К методам гуманизации труда можно отнести средства использования психологических влияний, посредством которых сводится к минимуму монотонность труда, проявляется творческое начало у служащих. Активно используя психологические методы, важно создать условия для выявления инициативы и творчества управленцев, направленных на реализацию нормативно-проектных, аналитических, консультативно-совещательных, организационно-предписывающих функций. Такой подход будет стимулировать деловитость и целенаправленность, активное соучастие госслужащих в общественных делах, данный метод будет способствовать установлению в организации гуманных взаимоотношений между руководителями и подчиненными, должностными лицами и гражданами, что являются залогом реализации прав и свобод человека.

При использовании отмеченного метода возможен переход работников в новое качество - из исполнителей в генераторы новых идей, методов и новых технологий, которые изменяют и развивают организацию. Вот почему умение руководителей применять методы, которые способствуют личности максимально раскрыть свои способности и умения, является залогом профессионального развития работника и эффективного функционирования организации.

Методы профессионального отбора и обучения направлены на профессиональную ориентацию и подготовку специалистов, которые по своим психологическим характеристикам больше всего отвечают требованиям государственной службы. Одним из таких методов является собеседование (интервью), которое проводится с кандидатами на должности госслужащих. Цель этих собеседований заключается в оценивании соответствия кандидата портрету идеального сотрудника, его способности выполнять служебные обязанности, потенциала профессионального роста, наличия предпосылок для успешной профессиональной социализации в новом коллективе, умение сотрудничать с коллегами, подчиненными и руководителями, выявление ожиданий претендента относительно перспектив карьеры, оплаты и условий труда, желание разделять ценности и миссию организации и тому подобное.

Собеседование является двусторонним процессом - организация оценивает претендента, а претендент оценивает организацию с точки зрения ее соответствия собственным представлениям и интересам. Поэтому лица, которые проводят собеседование, должны предоставлять максимально объективную информацию об учреждении с целью заинтересованности кандидата и одновременно - избегания принятия на работу лиц, ожидание которых не отвечают возможностям организации.

Особенности формирования государства, процессы профессионализации государственного управления признали необходимость профессионального обучения как обязательной неотъемлемой составной профессиональной деятельности государственных служащих и лиц из кадрового резерва и работы с персоналом. Результаты обучения являются одним из самых важных условий приема на государственную службу и продвижение по ней. Соответственно создание системы непрерывного профессионального обучения госслужащих стало актуальной потребностью и важным фактором укрепления государственности и становления качественно новых рыночных отношений в России.

Проблема совершенствования профессиональной подготовки государственных служащих обусловливается содержанием рыночных превращений, когда значительно растет роль субъективного фактора, уровня профессионализма и компетентности управленческого аппарата.

Важным средством профессионального развития является профессиональное обучение - процесс подготовки, переподготовки и повышения квалификации государственных служащих, то есть общий систематический рост знаний, навыков, умений работников, усвоение ими новых организационных ролей, повышение мотивации, планирование их последующей карьеры, коммуникационных способностей Иванов В.В., Коробка А.Н. Муниципальное управление. М.: ИНФРА-М, 2006. - 718с., с. 214. Профессиональное обучение состоит из таких этапов: определение потребностей: формирование бюджета обучения; определение заданий обучения; определение содержания программы; выбор методов обучения; процесс обучения; выработка профессиональных навыков и знаний; оценка эффективности обучения.

Эффективность профессионального обучения оценивается посредством таких методов: тесты, который проводятся до и после обучение; наблюдение за поведением лиц на рабочем месте после прохождения профессионального обучения; наблюдение за реакцией слушателей во время программы профессионального обучения; оценка эффективности программы слушателями посредством анкетирования или во время открытого обсуждения. Результаты оценивания профессионального обучения сообщаются слушателям, лицам, которые проводили обучение, руководителям подразделений, служащие которых проходили обучение. За практическую реализацию профессионального обучения отвечают руководители подразделений или определенные должностные лица, которые занимаются в органах государственной власти и управления вопросами кадрового обеспечения, осуществляют контроль за выполнением планов повышения квалификации персонала.

В соответствии со статьей 62 Федерального Закона РФ №79-ФЗ«О государственной гражданской службе РФ» государственным служащим создаются условия для обучения и постоянного повышения квалификации через обучение в соответствующих учебных заведениях, как правило, не реже одного раза в три года. Результаты обучения и повышения квалификации являются одним из оснований для продвижения по службе.

Интегральным показателем уровня развития социально-психологической общности коллектива является его морально-психологический климат, в котором находят свое отображение настроения, мысли и традиции коллектива, характер взаимоотношений и т. др. Недооценка роли социально-психологического климата может привести к значительным потерям эффективности деятельности.

Морально-психологический климат отражает единство политических, моральных и социально-психологических отношений коллектива. Самыми важными компонентами морально-психологического климата являются социальный оптимизм, психологическая совместимость членов коллектива, их моральная воспитанность и т. д.

Чем выше социальный оптимизм работников, чем более глубоким будет личное взаимопонимание, тем более здоровым - морально-психологический климат, а в итоге - социально-психологическое самочувствие коллектива и каждого его члена.

Какие же условия влияют на состояние морально-психологического климата коллектива?

Решающее значение имеют социально-экономические и политические условия жизнедеятельности организации (коллектива). Они наиболее адекватно отражают уровень социальной справедливости в пределах подраздела и способствуют утверждению в нем позитивного морально-психологического климата

На формирование морально-психологического климата осуществляют значительное влияние межличностные отношения членов коллектива. Недооценка этого аспекта является грубой ошибкой. Неразвитость межличностных отношений (существование в коллективе недоверия к отдельным работникам, безразличие к переживаниям коллег и тому подобное) может привести к искривленному восприятию работниками обстановки в коллективе, ухудшению их настроения, вызвать разногласия рассуждений, отсутствия интереса к коллективным традициям. Все это может создать негативный морально-психологический климат в коллективе.

Морально-психологический климат - это дух коллектива, который имеет существенное значение в повышении работоспособности людей, в преодолении трудностей. В коллективе, который достиг «духа единой команды», отсутствуют серьезные конфликты, а существующие противоречия, присущие любому социальному сообществу, решаются посредством критики и самокритики, четкого соблюдения служебной дисциплины под действием общественного мнения.

Состояние морально-психологического климата - показатель управляемости социально-психологических процессов и явлений в коллективе

Вследствие вышесказанного можно заметить, что психологические факторы подбора и профессионального совершенствования персонала служб муниципального управления играют особую роль в становлении современной муниципальной системы, кроме этого, для сохранения нормального морально-психологического климата важно не только умело использовать вышеназванные процессы и явления, но и умело опираться при этом на субъекты - выразители социально-психологического единства коллектива. Таким образом, без применения психологических методов управления осуществление муниципального управления просто невозможно.

Заключение

В процессе написания работы мы увидели, что муниципальное управление - новая отрасль государственного управления, которая в силу своего становления находится в состоянии постоянного совершенствования. Идет поиск новых форм, методов управления, из которых очень значимым является фактор социально-психологических методов муниципального управления.

В работе проводится мысль, что оптимизация муниципального управления находится в тесной взаимосвязи с успешностью применения социально-психологических методов, поскольку они обладают набором социальных методов управления, морально-этических и психологических приемов, которые являются частями одного целого- а в частности представляют собой комплекс воздействия на персонал - служащих муниципального управления в целях оптимизации их работы.

Социальные методы позволяют разобраться в тех тенденциях и направленности развития процесса муниципального управления, путем применения социальных методов исследования возможно установить реальные тенденции развития коллективов и отдельных личностей, участвующих в муниципальном управлении (муниципальных служащих), применение социального планирования и прогнозирования дает возможность провести оптимизацию и реорганизацию работы персонала муниципальной службы.

Огромным является значение морально-этического комплекса методов управления в связи с ростом коррупции и бюрократии, оно проявляется в воспитании корпоративной этики госслужащего, в которой содержались бы профессиональные нормы, которые заменяли бы жесткую регуляцию в сфере законодательства на превалирование регуляции морального свойства (создание общественного мнения, атмосферы корпоративной честности, высокой моральности) муниципального служащего. Это направление мер направлено также и на повышение престижа и авторитета профессии государственного служащего в глазах общества взамен сложившегося мнения о продажности и бюрократизме чиновников.

Устанавливаемые нормы служебного поведения призваны снизить неизбежные негативные последствия организации управленческой служебной деятельности.

Состояние морально-психологического климата - показатель управляемости социально-психологических процессов и явлений в коллективе. С целью достижения наибольшей управляемости морально-психологическим климатом важно не только умело использовать названные процессы и явления, но и умело опираться при этом на конкретных выразителей социально-психологического единства коллектива. Огромное значение играют психологические основы подбора и повышения квалификации муниципальных служащих.

Длительное использование одного управленческого метода постепенно приводит к потере «чувствительности» в восприятии административно-управленческих действий. Следовательно, эффективным является такое управление, которое развивается, постоянно совершенствуясь, на основе анализа и обобщения приобретенного опыта, теоретических поисков.

Выбор конкретных управленческих методов, их сочетание и практическое использование зависят от особенностей целей, объекта и субъекта управления, конкретных ситуаций, в избранных методах или в их сочетании важно выделить тот главный элемент, основанный на использовании закономерностей социологии и психологии который обеспечит наибольший эффект. Таким образом, мы видим, что наша гипотеза полностью подтверждается и оптимизация муниципального управления в огромной степени зависит от успешности выбора и применения метода социально-психологического управления.

Литература

1. Закон №79-ФЗ от 27 июля 2007г. «О государственной гражданской службе РФ»

2. Указ Президента Российской Федерации от 12 августа 2002 г. N 885 "Об утверждении общих принципов служебного поведения государственных служащих”

3. Федеральный закон Российской Федерации от 2 марта 2007 г. N 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации»

4. «Общие принципы служебного поведения государственных служащих», утвержденный Указом Президента РФ от 12 августа 2002 г. №885

5. Мамонтова В.Ф. Формирование профессионального потенциала муниципальных служащих в современной России. Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата социологических наук. Издательство Тюменского государственного университета, 2005., С.19

6. Юшина Е.А., Теоретические аспекты муниципального управления. В сб статей Местное самоуправление в России. М.: Прима-Пресс-М, 2002. - С.70-87

7. Васильев А.А. Муниципальное управление. Н.Новгород, 2005. - 552с.

8.Чиркин В.Е. Государственное и муниципальное управление: Учебник. -- М.:Юристъ,2003.-320с., с.27

9. Актуальные проблемы социологии управления (Материалы “круглого стола”) //СОЦИС №2,1998 С.98

10. Щекин Г.В. Социальная теория и кадровая политика. Монография. К.: МАУП, 2000. - 576с

11. Кнорринг В.И. Теория, практика и искусство управления. Учебник для вузов по специальности "Менеджмент". - 2-е изд., изм. и доп. - М.: Издательство НОРМА, 2001. - 528 с

12. Малиновский В.Я. Государственное управление. К.: Аттика, 2003. - 576с., с. 412

13. Государственное управление. Теория и практика. Под общ. ред. В.Б. Аверьянова. К.: Юринком Интер, 1998. - 432с.

14. Кабанов С.Ю. Морально-этические и правовые основы государственного и муниципального управления. М.: Дело. 2009. - 216c.

15. Иванов В.В., Коробка А.Н. Муниципальное управление. М.: ИНФРА-М, 2006. - 718с

Размещено на Allbest.ru