Порядок заключения и оформления трудового договора. Теория и практика

С согласия сторон эти документы могут рассматриваться как письменное оформление трудового договора. В английской юридической литературе подчеркивается, что указанный порядок придает определенность трудовым отношениям, позволяет работнику с самого начала получить представление о характере его будущей работы, ее условиях, ведет к уменьшению трудовых конфликтов, трений, вызванных неинформированностью работника о служебных функциях и условиях труда Дойблер В. Тенденции развития трудового права в промышленно развитых странах // Государство и право, 1995. - № 2. - С. 71..

Норвежское законодательство определяет минимум сведений, которые должны включаться в любой трудовой договор: наименование сторон; место работы; трудовую функцию; дату начала работы; предполагаемую продолжительность работы при заключении срочного договора; продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска; продолжительность срока предупреждения о расторжении трудового договора сторонами; заработную плату, в том числе надтарифные надбавки; заводские пенсии; нормальную продолжительность рабочего дня и рабочей недели; испытательный срок. Некоторые из отмеченных сведений могут представлять собой ссылки на соответствующие законы и иные нормативные акты.

В Люксембурге трудовые договоры должны содержать данные о трудовой функции работника, продолжительности рабочего времени, заработной плате, испытательном сроке, продолжительности договора, если он заключен на срок, а также специфические условия, внесенные в договор по соглашению сторон.

Если одна из сторон отказывается оформлять трудовой договор в письменном виде, другая сторона вправе прекратить трудовые отношения без предупреждения и выплаты какой-либо компенсации.

В Италии в отраслевых коллективных договорах обычно устанавливается, что предприниматель обязан предоставить своему работнику при найме письменный документ, в котором должны быть определены: дата начала работы, место работы, трудовая функция, заработная плата и иные условия, согласованные сторонами. В Ирландии предприниматель обязан через 28 дней после найма предоставить каждому работнику документ, фиксирующий основные условия труда. В Дании Закон 1993 г. обязывает работодателя информировать нанимаемых работников об условиях труда, о действующих коллективных договорах. Это должно быть сделано не позднее одного месяца после поступления на работу. За нарушение нормы установлена денежная компенсация в пользу работника.

Вопрос о документах, необходимых для принятия на работу, решается на Западе следующим образом. Специальный сертификат типа трудового паспорта (трудовой книжки), как правило, отсутствует, но имеются определенные документы, которые работник обязан передать нанимателю при поступлении на работу. В ФРГ такие документы называются «трудовыми бумагами» и включают карточку выплаты взносов в фонд социального страхования, карточку уплаты налогов, справку о состоянии здоровья (в случае необходимости), иногда справку об использовании отпусков, дипломы об образовании. Все эти документы хранятся во время работы у работодателя. Следует особо отметить, что непредоставление «трудовых бумаг» не отражается на юридической силе трудового договора Анисимов Л.Н. Трудовой договор: заключение, изменение и прекращение. Практические рекомендации / Л.Н. Анисимов. - М.: Юстицинформ, 2005. - 198. - С. 151..

Наибольшее значение имеет для работника документ об оплате страховки. В США работники заключают контракты со страховой компанией. Часть взносов в эту компанию в пользу страхователя (работника) должен выплачивать работодатель. Страховые пособия выплачивает страховщик, т.е. страховая компания.

Во Франции и Италии законом предусмотрены трудовые книжки (сертификаты). Они необходимы работнику для поступления на работу. По французскому законодательству трудовая книжка должна включать следующие данные: сведения о работнике; даты поступления на работу и увольнения; наименование всех занимаемых работником должностей (профессий). Согласно закону, в трудовой книжке не должны содержаться оценки, неблагоприятные для работников Киселев И.Я. Трудовой договор: вопросы найма и увольнений (обзор зарубежного опыта) / И.Я. Киселев. - М.: Юрист, 1997. - С. 172..

В Италии законодательство предусматривает, что большинство работников должны иметь трудовую книжку. В ней содержится информация о работниках и выполняемых ими работах. Без трудовой книжки прием на работу тех работников, которые обязаны ее иметь, не допускается.

В случае увольнения предприниматель обязан вернуть трудовую книжку работнику. В период безработицы трудовая книжка должна храниться на государственной бирже труда. В Португалии трудовая книжка (книжка занятости) введена только для некоторых категорий работников.

В законодательстве латиноамериканских стран в числе различных категорий работников, заключающих особые виды трудовых договоров, фигурируют работники, выполняющие доверительные функции. Это как руководящие, так и рядовые работники, находящиеся в тесном контакте с работодателем, имеющие доступ к конфиденциальной информации, чье мнение влияет на принятие управленческих решений.

Специфика регулирования трудового договора этой категории работников состоит в следующем: договоры с ними обязательно заключаются в письменном виде; дополнительно заключается «пакт о неконкуренции»; облегчаются возможности их увольнений и не допускается восстановление по решению суда на прежней работе. Перечень должностей работников, входящих в указанную категорию, разрабатывается предпринимателем и включается в правила внутреннего трудового распорядка Белов Д.В. Латинская Америка: перестройка экономики и государство / Д.В. Белов. - Москва: Профиздат, 1996. - С. 273..

В южнокорейской литературе по трудовому праву отмечается, что роль трудового договора в системе правового регулирования труда незначительна. Закон не требует письменного оформления трудового договора. Стороны должны договориться лишь о наиболее существенных моментах (трудовой функции, заработной плате). Все же остальное определяют закон, коллективный договор, правила внутреннего трудового распорядка Прием на работу. Заключение трудового договора: учеб.-практ. пособие / И.Я. Белицкая, Ю.С. Корякина, Д.Л. Кузнецов и [др.] ; отв. ред. Ю.П. Орловский. - Москва : Контракт, Волтерс Клувер, 2011. - С. 182..

Трудовые договоры в Китае и во Вьетнаме заключаются в письменной форме. Во Вьетнаме допускаются устные соглашения о временной работе продолжительностью менее трех месяцев и в отношении домашней работы. Законодательство обеих стран определяет обязательное содержание трудового договора.

Согласно Закону о труде КНР, трудовой договор должен обязательно фиксировать следующие элементы: срок, содержание трудовой деятельности; охрану и условия труда; заработную плату; трудовую дисциплину; условия прекращения; ответственность за несоблюдение условий договора. Стороны трудового договора могут включать в него положения, касающиеся охраны коммерческой тайны. Китайское законодательство объявляет недействительными трудовые договоры, нарушающие нормы права (законы и подзаконные акты) или заключенные с использованием обмана и запугивания.

В КНР и Вьетнаме трудовые договоры заключаются на определенный срок (во Вьетнаме - до трех лет), на неопределенный и на период выполнения определенной работы. В КНР, если работник проработал на конкретном предприятии десять лет, имея договор на срок определенный, предприятие обязано по требованию этого работника заключить с ним договор на неопределенный срок. Период испытаний устанавливается по договоренности сторон и не может превысить 6 месяцев (в КНР) и 2 месяцев (в СРВ).

Таким образом, интернационализация общественной жизни, глобализация экономики, активизация мирохозяйственных и гуманитарных связей, региональная интеграция, унифицирующее воздействие международно-правового регулирования труда, международная трудовая миграция - все это привело к сближению национальных систем трудового права различных стран, инициировало процесс гармонизации трудового права в мировом масштабе. В трудовом праве многих стран появились внешние заимствования на основе трансплантации фрагментов или даже целых институтов права зарубежных стран, имплементации в национальное право международных конвенций.

Все более широкое распространение получает экстерриториальное применение трудового права, в значительной мере связанное с деятельностью многонациональных компаний, с формированием транснациональных трудовых отношений. Вместе с тем, порядок заключения и оформления трудового договора имеет значительную специфику в зависимости от страны и региона.

Глава 2. Современное правовое регулирования порядка заключения и оформления трудового договора

2.1 Правовое регулирование порядка заключения трудового договора

Основным документом, регулирующим трудовые отношения, является Трудовой кодекс РФ. Особенности заключения трудового договора определены в гл. 10 ТК РФ. Согласно ст. 56 ТК РФ под трудовым договором понимается соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Нормы об оформлении трудового договора содержатся в Трудовом кодексе Российской Федерации в главе 11 «Заключение трудового договора» (ст. ст. 66 - 68). Следовательно, заключение трудового договора является более широким понятием, чем оформление трудового договора. Толковый словарь русского языка Ожегов, С.И., Шведова, Н.Ю. Толковый словарь русского языка. С. 485. под оформлением понимает внешний вид чего-то; оформить - значит придать чему-нибудь окончательную, установленную или необходимую форму. Учеными в области трудового права процедура оформления трудового договора определяется следующим образом: заключение трудового договора - издание приказа (распоряжения) о приеме на работу - оформление трудовой книжки Трудовое право: учебник для бакалавров / С.Ю. Головина, Ю.А. Кучина. - Москва : Издательство «Юрайт», 2012. - С. 128.. Таким образом, под надлежащим оформлением трудового договора можно понимать соблюдение процедурных норм Трудового кодекса Российской Федерации в части придания трудовому договору необходимой (установленной в законе) формы.

Трудовой договор является основанием возникновения трудового правоотношения. Оно возникает только после того, как достигнуто соглашение. Поэтому то, каким образом и в какой форме достигается соглашение, имеет важнейшее значение.

ТК РФ требует от работодателей соблюдения ими требования о форме трудового договора: «трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами» (ч. 1 ст. 67).

Правило об обязательности письменной формы трудового договора сформулировано в императивной норме, не допускающей возможности заключения устного трудового договора. Удобство письменной формы трудового договора состоит в том, что важнейшие условия соглашения между работодателем и работником устанавливаются в едином, обязательном для сторон документе. В случае возникновения индивидуального трудового спора трудовой договор, оформленный надлежащим образом, может иметь доказательственное значение.

Для отдельных категорий работников, где работодателем являются государственные органы и учреждения, разработаны типовые формы трудовых договоров (руководитель государственного (муниципального) учреждения О типовой форме трудового договора с руководителем государственного (муниципального) учреждения: постановление Правительства Рос. Федерации от 12 апр. 2013 г. № 833 // Собр. законодательства Рос. Федерации. - 2013. - № 16. Ст. 1958.

О трудовых книжках: постановление Правительства Рос. Федерации от 16 апр. 2003 г. № 225 [ред. от 25.03.2013] // Собр. законодательства Рос. Федерации. - 2003. - № 16. ст. 1958., исполнительный директор некоммерческой организации Об утверждении формы типового трудового договора с исполнительным директором некоммерческой организации: распоряжение Минэкономики МО от 15 июл. 2013 г. № 33-РМ // [Электронный ресурс]. Доступ из информационно-правового портала «Гарант»., работник федерального бюджетного учреждения Об утверждении Рекомендаций по заключению трудового договора с работником федерального бюджетного учреждения и его примерной форме: приказ Минздравсоцразвития РФ от 14 авг. 2008г. № 424н // Здравоохранение. - 2008. -№ 11. и др.). Вместе с тем трудовое законодательство не предусматривает какой-либо унифицированной формы трудового договора для работников, не обладающих каким-либо специальным статусом. Объясняется это прежде всего многообразием видов трудового договора, вследствие чего невозможно в какой-то типовой форме предусмотреть все его особенности. В свое время Постановлением Минтруда России от 14 июля 1993 г. № 135 были утверждены Рекомендации по заключению трудового договора в письменной форме и примерная форма трудового договора, а также Постановлением Минтруда России от 23 июля 1998 г. № 29 были утверждены Рекомендации по заключению трудового договора, отражающие специфику регулирования социально-трудовых отношений в условиях Крайнего Севера Об утверждении Рекомендаций по заключению трудового договора (контракта), отражающих специфику регулирования социально-трудовых отношений в условиях Севера: постановление Минтруда РФ от 23 июл. 1998 г. № 29 // Бюллетень Минтруда РФ. - 1998. - № 9.. В настоящее время эти Рекомендации могут быть использованы в части, не противоречащей Трудовому кодексу Российской Федерации.

При заключении трудовых договоров с отдельными категориями работников законами и иными нормативными правовыми актами может быть предусмотрена необходимость согласования возможности заключения трудовых договоров либо их условий с соответствующими лицами или органами, не являющимися работодателями по этим договорам, или составление трудовых договоров в большем количестве экземпляров.

В письменной форме должны заключаться трудовые договоры со всеми лицами, вступающими с трудовые отношения с соответствующим работодателем, - с постоянными и временными работниками по основному месту работы и при совместительстве, с надомниками и др. Письменная форма трудового договора является обязательной также в отношениях с любыми работодателями - юридическими и физическими лицами, а также иными субъектами, наделенными правом заключать трудовые договоры в случаях, установленных федеральными законами.

По общему правилу трудовой договор должен быть составлен в письменной форме в двух экземплярах (по одному - для работодателя и для работника). Однако в случаях, установленных ч. 3 ст. 67 ТК РФ, законами и иными нормативными правовыми актами, может быть предусмотрено составление трудовых договоров в большем количестве экземпляров. Так, при заключении трудовых договоров с отдельными категориями работников может быть предусмотрена необходимость согласования возможности заключения трудовых договоров либо их условий с соответствующими лицами или органами, не являющимися работодателями по этим договорам, или составление трудовых договоров в большем количестве экземпляров.

По общему правилу трудовой договор вступает в силу со дня его подписания сторонами либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя (ст. 61 ТК РФ). Это правило весьма важно, поскольку без вступившего в силу письменного трудового договора с 1 февраля 2002 г. в принципе невозможно наличие трудовых отношений между работником и работодателем (ст. 15, 61 ТК РФ).

В пункте 12 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации. Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 (ред. от 28.09.2010) // БВС РФ, 2007. - № 3 разъяснено, что представителем работодателя в указанном случае является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников, поскольку именно в этом случае при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению такого лица возникают трудовые отношения (ст. 16 ТК РФ) и на работодателя может быть возложена обязанность оформить трудовой договор с этим работником надлежащим образом.

В практике возник вопрос о том, какие неблагоприятные последствия могут наступить, если работодатель не оформил такой трудовой договор в письменной форме. Для работника никаких неблагоприятных последствий не наступает: он считается принятым на работу, ему должны начислить зарплату, идет трудовой стаж и т.д. Работодатель же может быть привлечен к дисциплинарной, административной ответственности (например, по требованию налоговых органов), а в ряде случаев - и к уголовной ответственности (например, по ст. 293 УК РФ Уголовный кодекс Российской Федерации: федер. закон от 13.06.1996г. № 63-ФЗ [ред. от 03.02.2015] // Собр. Законодательства Рос. Федерации. - 1996. - № 25. - Ст. 2954 «Халатность», если его бездействие повлекло существенное нарушение прав и законных интересов работников).

Часть 3 ст. 67 ТК РФ содержит новые нормы, предусматривающие для оговоренных здесь случаев процедуру согласования возможности заключения трудовых договоров или их условий с лицами или органами, не являющимися работодателями по этим договорам. Например, в соответствии с п. 258 Методических указаний по бухгалтерскому учету материально-производственных запасов, утвержденных Приказом Минфина России от 28 декабря 2001 г. № 119н Об утверждении Методических указаний по бухгалтерскому учету материально-производственных запасов: приказ Минфина РФ от 28 дек. 2001 г. № 119н [ред. от 24.12.2010] // БНА.- 2002. - № 11. прием на работу и увольнение заведующих складами, кладовщиков и других материально ответственных лиц осуществляются по согласованию с главным бухгалтером организации. Данное правило распространяется на все организации, являющиеся юридическими лицами по законодательству Российской Федерации, кроме кредитных организаций и бюджетных учреждений.

Трудовой договор должен содержать существенные условия, предусмотренные в ст. 57 ТК РФ. Для правильного составления договора ст. 57 ТК РФ определяет условия, подлежащие включению в него, разделяя их на обязательные и дополнительные. В любом случае в трудовом договоре должны быть указаны:

- фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя - физического лица), заключивших трудовой договор;

- сведения о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя - физического лица;

- идентификационный номер налогоплательщика (для работодателей, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями);

- сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями;

- место и дата заключения трудового договора.

Про дополнительные условия скажем лишь, что они не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами Анисимов, Л. Н. Трудовой договор: заключение, изменение и прекращение. Практические рекомендации / Л. Н. Анисимов. - Москва : Юстицинформ, 2005. - С. 39.. Невключение в трудовой договор следующих прав или обязанностей работника и работодателя не может рассматриваться как отказ от реализации этих прав или исполнения этих обязанностей:

- уточнение места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и (или) рабочего места;

- испытание;

- неразглашение охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной);

- обязанность работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение проводилось за счет средств работодателя;

- виды и условия дополнительного страхования работника;

- улучшение социально-бытовых условий для работника и членов его семьи;

- уточнение применительно к условиям работы данного работника прав и обязанностей его и работодателя, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

В месте с тем, включение этих условий в трудовой договор означает, что они станут обязательными и их изменение должно будет оформляться дополнительным соглашением.

Об обязательных условиях поговорим подробнее.

Местом работы является организация, которая обычно указывается в преамбуле. В случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, в качестве места работы указываются именно обособленное структурное подразделение и его местонахождение.

Не стоит путать данное понятие с рабочим местом, так как по нормам ст. 209 ТК РФ под рабочим понимается место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя.

Здесь необходимо понимать, что расположение конкретного рабочего места может не совпадать с адресом постоянного места работы. Например, в строительных организациях работников могут направить на различные объекты, при этом место работы не меняется - работодатель остается все тот же. Конечно, стороны могут указать в трудовом договоре не только место работы, но и расположение рабочего места. Но такого рода информация в силу ч. 4 ст. 57 ТК РФ относится к дополнительным условиям труда, и закон не требует обязательного ее согласования в тексте трудового договора.

Отметим, что конкретизация рабочего места, пусть даже как дополнительное условие трудового договора, может сыграть плохую шутку с работодателем. Ведь если рабочее место будет установлено в трудовом договоре, то работодатель не сможет его изменить в одностороннем порядке Косов, И. А. Особенности составления и оформления трудового договора между физическими лицами / И. А. Косов // Делопроизводство, 2014. - № 2. - С. 92.. Потребуются согласие работника и оформление письменного соглашения о внесении изменений в трудовой договор на основании ст. 72 ТК РФ. С другой стороны, четкое указание рабочего места (адрес, наименование отдела или структурного подразделения) может быть весьма выгодно работодателю, например, в случае увольнения за прогул.

Трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты» / А. П. Распутин // Нормативные акты для бухгалтера, 2007. - № 9. - С. 7., профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы). Трудовая функция в договоре определяется а) по должности: б) профессией, специальностью, квалификацией: в) конкретным видом работ (в основном используется работодателями - физическими лицами, когда работа, для выполнения которой принимается человек, не может быть определена через должность, профессию или специальность):

На практике значим вопрос о том, должно ли наименование должности или профессии, указанное в трудовом договоре, соответствовать квалификационным справочникам? Да, должно, но при условии, что в соответствии с ТК РФ или иными федеральными законами с выполнением работ по этим должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений Карсетская, Е. Заключаем трудовой договор / Е. Карсетская // Налоговый вестник, 2011. - № 11. - С. 94..

Перечень документов, из которых можно почерпнуть правильные наименования таких должностей, профессий и специальностей и требования к квалификации, таков:

- Общероссийский классификатор профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов О принятии и введении в действие Общероссийского классификатора профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов ОК 016-94: постановление Госстандарта РФ от 26 дек. 1994 г. № 367 [ред. от 19.06.2012] // ИУС «Национальные стандарты/ - 2012/ - № 9.;

- Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих Об утверждении Квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и других служащих: постановление Минтруда РФ от 21 авг. 1998 г. № 37 // Бюллетень Минтруда РФ. - 1998. - № 12.; и др.

Получается, что, если сотрудники организации заняты на тяжелых работах, работах с вредными или опасными условиями труда, названия их должностей должны соответствовать справочникам, названия остальных должностей работодатель может формулировать по своему усмотрению.

Дата начала работы является обязательным условием, которое должно быть отражено в трудовом договоре. Так, ст. 57 ТК РФ требует указания даты начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, - также срока его действия и обстоятельств (причин), послуживших основанием для подписания срочного трудового договора в соответствии с ТК РФ или иным федеральным законом.

Статья 61 ТК РФ регулирует вступление трудового договора в силу и устанавливает, что работник обязан приступить к исполнению трудовых обязанностей со дня, определенного трудовым договором. Если в трудовом договоре не определен день начала работы, то работник должен приступить к работе на следующий рабочий день после вступления договора в силу.

Если работник не приступил к работе в день начала работы, установленный трудовым договором, последний может быть аннулирован. В этом случае договор будет считаться незаключенным и не повлечет для работодателя никаких последствий, кроме выплаты пособия по временной нетрудоспособности в силу Федерального закона от 29.12.2006 № 255-ФЗ «Об обеспечении пособиями по временной нетрудоспособности, по беременности и родам граждан, подлежащих обязательному социальному страхованию» Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством: федер. закон от 29 дек. 2006г. № 255-ФЗ [ред. от 31.12.2014] // Собр. законодательства Рос. Федерации - 2007. - № 1, ч.1. - ст. 48..

Условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада), доплаты, надбавки и поощрительные выплаты) каждого работника зависят от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается.

При установлении конкретного размера заработной платы следует учитывать, что месячная заработная плата работника, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже минимального размера оплаты труда.

В силу ст. 135 ТК РФ системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, а также системы доплат и надбавок стимулирующего характера (премирования) устанавливаются работодателем самостоятельно в соответствии с нормами трудового законодательства.

Согласно распоряжению Правительства РФ от 26 ноября 2012 г. № 2190-р Об утверждении Программы поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012 - 2018 годы: распоряжение Правительства Рос. Федерации от 26 нояб. 2012 N 2190-р // СЗ РФ от 03.12.2012, N 49, ст. 6909. отличительным признаком эффективного контракта (трудового договора) является то, что в нем должны быть конкретизированы должностные обязанности работника, условия оплаты его труда, показатели и критерии оценки эффективности деятельности для назначения стимулирующих выплат в зависимости от результатов труда и качества оказываемых государственных (муниципальных) услуг, а также меры социальной поддержки Еремина, С. Н. «Эффективный контракт» в трудовом праве / С. Н. Еремина // Журнал российского права, 2014. - № 4. - С. 24..

Однако конкретизация условий оплаты труда в трудовом договоре уже является обязательным условием любого трудового договора на основании ч. 2 ст. 57 ТК РФ (и не только) в бюджетных организациях. Причем в тексте любого трудового договора должны быть четко указаны и размеры вознаграждения (размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника), и доплаты, надбавки и поощрительные выплаты (ч. 2 ст. 57 ТК РФ).

Поэтому правильным будет в тексте трудового договора отразить конкретный размер тарифной ставки или оклада. В идеале конкретные размеры доплат, надбавок и возможных поощрительных выплат тоже нужно прописать в договоре. Можно также сослаться на локальный нормативный акт, которым определяется их размер. Но если в трудовом договоре дана ссылка на какие-то локальные акты, до подписания этого договора необходимо ознакомить работника с ними под роспись.

Отметим, что обычно заработная плата выплачивается работнику в месте выполнения им работы. Также возможно ее перечисление на указанный работником счет в банке на условиях, определенных коллективным или трудовым договором. Поэтому, если существует вероятность перечисления заработка на банковскую карточку работника, такая договоренность должна быть закреплена в трудовом договоре (ст. 136 ТК РФ). Режим рабочего времени и времени отдыха, в том, правда, случае, если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у работодателя). Например, если вся организация в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка трудится с 9.00 до 18.00 с перерывом на обед, а конкретному работнику устанавливается режим неполного рабочего дня или гибкое рабочее время либо его обеденный перерыв не совпадает с обедом у коллег, это необходимо прописать в трудовом договоре.

По нормам ст. 100 ТК РФ режим рабочего времени должен предусматривать:

- продолжительность рабочей недели (пятидневная с двумя выходными днями, шестидневная с одним выходным днем, рабочая неделя с предоставлением выходных дней по скользящему графику, неполная рабочая неделя);

- работу с ненормированным рабочим днем для отдельных категорий работников;

- продолжительность ежедневной работы (смены), в том числе неполного рабочего дня (смены);

- время начала и окончания работы;

- время перерывов в работе;

- число смен в сутки;

- чередование рабочих и нерабочих дней.

Условие об обязательном социальном страховании работника. К видам социального страхования относятся:

- страхование работников от несчастных случаев на производстве;

- обязательное медицинское страхование.

Очень часто работодатели опускают данные условия, считая необязательным перечислять виды социального обеспечения, предусмотренные Федеральным законом от 16.07.1999 № 165-ФЗ «Об основах обязательного социального страхования» Об основах обязательного социального страхования: федер. закон от 16 июл. 1999г. № 165-ФЗ [ред. от 01.12.2014] // Собр. законодательства Рос. Федерации - 1999. - № 29. - Ст. 18. . Это не противоречит законодательству, поэтому для соблюдения данного условия достаточно простой формулировки, например, «работодатель гарантирует обеспечение страхования работника в системе обязательного социального страхования в соответствии с нормами ТК РФ и иными федеральными законами».

Обязательные условия можно разделить на общие и специфические Мы рассмотрели общие. Специфические - обязательны лишь для конкретных видов работы или категорий работников. К примеру, это условия:

- о компенсациях и льготах за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда в размере не ниже установленных Правительством минимумов, например, льготах и компенсациях;

- об основаниях заключения срочного договора, если он таковой, и сроке его действия;

По общему правилу организации-работодатели должны заключать трудовые договоры на неопределенный срок. Срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а именно в случаях, предусмотренных ст. 59 ТК РФ.

При формулировании условия о сроке трудового договора возможны ситуации, когда и дату окончания работы, и саму продолжительность срока договора определить довольно затруднительно (например, при заключении трудового договора в связи с уходом работницы в отпуск по беременности и родам или в отпуск по уходу за ребенком). Поэтому при заключении срочного трудового договора на время исполнения обязанностей отсутствующего работника формулировка причин должна быть прямо указана.

Некоторые юристы полагают, что любой срочный трудовой договор можно продлевать, однако мнение это ошибочно, т.к. суд в таких ситуациях усматривает нарушение запрета, установленного ч. 6 ст. 58 ТК РФ, а именно уклонение от предоставления гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок. Подтверждает это и позиция Роструда, который в неофициальных разъяснениях отмечал, что продлевать срок трудового договора нельзя, и рекомендовал составлять каждый раз новый трудовой договор. При этом каждый договор должен прекращаться в соответствии с ТК РФ (уведомление за три дня, приказ, запись в трудовой книжке) Пластинина Н. Тонкости заключения срочных трудовых договоров / Н. Пластинина // Арсенал предпринимателя, 2012. - № 7. - С. 38. .

- о характере работы (подвижной, разъездной, в пути, в полевых условиях, в экспедиции).

Таким образом, мы рассмотрели общие условия заключения и оформления трудового договора. Отметим также, что если при заключении трудового договора в него не были внесены какие-либо сведения или условия из числа вышеперечисленных, это не является основанием для признания трудового договора незаключенным или его расторжения, так как в соответствии с ч. 3 ст. 57 ТК РФ ненадлежащее оформление трудового договора не является основанием для признания его недействительным или незаключенным. Это подтверждается и судебной практикой Постановление ФАС Центрального округа от 26.03.2009 по делу № А14-3810-2008/125/34 [Электронный ресурс] // Справочная правовая система «КонсультантПлюс»..

Трудовой договор должен быть дополнен недостающими сведениями или условиями. Сведения вносятся непосредственно в текст трудового договора, а условия можно внести двумя способами:

- оформить приложение к трудовому договору;

- составить дополнительное соглашение к трудовому договору.

В любом случае внесение недостающих сведений или обязательных условий должно быть оформлено в письменном виде в двух экземплярах, один из которых вручается работнику.

2.2 Правовое регулирование порядка оформления трудового договора

Оформление приема на работу - процедура, которую каждый кадровый работник должен знать безупречно.

Как правило, решение о приеме работника на работу принимает руководитель организации; на кадрового сотрудника возлагается обязанность документального оформления трудовых отношений.

Кратко порядок приема оформления приема на работу можно изложить следующим образом:

1) прежде всего кадровик должен проверить документы нового работника;

2) до подписания трудового договора он должен ознакомить нового работника под роспись:

- с правилами внутреннего распорядка;

- коллективным договором (если таковой имеется);

- иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника (ч. 3 ст. 68 Трудового кодекса РФ);

3) затем необходимо подписать трудовой договор;

4) составить и издать приказ о приеме работника на работу (ст. 68 ТК РФ);

5) объявить приказ работнику под роспись;

6) на основании приказа сделать запись в трудовой книжке работника.

Далее на работника заводится личная карточка. В ней работник расписывается в подтверждение ознакомления с записью в трудовой книжке Карсетская, Е. Оформление приема на работу / Е. Карсетская // Налоговый вестник: комментарии к нормативным документам для бухгалтеров, 2012. - № 9. - С. 67..

Для оформления трудовых отношений необходимо, чтобы работник представил определенные документы. В ст. 65 ТК РФ приведен перечень таких документов. При этом законодатель запретил требовать от лица, поступающего на работу, иные документы, не предусмотренные ТК РФ, иными федеральными законами, указами Президента РФ и постановлениями Правительства РФ.

Получение необходимых документов для заключения трудового договора является первым шагом к оформлению трудовых отношений. В том случае, если работник предоставит не все требуемые работодателем документы, он может получить отказ в приеме на работу.

Статьей 65 ТК РФ установлен перечень документов, которые работодатель может требовать при приеме на работу, а работник обязан представить:

паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;

трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства;

страховое свидетельство обязательного пенсионного страхования;

документы воинского учета - для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;

документ об образовании и (или) о квалификации или наличии специальных знаний - при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки;

справку о наличии (отсутствии) судимости и (или) факта уголовного преследования либо о прекращении уголовного преследования по реабилитирующим основаниям, выданную в порядке и по форме, которые устанавливаются федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке и реализации государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере внутренних дел, - при поступлении на работу, связанную с деятельностью, к осуществлению которой в соответствии с ТК РФ, иным федеральным законом не допускаются лица, имеющие или имевшие судимость, подвергающиеся или подвергавшиеся уголовному преследованию.

На основании ст. 66 ТК РФ трудовая книжка установленного образца является основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника. Форма, порядок ведения и хранения трудовых книжек, а также порядок изготовления бланков трудовых книжек и обеспечения ими работодателей установлены Постановлениями Правительства РФ от 16.04.2003 № 225 «О трудовых книжках» О трудовых книжках: постановление Правительства Рос. Федерации от 16 апр. 2003 г. № 225 [ред. от 25.03.2013] // Собр. законодательства Рос. Федерации. - 2003. - № 16. Ст. 1539. и Минтруда России от 10.10.2003 № 69 «Об утверждении Инструкции по заполнению трудовых книжек» Об утверждении Инструкции по заполнению трудовых книжек: постановление Минтруда РФ от 10 окт. 2003 г. № 69 // БНА. - 2003. - № 49..

Работодатель (за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями) должен вести трудовые книжки на каждого работника, проработавшего у него свыше пяти дней, в случае, когда работа у данного работодателя является для работника основной Чиканова Л.А., Нуртдинова А.Ф. Практика применения законодательства, регулирующего заключение, изменение и прекращение трудового договора / Л.А. Чиканова, А.Ф. Нуртдинова // Хозяйство и право, 2013. - № 1. - С. 15..

При заключении трудового договора впервые трудовая книжка оформляется работодателем. Требовать от работника принести новый бланк трудовой книжки неправомерно, так как указанными Постановлениями обязанность по обеспечению работника, трудоустраивающегося впервые, трудовой книжкой возложена на работодателя.

Так, п. 44 Правил ведения и хранения трудовых книжек установлена обязанность работодателя постоянно иметь в наличии необходимое количество бланков трудовой книжки и вкладыша в нее. Изготовление указанных бланков и обеспечение ими работодателей на платной основе осуществляются в порядке, утвержденном Приказом Минфина России от 22.12.2003 № 117н.

При выдаче работнику трудовой книжки или вкладыша в нее работодатель взимает с него плату, размер которой определяется размером расходов на их приобретение.

Соблюдение такого порядка предотвращает использование поддельных бланков трудовой книжки.

При приеме работника на работу, т.е. еще до подписания с ним трудового договора, работодатель обязан ознакомить его под роспись (ст. 68 ТК РФ):

- с правилами внутреннего трудового распорядка;

- иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника;

- коллективным договором (при наличии).

До подписания трудового договора с работником предоставлять ему все локальные нормативные акты организации не надо. Его необходимо ознакомить только с локальными актами, непосредственно связанными с его трудовой деятельностью Сувернева А.И. Оформляем прием на работу / А.И. Сувернева // Отдел кадров коммерческой организации, 2010. - № 7. - С. 14. .

К обязательным локальным актам организации, с которыми работник должен быть ознакомлен до подписания трудового договора, помимо правил внутреннего трудового распорядка относятся:

- положение об оплате труда (если условия не включены в правила внутреннего трудового распорядка);

- инструкции по охране труда.

Работник также должен быть ознакомлен со следующими локальными актами (если они есть в организации):

- должностными инструкциями;

- положением о коммерческой тайне;

- другими локальными актами, непосредственно связанными с его трудовой деятельностью. Причем предоставить указанные акты для ознакомления обязан работодатель, что подтверждено судебной практикой.

Так, К. обратилась в суд с иском к муниципальному образовательному учреждению культуры дополнительного образования детей «Детская музыкальная школа № 5 им. В.В. Знаменского» (далее МБОУК ДОД «Детская музыкальная школа № 5 им. В.В. Знаменского») о признании незаконным приказа работодателя о применении дисциплинарного взыскания в виде замечания и его отмене, компенсации морального вреда.

В обоснование указала, что на основании приказа № 24 «О» от 21.06.2011 она была привлечена к дисциплинарной ответственности в виде замечания за неисполнение приказа № 20 от 31.05.2011 «О введении листа ознакомления», обязывающего сотрудников школы ознакомиться с локальными нормативными актами и учредительными документами школы и расписаться в ознакомлении в срок до 07.06.2011. Полагала, что дисциплинарное взыскание наложено на нее незаконно, поскольку локальные нормативные акты и учредительные документы школы, за ознакомление с которыми ей предлагалось расписаться, не были ей представлены для ознакомления, несмотря на ее неоднократные просьбы. Просила признать незаконным и отменить приказ и взыскать в ее пользу компенсацию морального вреда в размере <...> рублей, поскольку незаконными действиями ответчика ей были причинены нравственные страдания. Она переживала, поскольку является педагогом и длительное время добросовестно, без нареканий исполняла трудовые обязанности, полагала, что действия ответчика по отношению к ней несправедливы, обращалась в связи с пережитым стрессом за медицинской помощью.

Судом постановлено решение, которым приказ МБОУК ДОД «Детская музыкальная школа № 5 им. В.В. Знаменского» о дисциплинарном взыскании К. в виде замечания № 24 «О» от 21.06.2011 отменен. С ответчика МБОУК ДОД «Детская музыкальная школа № 5 им. В.В. Знаменского» в пользу К. взыскана компенсация морального вреда в размере <...> рублей. В удовлетворении исковых требований в остальной части отказано Определение Свердловского областного суда от 10.04.2012 по делу № 33-3790/2012[Электронный ресурс] // Справочная правовая система «КонсультантПлюс»..

Трудовое законодательство не устанавливает порядка ознакомления работников с локальными нормативными актами и перечень документов, на которых работники должны поставить свою подпись. Статьей 68 ТК РФ установлено единственное условие - с локальными нормативными актами работодателя работник должен быть ознакомлен до подписания трудового договора. Обязанность ознакомления работника с локальными нормативными актами (ЛНА) под роспись законодательно также не предусмотрена. Однако в спорной ситуации организации потребуются доказательства факта ознакомления работника с ними.

Предлагаем следующие варианты документального оформления ознакомления работника с ЛНА:

1) условие о том, что работник ознакомлен с правилами внутреннего трудового распорядка и другими локальными актами, можно записать непосредственно в тексте трудового договора с ним либо сделать отдельное приложение к трудовому договору, которое должно быть подписано работником и работодателем.

2) организация может завести специальный журнал ознакомления работников с локальными нормативными актами. В этом журнале работники ставят свою подпись, подтверждая факт ознакомления с локальными актами.

3) к каждому локальному нормативному акту можно приложить лист ознакомления работников с этим документом.

Предложенные варианты оформления равнозначны. Поэтому не имеет принципиального значения, какой именно способ будет применять та или иная организация. Выбор, как правило, зависит от кадрового работника.

Согласно ст. 68 ТК РФ прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора, независимо от того, работает он постоянно или по срочному трудовому договору Постановление ФАС Западно-Сибирского округа от 03.02.2010 по делу № А67-5721/2009[Электронный ресурс] // Справочная правовая система «КонсультантПлюс».. Содержание приказа (распоряжения) должно соответствовать условиям данного договора. Форма приказа утверждена Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты».

В приказе указываются фамилия, имя, отчество и должность сотрудника, его оклад и срок испытания, если таковой установлен в трудовом договоре. Там же необходимо указать и другие условия приема, например, по основному месту работы будет трудиться сотрудник или по совместительству, постоянно или временно.

Приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу объявляется работнику под роспись в трехдневный срок со дня фактического начала работы. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежаще заверенную копию указанного приказа (распоряжения). Такое требование работник может заявить в письменной или устной форме.

Даты издания приказа и заключения трудового договора могут не совпадать - дата начала работы, определенная трудовым договором, может быть более поздней по сравнению с датой, на которую подписан договор и оформлен приказ. Если трудовой договор заключен позднее, чем издан приказ о приеме на работу, это является прямым нарушением трудового законодательства.

Наконец, на каждого работника заводится личная карточка по форме № Т-2. Заполнение данного документа обязательно: на это указывают и Постановление «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты», и Правила ведения и хранения трудовых книжек, в соответствии с которыми с каждой вносимой в трудовую книжку записью о выполняемой работе, переводе на другую постоянную работу и увольнении работодатель обязан ознакомить ее владельца под роспись в его личной карточке, в которой повторяется запись, внесенная в трудовую книжку.

В отдельных случаях при приеме на работу проводится обязательный медицинский осмотр (обследование). Такие медицинские осмотры (обследования) проводятся только в случаях, прямо предусмотренных ТК РФ или иными федеральными законами Сушкин, Е. Медицинские осмотры работников / Е. Сушкин // Кадровый вопрос, 2013. - № 9. - С. 54. .

Например, принимаются на работу только после прохождения медицинского осмотра (обследования) лица, не достигшие возраста 18 лет, а также иные лица в случаях, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами. В дальнейшем, до достижения возраста 18 лет, они также ежегодно подлежат обязательному медицинскому осмотру (обследованию) (ст. 266 ТК РФ).

Только после прохождения обязательного предварительного медицинского осмотра (обследования) производится прием на работу, непосредственно связанную с движением транспортных средств. Порядок проведения таких медицинских осмотров устанавливается федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в области здравоохранения, и федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в области транспорта (ст. 328 ТК РФ).

Статья 348.3 ТК РФ предусматривает прохождение спортсменами при заключении трудового договора обязательного медицинского осмотра (обследования).

Согласно ст. 213 ТК РФ обязательные предварительные медицинские осмотры (обследования) за счет средств работодателя проходят работники, занятые на тяжелых работах и на работах с вредными и (или) опасными условиями труда (в том числе на подземных работах) для определения пригодности этих работников для выполнения поручаемой работы и предупреждения профессиональных заболеваний.

Целесообразно заключать трудовой договор с работником после получения результатов медицинского осмотра (обследования), подтверждающих возможность приема на работу Петров Е. Медицинские осмотры работников / Е. Петров // Практический бухгалтерский учет, 2012. - № 5. - С. 26. . В случае же, когда прохождение предварительного медицинского осмотра (обследования) было осуществлено после заключения трудового договора, а в результате осмотра выяснилось, что поручаемая работнику по трудовому договору работа ему противопоказана, трудовой договор может быть прекращен на основании п. 11 ч. 1 ст. 77 ТК РФ в порядке, предусмотренном ст. 84 ТК РФ.