Охорона праці за трудовим правом

Размещено на http://www.allbest.ru/

27

Размещено на http://www.allbest.ru/

Міністерство освіти і науки України

Східноєвропейський н.у. ім. Лесі Українки

Юридичний факультет

Курсова робота

на тему: Охорона праці за трудовим правом

Підготувала: студентка II курсу ІІІ гр.

Супрун Надія

Луцьк 2015

План

Вступ

Розділ 1. Обов'язки роботодавця щодо охорони праці

1.1 Створення безпечних і нешкідливих умов

1.2 Особливості охорони праці працівників окремих категорій: жінок, молоді, інвалідів

Розділ 2. Відшкодування шкоди у разі ушкодження здоров'я працівників

2.1 Державні гарантії застрахованим

2.2 Притягнення до відповідальності

2.3 Відшкодування моральної шкоди

Розділ 3. Проблеми охорони праці в сучасній Україні

Висновок

Список літератури

Вступ

Актуальність теми. Найвищим пріоритетом будь-якої діяльності є людське життя і здоров'я. Ст. 43 Конституції України проголошує право кожного громадянина нашої держави на «належні, безпечні і здорові умови праці». Законодавством України закріплені права працівників на охорону їх життя і здоров'я у процесі трудової діяльності, на належні, безпечні і здорові умови праці, регулює за участю відповідних органів державної влади відносини між роботодавцемта працівниками з питань безпеки, гігієни праці та виробничого середовища і встановлює єдиний порядок організації охорони праці в Україні.

Сфері охорони праці приділяється серйозна увага в усьому світі. Активно діє Міжнародна організація праці (МОП). Україна являється членом МОП з 1954р. та ратифікувала ряд конвенцій МОП.

Відповідно до принципів ООН, ВОЗ та МОП кожна людина має право на здорову і безпечну працю і на умови праці, що дозволяють йому вести продуктивний у соціальному та економічному плані спосіб життя.

У нас централізовані норми трудового законодавства, які встановлюють мінімум правових заходів з охорони праці, поєднуються з договірними методом, що конкретизує цей мінімум за соціально-партнерських угод, колективних договорів, а також трудовими договорами (контрактами).

Ст. 1 Закону України (далі - ЗУ) від 14 жовтня 1992 р. «Про охорону праці» визначає поняття «охорони праці» як систему правових, соціально-економічних, організаційно-технічних і лікувально-профілактичних заходів та засобів, спрямованих на збереження здоров'я і працездатності людини в процесі праці. В поняття охорони праці входять і всі ті заходи, що спеціально призначені для створення особливих полегшених умов праці для жінок і неповнолітніх, а також працівників зі зниженою працездатністю.

Законодавство та нормативно-правові акти з охорони праці є складовою частиною трудового законодавства України. Перелік нормативно-правових актів з охорони праці постійно поповнюється новими документами.

Сьогодні досить часто багатьма керівниками в значній мірі недооцінюється значення включення вимог з охорони праці та навколишнього простору в технологічний цикл роботи підприємства. Як показав аналіз всього європейського ринку останніх кількох років, саме інтеграція питань з охорони праці в організацію управління має основне значення для підвищення рівня продуктивності праці співробітників.

Неабиякою мірою знижують ефективність роботи підприємства простої і зниження працездатності співробітників в результаті виникнення аварійних ситуацій, нещасних випадків на виробництві, появи професійних захворювань. Ці чинники здатні не тільки в значній мірі уповільнити виробничі процеси, але й стати причиною досить високих додаткових витрат. Крім того, дані фактори дуже негативно впливають на загальну безпеку виробництва, якість продукції, що випускається, ставлення персоналу до своєї роботи і професійних обов'язків. Тому удосконалення системи охорони праці та постійна робота з персоналом повинні стати пріоритетними сферами діяльності керівництва.

Питання охорони праці прямо чи опосередковано зачіпають будь-яке виробництво. Інша справа, що проведення заходів, пов'язаних із забезпеченням охорони праці, може приділятися різна ступінь уваги, але зовсім відмовитися від них буде дуже нерозумно з боку керівництва цього підприємства, фірми або компанії. Природно, що на виробничих підприємствах, де персоналу доводитися працювати з різним обладнанням, і де високий ризик отримання травм різного ступеня тяжкості, питаннями забезпечення безпеки та охорони праці повинна займатися спеціалізована служба цього підприємства.

Отже, актуальність теми у тому, що організація охорони праці важлива для ефективної діяльності будь-якого підприємства.

Теоретичною основою дослідження є чинне законодавство та праці фахівців у галузі права. Серед них Жидецький В.Ц., Керб Л.П., Денисенко Г.Ф., Гандзюк М.П., Желібо Є.П., Халімовський М.О., Джигирей В.С., Мельников А.В., Ткачук К.Н. та ін.

Об'єктом дослідження є трудові правовідносини роботодавця та працівників, що виникають з приводу охорони праці.

Предметом дослідження є система норм, які регулюють охорону праці в трудовому праві та роботи дослідників.

Мета дослідження - теоретичне дослідження охорони праці в трудовому праві як системи правових норм, що передбачають в законодавстві, колективних і трудових договорах або угодах заходи та засоби забезпечення безпечних і здорових умов праці працівників та заходи з оздоровлення та поліпшення цих умов.

Мета роботи передбачає виконання таких завдань: дослідити обов'язки роботодавця щодо охорони праці, відшкодування шкоди у разі ушкодження здоров'я працівників та розкрити проблеми в сфері охорони праці в сучасній Україні.

охорона труд застрахований здоров'я

Розділ 1. Обов'язки роботодавця щодо охорони праці

1.1 Створення безпечних і нешкідливих умов

Створення безпечних і нешкідливих умов праці для працівників на робочих місцях в кожному підрозділі є обов'язком роботодавця. Цього вимагає ст.13 ЗУ «Про охорону праці» та ст.153 Кодексу законів про працю України (далі - КЗпП).

З цією метою роботодавець забезпечує функціонування системи управління охороною праці, а саме:

· створює відповідні служби і призначає посадових осіб, які забезпечують вирішення конкретних питань охорони праці, затверджує інструкції про їх обов'язки, права та відповідальність за виконання покладених на них функцій, а також контролює їх додержання

Відповідно до Типового положення про службу охорони праці НПАОП 0.00-4.35-04, що затверджується Держгірпромнаглядом, на підприємстві з кількістю працюючих 50 і більше осіб роботодавець створює службу охорони праці. На підприємстві з кількістю працюючих менше 50 осіб функції служби охорони праці можуть виконувати в порядку сумісництва (суміщення) особи, які мають відповідну підготовку. На підприємстві з кількістю працюючих менше 20 осіб для виконання функцій служби охорони праці можуть залучатися сторонні спеціалісти на договірних засадах, які мають виробничий стаж роботи не менше трьох років і пройшли навчання з охорони праці.

· розробляє за участю сторін колективного договору і реалізує комплексні заходи для досягнення встановлених нормативів та підвищення існуючого рівня охорони праці;

· забезпечує виконання необхідних профілактичних заходів відповідно до обставин, що змінюються;

· впроваджує прогресивні технології, досягнення науки і техніки, засоби механізації та автоматизації виробництва, вимоги ергономіки, позитивний досвід з охорони праці тощо;

· забезпечує належне утримання будівель і споруд, виробничого обладнання та устаткування, моніторинг за їх технічним станом;

· забезпечує усунення причин, що призводять до нещасних випадків, професійних захворювань, та здійснення профілактичних заходів, визначених комісіями за підсумками розслідування цих причин;

· організовує проведення аудиту охорони праці, лабораторних досліджень умов праці, оцінку технічного стану виробничого обладнання та устаткування, атестацій робочих місць на відповідність нормативно-правовим актам з охорони праці в порядку і строки, що визначаються законодавством, та за їх підсумками вживає заходів до усунення небезпечних і шкідливих для здоров'я виробничих факторів

Атестації робочих місць підлягають всі підприємства, організації та інші суб'єкти господарювання незалежно від форм власності. Атестація здійснюється з метою регулювання відносин між роботодавцем та працівниками щодо реалізації права на здорові і безпечні умови праці. Вона передбачає: виявлення на робочих місцях шкідливих і небезпечних виробничих факторів, що формують несприятливі умови праці; виявлення причин їх виникнення; оцінку технічного та організаційного рівня на їх відповідність нормативним-правовим актам з охорони праці; дослідження санітарно-гігієнічних факторів виробничого середовища, складності і напруженості трудового процесу, розробку заходів щодо поліпшення умов праці; визначення права працівника на пенсію за віком, встановлення за рахунок коштів підприємства доплат, пільг та компенсацій за роботу в несприятливих умовах праці та ін.

Результати атестації використовуються при розробці заходів по поліпшенню умов праці, які можуть включатися до колективного договору.

· розробляє і затверджує положення, інструкції, інші акти з охорони праці, що діють у межах підприємства, та встановлюють правила виконання робіт і поведінки працівників на території підприємства, у виробничих приміщеннях, на будівельних майданчиках, робочих місцях відповідно до нормативно-правових актів з охорони праці, забезпечує безоплатно працівників нормативно-правовими актами та актами підприємства з охорони праці

За зовнішньою формою вираження локальні нормативні акти можна поділити на: правила (наприклад "Правила внутрішнього розпорядку", які визначають обов'язки персоналу); положення (наприклад "Положення про службу охорони праці на підприємстві"); інструкції ("Інструкція про порядок організації, та проведення зварювальних робіт на підприємстві"); накази (наказ "Про порядок атестації робочих місць щодо їх відповідальності нормативним актам про охорону праці").

Прийняті локальні нормативно-правові акти з охорони праці мають відповідати чинному законодавству України, вимогам державних міжгалузевих та галузевих нормативних актів, стандартам про оформлення документів, що забезпечує їх правильне розуміння.

До розробки проекту локального нормативно-правового акту залучаються представники працівників-уповноважені трудових колективів з питань охорони праці, представники профспілок, члени комісії з питань охорони праці підприємства, що представляють інтереси найманих працівників здійснюється не лише на етапи розроблення проекту акта про охорону праці, але й після прийняття акта шляхом ознайомлення всіх працівників з його змістом. На роботодавця покладається обов'язком розповсюдження інструкцій шляхом їх видання тиражування, придбання у вигляді брошур плакатів.

Важливе значення у правовому забезпеченні охорони праці на підприємстві, установі, організації належить колективному договору.

У колективному договорі (угоді, трудовому договорі) сторони передбачають забезпечення працівникам соціальних гарантій у галузі охорони праці на рівні, не нижчому за передбачений законодавством, їх обов'язки, а також комплексні заходи щодо досягнення встановлених нормативів безпеки, гігієни праці та виробничого середовища, підвищення існуючого рівня охорони праці, запобігання випадкам виробничого травматизму, професійним захворюванням і аваріям.

· здійснює контроль за додержанням працівником технологічних процесів, правил поводження з машинами, механізмами, устаткуванням та іншими засобами виробництва, використанням засобів колективного та індивідуального захисту, виконанням робіт відповідно до вимог з охорони праці

Відповідно до ст.8 ЗУ "Про охорону праці" та ст.163 КЗпП на роботах зі шкідливими та небезпечними умовами праці, а також роботах, що пов'язані із забрудненням, або тих, що здійснюються в несприятливих метеорологічних умовах, працівникам видаються безоплатно за встановленими нормами спеціальний одяг, спеціальне взуття та інші засоби індивідуального захисту.

Згідно з колективним договором також передбачається додаткова видача засобів індивідуального захисту, якщо фактичні умови праці цього працівника вимагають їх застосування..

· організовує пропаганду безпечних методів праці та співробітництво з працівниками у галузі охорони праці

Одним з найважливіших заходів профілактики виробничого травматизму та професійних захворювань є пропаганда охорони праці. Масову роботу з пропаганди в основному проводять у кабінетах з техніки безпеки, де використовують різні художні та навчальні плакати з техніки безпеки для всіх видів робіт, плакати і натуральні експонати по засобам захисту, дошку з літературою з техніки безпеки, плакати та ін. У кабінетах проводять семінари, показують фільми з охорони праці і т. д. Проведення лекцій та бесід з питань охорони праці також сприяють широкому залученню робітників до боротьби за оздоровлення умов їх праці та зниження травматизму.

· вживає термінових заходів для допомоги потерпілим, залучає за необхідності професійні аварійно-рятувальні формування у разі виникнення на підприємстві аварій та нещасних випадків.

Роботодавець повинен організувати розслідування та вести облік нещасних випадків, професійних захворювань і аварій відповідно до положення, що затверджується Кабінетом Міністрів України (НПАОП 0.00-6.02-04 «Порядок розслідування та ведення обліку нещасних випадків, професійних захворювань і аварій на виробництві».

Роботодавець несе безпосередньо відповідальність за порушення зазначених вимог (НПАОП 0.00-5.13-94 «Інструкція про порядок зупинки експлуатації об'єктів при наявності порушень нормативних актів про охорону праці», НПАОП 0.00-6.02-04 «Порядок розслідування та ведення обліку нещасних випадків, професійних захворювань і аварій на виробництві»).

На власника або уповноважений ним орган покладається систематичне проведення інструктажу (навчання) працівників з питань охорони праці, протипожежної охорони.

1.2 Особливості охорони праці працівників окремих категорій: жінок, молоді, інвалідів

Стосовно окремих категорій працівників законодавство встановлює специфічні особливості, які стосуються прийому та звільнення, регулювання робочого часу і часу відпочинку, надання пільг і переваг в оплаті праці; додаткових підстав припинення трудового договору та іншого.

Згідно з ч.3 ст.22 КЗпП вимоги відносно віку, рівня освіти, стану здоров'я працівника можуть встановлюватись законодавством України. Так, наприклад, положення статей 174, 190 КЗпП про заборону застосування праці жінок на важких роботах і на роботах зі шкідливими і небезпечними умовами праці, а також на підземних роботах, крім деяких підземних робіт (нефізичних робіт або робіт із санітарного та побутового обслуговування), про заборону залучення осіб, молодших 18 років, до важких робіт і робіт зі шкідливими або небезпечними умовами праці, а також до підземних робіт не суперечать ч.3 ст.22, а обумовлені особливою турботою держави про ці категорії.

Ці та інші вимоги, встановлені законодавством, є додатковими при прийомі на роботу окремих працівників і не вважаються дискримінацією, обмеженням трудової правосуб'єктності.

Згідно зі ст.24 Конституції України жінки мають рівні з чоловіками права і свободи. Рівноправність жінок у сфері трудових відносин забезпечується наданням їм рівних з чоловіками можливостей у професійній підготовці, у роботі і винагороді за неї. Але природна відмінність жінок від чоловіків, пов'язана з материнством, вплинула на закріплені законодавчо спеціальні заходи щодо охорони праці та здоров'я жінок, створення умов, які дають жінкам можливість поєднувати працю з материнством; правовим захистом, матеріальною і моральною підтримкою материнства і дитинства, включаючи надання оплачуваних відпусток та інших пільг вагітним жінкам і матерям.

Питання охорони праці жінок урегульовані главою XII КЗпП (ст. ст. 174 - 186-1).

Здоров'я вагітних жінок вимагає особливої уваги і турботи. Юридичні сторони цього питання регламентовані рядом статей КЗпП. Згідно зі ст.184 КЗпП роботодавцю забороняється відмовляти у прийнятті на роботу з мотивів вагітності або наявністю дітей віком до 3х років, а одиноким матерям - за наявністю дитини віком до 14 років або дитини-інваліда. Якщо роботодавець все ж таки відмовляє, не пояснивши відмову в письмової формі, жінка може звернутися до суду та оскаржити відмову.

Дії роботодавця можуть бути обмежені і при звільнені. Звільнення вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років, одиноких матерів при наявності дитини віком до 14 років або дитини-інваліда з ініціативи власника або уповноваженого ним органу не допускається, крім випадків повної ліквідації підприємства, установи, організації, коли допускається звільнення з обов'язковим працевлаштуванням. Обов'язкове працевлаштування зазначених жінок здійснюється також у випадках їх звільнення після закінчення строкового трудового договору. На жаль, ст.184 КЗпП не вирішує питання, хто зобов'язаний працевлаштувати жінку - організація, підприємство, де вона працювала, або уповноважений орган державної влади (Державний центр зайнятості).

З цього питання існує цікава судова практика. Так, у Правових позиціях щодо розгляду судами окремих категорій цивільних справ роз'яснюється, що підприємство зобов'язано надати роботу на цьому або на іншому підприємстві.

Відпустка у зв'язку з вагітністю та пологами - це період відсутності на роботі, на який жінка має право впродовж безперервного терміну до та після пологів. Ст.179 КЗпП передбачає, що на підставі медичного висновку жінкам надається оплачувана відпустка у зв'язку з вагітністю та пологами тривалістю 70 календарних днів до пологів і 56 (у разі народження двох і більше дітей та у разі ускладнення пологів - 70) календарних днів після пологів, починаючи з дня пологів. Істотним елементом права на відпустку у зв'язку з вагітністю та пологами є право на повернення після такої відпустки на своє місце роботи або на місце роботи з еквівалентною оплатою праці.

У разі необхідності вагітним жінкам надаються путівки до санаторіїв та будинків відпочинку і матеріальна допомога. Розмір матеріальної допомоги, яку власник повинен надати вагітній жінці, не встановлено жодним документом, він залежить тільки від фінансових можливостей підприємства і умов колективного договору.

Жінкам, що перебувають у трудових відносинах з підприємством (тобто з застрахованими особами в системі загальнообов'язкового державного соціального страхування), у випадку вагітності надається допомога по вагітності та пологах за рахунок коштів Фонду соціального страхування в зв'язку з тимчасовою непрацездатністю. Допомога по вагітності та пологам надається застрахованій особі у формі матеріального забезпечення, що компенсує втрату заробітної плати за період відпустки в зв'язку з вагітністю та пологами.

За угодою між працівником і власником або уповноваженим ним органом, за заявою вагітної жінки їй може бути встановлений неповний робочий день або неповний робочий тиждень (ст.56 КЗпП).

У нашій державі заборонено застосування праці жінок на важких роботах і на роботах зі шкідливими або небезпечними умовами праці, а також на підземних роботах, крім деяких видів нефізичних робіт і робіт по санітарному та побутовому обслуговуванню (ст. 174 КЗпП). Перелік робіт, на яких забороняється застосовувати працю жінок, затверджено Наказом Мінздрава СРСР №256 від 29.12.93р.

Заборонено також залучення жінок до підняття важких речей і переміщення речей, маса яких перевищує встановлені для них граничні норми (ч. 2 ст. 174 КЗпП). Граничні норми підіймання і переміщення жінками важких речей визначені Наказом Мінздрава СРСР № 241.

Є обмеження і щодо роботи жінок у нічний час (ст.175 КЗпП). Виконання робіт у нічний час вимагає перебудови біологічних ритмів організму жінки, що пов'язано з напругою нервової системи і несприятливо позначається на її здоров'ї. Крім того, відсутність матері у нічний час негативно позначається на вихованні дітей. Тому праця жінок у нічний час (з 22 до 6 години ранку згідно ст.54 КЗпП) може бути використана тільки як тимчасовий захід в тих галузях народного господарства, де це викликано особливою необхідністю. Перелік галузей, в яких дозволена праця жінок у нічний час, на підставі ч.2 ст.175 КЗпП, повинен бути розроблений і затверджений Кабінетом Міністрів України, проте на сьогоднішній день такий документ не затверджений. Зазначені обмеження не поширюються на жінок, які працюють на підприємствах, де зайняті лише члени однієї сім'ї.

Роботодавцю забороняється залучати до робіт у нічний час, до надурочних робіт і робіт у вихідні дні і направляти у відрядження вагітних жінок і жінок, що мають дітей віком до 3 років (ст.176 КЗпП). А також не можуть бути залученими до надурочних робіт та направлятися у відрядження без їх згоди жінки, які мають дітей від 3 до 14 років (ст.177 КЗпП).

Жінка, яка має дітей віком до 3х років, при необхідності може бути переведена на легшу роботу зі збереженням середнього заробітку за попереднім місцем роботи. Підставою для цього не обов'язково має бути медичне свідчення: в цьому випадку достатньо незначної об'єктивної причини, з якої жінка не може виконувати попередню роботу (ст. 178 KЗпП). Наприклад, дитина неспокійно спить ночами, в результаті чого жінка не висипається і не може виконувати роботи, що вимагають підвищеного фізичного або емоційного навантаження.

Працюючій жінці, яка має дітей віком до півтора року, надається додаткова перерва для годування дитини (ст. 183 KЗпП). Порядок надання такої перерви встановлюється власником підприємства (установи, організації) за погодженням з профспілковим комітетом підприємства і з урахуванням бажання жінки. Перерва для годування вважається робочим часом і оплачується з розміру середнього заробітку. Але якщо жінка має можливість і бажання не працювати до досягнення дитиною трирічного віку, таке право надане їй ст. 179 KЗпП та ст. 20 ЗУ «Про відпустки». На цей період жінці надається відпустка для догляду за дитиною. Оформляється така відпустка наказом по підприємству на підставі заяви жінки та може бути використана повністю або частково в межах установленого періоду.

У період відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку жінка має право працювати на умовах неповного робочого часу або вдома, тим часом це не позбавляє її права на отримання допомоги, яка виплачується особі, яка фактично здійснює догляд за дитиною. На підставі медичного висновку відпустка для догляду за дитиною без збереження заробітної плати може бути подовжений до досягнення дитиною шестирічного віку.

Ще одна пільга, яка дозволяє жінці більше часу присвятити своїм дітям, встановлена ст. 182-1 КЗпП та ст. 19 Закону про відпустки. Жінці, яка працює і має двох або більше дітей віком до 15 років, або дитину-інваліда, або яка усиновила дитину, одинокій матері, батьку, який виховує дитину без матері (у тому числі й у разі тривалого перебування матері в лікувальному закладі), а також особі, яка взяла дитину під опіку, надається щорічно додаткова оплачувана відпустка тривалістю 10 календарних днів без урахування святкових і неробочих днів. За наявності декількох підстав для надання цієї відпустки її загальна тривалість не може перевищувати 17 календарних днів.

Правове регулювання праці молоді базується на нормах Конституції України і складається з Законів України та інших нормативно-правових актів. Молодь, молоді громадяни -- громадяни України віком від 14 до 35 років, а неповнолітні -- громадяни віком до 18 років. Держава гарантує працездатній молоді рівне з іншими громадянами право на працю.

Держава забезпечує працездатній молоді надання першого робочого місця на строк не менше двох років після закінчення або припинення навчання у загальноосвітніх, професійно-технічних і вищих навчальних закладах, завершення професійної підготовки і перепідготовки, а також після звільнення зі строкової військової або альтернативної (невійськової) служби. Дворічний строк першого робочого місця обчислюється з урахуванням часу роботи молодого громадянина до призову на строкову військову або альтернативну (невійськову) службу.

Молоді громадяни, які звернулися до державної служби зайнятості в пошуках роботи, одержують безплатну інформацію та професійну консультацію з метою вибору виду діяльності, професії, місця роботи, а також, у разі необхідності, проходять професійну підготовку і перепідготовку.

Питання охорони праці неповнолітніх урегульовані главою ХІІІ «Праця молоді» (ст. ст. 187-200) КЗпП.

Відповідно до національного законодавства трудова дієздатність наступає з 16-річного віку. З метою охорони здоров'я неповнолітніх ст.188 КЗпП не допускає прийняття на роботу осіб молодше 16 років. У виняткових випадках можуть прийматись особи, які досягли 15 років при письмовій згоді одного з батьків або особи, що їх замінює.

Згідно ст.187 КЗпП, неповнолітні, тобто особи, що не досягли вісімнадцяти років, у трудових правовідносинах прирівнюються у правах до повнолітніх, а в галузі охорони праці, робочого часу, відпусток та деяких інших умов праці користуються пільгами, встановленими законодавством України. Умови праці неповнолітніх на виробництві повинні відрізнятися від умов праці дорослих працюючих. Це пояснюється як фізіологічними особливостями організму підлітків, який тільки формується, так і відсутністю у більшості з них відповідної професії і спеціальності.

Ця категорія працівників до досягнення ними 21-го року щороку підлягає обов'язковому медичному огляду. Власник або уповноважений ним орган зобов'язаний за свої кошти організовувати проведення попереднього (при прийнятті на роботу неповнолітніх) та щорічного обов'язкового медичного огляду до досягнення ними 21 року. Порядок проведення медичних оглядів визначається Міністерством охорони здоров'я (Порядок проведення медичних оглядів працівників певних категорій, затверджений наказом Міністерства охорони здоров'я України від 21 травня 2007р. №246).

Законодавство України допускає прийняття на роботу осіб, що навчаються у загальноосвітніх школах, професійно-технічних і середніх спеціальних навчальних закладах для виконання легкої роботи, яка не шкодить здоров'ю і не порушує процес навчання, у вільний від навчання час після досягнення ними 14-річного віку, з відома одного з батьків або особи, яка його замінює. Чинне законодавство не встановлює переліку легких робіт, проте вказує на роботи, які визнаються важкими.

Перелік важких робіт і робіт із шкідливими і небезпечними умовами праці, а також граничні норми підіймання і переміщення важких речей особами молодше 18 років затверджуються Міністерством охорони здоров'я України за погодженням із Державним комітетом України по нагляду за охороною праці.

Відповідно до ст. 192 КЗпП, особи, які не досягли 18 років, не можуть залучатися до нічних, надурочних робіт і робіт у вихідні дні.

Ст.5 ЗУ «Про зайнятість населення» встановлює, що для прийняття на роботу молоді місцеві органи державної виконавчої влади визначають в межах Закону квоту робочих місць.

Відповідно до ст.17 Закону України «Про основи соціальної захищеності інвалідів в Україні» такій окремій категорії працівників як інваліди забезпечується право працювати на підприємствах, в установах, організаціях, а також займатися підприємницькою та іншою трудовою діяльністю, яка не заборонена законом.

Роботодавець, що використовує працю інвалідів, зобов'язаний створювати для них умови праці з урахуванням рекомендацій медико-соціальної експертної комісії (далі -- МСЕК) та індивідуальних програм реабілітації, вживати додаткових заходів безпеки праці, що відповідають специфічним особливостям цієї категорії працівників.

Залучення інвалідів до наднормових робіт і робіт у нічний час можливе тільки за їх згодою та за умови, що це не суперечить рекомендаціям МСЕК. Це прямо зазначено в ст. 55, 63 і 172 КЗпП.

У випадках, передбачених законодавством, роботодавець зобов'язаний організувати навчання, перекваліфікацію та працевлаштування інвалідів згідно з медичними рекомендаціями. Крім того, слід зауважити, що на власника чи уповноважений ним орган покладається обов'язок установити на прохання інваліда неповний робочий день або неповний робочий тиждень і створити пільгові умови праці (ст. 172 КЗпП).

Власнику забороняється відмовляти в укладенні трудового договору або в просуванні по службі, звільняти, переводити інваліда на іншу роботу без його згоди з мотивів інвалідності, за винятком випадків, коли за висновком медико-соціальної експертизи стан його здоров'я перешкоджає виконанню професійних обов'язків, загрожує здоров'ю і безпеці праці інших осіб, або продовження трудової діяльності чи зміна її характеру та обсягу загрожує погіршенню здоров'я інвалідів.

Підприємства, установи, організації, фізичні особи, які використовують найману працю, зобов'язані виділяти та створювати робочі місця для працевлаштування інвалідів, у тому числі спеціальні робочі місця, створювати для них умови праці з урахуванням індивідуальних програм реабілітації і забезпечувати інші соціально-економічні гарантії, передбачені чинним законодавством, надавати державній службі зайнятості інформацію, необхідну для організації працевлаштування інвалідів, і звітувати Фонду соціального захисту інвалідів про зайнятість та працевлаштування інвалідів у порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України.

Розділ 2. Відшкодування шкоди у разі ушкодження здоров'я працівників

2.1 Державні гарантії застрахованим

Згідно з висновками розрахунків Німецької спілки підприємців наслідки нещасних випадків коштують в десять разів більше, ніж витрати на заходи та засоби з їх попередження. В Україні, враховуючи мінімальні витрати на заходи з охорони праці, ця різниця ще більша. Крім того, спеціалісти Міжнародної організації праці свого часу підрахували, що економічні витрати, пов'язані з нещасними випадками, складають один відсоток світового валового національного продукту.

Як відомо, випадки травматизму на виробництві, на жаль, є непоодиноким явищем на підприємствах нашої держави. Те, що сьогодні відбувається на будівельних майданчиках, на територіях промислових підприємств і в автопарках, примушує замислитися про тлінність людського існування, бо недотримання правил техніки безпеки зрештою призводить до травматизму і нещасних випадків на виробництві, і, як правило, потерпілими від цих нещасних випадків є самі співробітники підприємств. Перелік законодавчих актів і нормативно-правових процесуальних документів, спрямованих на усунення цих негативних явищ, достатньо великий, але не кожен керівник намагається їх дотримуватися. І можна довго дискутувати про те, що в отриманих травмах і каліцтвах часто винні самі потерпілі, проте обов'язок відшкодування шкоди, заподіяної їх життю та здоров'ю, лежить на адміністрації підприємства.

Держава гарантує усім застрахованим громадянам забезпечення прав у страхуванні від нещасного випадку на виробництві та професійного захворювання. Нещасний випадок на виробництві законодавець розглядає як обмежену в часі подію або раптову дію на працівника виробничого чинника, або обставин, які трапилися в процесі виконання ним трудових обов'язків, внаслідок яких заподіяна шкода його здоров'ю або настала смерть та професійне захворювання як захворювання, що виникло внаслідок професійної діяльності застрахованого та зумовлюється виключно або переважно впливом шкідливих речовин і певних видів робіт та інших факторів, пов'язаних з роботою. Перелік професійних захворювань також затверджує Кабмін.

Відповідно до ст.3 Конституції України людина, її життя та здоров'я, честь та гідність, недоторканність і безпека визнаються в Україні найвищою соціальною цінністю. Безумовно, спроможність ефективного захисту таких базових особистих немайнових прав, як невід'ємне право на життя і на охорону здоров'я є показником, що характеризує правову і соціальну державу. 1 квітня 2001р. набрав чинності Закон України №1105-XIV «Про загальнообов'язкове державне соціальне страхування від нещасного випадку на виробництві і професійного захворювання, які спричинили втрату працездатності» (далі - Закон №1105-XIV) від 23 вересня 1999р., який встановлює специфічну форму захисту і деліктної відповідальності у справах про відшкодування майнової шкоди і компенсації моральної шкоди, заподіяної працівнику його здоров'ю.

Відповідно до ст.173 КЗпП шкода, заподіяна працівникам каліцтвом або іншим ушкодженням здоров'я, пов'язаним з виконанням трудових обов'язків, відшкодовується у встановленому законодавством порядку.

Відповідно до Закону №1105-XIV відшкодування шкоди, заподіяної працівникові внаслідок ушкодження його здоров'я, здійснює Фонд соціального страхування від нещасних випадків - некомерційна самоврядна організація, що діє на підставі статуту, який затверджується її правлінням.

Дія Закону №1105-XIV поширюється на осіб, які працюють на умовах трудового договору (контракту) на підприємствах, в установах, організаціях незалежно від форм власності та господарювання, у фізичних осіб, на осіб, які забезпечують себе роботою самостійно, та громадян - суб'єктів підприємницької діяльності. Отже, важливо підкреслити, що чинність Закону №1105-XIV не поширюється на працівників, які виконували роботу не за трудовим договором, а на інших юридичних підставах і не є суб'єктами страхування від нещасного випадку, а також на осіб, зазначених у ст.11 цього Закону, котрі не платили страхові внески з добровільного страхування від нещасного випадку.

Працівники не несуть ніяких витрат на страхування від нещасного випадку. При розрахунку розміру страхового внеску для кожного підприємства Фондом соціального страхування від нещасних випадків, за умови досягнення належного стану охорони праці і зниження рівня або відсутності травматизму і професійної захворюваності внаслідок здійснення роботодавцем відповідних профілактичних заходів, може бути встановлено знижку до нього або надбавку до розміру страхового внеску за високий рівень травматизму і професійної захворюваності та неналежний стан охорони праці.

Розмір страхового внеску залежить від класу професійного ризику виробництва, до якого віднесено підприємство, знижки до нього (за низькі рівні травматизму, професійної захворюваності та належний стан охорони праці) чи надбавки (за високі рівні травматизму, професійної захворюваності та неналежний стан охорони праці). Розрахунок розміру страхового внеску для кожного підприємства провадиться Фондом соціального страхування від нещасних випадків.

Шкода виражається професійно обумовленою фізичною або психічною травмою. Фізична травма (каліцтво) охоплює поняття травми внаслідок нещасного випадку на виробництві і професійної шкоди здоров'ю, які спричинили тимчасову або стійку втрату працездатності. Психічна травма виражається в моральній шкоді внаслідок умов виробництва, незалежно від втрати працездатності. У цьому делікті присутній особливий суб'єктивний склад: страховик (фонд), страхувальник (роботодавець), застрахована особа (працівник). На підставі Закону №1105-XIV у вигляді страхових виплат відшкодовується шкода особам, які застраховані від нещасного випадку відповідно до Закону, і особам, право яких на отримання відшкодування шкоди, заподіяної їм у результаті травмування на виробництві або професійного захворювання, пов'язаного з виконанням ними трудових обов'язків, було встановлено раніше згідно з відповідним законодавством СРСР, УРСР або України. У випадку смерті потерпілого, право на страхові виплати належить членам їх сімей та утриманцям.

Роботодавець може за рахунок власних коштів здійснювати потерпілим та членам їхніх сімей додаткові виплати відповідно до колективного чи трудового договору.

При порушенні прав громадян або організацій з боку інших осіб, за відсутності добровільного відновлення порушеного права, у потерпілого завжди є можливість застосування певного способу захисту, а саме - звернення до суду з позовом про відшкодування заподіяної шкоди. Вказане право містить ряд переваг над іншими формами захисту, що виражається в розгляді позову на підставі застосування норм цивільного, трудового та іншого права в порядку цивільної юрисдикції. В розгляді справи беруть активну участь сторони спору та інші зацікавлені особи, що врешті-решт підвищує ефективність судової процедури і сприяє об'єктивному та усесторонньому розгляду заявлених в позові вимог про відшкодування шкоди, заподіяної каліцтвом, іншим пошкодженням здоров'я або смертю потерпілого.

2.2 Притягнення до відповідальності

Згідно зі ст.43 ЗУ «Про охорону праці» за порушення законодавства про охорону праці, невиконання розпоряджень посадових осіб органів державного нагляду за охороною праці юридичні та фізичні особи, які відповідно до законодавства використовують найману працю, притягаються органами державного нагляду за охороною праці до сплати штрафу у порядку, встановленому законом.

Притягнення до відповідальності посадових осіб і працівників за порушення законів та інших нормативно-правових актів з охорони праці здійснюється відповідно до Кодексу України про адміністративні правопорушення. Особи, на яких накладено штраф, вносять його в касу підприємства за місцем роботи. Рішення про стягнення штрафу може бути оскаржено в місячний строк у судовому порядку.

За порушення законів та інших нормативно-правових актів про охорону праці,с творення перешкод у діяльності посадових осіб органів державного нагляду за охороною праці, а також представників профспілок, їх організацій та об'єднань винні особи притягаються до дисциплінарної, адміністративної, матеріальної, кримінальної відповідальності згідно з законом.

Роботодавець зобов'язаний відшкодувати збитки, завдані порушенням вимог з охорони праці іншим юридичним, фізичним особам і державі, на загальних підставах, передбачених законом.

Роботодавець відшкодовує витрати на проведення робіт з рятування потерпілих під час аварії та ліквідації наслідків, на розслідування і проведення експертизи причин аварії, нещасного випадку або професійного захворювання, на складання санітарно-гігієнічної характеристики умов праці осіб, які проходять обстеження щодо наявності професійного захворювання, а також інші витрати, передбачені законодавством.

Питання відповідальності за шкоду, заподіяну здоров'ю працівників, які виконували роботу не за трудовим договором, має розв'язуватися на підставі загальних норм ЦК. Так шкода, що спричинила втрату життя або здоров'я громадянина під час виконання ним договірних зобов'язань, відшкодовується за правилами ст. 1196 ЦК (договір перевезення, підряду тощо).Чинність Закону №1105-XIV не поширюється на військовослужбовців, осіб рядового та начальницького складу органів внутрішніх справ та деяких інших категорій осіб, порядок і умови страхування яких встановлені спеціальним законодавством.

У спорах про відшкодування шкоди внаслідок втрати працездатності у зв'язку з професійним захворюванням слід мати на увазі, що перелік таких захворювань затверджений постановою Кабміну від 8 листопада 2000р. №1662. Як виняток страховим випадком може бути визнано захворювання, не внесене до переліку, якщо на момент прийняття рішення медицина має нові відомості, які дають підстави вважати це захворювання професійним.

2.3 Відшкодування моральної шкоди

Якщо з відшкодуванням матеріальної (майнової) шкоди все більш-менш зрозуміло, однак багато керівників забувають про те, що у потерпілого від нещасного випадку є можливість стягнути і моральну шкоду. Доволі часто багатьом представникам суб'єктів підприємницької діяльності тільки в судовому засіданні стає відомо, що працівник підприємства або його близькі родичі, мають право скористатися передбаченим законодавцем правом стягнути шкоду за отримані травми, каліцтва або смерть, що трапились при виконанні службових обов'язків.

Відповідно до Постанови Пленуму Верховного Суду України № 4 від 31 березня 1995 року «Про судову практику у справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди», під моральною шкодою розуміються втрати немайнового характеру внаслідок моральних або фізичних страждань, або інших негативних явищ, заподіяних фізичній або юридичній особі незаконними діями, або бездіяльністю інших осіб.

23 лютого 2007р. за №717-V Верховною Радою України прийнято Закон України «Про внесення змін до Закону України «Про загальнообов'язкове державне соціальне страхування від нещасного випадку на виробництві і професійного захворювання, які спричинили втрату працездатності». З Закону №1105-XIV виключено норми щодо відшкодування моральної шкоди за рахунок коштів Фонду соціального страхування від нещасних випадків. З прийняттям змін моральна шкода має відшкодуватись застрахованій особі або членам її сім'ї відповідно до норм Цивільного кодексу України та КЗпП за рахунок власника або уповноваженого ним органу (роботодавця). Зазначене також підтверджує рішення Конституційного Суду України.

Статтєю 1167 Цивільного кодексу України передбачено, що моральна шкода, завдана фізичній або юридичній особі неправомірними рішеннями, діями чи бездіяльністю, відшкодовується особою, яка її завдала, за наявності її вини, крім випадків, встановлених частиною другою цієї статті.

Моральна шкода відшкодовується незалежно від вини органу державної влади, органу влади Автономної Республіки Крим, органу місцевого самоврядування, фізичної або юридичної особи, яка її завдала:

1) якщо шкоди завдано каліцтвом, іншим ушкодженням здоров'я або смертю фізичної особи внаслідок дії джерела підвищеної небезпеки;

2) якщо шкоди завдано фізичній особі внаслідок її незаконного засудження, незаконного притягнення до кримінальної відповідальності, незаконного застосування як запобіжного заходу тримання під вартою або підписки про невиїзд, незаконного затримання, незаконного накладення адміністративного стягнення у вигляді арешту або виправних робіт;

3) в інших випадках, встановлених законом.

Статтєю 237-1 КЗпП передбачено, що відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв'язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Порядок відшкодування моральної шкоди визначається законодавством.

За працівниками, які втратили працездатність у зв'язку з нещасним випадком на виробництві або професійним захворюванням, зберігаються місце роботи (посада) та середня заробітна плата на весь період до відновлення працездатності або до встановлення стійкої втрати професійної працездатності. У разі неможливості виконання потерпілим попередньої роботи проводяться його навчання і перекваліфікація, а також працевлаштування відповідно до медичних рекомендацій.

На вимоги про відшкодування моральної шкоди позовна давність не розповсюджується. Моральна шкода, заподіяна каліцтвом або іншим ушкодженням здоров'я, може бути відшкодована одноразово або шляхом здійснення щомісячних виплат.

Час перебування на інвалідності у зв'язку з нещасним випадком на виробництві або професійним захворюванням зараховується до стажу роботи для призначення пенсії за віком, а також до стажу роботи із шкідливими умовами, який дає право на призначення пенсії на пільгових умовах і в пільгових розмірах.

Розділ 3. Проблеми охорони праці в сучасній Україні

Після розпаду Радянського Союзу відбувся розвал всієї системи охорони труда як на рівні країни, так і на рівні підприємств, інспекція праці перейшла з відання профспілок у відання держави, підприємства перестали здійснювати соціальний захист, в тому числі виплачувати компенсації працівникам при нещасних випадках і професійних захворюваннях. І лише пізніше обов'язки щодо забезпечення охорони праці були в законному порядку покладено на роботодавців, у той час як система галузевого розподілу відповідальності припинила своє існування.

Світова фінансова криза, яка триває і донині, без сумніву, негативно вплинула на процес трудової діяльності в Україну.

У зв'язку з тим, що скорочувалися витрати на охорону праці та промислову безпеку, зростала ймовірність виникнення нещасних випадків і аварій на виробництві, профзахворювань, смертей і погіршення стану здоров'я працюючих.

Скорочення витрат на заходи з охорони праці обмежує можливості у створенні належних, безпечних і здорових умов праці на підприємствах і в установах. Але за принципом бумеранга це, в свою чергу, призводить до збільшення прямих і непрямих витрат на подолання наслідків аварій на виробництві, медичну, професійну і соціальну реабілітацію потерпілих.

Україна, яка є членом МОП, взяла на себе зобов'язання по впровадженню програм гідної праці. МОП надає технічні консультації та підтримку в здійсненні таких програм, що дозволяє зміцнити національний потенціал, особливо в небезпечних галузях, а також у забезпеченні захисту конкретних категорій працівників.

За оцінкою МОП, до кризи річний світовий приріст ВВП становив 4,3%, а втрати від аварій та нещасних випадків - 4%, тобто майже весь економічний приріст країн у глобальному вимірі витрачався.

В останні роки в Україні спостерігається зниження рівня виробничого травматизму (дані Держгірпромнагляду України). Так, в 2010 році кількість травмованих становила 8602 осіб проти 7725 в 2011 році (зменшення на 10,2%). Але кількість випадків зі смертельними наслідками у 2011 році вже перевищує кількість у 2010 році (496 осіб проти 483). Крім того рівень ризику загибелі або травмування працівників на підприємствах України залишається вищим, ніж у розвинених країнах світу.

Наше спільне завдання не допустити зростання травматизму і стабілізувати тенденцію до зниження його рівня незважаючи на будь-які зміни економічної ситуації в країні.

Для залучення уваги суспільства і влади до проблеми охорони праці 28 квітня в Україні відзначається День охорони праці згідно з Наказом Президента України від 18 серпня 2006 року № 685/2006. Цей день в Україні збігається із Всесвітнім днем охорони праці.

Кожна людина, що працює на виробництві, підпадає під певні ризики, починаючи від найбільш небезпечних секторів економіки, якими в Україні є, наприклад, видобуток вугілля або будівництво, і закінчуючи відносно безпечною сферою послуг.

Загибель працівника - це і горе рідних, і втрата для суспільства в цілому. Тому необхідно привернути увагу суспільства до власної безпеки на виробництві та створити умови для поступового формування культури безпеки та профілактики.

Актуальним завданням у сфері охорони праці та промислової безпеки в Україні сьогодні є управління ризиками виникнення нещасних випадків і аварій на виробництві та їх профілактика. Це є обов'язковими складовими системи управління охороною праці на підприємстві. Оцінка ризиків, як і управління ними, має стати безперервним процесом.

10 жовтня 2011 року в м. Ялта розпочала роботу IV Міжнародна науково-практична конференція «Промислова безпека та охорона праці - 2011. Проблеми та перспективи», ініційована Держгірпромнагляду України.

Участь у конференції брали представники США, Євросоюзу, країн СНД, посадові особи центральних органів виконавчої влади України, зокрема, МНС, Міненерговугілля, Федерації профспілок України.

Доповідачі Конференції висловили своє бачення реформування державного нагляду, українських реалій промислової безпеки та охорони праці та шляхів удосконалення наглядової діяльності. Під час конференції начальник управління організації державного нагляду Держгірпромнагляду України Наталя Ємельянова зазначила, що шляхом впровадження численних обмежень і мораторію на проведення перевірок за останні 4 роки з моменту прийняття в 2007 році Закону України «Про основні принципи державного нагляду (контролю) у сфері господарської діяльності» державні інспектори втратили майже половину своїх прав і засобів впливу на стан охорони праці на підприємствах».

Прийняті Законом обмеження, а також ускладнення механізму організації перевірок, призвели до щорічного їх зменшення. Відповідно, зменшувалася і кількість виявлених порушень, кількість зупинень експлуатації об'єктів, які працювали з порушеннями та створювали загрозу життю і здоров'ю працюючих. Зменшилася і кількість порушників, що притягнуті до адмінвідповідальності. У деяких керівників підприємств з'явилося відчуття безконтрольності і безкарності за свої дії, і для багатьох із них нехтування правилами безпеки стало нормою.

Сьогодні система охорони праці в державі вимагає корінних змін. Першим кроком стала підготовка законопроекту про внесення змін до деяких законів України щодо впорядкування здійснення державного нагляду у сфері промислової безпеки і охорони праці.

Підготовлена нова редакція Положення про організацію і здійснення державного нагляду у сфері діяльності Держгірпромнагляду України. Ним передбачено можливість проведення перевірок у будь-який час, введення посиленого режиму державного нагляду, у разі погіршення стану охорони праці в галузі або безпосередньо на підприємстві, можливість заборони виконання робіт, безпосередньо державними інспекторами, негайне призупинення роботи підприємства у разі виникнення нещасного випадку або аварії.

Удосконалюється і порядок розслідування нещасних випадків і аварій на виробництві. З цією метою Держгірпромнаглядом України підготовлено і подано на розгляд Уряду проект постанови, що стосується питань розслідування і обліку нещасних випадків, професійних захворювань і аварій на виробництві.

Уряд несе відповідальність за здійснення національної політики в галузі охорони праці, створення ефективної інспекції праці та виконання відповідного законодавства. Міжнародні стандарти в області праці повинні бути ратифіковані і максимально застосовуватися.

Висновок

Отже, по-перше, один з моїх висновків, зроблений через шість десятиліть з моменту прийняття ООН Загальної декларації прав людини, полягає в тому, що готовність держави забезпечувати права людини настільки велика, наскільки цього вимагають її громадяни. Вважаю, що важливу роль в сприянні тому, щоб Україна як держава дотримувалися права людини у сфері праці, відіграють наукові співтовариства, роботодавці, працівники та організації. Виняткова роль у наданні відповідного впливу на державу належить спеціалістам теоретикам і спеціалістам практикам з охорони праці, які висловлюють свою думку і публічно говорять про випадки недотримання прав стосовно охорони життя і здоров'я на робочому місці. Якщо вони діють з професійною чесністю, їх внесок у забезпечення дотримання прав людини безмежний. Певна відповідальність лежить і на плечах фахівців з трудових ресурсів, консультуючих керівників різних ланок, працівників та їх організації з питань дотримання прав людини в сфері праці. Якщо працівники будуть знати про свої права та відповідні обов'язки в конкретних ситуаціях і будуть діяти через своїх представників на підприємствах, вони зможуть сприяти більшому дотриманню прав людини на робочому місці.