Размещено на http://www.allbest.ru/

Національна академія державного управління при президентові України

Харківський регіональний інститут державного управління

Кафедра політології та філософії

Реферат

Аналітичні методи, які я використовую у своїй роботі

Слухач 1 курсу, групи Д-13

О.Г. Зикова

Керівник:

доцент - к.соц.н., доц.

О.А. Котуков

Харків-2013

Вступ

державний службовець професійний оцінка

Актуальність дослідження визначається концептуальними положеннями Національної доктрини розвитку освіти України у ХХІ столітті, а також вимогами державної цільової Програми розвитку державної служби на 2005-2010 р.р., реалізація яких повинна забезпечити якісну підготовку фахівців до професійної діяльності в галузі державного управління. Особливо гострою є проблема професійного навчання державних службовців, оскільки ефективність державного управління здебільшого залежить від кадрів, фахово і світоглядно підготовлених до активної професійно-компетентної інноваційно-творчої роботи в нових умовах, результативність якої залежить від уміння аналізувати та прогнозувати.

Аналітична діяльність державних службовців є складним, динамічним механізмом, за допомогою якого забезпечується існування і розвиток зв'язків і відносин у галузі їхньої професійної діяльності. Це дає змогу встановлювати загальнозначущі правила для цієї діяльності, які полегшують прийняття рішення та прогнозування, забезпечують кооперативну взаємодопомогу, координують дії щодо обміну інформацією між частинами цієї системи (люди, групи людей, техніка і т. ін.), що здатні приймати інформацію, накопичувати, аналізувати і переробляти її за допомогою мови чи знаків.

Політичне та економічне реформування нашого суспільства залежить від суттєвого підвищення ефективності функціонування державного апарату. Підвищення ефективності діяльності органів виконавчої влади та якості реалізації ними державних функцій та завдань, надання державних послуг є метою Програми розвитку державної служби в Україні на 2005-2010 роки. Аналіз наукової літератури, аналітичних та експертних розробок свідчить, що єдиного системного підходу до тлумачення поняття оцінки ефективності, її сутності та значення не існує. Не створено поки й прийнятної нормативно-правової бази оцінки ефективності, відсутні чіткі критерії, показники і процедури оцінки ефективності, а в практиці діяльності кадрових та інших підрозділів державних органів наснує вузьке розуміння оцінки ефективності й результативності. У кадрових відділах також відсутні й аналітичні підрозділи, які б спеціально займалися аналізом та оцінкою ефективності. На цей час оцінка ефективності ґрунтується майже цілком на формальних показниках і здійснюється в більшості випадків у формі атестації.

Така система сприймається державними службовцями як проста формальність, практично не впливає на оплату їхньої праці. Завданням державних органів і зокрема галузі науки "Державне управління" є чітке і предметне визначення об'єктів, методів і процедур оцінки ефективності діяльності державних службовців, визначення чітких критеріїв і показників такої оцінки.

Метою цього дослідження є визначення підходів до оцінки діяльності державних службовців з урахуванням такого критерію, як якість державного управління.

1. Оцінка ефективності діяльності державних службовців

Оцінка ефективності діяльності державних службовців - це процес, спрямований на визначення внеску цих службовців відповідно до їхньої компетенції у досягнення цілей і завдань органу державної влади. Як правило, процес оцінки ефективності містить у собі такі елементи:

- встановлення чітких стандартів діяльності для кожної посади і критеріїв оцінки ефективності цієї діяльності в посадових інструкціях державних службовців;

- вироблення процедури оцінки ефективності діяльності (періодичність, методи оцінки);

- безпосередню оцінку ефективності діяльності за обраним методом;

обговорення результатів оцінки з працівником;

- ухвалення рішення за результатами оцінки і документування оцінки.

Метою оцінювання є визначення шляхів для покращення роботи апарату і конкретного державного службовця, а також визначення форм і обсягів заохочення державних службовців для поліпшення якості результатів їх діяльності. Оцінка ефективності діяльності держслужбовців базується на принципах: обліку специфіки об'єкта оцінки (оцінка не тільки економічної, але й соціальної ефективності); визначення результатів діяльності державного службовця на основі його посадових обов'язків і функцій органу державної влади; використання двосторонньої шкали оцінки результатів діяльності; локальності критеріїв оцінки ефективності діяльності; використання коефіцієнтів трудового внеску працівників.

Об'єктом оцінки є ефективність діяльності державного службовця, яку в науковій літературі прийнято класифікувати за специфікою результатів, що досягаються в процесі цієї діяльності. Є два види ефективності управлінської діяльності економічна і технічна (управлінська. організаційна, функціональна). Загалом ефективність можна визначити як співвідношення досягнутих результатів і витрачених на це ресурсів. Відповідно, щоб оцінити ефективність, необхідно за заздалегідь обраними критеріями і показниками оцінити результати (наприклад, у приватному секторі економіки - прибуток), потім - витрачені на це ресурси, а потім співвіднести їх. Однак стосовно діяльності державного службовця така схема не може бути повноцінно застосована у зв'язку зі специфікою управлінської діяльності в публічній сфері.

2. Актуальність аналітичного методу

Витрачені ресурси як об'єкт оцінки щодо одержання управлінського результату можуть мати матеріальні, організаційні, інформаційні чи інші ознаки виміру. Як правило, значну частину витрат органів державної влади складають затрати праці. Оцінка витрат є найбільш простим методом оцінки ефективності. Проте методи оцінки за витратами не дозволяють одержати об'єктивної інформації про стан і зміну об'єкту управління. Це формальний метод, що використовується в розвинутих країнах світу головним чином для оцінки внутрішньої організаційної діяльності. Стосовно оцінки діяльності державних органів і державних службовців методи оцінки витрат поступово витісняються методами оцінки за результатами. [2]

Результат діяльності державного службовця як об'єкт оцінки може виступати в таких формах, що дуже складно оцінити у співвідношенні з витраченими ресурсами, оскільки результат може мати не тільки економічні наслідки, але й певне соціальне, політичне, соціально-психологічне значення для суспільства.

З метою визначення якості та ефективності виконання державною службою своїх зобов'язань (програм, завдань, заходів і т. ін.) використовуються такі види індикаторів:

- індикатори витрат визначаються на основі обсягу фінансових, кадрових та інших ресурсів, які використовуються для виконання конкретних програм чи для надання певних послуг (зазвичай ці витрати розраховуються у разі підготовки фінансового обґрунтування та подання бюджету);

- індикатори результатів/обсягів роботи визначаються на основі розрахунку одиниць виробленої продукції чи наданих послуг і обсягу робочого навантаження або отриманих послуг;

- індикатори результатів/ефективності визначаються на основі результатів функціонування (включаючи якість) державної служби;

- індикатори ефективності/рентабельності визначаються як співвідношення

- page break - кількості виконаних робіт чи наданих послуг до їх вартості в грошових одиницях чи людино-годинах; - індикатори продуктивності поєднують у собі характеристики продуктивності та ефективності;

З метою підвищення професійної компетентності та відповідальності державних службовців за доручену справу в багатьох західних країнах широко застосовується система оцінок (атестації) виконавчої діяльності державних службовців.

Загальновідома ірадиційна система атестації керівників і фахівців з використанням кількісного рейтингового підходу до оцінки професійних, ділових і особистісних якостей персоналу із застосуванням соціологічного апарату.

Оцінку ділових і особистісних якостей працівників пропонується проводити за напрямами: трудові якості, організаторські здібності, компетентність, особистісні якості, психологічна сумісність із колективом. Оскільки за своєю значимістю ці напрями неоднакові, кожен з них наділяється визначеною "вагою". Характерно, що показники, які підлягають оцінці, мають значимі перетини з наведеними вите. Так, оцінка трудових якостей здійснюється за схемою: працьовитість - старанність, бажання працювати, людина без ознак ліні; діловитість - людина розумна й серйозна, знає справу, заповзятлива, готова розпочати відповідні заходи в погрібний момент, спритна, [фактична; творча ініціативність - внутрішнє спонукання до нових форм діяльності; здатність до творчості - оригінальне мислення, допитливість, здатність розвивати новий і свіжий підхід до багатьох стандартних проблем; якість виконаної роботи - дуже добре відповідно до нормативів виконана робота, точність та акуратність у виконанні дорученої роботи; результативність праці - наявність очевидних результатів, плідна й продуктивна праця.

Останнім часом особлива увага акцентується на підвищенні особистої відповідальності державних службовців за доручену справу, що сприяє зниженню їх відчуження і посиленню їх відданості справі обслуговування громадських інтересів. Разом із цим розширення представництва й участі громадськості у здійсненні державних програм сприяє втіленню їх у життя. З іншого боку, поширення інформації про державну діяльність дозволяє своєчасно приймати превентивні заходи щодо помилкових та шкідливих рішень і вносити необхідні корективи в реалізацію державних програм.

В експертній оцінці соціальної ефективності державної служби велика увага приділяється порівняльному аналізу основних індикаторів, на основі яких визначаються критерії якості роботи. Порівняння поточної інформації здійснюється: шляхом аналізу діяльності за попередній рік; за подібними сферами повноважень; на відповідність стандартам чи нормам, цілям, встановленим на початку року; за вартістю або результатом подібної діяльності в інших органах чи приватному секторі.

Вибір критеріїв і методів оцінки ефективності діяльності державних службовців залежить віл категорії посади державного службовця. У зв'язку з поділом управлінської праці результат праці керівників, як правило, може бути адекватно виражений тільки через підсумки сумарного результату діяльності службовців), а також через соціально-економічні умови праці підлеглих.

Результат праці фахівців залежно від специфіки одержуваного результату визначається, виходячи з кількісних та якісних критеріїв (обсягу, повноти, якості, своєчасності виконання закріплених за ними посадових обов'язків та ін.), як підсумок діяльності кожного працівника окремо.

3. Методи оцінки діяльності державного службовця

Метод управління за цілями найбільш розповсюджений у розвинутих країнах метод комплексної оцінки ефективності діяльності державних службовців, не пов'язаних безпосередньо з випуском продукції. Метод заснований на оцінці досягнення службовцем цілей, накреслених на конкретний термін. Передбачає систематичне обговорення досягнутих цілей. Вимагає чіткого кількісного визначення цілей і термінів їхнього досягнення.

Використовується для оцінки керівників і фахівців.

Метод передбачає послідовне застосування певних елементів: створення зрозумілих і добре сформульованих цілей роботи, яку необхідно виконати; розробку плану дій, в якому формулюються шляхи досягнення цілей; виконання плану дій; оцінку досягнутих результатів; коригування діяльності в разі потреби; формулювання нових цілей майбутньої діяльності.

Застосування такого методу оцінки може сприяти зміні механізму бюджетування державних органів і так званої результативної моделі бюджету (витрати прив'язані до функцій, програм, послуг, видів діяльності та їх результатів, отриманих на основі оцінки діяльності відповідно до планів).

Метод шкали графічного рейтингу заснований на визначенні відповідної оцінки кожної рисі характеру оцінюваного працівника: кількості та якості роботи, ініціативності, здатності до співробітництва, надійності. Оцінка відповідає рейтингу від "відмінно" до "незадовільно".

Метод вимушеного вибору заснований па доборі найбільш характерних для даного працівника характеристик (описів), що відповідають ефективній і неефективній роботі. На основі бальної шкали розраховується індекс ефективності. Цей метод використовується керівництвом, підлеглими, колегами для оцінки ефективності діяльності.

Описовий метод дозволяє розкрити переваги і недоліки поводження працівника за визначеними критеріями (кількістю та якісно роботи, знанням роботи, особистими якостями, ініціативністю та ін.) за допомогою шкали рейтингу.

Метод анкет включає набір описів поводження працівника, з яких вибираються оцінки, властиві працівникові та оцінюється загальний рейтинг анкети.

Метод вирішальних ситуацій заснований на використанні списку описів правильного й помилкового поводження працівника в окремих вирішальних ситуаціях, на основі співвіднесення яких визначається оцінка діяльності.

Метод шкали рейтингових поведінкових установок заснований па використанні вирішальних ситуацій, з яких виводяться характеристики результативності праці на підставі рейтингу опису поводження працівника та page break --його кваліфікації.

Метод спостереження за поводженням заснований на спостережуваній оцінці поводження працівника у вирішальній ситуації поточного часу і фіксації кількості випадків типового чи специфічного поводження.

Вибір того чи іншого методу оцінки на рівні окремих органів державної влади нерозривно пов'язаний з вибором методів оцінки ефективності державної служби в цілому.

Запровадження оцінки ефективності діяльності державних службовців не може розглядатися у відриві від інших заходів адміністративної реформи, деякі з яких мають бути передумовою для впровадження методу управління за цілями. До таких заходів насамперед належать: [4]

- проведення аналізу і розподілу функцій органів виконавчої влади;

- максимально чітке й конкретне закріплення цих функцій в адміністративних регламентах;

- вироблення для кожної з функцій кількісних та якісних критеріїв ефективності їхньої реалізації і встановлення в адміністративних регламентах процедури оцінки ефективності діяльності державного органу. Для того, щоб змінити формальне ставлення багатьох державних службовців до оцінки ефективності їхньої діяльності, необхідно законодавчо закріпити зв'язок між оцінкою ефективності та оплатою праці, що має бути пов'язане з розробкою чітких адміністративних регламентів діяльності державних органів і встановленням на їх основі конкретних критеріїв і показників ефективності діяльності державного службовця в їхніх посадових інструкціях.

Висновки

Отже, підсумовуючи все, що було зазначено вище про державну службу, безумовно варто ще раз відзначити тісний зв'язок її з державою. Державна служба - це самостійний вид трудової діяльності, яку здійснюють люди (державні службовці). Ця діяльність здійснюється професійно та покликана забезпечити виконання повноважень, покладених на державні органи.

Державна служба в Україні, нажаль, не має своєї багатої історичної спадщини, а відтак і необхідного у цій сфері досвіду. Історично склалося так, що Україна постійно знаходилася під владою інших держав і змушена була підкорятися їх законам і прямувати слідом за ними, а не самостійно обирати шлях власного розвитку. Можливість такого вільного вибору до розвитку держави, Україна отримала лише у 1991 році, після набуття статусу незалежної і суверенної держави. Саме з того часу і почалася розбудова нашої держави у всіх сферах, зокрема і у сфері державного управління та місцевого самоврядування.

Державні службовці повинні володіти знаннями та практичними навичками організації виконання рішень, координації діяльності різних юридичних та фізичних осіб, які відповідають за реалізацію окремих елементів державних рішень тощо. Особливе значення має оволодіння технікою ефективного контролю за виконанням прийнятих рішень.

1. Аналітична діяльність державних службовців - це усвідомлений процес вирішення державними службовцями професійних завдань (у межах своєї компетенції) із застосуванням різних методів аналізу, ефективність якого залежить від рівня методологічної, інструментально-процесуальної, політико-управлінської та комунікативної компетентносте.

2. Виявлено, що аналітична діяльність державних службовців у галузі державного управління має певну специфіку, по-перше, вона напряму залежить від функцій посад, на яких перебуває державний службовець, і, по-друге, може бути представлена у вигляді наступної структурно-логічної моделі: визначення об'єкта, предмета та проблеми аналізу - формування ідеальної моделі об'єкта і предмета, що забезпечує створення нормативної бази для подальшої аналітично-дослідницької діяльності - висунення різного роду гіпотез, які дозволяють зрозуміти проблему - визначення типу аналізу згідно з запропонованою класифікацією аналітичної діяльності - вибір конкретних методів аналітичної діяльності - застосування методів до предмета дослідження в аспекті перевірки гіпотез - формулювання аналітичних висновків. Базові критерії оцінки рівнів готовності державних службовців до аналітичної діяльності визначено відповідно до теоретичних положень компетентного підходу. Доведено доцільність оцінки готовності державних службовців до аналітичної діяльності відповідно таких критеріїв: методологічна компетентність (показники: знання загальних основ аналітичної діяльності; обізнаність з методами аналізу; вміння моделювати власну аналітичну діяльність відповідно до професійних потреб), інструментально-процесуальна компетентність (показники: знання інструментарію, що може бути використаний у процесі проведення аналізу; обізнаність із процедурами проведення аналізу відповідно до компетенції посад та функцій державного управління; вміння складати державно-управлінські аналітичні документи), політико-управлінська компетентність (показники: знання технологій прийняття державно-управлінських рішень; знання технологій аналізу політики; вміння проводити аналіз політики в контексті вирішення проблем державного управління) та комунікативна компетентність (показники: обізнаність у сфері роботи з інформацією; вміння застосовувати інформаційно-аналітичні технології при вирішенні професійних завдань; володіння технологіями комунікативного аналізу).

3. Ефективність підготовки державних службовців до аналітичної діяльності в системі післядипломної освіти забезпечується реалізацією педагогічних умов: забезпечення розвитку професійно важливих особистісних якостей державних службовців, спрямованих на ефективне здійснення ними аналітичної діяльності; створення банку інформаційно-методичних ресурсів, зокрема кейсів, ситуаційних вправ, аудіо- та відеоматеріалів і т. ін., для аудиторної і самостійної роботи державних службовців.

4. Обґрунтовано необхідність упровадження у практику підготовки державних службовців до аналітичної діяльності в системі післядипломної освіти експериментальної моделі, яка ґрунтується на положеннях компетентного, діяльного, особистісного підходів і концепції професійного становлення фахівця. Доцільним є трьохетапний (оцінно-вирівнювальний, інструментально-репродуктивний і діяльнісно-адаптивний) процес підготовки державних службовців до аналітичної діяльності в системі післядипломної освіти. У межах кожного етапу визначено навчальні цілі, зміст, методи, форми, педагогічні умови навчання, очікувані результати щодо сформованості методологічної, інструментально-процесуальної, політико-управлінської та комунікативної компетентності. У дослідженні використовувалися психологічні тренінги, практичні заняття із застосуванням методів мозкового штурму, кейс-стаді, ігрового моделювання, ділові та професійно-рольові ігри, майстер-класи і т. ін.

Процес оволодіння управлінським мистецтвом значно складніший за оволодіння іншими функціями. Надзвичайно важливою є здібність державних службовців самостійно аналізувати конкретні ситуації та знаходити певну міру між різними альтернативами. Тільки гнучке і критичне, діалектне мислення може бути надійним захистом проти бюрократизму. Адже бюрократичні риси в діловій поведінці, такі, наприклад, як формалізм, безвідповідальність, тяганина тощо - це не що інше, як втрата почуття системності, комплексності та перспективної цільової орієнтації під час реалізації своїх функцій.

Література

1. Закон України "Про державну службу" // Відомості Верховної Ради України. - 1993. -№52. Ст. 490

2. Закон України "Про місцеве самоврядування в Україні" // Відомості Верховної Ради України. - 1997. - №24. Ст. 170

3. Довідник Праця України: Стат. Довід./Держкомстат України. - К., 2005.-368 с

4. Подоровская М.М. Организация труда. Конспект лекций, 2-е изд. - К.: МАУП, 2004. -111с.

5. Філіпповський В. Економіко-правові питання розвитку державної служби і служби в органах місцевого самоврядування // 36. наук. пр. УАДУ. - К., 2000. - Вип. 2. - Ч. 3. - С. 146-151.

Размещено на Allbest.ru