України передбачає відповідальність за порушення правил ядерної або радіаційної безпеки. Порушення на виробництві правил ядерної або радіаційної безпеки особою, яка зобов'язана їх дотримувати, якщо воно створило загрозу загибелі людей чи настання інших тяжких наслідків або заподіяло шкоду здоров'ю потерпілого,-- карається обмеженням волі на строк до чотирьох років або позбавленням волі на той самий строк, з позбавленням права обіймати певні посади чи займатися певною діяльністю на строк до трьох років. Те саме діяння, якщо воно спричинило загибель людей або інші тяжкі наслідки,-- карається позбавленням волі на строк від трьох до дванадцяти років з позбавленням права обіймати певні посади чи займатися певною діяльністю на строк до трьох років.

Законом України від 8 лютого 1995 р. «Про використання ядерної енергії та радіаційну безпеку» визначені ядерні та радіаційні матеріали і встановлені правила поводження з ними. Радіоактивними матеріалами називаються матеріали природного чи штучного походження, які є витоками іонізуючого випромінювання, і перебувають у будь-якому стані. Ядерними матеріалами е: уран і торій у виді металу, сплаву чи у певній концентрації з іншими матеріалами, а також інші матеріали, які розщеплюються [61, с. 59].

Склад злочину утворюють порушення на виробництві правил ядерної чи радіаційної безпеки, якщо таке порушення створило загрозу: загибель людей чи настання інших тяжких наслідків або заподіяло шкоду здоров'ю потерпілого (ч. 1 ст. 274 КК), чи спричинило загибель людей або інші тяжкі наслідки (шкоду здоров'ю багатьом потерпілим чи велику матеріальну шкоду) (ч. 2 ст. 274 КК).

Порушення правил ядерної чи радіаційної безпеки вважається закінченим злочином з моменту створення загрози загибелі людей чи настання інших тяжких наслідків або з моменту заподіяння шкоди здоров'ю потерпілого (ч. 1 ст. 274 КК) чи з моменту загибелі хоча б одного потерпілого або з моменту настання інших тяжких наслідків (ч. 2 ст. 274 КК). Порушення правил ядерної чи радіаційної безпеки вчинюється необережно. Умисне заподіяння такої шкоди внаслідок порушення правил ядерної безпеки повинно кваліфікуватися за ст. 113 КК України [27].

В цілому, таким чином, кримінальна відповідальність досліджуваних категорій працівників настає відповідно до загальних норм. Не дивлячись на те, що в цілому кримінальна відповідальність за зазначені злочини настає з 16 років, фактично на практиці суб'єктом цієї категорії правопорушень є повнолітня особа, що займає відповідальну посаду.

ВИСНОВОК

Отже, досліджуючи питання правового регулювання охорони праці жінок, молоді та інвалідів в Україні, ми з`ясували, що основними нормативно-правовими актами в цій сфері є, по-перше, Конституція України, Кодекс законів про працю України, Закон України “Про охорону праці” (центральний нормативно-правовий акт у сфері регулювання даних правовідносин), гендерне законодавство, Основи законодавства України про охорону здоров`я, спеціальні положення, правила, стандарти, інструкції тощо.

Слід зазначити, що закон України “Про охорону праці" визначив пріоритетні напрямки реалізації конституційного права громадян на охорону їхнього життя і здоров'я в процесі трудової діяльності, проголосив основні принципи державної політики в галузі охорони праці. За роки, що минули з часу прийняття Закону, зроблено для реалізації цих принципів:

-- створено Національну раду з питань безпечної життєдіяльності населення при Кабінеті Міністрів України. Вона розробляє та здійснює заходи щодо створення цілісної системи державного управління охороною життя людей на виробництві, організовує контроль за виконанням відповідних законодавчих актів і рішень Уряду України, координує діяльність центральних і місцевих органів виконавчої влади з цих проблем;

-- створено Державний комітет по нагляду за охороною праці, якому передано від профспілок державний нагляд за дотриманням законодавства про охорону життя і здоров'я працівників в усьому народному господарстві, доручено комплексне управління охороною праці на державному рівні.

-- у 1994-1995 рр. вперше в Україні були розроблені і, в основному, виконані Національна, галузеві, регіональні і виробничі програми поліпшення стану умов, безпеки праці і виробничого середовища. У теперішній час йде реалізація Національної, галузевих та інших програм з охорони праці. Фінансування програм здійснювалось із спеціально створених відповідних фондів охорони праці. Такі фонди були запроваджені Законом “Про охорону праці” вперше. Зазначені фонди певною мірою стали економічною основою для поліпшення стану безпеки і гігієни праці.

-- створено Національний науково-інформаційний навчальний центр охорони праці, виходить щомісячний науково-виробничий журнал “Охорона праці”. Завершується створення єдиної автоматизованої інформаційної системи охорони праці, яка спрямована на підвищення ефективності управління охороною праці в масштабі всієї країни.

-- створюється національне законодавство про охорону праці. Здійснюється заходи щодо використання в ньому конвенцій і рекомендацій МОП, директив Європейського Союзу, налагоджується більш тісні контакти з питань нормотворчої діяльності з Росією, Німеччиною, Великобританією, іншими країнами.

Зокрема, за Конституцією України, якщо розглядати окремі категорії працівників, (ст. 24) жінки мають рівні з чоловіками права щодо праці та винагороди за неї. Працюючі жінки мають можливість поєднувати працю з материнством [1]. Система норм з охорони праці жінок має особливий характер. Одна група цих норм, з огляду на особливості жіночого організму забороняє залучення й застосування жіночої праці на важких, небезпечних і нічних роботах, обмежує застосування праці жінок у нічний час. Інша група передбачає охорону праці жінок у зв'язку з материнством. Це встановлення знижених норм виробітку вагітним жінкам відповідно до медичного висновку, а працівниці, які мають дітей віком від трьох до 14 років або дитину-інваліда, не можуть залучатися до надурочних робіт або направлятись у відрядження без їхньої згоди (ст. 177 КЗпП України) [2]. Додаткові пільги для жінок у зв'язку з материнством передбачають надання відпусток і перерв для годування дитини та ряд інших.