Штрафы за проступки работников

Размещено на http://www.allbest.ru/

Штрафы за проступки работников

Среди инструментов воздействия нанимателей на работников определенную популярность стали приобретать так называемые системы штрафов за различные провинности. Нормами трудового законодательства возможность применения нанимателем "штрафов" к сотрудникам не предусмотрена, но допускаются иные меры, виды и порядок использования которых будут рассмотрены далее.

"Штрафы" и правомерность их применения

Наниматель в лице руководителя организации вправе как поощрить работника за профессиональные достижения, результаты труда, так и наказать за невыполнение или ненадлежащее выполнение должностных обязанностей. Некоторые наниматели допускают ошибку, устанавливая "штрафы" за различные нарушения, совершаемые работниками, считая свои действия абсолютно законными.

Наиболее часто встречающиеся на практике нарушения, за которые наниматели устанавливают "штрафы", - это опоздания в начале рабочего дня и с обеденного перерыва, преждевременный уход с работы, отсутствие на рабочем месте в течение времени, не превышающего трех часов (время отсутствия на рабочем месте более трех часов является прогулом), несвоевременное выполнение поставленных задач, нецелевое использование средств связи (телефон, Интернет) и др. В отдельных организациях взыскания налагаются за такие нарушения, как, например, несоответствие одежды работника принятому в организации стилю или установленной форме (дресс-коду), беспорядок на рабочем месте, чрезмерное общение с коллегами по личным вопросам, не относящимся к работе, частые перекуры.

Большинство из таких нарушений относятся к нарушениям трудовой дисциплины и выражаются в неподчинении установленному трудовому распорядку и ненадлежащем выполнении своих обязанностей (ст. 193 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее - ТК)) - это пренебрежение должностной инструкцией, правилами внутреннего трудового распорядка, приказами руководства организации, различными регламентами работы и т.д. За нарушение трудовой дисциплины может наступить дисциплинарная ответственность. Перечень мер дисциплинарного взыскания, которые наниматель может применить к работнику, закреплен законом: замечание, выговор и увольнение (ч. 1 ст. 198 ТК).

Другая допускаемая трудовым законодательством ответственность - материальная - может быть возложена на работника только в строго установленных нормами законодательства случаях и при наличии определенных условий (ч. 1 ст. 400 ТК), в частности, при наличии ущерба, причиненного нанимателю работником при исполнении служебных обязанностей.

Таким образом, трудовое законодательство наделяет нанимателя правом привлекать работников за допущенную ими провинность к дисциплинарной и материальной ответственности (п. 6 ст. 12 ТК), а также применять иные меры воздействия (например, лишать премии, переносить время трудового отпуска) (ч. 4 ст. 198 ТК). При этом меру ответственности наниматель определяет самостоятельно (ч. 3 ст. 198 ТК).

"Штраф" по своей сути является материальной (имущественной) ответственностью работника и не предусматривает обязательного наличия причиненного ущерба. Между тем такой меры воздействия трудовое законодательство не содержит. Данный вид взыскания более характерен для административного и уголовного законодательства. При этом налагать подобное взыскание вправе только специально уполномоченные на то государственные органы (их должностные лица).

Следовательно, установление в локальных нормативных правовых актах "штрафов" как мер взысканий, не предусмотренных ТК, является незаконным. Такой локальный нормативный правовой акт признается недействительным как содержащий условия, ухудшающие положение работников по сравнению с законодательством о труде (ч. 2 ст. 7 ТК).

Не штраф, а лишение премии

По мнению достаточно большого количества руководителей, материальная мотивация остается самым эффективным средством управления персоналом. Обычно в организациях, использующих систему "стимулирования и наказания рублем", за высокий результат работники поощряются специальными премиями (бонусами), а за неисполнение или ненадлежащее исполнение обязанностей - лишаются (им снижаются) премии.

Как правило, заработная плата состоит из основной части (оклада) и дополнительных выплат стимулирующего и компенсирующего характера. Дополнительные выплаты устанавливаются нанимателем на основании коллективного договора, соглашения, иных локальных нормативных правовых актов и трудового договора (ч. 1 ст. 63 ТК). Наниматель имеет право за совершение дисциплинарного проступка лишить работника премии полностью или частично, изменить время предоставления трудового отпуска и принять другие меры. При этом не важно, применялись ли к работнику меры дисциплинарного взыскания. Виды и порядок наложения данных мер определяются правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, соглашением, иными локальными нормативными правовыми актами (ч. 4 ст. 198 ТК). В то же время наниматель вправе лишать (снижать размер) премии работника в любом размере, но не превышающем 100%.

Следовательно, вместо "штрафов", не допускаемых ТК, наниматель может применять меры по снижению размера выплачиваемой премии, если условия ее выплаты и снижения размера предусмотрены локальными нормативными правовыми актами организации или заключенным с работником трудовым договором. Например, наниматель вправе закрепить в локальных нормативных правовых актах организации конкретные основания, при наличии которых работнику выплачивается премия, и нарушения, служащие основанием для лишения премии либо ее снижения, а также размеры уменьшений. штраф работник правомерность премия

Обычно в коллективном договоре определяются основания, размер и периодичность выплаты премий. При этом в правилах внутреннего трудового распорядка в разделе "Ответственность за нарушения трудовой дисциплины" наниматель может предусмотреть основания, по которым он вправе уменьшить размер премии. Формулировка может быть такой:

За нарушение Правил внутреннего трудового распорядка наниматель вправе уменьшить размер выплачиваемой ежемесячно премии работнику в следующих случаях и размерах:

- отсутствие на рабочем месте менее трех часов в течение рабочего дня без уважительных причин - до 20%;

- опоздание на работу, а равно с перерыва для приема пищи менее чем на 30 минут - до 5%;

- опоздание на работу, а равно с перерыва для приема пищи более чем на 30 минут - до 10%;

- нецелевое использование средств связи (телефон, факс, Интернет) - до 5%.

Однако напомним, что, применяя подобную схему, наниматель вправе лишать работника не более 100% премии. Такие "санкции" не должны затрагивать установленный размер оклада, поскольку уменьшение оклада по инициативе нанимателя рассматривается как изменение существенных условий труда и может проводиться только с соблюдением соответствующей процедуры с согласия работника и в связи с обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами (ст. 32 ТК).

Кроме того, следует подчеркнуть, что наниматель наделен правом лишить (уменьшить размер) работника только премии. Уменьшение (снижение) не должно затронуть надбавки и повышения к должностному окладу (тарифной ставке), которые не являются мерами поощрения, а носят компенсационный характер (например, за сложность и напряженность труда, за работу в ночное время и т.д.).

Для того чтобы избежать возможных жалоб или обращений в суд со стороны работников, нанимателю необходимо четко документировать все действия. В первую очередь это касается установления тех правил, которые не следуют из законодательства, но по усмотрению нанимателя обязаны выполняться работниками организации (например, соблюдение дресс-кода, запрет на прием пищи на рабочем месте и т.д.). Такие правила не должны ухудшать положение работника по сравнению с нормами трудового законодательства или противоречить им.

Документальное оформление лишения работника премии

Порядок лишения премии наниматель определяет самостоятельно, например, он может быть аналогичен порядку применения дисциплинарного взыскания. Для использования этой меры нанимателю рекомендуется соблюсти следующие процедуры:

- документально зафиксировать факт нарушения;

- истребовать письменное объяснение от нарушителя либо составить акт об отказе от дачи объяснений;

- издать приказ или распоряжение о лишении премии.

Рассмотрим эти действия на примере опоздания работника.

Акт и докладная записка

Трудовое законодательство не устанавливает, в какой форме наниматель должен фиксировать факты допущенных работником нарушений. На практике чаще всего это оформляется соответствующим актом (образец 1).

Образец 1

ДО «Слово»

АКТ 23.03.2011 N 1

г. Минск

Об опоздании на работу

Составлен комиссией в составе:

1. Начальник отдела технической поддержки М.А. Гайкин.

2. Начальник отдела кадров Л.Л. Садовская.

3. Юрисконсульт отдела правовой работы Д.Р. Самуилов.

Инженер-программист отдела технической поддержки Николаенко Тимофей Владимирович 23 марта 2011 г. пришел на работу в 9 часов 35 минут. В соответствии с установленным в организации режимом рабочего времени начало рабочего дня - в 9.00.

Факт опоздания Николаенко Т.В. подтверждается записью в книге регистрации прихода и ухода работников ОДО "Слово", находящейся на посту охраны, а также отметкой в табеле использования рабочего времени.

Начальник отдела технической поддержки подпись М.А. Гайкин

Начальник отдела кадров подпись Л.Л. Садовская

Юрисконсульт отдела правовой работы подпись Д.Р. Самуилов

Факт нарушения может быть зафиксирован и в докладной записке на имя руководителя организации. Как правило, докладная записка используется для фиксации нарушения непосредственным руководителем работника, допустившего нарушение, или другим сотрудником, обнаружившим нарушение. В рассматриваемом случае докладная записка может иметь следующий вид (образец 2).

Образец 2

Директору ОДО "Слово" Лепешкову В.Е.

Отдел технической поддержки

ДОКЛАДНАЯ ЗАПИСКА

23.03.2011 N 3

г. Минск

Об опоздании на работу

Инженер-программист отдела технической поддержки Николаенко Тимофей Владимирович 23 марта 2011 г. прибыл на работу в 9 часов 35 минут.

Учитывая, что Правилами внутреннего трудового распорядка начало рабочего дня установлено в 9.00, Николаенко Т.В. допустил опоздание на работу на 35 минут.

В связи с отсутствием уважительных причин нарушения прошу принять к Николаенко Т.В. соответствующие меры воздействия.

Начальник отдела технической поддержки подпись М.А. Гайкин

После фиксации факта нарушения нанимателю нужно истребовать от работника письменные объяснения с указанием причин, послуживших поводом для нарушения (ст. 199 ТК). Причины могут быть уважительными, однако их перечень законодательно не определен. Уважительна ли причина, на которую ссылается работник, или не является таковой - наниматель определяет в каждом конкретном случае. В то же время уважительная причина должна быть по возможности подтверждена документально (например, повестка в органы суда или следствия, справка из медицинского учреждения о том, что работник обращался за медицинской помощью, справка о дорожно-транспортном происшествии, ставшем причиной нарушения движения транспорта, и т.д.).

Объяснения работника оформляются в форме объяснительной записки, составляемой на имя руководителя организации (образец 3).

Образец 3

Директору ОДО "Слово" Лепешкову В.Е.

Отдел технической поддержки

ОБЪЯСНИТЕЛЬНАЯ ЗАПИСКА

23.03.2011

г. Минск

О причинах опоздания на работу

Я, Николаенко Тимофей Владимирович, 23 марта 2011 г. опоздал на работу, так как в подъезде дома по моему месту жительства была заблокирована дверь в связи с технической неисправностью домофонной системы. По этой причине выйти своевременно из подъезда я не смог. Это могут подтвердить моя супруга Николаенко З.С. и другие жильцы подъезда: Кушакова Н.Э. и Еремеев Д.О.

Инженер-программист подпись Т.В. Николаенко

Если же работник отказывается от дачи объяснений, факт отказа также должен быть задокументирован. Отказ работника оформляется актом с указанием присутствующих при этом свидетелей (образец 4).

Образец 4

ОДО "Слово"

АКТ

23.03.2011 N 2

г. Минск

Об отказе от дачи объяснений

Составлен комиссией в составе:

1. Начальник службы охраны С.С. Стригунов

2. Начальник отдела кадров Л.Л. Садовская

3. Юрисконсульт отдела правовой работы Д.Р. Самуилов

В связи с опозданием на работу на 35 минут 23 марта 2011 г. инженеру-программисту отдела технической поддержки Николаенко Т.В. предложено дать письменные объяснения по факту нарушения Правил внутреннего трудового распорядка с указанием обстоятельств, послуживших причиной данного нарушения.

Факт опоздания Николаенко Т.В. не опровергал, однако от дачи объяснений отказался, мотивировав отсутствием уважительных причин.

Начальник службы охраны подпись С.С. Стригунков

Начальник отдела кадров подпись Л.Л. Садовская

Юрисконсульт отдела правовой работы подпись Д.Р. Самуилов

На основании надлежащим образом оформленных документов о допущенном проступке руководитель организации должен рассмотреть изложенные факты, оценить их уважительность и при необходимости проверить обстоятельства, на которые ссылается в свое оправдание работник. По результатам рассмотрения документов руководитель может принять одно из следующих решений:

- о непривлечении работника к ответственности;

- о применении к нему мер дисциплинарного взыскания с лишением премии;

- о наложении дисциплинарного взыскания без лишения премии;

- о лишении работника премии без дисциплинарного взыскания.

Решение о применяемых мерах оформляется в виде распоряжения или приказа и обязательно объявляется работнику под роспись (образец 5).

Образец 5

ОДО "Слово"

ПРИКАЗ

29.03.2011 N 25-к

г. Минск

О снижении размера премии

В связи с опозданием на работу 23 марта 2011 г. без уважительных причин

ЛИШИТЬ:

НИКОЛАЕНКО Тимофея Владимировича, инженера-программиста отдела технической поддержки, премии частично, уменьшив ее размер на 15%.

Основание: акт об опоздании на работу от 23.03.2011 N 1;

объяснительная записка от 23.03.2011.

Директор подпись В.Е. Лепешков ¦

Начальник отдела правовой работы подпись А.М. Пеструхин

29.03.2011

С приказом ознакомлен подпись Т.В. Николаенко

29.03.2011

Таким образом, применять к работникам "штрафы" наниматель не вправе, но он может лишить (снизить размер) премии. Соблюдение рассмотренной процедуры позволит нанимателю если не исключить, то значительно снизить вероятность обращения подвергнутых взысканию работников с жалобами в контролирующие органы или с исковыми заявлениями в суд.

Размещено на Allbest.ru