Размещено на http://www.allbest.ru/

• Содержание
• Введение
• 1. Нормативно-правовая база управления в сфере труда и занятости
• 2. Системная характеристика рынка труда как объекта управления
• 3. Государственная политика занятости
• Заключение
• Список использованной литературы

Введение

Актуальность темы исследования состоит в том, что современный этап развития России стимулирует необходимость изучения широкого круга вопросов, связанных с эффективностью управленческой деятельности вообще и службы занятости населения, в частности. Переход от централизованной системы хозяйствования к рыночной обусловливает возникновение деформации в сфере социально-трудовых отношений и обострение проблем занятости. Только государственное регулирование социально-экономических процессов, в том числе и занятости населения, может приблизить общество к реализации стратегических целей осуществляемых реформ.

Смена приоритетов, огромные структурные сдвиги, кризисные явления в экономике, в социальной сфере - все это требует переосмысления существующих и выработки новых, более эффективных механизмов управленческой деятельности служб занятости.

Экономический кризис предприятий, отсутствие вакансий привели к появлению "застойной" безработицы. В области управления занятостью появились проблемы, связанные с недостаточностью применения эффективных мер воздействия на происходящие процессы.

Перед службами занятости встают задачи создания системы эффективной занятости, повышения квалификационного потенциала трудящихся. В этой связи актуализировалась проблема оценки эффективности управления занятостью населения. Несоответствие между потребностями населения в трудоустройстве и предложением рабочих мест, реализуемым государственной службой занятости населения, касается профессионального состава, запросов и притязаний работников и характера предлагаемой работы.

Управление занятостью можно охарактеризовать как особый вид социального управления, которое неразрывно связано с социально-экономической, политической и духовной жизнью общества. В современный период в экономической политике акценты переносятся на активную политику занятости, на формирование гибкого рынка труда, делающего ставку на мобильного производителя и столь же мобильного работника. Эффективность управленческой деятельности связана с активной политикой трудоустройства.

С учетом современных тенденций социально-экономического развития России возникает необходимость формирования механизмов регулирования занятости населения, повышения ее эффективности. При этом важно не только определить роль государства в управлении и регулировании рынка труда, но и предложить механизмы совершенствования форм и методов деятельности государственной службы занятости, что будет способствовать ее более эффективной управленческой деятельности. Социальная острота проблемы эффективной работы службы занятости, ее недостаточная изученность и разработанность применительно к новым условиям развития экономики, необходимость совершенствования методов регулирования занятости и рынка труда путем улучшения деятельности государственной службы занятости актуализирует тему исследования.

Цель исследования заключается в анализе системы управления в сфере труда и занятости населения. Цель исследования обусловила необходимость постановки и решения следующих задач:

1. определить концептуальные подходы к раскрытию социальных проблем становления и развития управленческой деятельности

2. рассмотреть специфику управленческой деятельности применительно к службе занятости населения;

3. уточнить понятия "управленческая деятельность" и "эффективность";

4. раскрыть механизм обеспечения эффективной управленческой деятельности в службе занятости населения.

1. Нормативно-правовая база управления в сфере труда и занятости

Согласно ч. 2 ст. 7 Конституции РФ охраняется труд людей, устанавливается гарантированный минимальный размер оплаты труда, обеспечивается государственная поддержка семьи, материнства, отцовства и детства, инвалидов и пожилых граждан, развивается система специальных служб, устанавливаются государственные пенсии, пособия и иные гарантии социальной защиты.

Для реализации этих конституционных положений в стране создана система управления с учетом установленного законом деления трудоспособных граждан на занятых и не занятых трудом (безработных), а также граждан, не способных к труду или оказавшихся в трудной жизненной ситуации и потому нуждающихся в социальном обслуживании со стороны общества и государства.

Современный рынок труда продолжает испытывать негативное воздействие социально-экономического кризиса 1990-х гг., обусловившего спад в промышленности и сельском хозяйстве, снижение спроса на рабочую силу, рост общей и регистрируемой безработицы, Поэтому распоряжением Правительства от 6 мая 2003 г. одобрена Концепция действий на рынке труда. Концепция определяет основные направления и приоритеты деятельности органов государственной власти по осуществлению государственной политики в области занятости населения, направленной на повышение гибкости рынка труда, развитие эффективной занятости населения, совершенствование системы управления сферой занятости, создание условий для снижения уровня безработицы и обеспечения социальной поддержки безработных граждан. 10 января 2003 г. принят Федеральный закон "О внесении изменений и дополнений в Закон РФ "О занятости населения в Российской Федерации" и отдельные законодательные акты Российской Федерации по вопросам финансирования мероприятий по содействии занятости населения", а 20 декабря 2003 г. Правительством принято постановление "О внесении изменений в Положение об организации общественных работ". Названными нормативными актами определено, какие граждане считаются занятыми, а какие безработными, социальные гарантии и компенсации безработным, полномочия органов исполнительной власти и местного самоуправления по организации и развитию общественных работ, предусматривая меры их финансового обеспечения прежде всего за счет средств соответствующих бюджетов.

4 ноября 2004 г. Правительством принято постановление "О paзмерах минимальной и максимальной величины пособия по безработице".

Важное значение имеет Трудовой кодекс РФ 2001 г., установивший гарантии трудовых прав и свобод граждан, защищающий права и интересы работников и работодателей, урегулировавший коллективные трудовые споры.

Федеральный закон от 1 мая 1999 г. определяет правовую основу формирования и деятельности Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений. Различные вопросы в сфере труда и социального развития регулируются федеральными законами: "О ветеранах" от 12 января 1995 г. (в ред. от 2 января 2000 г.), "О государственной социальной помощи" от 17 июля 1999 г., "О государственном пенсионном обеспечении в Российской Федерации" от 15 декабря 2001 г., "О трудовых пенсиях в Российской Федерации" от 17 декабря 2001 г., "О внесении изменений и дополнений в федеральный закон "О негосударственных пенсионных фондах" от 10 января 2003 г. и другими нормативными правовыми актами.

2. Системная характеристика рынка труда как объекта управления

В связи с целевой направленностью социальной политики в сфере занятости можно выделить два принципиальных момента. С одной стороны, необходима эффективная политика занятости, отражающая специфику ситуации и перспективы развития, а с другой - эффективная организация, способная обеспечить реализацию политики занятости. Такой организацией является служба занятости, чья нормативно-правовая база определяет в качестве основной задачи осуществление эффективной политики занятости как совокупности конкретных мер и действий, направленных на компенсацию объективных и субъективных ограничений занятости.

Управленческая деятельность представляет собой специфический вид труда людей, требующий профессиональной подготовки и реализации в соответствующих приемах, способах, формах, методах.

Таким образом, полное и умелое использование возможностей стадий управленческой деятельности способствует эффективной реализации целей и функций государственного управления в службе занятости населения.

При определении эффективности необходимо знать, какие цели достигаются, как измерить степень достижения целей, какие результаты будут достигнуты (к каким последствиям приведет достижение целей) и сопоставить достигнутые результаты с затратами (издержками). Проблема оценки эффективности применительно к государственной структуре - это проблема анализа управленческой деятельности и принимаемых решений. Оценка эффективности социальных программ в государственной службе занятости возможна с привлечением следующих показателей: объема выполненных работ, соотносимого с расходами, и проведенных мероприятий; уровня удовлетворения потребностей и запросов населения в определенных услугах и предметах жизненной необходимости, что фиксируется, в частности, опросами населения и анализом жалоб и предложений граждан.

Критерии эффективности, используемые нами для характеристики и проведения социологического исследования, можно свести к следующим: 1) оптимальный результат; 2) согласование результата с затратами; 3) реализация целевых установок.

Инфраструктура рынка труда - это государственные учреждения, негосударственные структуры содействия занятости, кадровые службы предприятий и фирм, общественные организации и фонды, обеспечивающие наиболее эффективное взаимодействие между спросом и предложением на рынке труда. Инфраструктура призвана регулировать отношения между работодателем и работником, связанные с ценой рабочей силы, условиями труда, подготовкой и переподготовкой работников, а также организовывать и контролировать процессы защиты прав работодателей и наемных работников на рынке труда. Эффективной может считаться занятость населения, которая обеспечивает достойный доход, здоровье, развитие личности, рост образовательного и профессионального уровня для каждого члена общества на основе роста общественной производительности труда. Поэтому эффективная занятость характеризуется с двух точек зрения: с экономической - как наиболее рациональное использование человеческого ресурса и социальной - как наиболее полное соответствие интересам человека труда. Ее достижение предполагает реформирование занятости.

Таким образом, главной целью управления занятостью является создание условий, обеспечивающих занятость каждого индивида в той сфере общественной жизни, которая в наибольшей степени удовлетворяет его потребностям в труде, и деятельность, способствующая гармоничному развитию личности и повышению социально-экономической эффективности труда. Эта цель реализуется в функциях управления занятостью, главными из которых являются анализ ситуации, прогнозирование, планирование, учет, контроль, организация, стимулирование, выработка стратегии и тактики, оперативное регулирование - обеспечивающие решение задач эффективного управления рынком труда на любых территориальных уровнях.

Основными принципами формирования политики занятости, отвечающей тем преобразованиям, которые происходят в экономике и общественной жизни, по-нашему мнению, должны быть следующие: комплексный подход к решению проблем занятости, приоритетность финансирования политики занятости, сбалансированное регулирование всех элементов рынка труда, экономическая эффективность программ и мероприятий, разрабатываемых и внедряемых в рамках государственной политики занятости.

Современная трансформация и наблюдаемая интенсификация процессов в сфере занятости (рост безработицы, высвобождение, усиление мобильности, отмирание старых и нарождение новых профессий, углубление многоукладности, расширение альтернативных форм занятости, мощная многоаспектная сегментация рынка труда, нарастание масштабов скрытой и потенциальной рабочей силы) требует оперативной разработки новых подходов, более совершенного механизма и более эффективных мер для решения проблем занятости.

Структура глобальной системы хозяйства должна быть по иерархии разбита на уровни от нано - до мегауровня, каждому из которых соответствует своя система агентов, средств техники, ресурсов, организаций, институтов, информации, отражающих их измерителей и органов, оказывающих воздействие на подчиненную ему часть объекта и фрагменты окружающей среды. В рамках такого подхода к структуризации хозяйственной системы, предложенного О. Иншаковым, представляется возможным провести декомпозицию рынка труда как объекта управления, что предполагает выделение рынков труда предприятия (внутренний рынок), локального, муниципального, регионального, федерального, СНГ и мирового. Каждому из уровней соответствует специфическая совокупность целей, методов и функций управления, организаций, систем информации и обеспечивающих автоматизированных информационных систем, что позволяет учитывать их на мезоуровне в виде институционального, организационного и информационного блоков управления. Таким образом, декомпозиция рынка труда как объекта управления позволяет выделять на современном этапе пять базовых его уровней и два промежуточных с дифференциацией структурообразующих характеристик для каждого уровня.

Значимой особенностью российского рынка труда является его региональная доминанта, поскольку формирование рыночного механизма функционирования экономики, включая рынок труда, заметно сместилось на региональный уровень. Региональный рынок труда является объектом первого мезоуровня, для системы управления которым характерны такие функции как: разработка, на основе положений государственной Программы федерального уровня и учета местных условий, региональной политики занятости населения; разработка и реализация целевых региональных программ содействия занятости населения; разработка и обеспечение действия системы реализующих ее экономических механизмов; координация и контроль за деятельностью управляющих структур региона и муниципальных образований, общественных и других организаций по реализации целей и задач региональной политики занятости; научно-информационное и методическое обеспечение; оценка социально-экономической эффективности реализации региональной программы занятости, нормативно-законодательное обеспечение ее реализации, закрепление основных положений политики занятости населения в уставе субъекта Федерации. Обеспечивающая информационная система управления объектом рассматриваемого уровня, представлена региональной автоматизированной информационной системой, включающей информационные системы центров занятости муниципальных образований и интегрированной в национальную информационную систему страны.

Системная характеристика для регионального уровня управления рынком труда показана в табл. 1.

Таблица 1 Системная характеристика регионального уровня управления рынком труда

Соответственно, система управления региональным рынком труда определяется эндогенными факторами ее формирования и предполагает выделение в своем составе институционального, организационного и информационного механизмов, каждый, из которых, соответственно, представлен как: совокупность правовых норм и правил; совокупность органов управления и исполнительных органов; информационных ресурсов и средств их обработки (см. рис. 1).

управленческий занятость население государственный

Рис. 1. Структура системы управления региональным рынком труда

Формирование рыночных отношений в социально-трудовой сфере происходит в России на фоне структурных преобразований, затрагивающих все сегменты и сектора экономики. Общей тенденцией, проявляющейся во всех направлениях, является снижение степени и эффективности проводимой государственной политики на региональных рынках труда, снижение информированности о происходящих в экономике и занятости тенденциях на макро-, мезоуровнях. Следствием такого положения является возникновение ряда проблем, связанных с необходимостью структуризации информационного фактора, решение которых автор видит в развитии информационного механизма системы управления.

Совершенствование системы управления региональным рынком труда через развитие его информационного обеспечения связано с тем, что в процессе его функционирования происходит увеличение информации за счет кросс - взаимодействия информационного фактора его субъектов, что является следствием необратимого характера возрастания информации, как условия и результата эволюции хозяйственной системы. Функции, реализованные в применяемых системах управления базами данных, кардинально отличаются от функций, необходимых управленческим структурам, так как информация, собранная в базах данных, не адекватна информации, которая нужна субъектам управления. Следовательно, необходимо формирование аналитического блока информационных систем посредством структуризации информационного фактора, развитие технологии обработки информации.

3. Государственная политика занятости

Государственная политика занятости, степень ее реалистичности и регулирующего влияния на сферу занятости и рынок труда зависят по существу от учета двух исходных положений: направленности общей стратегии занятости и характера ее адаптированности к специфическим условиям развития на определенном этапе. Учет общей стратегии занятости, зафиксированной в Законе "О занятости населения РФ", как достижение полной, продуктивной и свободно избранной занятости показывает как бы общую направленность действий, которую надо учесть в конкретной политике занятости на определенный период времени.

Схема разработки государственной политики на ближайшие годы заключается в переходе от общей формулировки политики занятости к ее формулировкам, характерным в целом для переходного периода и для его отдельных этапов.

Государственная политика занятости как отражение стратегии занятости - это часть социально-экономической политики развития страны, нацеленная на комплексное и взаимосвязанное с макроэкономическими условиями решение проблем занятости в интересах полного и эффективного использования трудового потенциала.

Применительно к переходному этапу, этапу становления рыночной экономики и выхода на траекторию устойчивого экономического роста, политика занятости должна быть направлена на обеспечение социально приемлемого уровня занятости при активном содействии переливу рабочей силы по отраслям, территориям и видам занятости в интересах структурных сдвигов и роста производительности труда, при максимально возможной социальной поддержке безработных. Пока не создана более или менее развитая рыночная экономика с присущими ей механизмами регулирования, в том числе в сфере занятости, есть необходимость по указанным выше направлениям усилить государственное регулирование преобразований в сфере занятости путем реализации соответствующей политики занятости.

Государственную политику занятости целесообразно рассматривать как многоуровневый процесс. В генерализованном виде иерархию процесса можно представить в виде трех условий: макроуровня, регионального уровня и микроуровня (уровня предприятий и домохозяйств).

Общепризнанно, что формы занятости трудоспособного населения определяются формами собственности на средства производства. Поэтому наиболее перспективным для нас представляется расширение сферы занятости в различных предприятиях - не только государственных, но и кооперативных, акционерных, арендных, индивидуальных, семейных, частных и пр. Действительно, развитие новых форм хозяйствования связано не только с сокращением рабочей силы (при переводе государственных предприятий в кооперативные, арендные, акционерные), но и с предоставлением новых рабочих мест - преимущественно в так называемом малом предпринимательстве.

В нашей стране основные сферы деятельности, в которых получили распространение самозанятость и малый бизнес, - это строительство; торговля и общественное питание; транспорт; сельское хозяйство; общая коммерческая деятельность; оказание посреднических услуг; непроизводственные виды бытового обслуживания населения; наука и научное обслуживание; информационно-вычислительное обслуживание; здравоохранение, физкультура, социальное обеспечение; народное образование, культура, искусство. При этом более быстрыми темпами растет число малых предприятий, осуществляющих коммерческую деятельность, а также предприятий торговли и общественного питания.

Актуальной становится задача соответствия профессиональной подготовки высококвалифицированных специалистов и повышения их квалификации с требованиями сегодняшнего дня. Образовательные программы по подготовке специалистов этого рынка должны требовать не только прохождения начальной подготовки, а именно приобретения знаний (теорий, методик, процессов и т.д.) и умений (профессионализм), но и постоянного их совершенствования. Это представляет собой целостный процесс развития, а не просто этап получения знаний, ограниченный во времени. Важную роль здесь должна играть государственная политика формирования рабочей силы.

Разновидность политики на рынке занятости и переквалификации связана с улучшением качества информации о наличии рабочих мест, поступающей от потенциальных работодателей безработным рабочим, и с обеспечением географической мобильности работников. В этом состоит идея биржи труда, которая стремится распространить информацию о свободных рабочих местах для того, чтобы рынок труда функционировал быстрее и мобильнее.

В политике рабочей силы следует уделить особое внимание программам создания рабочих мест, которые имеют ярко выраженную антикризисную направленность. Для реализации поставленной цели в 2008-2010 гг. потребуется ввести около 4,7 млн. рабочих мест, в том числе 3,3 млн. - за счет ввода новых, 1,4 млн. - за счет сохранения действующих. Из них 1175 тыс. рабочих мест необходимо создать или поддержать в 2008 г.

Наряду с вывозом капитала физического характерной чертой современного хозяйства является вывоз человеческого капитала. Последствия для стран, вывозящих и ввозящих человеческий капитал, естественно, различны. Наряду с возможностью ликвидации имеющихся на внутреннем рынке труда диспропорций стране-экспортеру дается возможность получать валютные поступления от денежных переводов работников, уехавших за рубеж. Но главное, что в перспективе, в момент возвращения работника, экономика в его лице приобретает капитал, как правило, более высокого качества, чем до отъезда. Однако существуют и негативные последствия вывоза человеческого капитала для страны-экспортера. Во-первых, она лишается части человеческого капитала, в который были инвестированы значительные средства. Во-вторых - несет потери из-за недополучения ВНП. Разрушается научно-технический потенциал страны, ухудшаются его качественные показатели.

Сказать определенно, сколько на сегодняшний день ученых и преподавателей вузов покинули страну или переместились в другие сферы труда, достаточно трудно. Причина этого - отсутствие системы контроля за интеллектуальной миграцией, что демонстрирует, в свою очередь, безразличное отношение государственных структур к утечке умов из России.

Несмотря на отмеченные выше негативные моменты в развитии научно-образовательного потенциала страны, Россия на сегодняшний день располагает 12% ученых мира, причем 1/3 из них - в возрасте до 40 лет. Интеллектуальный продукт России в настоящее время, по оценкам специалистов, все еще оценивается достаточно высоко - более 1 трлн. долл. Поэтому важнейшим фактором преодоления кризисных явлений в России является накопленный интеллектуальный капитал, который необходимо эффективно использовать для достижения стратегических целей развития в XXI веке.

В нашей стране есть еще такой резерв - перераспределение бюджета рабочего времени трудоспособного населения, что широко применяется в международной практике регулирования рынка труда. Средняя продолжительность рабочей недели у нас давно законодательно не сокращалась, незначительно увеличился размер очередного отпуска работника, не введено достаточно жестких ограничений на длину рабочего дня и на использование сверхурочных работ (если, конечно, не считать того, что некоторые предприятия во избежание высвобождения сокращают рабочую неделю или отправляют работников в вынужденные неоплачиваемые отпуска).

Не обойтись нам и без привлечения иностранного капитала. Иностранный капитал, вложенный в российскую экономику в любом виде (совместные предприятия, акции, иностранные фирмы и проч.), создает новые, как правило, высокооплачиваемые рабочие места.

Снять напряженность на рынке труда позволит организация общественных работ. Видами общественных работ могут стать:

прокладка и ремонт автомобильных и железных дорог, трамвайных путей и мостов;

освоение земель (осушение, ирригация, лесонасаждение, строительство поселков, сельских дорог и т.п.);

возведение административных и жилых зданий;

строительство электростанций и линий электропередач;

добыча газа, нефти, их транспортировка;

экологическая деятельность;

оказание различных услуг (например, уход за больными и престарелыми).

Создание новых рабочих мест требует от государства довольно крупных материальных затрат. Даже в Швеции, где уровень безработицы составлял 2%, на решение проблем занятости затрачивалось 6,5% госбюджета, причем 70% этих средств шло на образование дополнительных рабочих мест. Поэтому обществу порой выгоднее содержать временно не занятых в общественном производстве, чем создавать для них рабочие места.

В этой связи необходимы новые, неординарные меры, способные ослабить давление на рынок труда, сокращая предложение рабочей силы. К числу наиболее очевидных мероприятий такого рода, по нашему мнению, следует отнести:

расширение сферы обучения с отрывом от производства;

увеличение продолжительности общей и специальной подготовки работников;

повышение частоты переподготовки работников на специальных курсах;

увеличение продолжительности оплачиваемых отпусков работающим женщинам (по беременности, родам, уходу за детьми);

проведение пенсионной реформы, предусматривающей снижение верхних границ трудоспособного возраста и увеличение размера пенсий до такого уровня, который позволял бы не изыскивать дополнительных источников существования.

Согласно экспертным оценкам, реализация только этих мероприятий может снизить численность лиц, нуждающихся в трудоустройстве, примерно на 10%. Разумеется, реализовать эти мероприятия в полном объеме будет весьма сложно по причине нехватки средств для финансирования социальных программ в условиях острого бюджетного дефицита. Но этим можно резко ускорить решение проблем занятости.

Заключение

Основные выводы по работе:

1. главной целью управления занятостью является создание условий, обеспечивающих занятость каждого индивида в той сфере общественной жизни, которая в наибольшей степени удовлетворяет его потребностям в труде, и деятельность, способствующая гармоничному развитию личности и повышению социально-экономической эффективности труда.

Эффективность управленческой деятельности в государственной службе занятости определяется информационными, правовыми, организационными мерами регулирования безработицы. Основными факторами в управлении занятостью населения Читинской области являются сохраняющаяся тенденция превышения предложения рабочей силы над спросом; низкая трудовая мобильность населения, низкий профессиональный уровень работников при сохранении тенденции к старению; слабое развитие сферы малого бизнеса; низкая конкурентоспособность на рынке труда молодежи, женщин, инвалидов, что подтверждает необходимость усиления государственного воздействия на экономику и занятость в регионе.

2. Критериальные характеристики эффективности управленческой деятельности служб занятости обусловлены изменением регионального законодательства, развитием рынка труда, улучшением форм социального партнерства, социальной защиты, регулированием трудовой миграции, эффективным финансированием мероприятий по содействию занятости.

Список использованной литературы

1. Конституция Российской Федерации (принята 12 декабря 1993 г.) М.: Проспект, 2003 - 192 с.

2. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. N 197-ФЗ (с изм. и доп. от 24, 25 июля 2002 г., 30 июня 2003 г., 27 апреля 2004 г., 30 июня 2006 г. ). М.: Инфра-М, 2006 - 224 с.

3. Административное право /под ред. Л.Л. Попова. М.: Юристъ - 703 с.

4. Бердычевский В. С. Трудовое право Ростов н/Д: Феникс, 2002. -- 512 с.

5. Толкунова В.Н., Гусов К. Н. Трудовое право М.: ТК ВЕЛБИ, 2006 - 320 с.

6. Уткин Э.А., Денисов А.Ф. Государственное и региональное управление. М.: Парус, 2002 - 280 с.

7. Хныкин Г. В. Локальные нормативные акты об аттестации работников //Законодательство, 2006, № 3, с.41 - 50

8. Хныкин Г. В. Систематизация локальных источников рудового права //Законодательство, 2005, № 10, с.71 -74

9. Хныкин Г. В.Коллективный договор //Законодательство, 2005, № 11, с.51 -61

10. Хныкин Г.В. Правила внутреннего трудового распорядка //Законодательство, 2005, № 12, с.46 -52

11. Чиканова Л. А. Трудовой договор //Хозяйство и право, 2003, № 5, с. 10 - 29, № 6, с.12 - 26

12. Чиканова Л. Трудовая дисциплина // Хозяйство и право, 2002, № 9, с.16 - 32.

Размещено на Allbest.ru