Анализ особенностей содержания и организации социальной работы с молодежью на предприятии

В целом программа деятельности молодежных объединений на предприятии направлена на решение проблем работающей молодежи совместно с другими общественными объединениями города и области, профориентацию учащейся молодежи и преобразование социума в целом посредством создания условий для социально значимой деятельности молодежи.

2.2 Результаты эмпирического исследования

Для определения сущности социальной работы с молодежью на промышленном предприятии, ее значения для работающей молодежи было проведено эмпирическое исследование.

Исследование проводилось методом анкетного опроса, выборочная совокупность составила 87 единиц. Использовалась стихийная выборка, опрашивались молодые работники в возрасте от 18 до 30 лет - представители всех структурных подразделений градообразующего предприятия - ОАО «Магнитогорский металлургический комбинат».

Из всех опрошенных молодых людей 28 % официально являются членами «Союза молодых металлургов». Помимо этого, еще 19 % опрошенных указали, что принимают участие в деятельности Союза, в качестве организаторов проводимых мероприятий или в роли участников, но при этом не писали заявления с просьбой вступить в ряды данной организации.

Кроме того, следует отметить, что полученные данные свидетельствуют о том, что большая часть опрошенных респондентов (69,1 %) знают о существовании общественной молодежной организации на предприятии. Более того, многие из них каким-либо образом пересекались с деятельностью данной организации.

Что касается существующих мер социальной поддержки молодых работников на предприятии, то подавляющее число респондентов, а именно 84,1 %, удовлетворены данными мерами. Это говорит о том, что практически каждый молодой работник имел возможность воспользоваться теми или иными мерами социальной поддержки.

Говоря о социальной политике промышленного предприятия, направленной, в том числе, на молодых работников, необходимо понять, как сам молодой человек оценивает данную политику и в чем нуждается. Важным критерием высокой оценки социального самочувствия работающей молодежи является осознание и ранжирование ими существующих жизненных проблем.

По итогам исследования были выявлены основные проблемные зоны работающей молодежи: это жилищная проблема и неудовлетворенность своим материальным положением (Рис. №1).

Рис. 1. Актуальность социальных проблем для работающей молодежи ОАО «ММК»

При рассмотрении вопроса об удовлетворенности своей работой было выявлено, что большинство опрошенных молодых работников демонстрируют полную или частичную удовлетворенность (75,7 %) и только 24,3 % говорят о том, что не удовлетворены или скорее не удовлетворены. Полностью удовлетворен своей работой в среднем каждый четвертый представитель молодых работников предприятия (26,7 %). Существенных различий у респондентов с разным уровнем образования не установлено (табл. №1).

Таблица 1. Удовлетворенность работой в зависимости от уровня образования (в % от числа опрошенных)

Удовлетворены ли Вы своей работой?		ОБРАЗОВАНИЕ
		основное общее / среднее полное	среднее профессиональное / неоконченное высшее	высшее
полностью удовлетворен	26,7	10,8	8,8	7,1
частично удовлетворен	49,0	13,7	16,1	19,2
скорее не удовлетворен	15,9	7,2	6,4	2,3
не удовлетворен	8,4	1,4	2,8	4,2

При этом следует отметить, что в выборку попали респонденты с высшим образованием - 46, 2 %, с неоконченным высшим и средним профессиональным - 31, 3 %, основным общим и полным средним - 22,5 %.

Немаловажен для оценки социально-профессионального самочувствия работающей молодежи и такой показатель, как оценка престижности своей работы. В зависимости от представлений о престижности предприятия, на которое работник трудоустраивается, формируется его отношение к работе.

В целом для опрошенной работающей молодежи больше свойственно полагать, что работа на их предприятии престижна. Так отвечают примерно четверо из каждых десяти опрошенных. Молодые люди с высшим (48,9 %) и неоконченным высшим образованием (46,1 %) при ответе на вопрос «Считаете ли Вы престижной работу на Вашем предприятии?» дали положительную оценку. Работающая молодежь со средним профессиональным образованием (34,3 %), а также с основным общим и средним образованием (23,2 %) выразили противоположную точку зрения, ответив «нет». Почти половина респондентов с основным общим и средним образованием (45,7 %) затруднились с ответом. Таким образом, выявлен один из социальных факторов, не располагающих к восприятию собственной работы как престижной - невысокий уровень образования. То есть, в силу разных образовательных ресурсов одни молодые работники склонны считать свою работу престижной, другие же не склонны этого делать. Следовательно, можно сделать вывод о том, что при повышении уровня образования, респонденты увеличивают свои возможности в получении наиболее престижной, по их мнению, работы.

Сегодня немалое количество молодых людей, окончив учебное заведение, начинают трудовую деятельность в учреждениях и на рабочих местах, весьма далеких от полученной специальности.

Исследование показало, что чаще остальных работа соответствует полученной специальности у молодых людей с высшим (57,9 %) и средним профессиональным образованием (61,3 %). Молодые работники с основным общим и средним образованием (75,4 %) и с неоконченным высшим образованием (46,1 %) утверждают, что их работа не соответствует специальности, указанной в дипломе. К тому же выпускники школ часто не имеют никакой специальности. Работают по специальности, но после переподготовки на предприятии 13,7% опрошенных респондентов с полным средним и средним профессиональным образованием. Здесь нужно отметить тот факт, что молодежь, работающая на предприятиях не по базовой специальности, полученной в учебном заведении, требует особого внимания и принятия специальных мер со стороны руководителей.

Еще один момент, который стоит затронуть для определения качества социальной работы с молодежью на промышленном предприятии, это вопрос об уровне взаимной заинтересованности предприятия и работника друг в друге.

Уровень социально-профессионального самочувствия на предприятии во многом определяется оценкой работника того, насколько предприятие заинтересовано в нем как в специалисте и в какой мере сам работник заинтересован в своей трудовой деятельности именно на данном предприятии (Рис. №2). Анализ ответов на вопрос, касающийся заинтересованности предприятия в молодом человеке как в сотруднике, показал, что довольно много респондентов затруднились ответить на данный вопрос (34,6 %).

Рисунок 2. Уровень взаимной заинтересованности предприятия и работника друг в друге (в % от числа опрошенных)

Необходимо подчеркнуть наличие весьма тревожного симптома: практически каждый третий молодой работник полагает, что предприятие в нем не заинтересовано, при этом сам утверждает о своей заинтересованности в работе на предприятии. Естественным образом данный факт сказывается на социально-профессиональном самочувствии. Существует и своеобразная зависимость уровня образования молодого работника и степени его идентификации с предприятием: чем ниже уровень образования респондента, тем меньше он ассоциирует себя с местом своей работы. Большое количество затруднившихся с ответом на вопрос можно объяснить ростом индивидуализации сознания современной работающей молодежи, тем, что сегодня для молодых людей более важными становятся их межличностные отношения.

Позицией, позволяющей наиболее полно оценить социально-профессиональное самочувствие молодого работника, напрямую зависящее от проводимой молодежной политики на предприятии, является уровень его удовлетворенности заработной платой. Так, в ходе исследования молодым работникам промышленных предприятий было предложено оценить уровень своей удовлетворенности заработной платой по пятибалльной шкале, где «1» - минимальный, а «5» - максимальный уровень.

В целом большое количество респондентов (42,1 %) оценили уровень своей заработной платы на «3». Данному факту есть логичное объяснение. Заработная плата выступает основным и, чаще всего единственным, источником дохода и, следовательно, работа во многом определяет как материальное положение, так и уровень жизни молодежи промышленного предприятия. Рабочие места, которые занимают представители молодых слоев населения, то есть те, кто находятся в начале и на первых ступенях своей карьерной лестницы, определяют и их жизненные шансы, и дальнейшие перспективы.

Неудовлетворительных оценок в вопросе об оплате труда тоже было довольно много (23,7 %), что может быть свидетельством в общем-то традиционного факта дискриминации в оплате труда молодежи и, с другой стороны, приоритетности денежных запросов среди ценностных ориентаций молодых работников.

С вопросом о заработной плате тесно связана оценка динамики провессионального и карьерного роста. В ходе исследования молодым работникам было предложено ее оценить.

Оценивая динамику карьерно-профессионального роста, позицию «стало лучше» предпочли 28 % опрошенных респондентов. Вариант «осталось, как и было, хорошо» стал самым упоминаемым (37,1 %), а позицию «осталось, как и было, плохо» выбрали 19,3 % молодых работников. Примечательно и то, что 5,6 % опрошенных говорят об изменениях в худшую сторону за последние несколько лет. Однако по всем показателям, связанным с оценками возможных улучшений жизни, молодежь демонстрирует оптимизм. Причем высшее образование часто повышает самооценку успешности реализации карьерных притязаний молодых работников. Современные молодые квалифицированные работники, как ранее это уже отмечалось, обладают необходимым потенциалом так называемых адаптационных возможностей к сложившимся и существующим на данный момент рыночным условиям трудовой занятости.

Помимо опроса молодых работников, была проведена беседа с председателем Магнитогорской городской молодежной общественной организации «Союз молодых металлургов».

Из беседы с председателем Союза удалось узнать, что официально зарегистрированных членов данной общественной молодежной организации всего 310 человек. Это составляет порядка 6 % всей работающей молодежи ОАО «ММК». Причиной столь низких показателей, по словам председателя Союза, является то, что очень много молодых людей, принимающих активное участие в деятельности данной организации, просто не зарегистрированы в ней официально. Иными словами, большое количество молодых работников комбината относят себя к «Союзу молодых металлургов», даже не являясь его членами.

Несмотря на то, что ОАО «Магнитогорский металлургический комбинат» общепризнанно считается социально-ориентированным предприятием, уделяющим большое внимание поддержке своих кадров, особенно молодых, на предприятии был создан «Союз молодых металлургов», который занимается не только продвижением социально-активных молодых людей для дальнейшей работы в производственной сфере, но и отстаивает их интересы, способствует тому, чтобы как можно больше молодых работников имели возможность получать какую-то поддержку со стороны комбината.

Однако, по словам председателя «Союза молодых металлургов», из-за низких показателей официально зарегистрированных членов Союза, не всегда удается отстоять свое мнение, если оно отличается от мнения руководителей предприятия. Иными словами, данную ситуацию можно охарактеризовать следующим образом: чем больше официальное число членов общественной организации, тем большим весом она обладает в разрешении каких-то спорных моментов. Было особо отмечено, что для более эффективной реализации молодежной политики Союзу необходимо, чтобы как можно больше молодых работников предприятия становились членами Союза.

Для более успешного осуществления своей деятельности «Союз молодых металлургов» давно и плодотворно сотрудничает со многими организациями: «Молодой гвардией», политехническим колледжем, Общественной молодежной палатой города Магнитогорска, «Союзом молодежи» Украины и др. Как правило, данное сотрудничество представляет собой совместную разработку программ, направленных на поддержку молодых работников, или обмен информацией, рекомендациями.

Данные, полученные в ходе беседы, позволяют сделать вывод о недостатках и трудностях в работе «Союза молодых металлургов». Во-первых, это касается зависимого положения данной организации от комбината, что не позволяет в полной мере Союзу осуществлять деятельность, которая соответствовала бы реальным необходимым мерам поддержки молодежи предприятия. Получения подобного рода самостоятельности возможно двумя путями: через получение различных грантов или путем появления значительных членских взносов. Во-вторых, это проблема, связанная с нежеланием молодых людей трудиться «на благо» Союза, но при этом многие из молодых людей стремятся пользоваться всеми преимущества данной деятельности. И, наконец, в-третьих, трудности в работе связаны, прежде всего, с несовпадением взглядов полномочных представителей Союза в цехах и структурных подразделениях ОАО «ММК» со взглядами руководителей среднего звена (начальниками цехов, структурных подразделений и т.д.) в вопросах реализации молодежной политики.

Еще один момент, который является немаловажным для оценки качества социальной работы с молодежью на промышленном предприятии, касается работы Союза над новым направлением своей деятельности. Данное направление предполагает содействие предпринимательству молодых людей - работников ОАО «ММК». Подобного рода становление предпринимательства в среде молодых работников комбината взаимовыгодно для молодого предпринимателя и Союза в целом: сначала Союз помогает молодому работнику в организации своего бизнеса, а затем сам молодой человек, являясь предпринимателем, может помочь Союзу, например, в форме благотворительных пожертвований.

2.3 Разработка программы для развития деловых, личностных и лидерских качеств молодых работников промышленного предприятия

Работа с молодежью на промышленных предприятиях - огромная сфера деятельности, требующая умения вести конструктивный диалог. Несмотря на сложную экономическую ситуацию, многие дальновидные работодатели продолжают придерживаться долгосрочной стратегии по привлечению и подготовке молодых специалистов. Промышленные предприятия, которые сегодня вкладываются в свой персонал, безусловно, окажутся в будущем в выигрышной позиции.

После специальной подготовки, молодые люди, приходя на промышленное предприятие, адаптируются значительно быстрее. Огромную роль в данной ситуации играют различные программы. Называются эти программы по-разному, но суть одна - предприятие принимает на работу молодого специалиста и целенаправленно его обучает. На одних предприятиях участник программы изначально выбирает отдел, в котором будет работать, а в других предусмотрена ротация, дающая возможность вчерашнему студенту попробовать себя в разных областях, а предприятию к нему присмотреться.

Привлекая молодых специалистов к участию в различных программах, можно хорошо подготовить их по тем специальностям, которые действительно требуются предприятию, кроме того, молодые работники осваивают корпоративную культуру предприятия и принципы работы на нем.

Однако стать участником таких программ непросто, а адаптироваться на новом месте придется каждому, кому повезло найти работу. И хотя у молодого работника обычно есть «куратор», большую часть работы приходится делать самому. Молодые работники, особенно те, кто выходит на первое место работы, сталкиваются со специфическими трудностями: закончилась студенческая вольница, нужно жить по новым правилам, заново доказывать, что ты чего-то стоишь. Кроме того, недавние выпускники вузов, как правило, жалуются на то, что им трудно смириться с тем, что в рабочее время они себе не принадлежат и работу нельзя прогулять, как лекцию; что, несмотря на красный диплом хорошего вуза или ссуза, «звездой» никто никого не считает; что приходится выполнять элементарные задания и что повышение можно не получить и через много лет работы. Нужно понять, что теперь все по-другому, что есть определенные правила, к которым нужно адаптироваться, и что эти правила нужно внимательно отследить. Нужно серьезно отнестись к освоению новых знаний, прислушиваться к старшим коллегам и овладевать корпоративными технологиями. Нужно понимать, что пока молодой работник не докажет, что может великолепно справляться с простыми обязанностями, его никто всерьез воспринимать не будет. И, конечно же, ему не стоит ждать, что через несколько месяцев работы ему предложат место генерального директора, а ожидание быстрого продвижения для сегодняшних выпускников очень характерно.

Однако далеко не на всех промышленных предприятиях ведется такая работа с молодыми кадрами, или ведется на достаточно примитивном уровне. Существующие на предприятиях общественные молодежные организации, защищая интересы молодых работников, зачастую не стремятся к тому, чтобы научить самих молодых людей отстаивать свои интересы, быть инициативными и коммуникативными. А ведь именно это могло бы стать лучшим вариантом решения проблем работающей молодежи, поскольку в современной динамичной среде только тот молодой работник, который открыт изменениям, коммуникабелен, развил в себе способность к постоянному обучению и переобучению, может быть успешен в своей профессиональной деятельности и карьерном росте. Молодым специалистам требуются серьезные знания в смежных отраслях, умение быстро адаптироваться в быстроменяющихся социально-экономических условиях. Для этого необходима поддержка молодых работников со стороны работодателей. Такая поддержка может представлять собой помощь в переобучении и повышении квалификации молодых кадров, разработки и реализации программ для ускорения адаптации молодых работников, для их продвижения по карьерной лестнице. Занимает такая адаптация обычно от одного до трех месяцев, но доброжелательная, ответственная и активная позиция самого молодого работника позволит это сделать быстрее.

В связи с вышесказанным нами была разработана программа «Карьерный старт», представляющая собой серию консультаций и краткосрочных тренингов, направленных на развитие лидерских и деловых навыков молодых специалистов. По определению, тренинг - это процесс формирования знаний, навыков и отношения на основе имеющегося и приобретаемого в ходе обучения опыта участников. Поэтому программа «Карьерный старт» сконструирована из набора универсальных инструментов,выстроенных в тематические блоки. Каждый блок может применяться в любой сфере деятельности - упражнения дают обобщенный опыт, индивидуальные занятия и консультации - приложение к профессиональной деятельности молодого участника тренинга.

Данная программа создана именно для молодых работников, принятых на промышленное предприятие. Она направлена на развитие профессиональных, деловых и личностных качеств молодых сотрудников. Программа предусматривает включение молодого работника в коллектив предприятия и общественную жизнь, обучение, повышение квалификации. Она предусматривает наставничество, программу адаптации, создание возможности должностного и профессионального продвижения молодежи; обеспечение ее развития для выполнения новых квалификационных работ и адаптации их знаний к изменяющимся условиям.

Задачами данной программы являются:

- повышение социальной активности работающей молодежи;

- объединение молодых работников на основе общих интересов;

- расширение круга общения молодых работников;

- получение определенных навыков, опыта, знаний, обмен духовными ценностями;

- активное и действенное участие в решении вопросов и проблем общественной жизни и трудового коллектива, поиск новых подходов в решении проблем молодежи в рамках промышленного предприятия и вне его;

- изучение программ деятельности молодежныхорганизаций;

- создание условий для самоорганизации молодежи в различных сферах жизнедеятельности, в том числе и трудовой.

Направления работы с молодыми работниками в рамках пограммы:

- умственная деятельность: лекционные занятия (культура речи, имидж руководителя, психология делового общения и т.д.); семинары (мозговые атаки, пресс конференции, встречи с руководителями города, изучение структуры городской власти, изучение принципов самоуправления, действующих в учебных заведениях);

- практическая деятельность: коллективные и творческие дела, авторские проекты, коммуникативно-ситуационные игры, «Молодежь - учится руководить»;

- досуговая деятельность: кафе делового общения, экскурсионные поездки.

План мероприятий, проведение которых предполагается в рамках данной программы, и паспорт программы представлены в приложении №2.

Среди ожидаемых результатов программы можно выделить следующие:

- формирование активного и грамотного в вопросах организации и управления контингента молодых людей, создание надежного резерва кадров новой формации для организационно-управленческой деятельности;

- создание доступного для большинства молодежи института личностного роста и профессионального продвижения;

- активное содействие решению молодежных проблем и предложение вариантов решения вопросов в области социально-экономических отношений.

Не секрет, что современное общество предъявляет к молодым работникам все более высокие требования. Все более ценными становятся такие характеристики молодого человека, как целеустремленность, ответственность, решительность, которые в своей совокупности формируют лидерские качества.

Выводы по Главе II

1. Можно выделить четыре основные организационные формы работы с молодежью на предприятиях:

- молодежные общественные организации;

- активы молодежи предприятий во главе с ответственными по работе с молодежью;

- молодежные комиссии при профсоюзных комитетах предприятий;

- советы предприятий по работе с молодежью.

2. Деятельность молодежных объединений на предприятии осуществляется на принципах сотрудничества администрации предприятия, профком и молодежного актива и заключается в реализации социально значимых для работников проектов, программ. Основой работы с молодежью является развитие индивидуальных форм работы с каждым работником по формированию его моральных, интеллектуальных и профессиональных качеств.

3. Для определения сущности социальной работы с молодежью на промышленном предприятии, ее значения для работающей молодежи было проведено эмпирическое исследование. Исследование проводилось методом анкетного опроса, выборочная совокупность составила 87 единиц.

4. Работа с молодежью на промышленных предприятиях - огромная сфера деятельности, требующая умения вести конструктивный диалог.

5. Привлекая молодых специалистов к участию в различных программах, можно хорошо подготовить их по тем специальностям, которые действительно требуются предприятию, кроме того, молодые работники осваивают корпоративную культуру предприятия и принципы работы на нем.

6. Нами была разработана программа «Карьерный старт», представляющая собой серию консультаций и краткосрочных тренингов, направленных на развитие практических, деловых навыков молодых специалистов.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В заключение необходимо сделать несколько выводов по выполненной работе.

Итак, молодежь занимает важное место в общественных отношениях, производстве материальных и духовных благ. Однако ее положение в обществе и степень ее участия в созидательной деятельности напрямую зависят от действий общества и государства. В настоящее время общество и государство еще не до конца преодолело потребительское отношение к молодежи, что в свою очередь сформировало иждивенческую позицию молодого поколения. Сегодня только формируется позиция молодежи, основанная на принципе «что я сделал для своей страны, а не что страна сделала для меня». Этот принцип требует соответствующих подходов со стороны государства и общества, создания новой системы молодежной работы.

Задача общества и государства сегодня - оказывать всемерную поддержку молодежным общественным объединениям, которые направляют активность молодежи в сторону общественных интересов и интересов государственного развития.

Важно, чтобы молодежная работа строилась не на опеке и патернализме, а на стимулировании активности самих молодых людей, создании условий для самостоятельного решения стоящих перед ними проблем. Молодежная работа не ориентирована на создание льгот для молодежи. Это - адресная и системная инвестиционная политика, предусматривающая вложение средств в молодежь через организацию и стимулирование работы, инициируемой, организуемой и проводимой, прежде всего самой молодежью. Принятые направления и программы молодежной работы для обеспечения ее результативности должны носить системный, долгосрочный и стабильный характер.

Для координации и выработки основных направлений молодежной работы необходимо совершенствовать структуру управления молодежной работой, от федерального до муниципального уровня. Молодежная работа должна осуществляться в субъектах Российской Федерации вариативно, с учетом специфики регионов и местных условий, но при безусловном соблюдении базовых федеральных стандартов. Молодым людям во всех субъектах Российской Федерации должно быть гарантировано участие в общественном и государственном строительстве, защита их прав и законных интересов.

Ситуация на молодежном рынке труда является достаточно напряженной. Государственная политика в этом направлении должна осуществляться четко. Нельзя допустить, чтобы прекратились воспроизводство и поддержка интеллектуального потенциала общества, и началась массовая безработица среди молодежи.

С одной стороны, работающая молодeжь сегодня нуждается в поддержке для решении своих проблем на промышленных предприятиях. С другой стороны, многое в жизни работающей молодежи зависит от их социальной и гражданской позиции, умения грамотно отстаивать свои права и участвовать в общественной и производственной жизни.

Учитывая эти тенденции, необходимо создать определeнные условия и провести ряд мероприятий для вовлечения работающей молодeжи в активную и многообразную социальную практику, способствующие обмену информацией, опытом, обучению технологиям общественной и гражданской активности.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

социальная работа молодежь предприятие

1. Александрова. О. Высшее образование и структура российской экономики // Высшее образование в России. - 2006. - N 5. - С. 27-36;

2. Бабинцев. В. Г. Проблемы подготовки специалистов по работе с молодежью // Высшее образование в России. - 2009. - N 1. - С. 120-124;

3. Бурилкина. С. А. Жилищные ценности современной молодежи // Социальные проблемы современной молодежи : сб. мат. междунар. науч.-практ. конф. - Магнитогорск, 2008. - С. 90-92;

4. Бякова, Н. В. Групповая профориентационная игра «Путь в профессию» // Воспитание школьников. - 2011. - N 1. - С. 49-56;

5. Ворона. М. А. Мотивы студенческой занятости // Социологические исследования. - 2008. - N 8. - С. 106-115;

6. Витютнев, Д. М. О реализации и перспективах развития государственной молодежной политики в области добровольчества // СОТИС - социальные технологии, исследования. - 2010. - N 4. - С. 21-22;

7. Гегель, Л. А. Влияние социальных факторов на выбор профессии учащихся старших классов общеобразовательных школ // Социально-гуманитарные знания. - 2010. - N 5. - С. 79-85;

8. Даффлон. Д. Молодежь в России: портрет поколения на переломе // Вестник общественного мнения. - 2008. - N 5 (сентябрь-октябрь). - С. 19-35;

9. Ефремова. С. А. Подготовка специалистов по работе с молодежью // Высшее образование сегодня. - 2007. - N 10. - С. 26-27;

10. Жигалова, Н. Н. Опыт работы молодежных групп на научных форумах // Одаренный ребенок. - 2010. - N 5. - С. 70-74;

11. Завальская, С. А. Профессиональная подготовка молодежи с интеллектуальными нарушениями // Специалист. - 2010. - N 11. - С. 19-20;

12. Зарина. Г. Адаптация молодого специалиста // Директор школы. - 2009. - N 2. - С. 45-48;

13. Зубок. Ю.А. Молодежь между интеграцией и исключением: социально-экономический аспект // Социально-гуманитарные знания. - 2000. - N 2. - С. 183 - 198;

14. Зырянов. С. Г. Молодежная политика и значение образования в профессиональной судьбе работающей молодежи // Социум и власть. - 2009. - N 3. - С. 10-19;

15. Иванов, А. В. Ценности и содержание современного социального воспитания молодежи России XXI века // Вестник высшей школы. - 2010. - N 6. - С. 37-46;

16. Карпухин О.И. Молодежь России: особенности социализации и самоопределения // Социологические исследования. - 2000. - № 3. - С. 124-128;

17. Карпухин О.И. Сделала ли молодежь свой выбор: к проблеме социализации молодого поколения современной России // Социально-гуманитарные знания. - 2000. - № 4. - С. 180-192;

18. Ковзиридзе, М. А. Факторы формирования мотивации профессиональной деятельности студенческой молодежи // Социология власти. - 2010. - N 6. - С. 124-131;

19. Коркия, Э. Д. Духовно-нравственное воспитание молодежи как фактор безопасности России // Вестник Московского университета. Сер. 18, Социология и политология. - 2010. - N 3. - С. 167-178;

20. Крашенинникова. М. О. О результатах социологического исследования "Проблемы образования и трудоустройства молодых людей с ограниченными возможностями в Республике Коми" // Отечественный журнал социальной работы. - 2008. - N 4. - С. 56-69;

21. Кузьмич В. Ценности и проблемы современной молодежи: взгляд социолога // Лучшие страницы педагогической прессы. - 2003. - № 1. - С. 81-86;

22. Лариков. А. С. Молодежь на рынке труда Сахалинской области: проблемы трудоустройства // Среднее профессиональное образование. - 2010. - N 3. - С. 72-73;

23. Левитская А.О законопроектной деятельности в сфере молодежной политики // Социальная педагогика. - 2008. - № 1. - С. 3-8;

24. Липатова. М. Е. Перспективы карьерного роста молодежи в современной России // Вестник Московского университета. Сер. 18, Социология и политология. - 2009. - N 3. - С. 190-192;

25. Лисовский В.Т. Духовный мир и ценностные ориентации молодежи России. - М.: Просвещение, 2000. - С. 19-23;

26. Манукян. Э. А. Региональный опыт решения жилищных проблем молодых семей // Отечественный журнал социальной работы. - 2007. - N 2. - С. 58-63;

27. Маркина. А. В. Исследование проблем работающей молодежи в учреждениях и организациях (на примере ОАО «МГрП») // Социальные проблемы современной молодежи : сб. мат. междунар. науч.-практ. конф. - Магнитогорск, 2008. - С. 387-391;

28. Мустаева Ф. А. Социальная работа на предприятии: учеб. пособие для вузов / Чеснова О. Г. - Магнитогорск : Изд-во МаГУ, 2003. - 79 с.

29. Назаренко, Н. В. Развитие ответственности молодежи в процессе профессионального обучения // Среднее профессиональное образование. - 2010. - N 7. - С. 52-53;

30. Петров А.В. Ценностные предпочтения молодежи: диагностика и тенденции изменений // Социологические исследования. - 2008. - № 2. - С. 83-90;

31. Потрикеева. О. Л. Молодежная и социальная работа в России и Германии: общее и различия : (по материалам совместной работы немецких и русских специалистов в области оказания помощи молодежи) // Социальные проблемы современной молодежи : сб. мат. междунар. нуч.-практ. конф. - Магнитогорск, 2008. - С. 241-245;

32. Потрикеева. О. Л. Проблемы разработки программ в социальной работе с молодежью // Современные проблемы науки и образования : тезисы докл. XLIV внутривуз. науч. конф. преподавателей МаГУ. - Магнитогорск, 2006. - С. 48-49;

33. Пьянкова. Е. Профессиональное образование и карьера молодого специалиста // Высшее образование в России. - 2007. - N 12. - С. 110-114;

34. Российская Федерация. Правительство. Стратегия государственной молодежной политики в Российской Федерации: приложение к распоряжению Правительства РФ от 18. 12. 2006, № 1760-р. // Официальные документы в образовании. - 2007. - № 2. - С. 4-17;

35. Рощин. С. От учебы к работе: трудности перехода // Отечественные записки. - 2006. - N 3. - С. 134-151;

36. Рудакова. Е. Н. Профилактика социальных явлений в молодежной среде в городском округе Котельники // СОТИС - социальные технологии, исследования. - 2009. - N 3. - С. 78-82;

37. Рывкина. Р. В. Кадровый кризис на промышленных предприятиях // Социологические исследования. - 2007. - N 8. - С. 52-57;

38. Сидорова. И. А. Воспитание на основе сотрудничества // Высшее образование в России. - 2009. - N 7. - С. 79-82;

39. Степаненко. Н. А. Безработица среди молодежи как социальное явление в современной России // Модель социально-экономического и политического развития современной России: проблемы, перспективы : сб. материалов междунар. науч.-практ. конф. г. Магнитогорск, 15-16 нояб. 2007 г. - Магнитогорск, 2007. - С. 226-230;

40. Трофимова, О. Е. Социологическая концепция управления городскими молодежными организациями // Вестник Башкирского университета. - 2010. - Т. 15, N 1. - С. 148-151;

41. Урбан. О. А. Социологический анализ кадрового потенциала региона // Высшее образование сегодня. - 2009. - N 8. - С. 43-45;

42. Федорова. И. Ф. Инновационные подходы в социальной работе с молодежью: Кемеровский опыт // Социальная работа. - 2009. - N 5. - С. 22-25;

43. Ховрин А.Ю. Социальное партнерство в сфере реализации общественной (негосударственной) молодежной политики // Социально-гуманитарные знания. - 2007. - № 5. - С. 179-201;

44. Хохлова. М. М. Опыт социальной работы с молодежью в Сибирском регионе // СОТИС - социальные технологии, исследования. - 2009. - N 1. - С. 70-76;

45. Чупров. В.И. Молодежь в общественном воспроизводстве // Социологические исследования. - 1998. - N3.-С.93-106;

46. Шаламова. Л. Социальная активность молодежи: принципы управления // Высшее образование в России. - 2006. - N 7. - С. 96-99;

47. Шаламова Л. Ф. Социальное самочувствие и социальная активность молодежи // Социально-гуманитарные знания. - 2008. - № 2. - С. 172-184;

48. Шаламова Л.Ф. Технологии активизации социального потенциала молодежи // Социально-гуманитарные знания. - 2007. - № 5. - С. 202-220;

49. Шелепова, С. Н. Жизненные планы, ориентации и ценности студентов средних специальных учебных заведений // Среднее профессиональное образование. - 2010. - N 9. - С. 55-57;

50. http://www.pitzavod.ru;

51. http://www.elitarium.ru;

52. http://www.pragmatist.ru;

53. http://www.rosbuh.ru;

54. http://www.vpnet.ru;

55. http://amisharin.ru;

56. http://vsesvoi.ru;

57. http://www.hr-portal.ru;

58. http://www.karpovchem.ru;

59. http://www.smm.mmk.ru.

ПРИЛОЖЕНИЕ 1

Анкета

Уважаемый респондент!

Просим Вас принять участие в нашем исследовании, целью которого является определение сущности социальной работы с молодежью на промышленном предприятии, ее значения для работающей молодежи предприятия.

Ниже приведен перечень вопросов, на которые Вам предлагается ответить. Выберите вариант ответа, отражающий Ваше мнение. Если среди предложенных вариантов отсутствует вариант, совпадающий с Вашей точкой зрения, напишите свой ответ в специальной строке. Исследование является анонимным, ответы будут использованы в обобщенном виде в научных целях. Заранее благодарим!

1. Соответствует ли Ваша работа полученной Вами специальности?

а) да, работаю по специальности;

б) да, работаю по специальности, но после переподготовки на предприятии;

в) нет, работаю не по специальности;

г) другое ________________________________

2. Считаете ли Вы престижной работу на Вашем предприятии?

а) да, считаю;

б) нет, не считаю;

в) затрудняюсь ответить.

3. Удовлетворены ли Вы своей работой?

а) полностью удовлетворен;

б) частично удовлетворен;

в) скорее не удовлетворен;

г) не удовлетворен;

4. Как долго Вы работаете на промышленном предприятии?

а) меньше года;

б) от года до трех лет;

в) от трех до пяти лет;

г) свыше пяти лет.

5. Какие проблемы являются наиболее актуальными для Вас? (отметьте актуальность каждой проблемы; «1» - минимум, «5» - максимум»)

	1	2	3	4	5
Материальная проблема
Проблема организации досуга
Проблема планирования семьи
Жилищная проблема
Проблема получения дополнительного образования
Проблема взаимоотношений в трудовом коллективе

6. Как Вы оцениваете уровень заинтересованности предприятия в Вас как в работнике?

а) высокий (и я, и предприятие заинтересованы друг в друге);

б) я заинтересован, предприятие - нет;

в) невысокий (обоюдно);

г) предприятие заинтересовано, я - нет;

д) затрудняюсь ответить;

7. Оцените свой уровень удовлетворенности заработной платой по пятибалльной системе (минимальный - «1», максимальный - «5»)?

«1»	«2»	«3»	«4»	«5»

8. Как Вы оцениваете свой карьерный и профессиональный рост за последние несколько лет?

а) стало лучше;

б) осталось, как и было, хорошо;

в) осталось, как и было, плохо;

г) стало хуже;

д) другое ________________________________

9. Удовлетворены ли Вы существующими мерами социальной поддержки молодежи на Вашем предприятии (пособия, помощь в приобретении жилья, бесплатное или на льготных условиях санаторно-курортное лечение и т.д.)?

а) да, удовлетворен;

б) нет, не удовлетворен;

в) скорее удовлетворен;

г) затрудняюсь ответить;

10. Существует ли на Вашем предприятии молодежная организация или молодежный союз?

а) да, существует;

б) нет, не существует;

в) затрудняюсь ответить;

11. Являетесь ли Вы членом молодежной организации, действующей на Вашем предприятии?

а) да, являюсь;

б) нет, не являюсь

в) другое ________________________________

12. Принимаете ли Вы участие в мероприятиях (акциях, программах, конкурсах, семинарах и тд.), проводимых молодежной организацией Вашего предприятия?

а) да, принимаю активное участие;

б) принимаю участие, но редко;

в) практически не принимаю участия;

г) нет, не принимаю участия;

д) другое ____________________________________________________

_______________________________________________

Ваш пол: а) мужской; б) женский.

Ваш возраст: а) 18-19 лет; б) 20-24 лет; в) 25-30 лет.

Ваше образование: а) основное общее; б) среднее полное; в) среднее профессиональное;

г) неоконченное высшее; д) высшее.

Спасибо за участие!

ПРИЛОЖЕНИЕ 2

Паспорт программы

Наименование программы	Программа развития деловых, личностных и лидерских качеств молодых работников «Карьерный старт»
Дата принятия решения о разработке программы
Срок реализации программы	Постоянно, с 2011 года
Заказчик	ОАО «Магнитогорский металлургический комбинат»
Основные разработчики программы
Цели и задачи программы	Цель: развитие лидерских и деловых навыков молодых работников. Задачи: 1) повышение социальной активности работающей молодежи; 2) объединение молодых работников на основе общих интересов; 3) расширение круга общения молодых работников; 4) получение определенных навыков, опыта, знаний, обмен духовными ценностями; 5) активное и действенное участие в решении вопросов и проблем общественной жизни и трудового коллектива, поиск новых подходов в решении проблем молодежи в рамках промышленного предприятия и вне его; 6) изучение программ деятельности молодежныхорганизаций; 7) создание условий для самоорганизации молодежи в различных сферах жизнедеятельности, в том числе и трудовой.
Исполнители основных мероприятий	Специалисты: · Юрист - 1 человек; · Психолог - 4 человека; · Волонтеры - 3 человека; · Руководитель - 1 человек.
Ожидаемы конечные результаты	- формирование активного и грамотного в вопросах организации и управления контингента молодых людей, создание надежного резерва кадров новой формации для организационно-управленческой деятельности; - создание доступного для большинства молодежи института личностного роста и профессионального продвижения; - активное содействие решению молодежных проблем и предложение вариантов решения вопросов в области социально-экономических отношений.
Система организации контроля за качеством исполнения программы	Контроль осуществляется ОАО «ММК» в лице «Союза молодых металлургов» через проведение круглых столов 1 раз в полгода.

План мероприятий

№ п/п	Название мероприятия	Содержание мероприятия	Сроки реализации	Ответственные исполнители
Организационный блок
1.	Конференция		Сентябрь 2011 г.	«Союз молодых металлургов»
Исследовательский блок
2.	Проведение опроса среди молодых работников	Определение мнения о необходимости проведения психологических тренингов и обучающих упражнений	Июль-август 2011г.	Волонтеры Студенты социального факультета МаГУ
Связь с общественностью
3.	Создание телевизионной рекламы на местном телевидении	Привлечение к участию в программе молодых работников промышленного предприятия	Сентябрь-октябрь 2011 г.	«Союз молодых металлургов»
Содержательный блок
4.	Организация психологических тренингов	Обучение молодых работников навыкам делового общения и развитие у них лидерских качеств	Постоянно (3-4 раза в месяц)	Психологи
5.	Организация досуговой деятельности молодых работников предприятия	Развитие у молодых работников коммуникативных навыков общения в коллективе посредством общения в неформальной обстановке	Постоянно (3-4 раза в месяц)	Психологи Волонтеры
6.	Организация обучающих семинаров	Изучение молодыми работниками принципов самоуправления, структуры власти, основ права	Постоянно (2-3 раза в месяц)	Волонтеры Юрист

Размещено на Allbest.ru