Анализ особенностей содержания и организации социальной работы с молодежью на предприятии

Размещено на http://www.allbest.ru/

СОДЕРЖАНИЕ

Введение

Глава I. Теоретические основы исследуемой проблемы

1.1 Молодежь как социально-демографическая группа. Положение современной молодежи на рынке труда

1.2 Молодежная политика как часть социальной политики предприятия

Выводы по Главе I

Глава II. Содержание и организация социальной работы с молодежью в рамках промышленного предприятия

2.1 Опыт социальной работы с молодежью на промышленных предприятиях

2.2 Результаты эмпирического исследования

2.3 Разработка программы развития деловых, личностных и лидерских качеств молодых работников промышленного предприятия

Выводы по Главе II

Заключение

Список литературы

Приложение 1

Приложение 2

ВВЕДЕНИЕ

Важной стратегической составляющей общества является работающая молодежь. Интенсивная адаптация молодых граждан к различным формам социальных отношений, начало активной реализации ими своих прав и обязанностей, своего жизненного потенциала, приходится на возраст от 17 до 30 лет. Именно в этом возрасте молодые люди, начинают свою трудовой деятельность, активно совершенствуют профессиональное мастерство, создают семьи и воспитывают детей.

Работающая молодежь сегодня является весьма многочисленной социальной группой, важнейшим социальным ресурсом и основной движущей силой развития российского общества. Проблемы ее социально-экономического статуса и оценка молодежью своего положения всегда были актуальны. При рассмотрении молодежи как социальной группы нужно отметить, что это не только далекое будущее, но и так называемое живое настоящее, и именно поэтому необходимо понять, насколько уже сегодня эта группа молодого поколения определяет содержание и характер ближайшего будущего. В нашей работе речь идет о работающей на промышленных предприятиях молодежи.

К работающей молодежи мы отнесли молодых людей в возрасте от 18 до 30 лет, получивших рабочую профессию в общеобразовательных учреждениях начального профессионального образования, на производстве путем индивидуального, бригадного, курсового и других форм профессионального обучения, либо в учебных центрах органов по вопросам занятости, а также профессию техника - в средних специальных учебных заведениях или специалиста - в вузах. Причем нас интересуют преимущественно молодые люди, работающие на промышленном предприятии.

Таким образом, объектом исследования выступает молодежь в возрасте от 18 до 30 лет.

Предметом исследования является социальная работа с молодежью на промышленном предприятии.

Итак, целью данной работы является изучение особенностей содержания и организации социальной работы с молодежью на промышленном предприятии.

Для достижения поставленной цели необходимо выполнить ряд задач:

- изучить научную литературу по данной проблеме;

- выявить основные проблемы работающей молодежи;

- рассмотреть сущность и принципы молодежной политики промышленных предприятий;

- изучить опыт деятельности молодежных общественных организаций, действующих на промышленных предприятиях;

- провести эмпирическое исследование;

- разработать программу развития деловых, личностных и лидерских качеств молодых работников промышленного предприятия.

Гипотеза: социальная работа с молодежью на промышленном предприятии будет более качественной и эффективной, если:

1) будет осуществляться посредством деятельности молодежных общественных организаций;

2) будут разработаны и реализованы программы для профессиональной адаптации и развития деловых, личностных и лидерских качеств молодых работников промышленных предприятий.

Методы исследования: анализ научной литературы, анкетирование, обобщение опыта, беседа.

Базой исследования выступает ОАО «Магнитогорский металлургический комбинат».

Практическая значимость работы заключается в том, что результаты могут быть использованы в процессе реализации социальной работы с молодежью на промышленных предприятиях.

В структуру работы входят: введение, две главы, выводы по главам, заключение, список литературы и приложение.

ГЛАВА I. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИССЛЕДУЕМОЙ ПРОБЛЕМЫ

1.1 Молодежь как социально-демографическая группа. Положение современной молодежи на рынке труда

Одно из первых определений понятия «молодёжь» было дано в 1968 г. В.Т. Лисовским: «Молодёжь - поколение людей, проходящих стадию социализации, усваивающих, а в более зрелом возрасте уже усвоивших, образовательные, профессиональные, культурные и другие социальные функции; в зависимости от конкретных исторических условий возрастные критерии молодёжи могут колебаться от 16 до 30 лет» (25, с. 19).

Именно по данным ученых приблизительно с 14 лет молодое лицо начинает осознавать собственные социальные права, место в обществе, свое назначение. До 18 лет практически завершается формирование основных психофизических особенностей человека, а до 24 прекращаются процессы роста человеческого организма, и формируется социальный статус лица, которое предусматривает, например, получения к этому возрасту образования и определенной профессии, прохождения обязательной военной службы и приобретения определенного трудового и жизненного опыта.

Стоит отметить, что для молодежи характерны неустойчивость и противоречивость сознания, которые, в свою очередь, оказывают влияние на многие формы поведения и деятельность личности. Молодёжное сознание определяется рядом объективных обстоятельств (16, с. 125).

Во-первых, в современных условиях усложнился и удлинился сам процесс социализации, и соответственно другими стали критерии её социальной зрелости. Они определяются не только вступлением в самостоятельную трудовую жизнь, но и завершением образования, получением профессии, реальными политическими и гражданскими правами, материальной независимостью от родителей. Действие данных факторов не одновременно и неоднозначно в разных социальных группах, поэтому усвоение молодым человеком системы социальных ролей взрослых оказывается противоречивым. Он может быть ответственным и серьёзным в одной сфере и чувствовать себя как подросток в другой.

Во-вторых, становление социальной зрелости молодёжи происходит под влиянием многих относительно самостоятельных факторов: семьи, школы, трудового коллектива, средств массовой информации, молодёжных организаций и стихийных групп. Эта множественность институтов и механизмов социализации не представляет собой жёсткой иерархической системы, каждый из них выполняет свои специфические функции в развитии личности (16, с. 127).

К числу особо тревожных тенденций современной ситуации в молодежной сфере относится: отставание уровня образования от уровня, достигнутого наиболее развитыми странами; нарастающее падение престижа общего и профессионально-технического образования; увеличение числа молодежи, начинающей трудовую деятельность с низким уровнем образования и неориентированной на продолжение обучения; неподготовленность кадров высшей, профессиональной и средней школы к работе в новых условиях; снижение интеллектуального уровня аспирантского корпуса - будущего российской науки, отток одаренных юношей и девушек из многих вузов и из страны (41, с. 23).

Внедрение рыночных отношений, а также финансово-экономический кризис обострили проблему социальной защищенности молодежи в сфере труда.

На сегодняшний день ситуация на российском рынке труда характеризуется, по крайней мере, двумя негативными явлениями для молодых специалистов:

- в государственных структурах по-прежнему сохраняется низкий уровень оплаты труда специалистов с высшим образованием;

- в коммерческой сфере выпускникам вузов чаще всего предоставляется высокооплачиваемая работа, но чаще всего эта работа не требует высокой квалификации и интеллектуального потенциала.

Это угрожает отраслям промышленности, науки, социальной сферы, образования потерей молодых, перспективных потенциальных сотрудников, а тем, кто уходит в коммерцию - депрофессионализацией. Происходит обесценивание знаний соответствующих специальностей, по которым осуществляется подготовка в учебных заведениях.

Вместе с тем, на рынке труда утвердились новые, ранее не характерные для российского общества профессии маркетологов, менеджеров, рекламистов, PR-менеджеров, банковских служащих и так далее. Меняется иерархия престижа профессий в общественном сознании.

Кроме того, незащищенность молодых людей в трудовой сфере объясняется сохраняющейся нестабильностью экономики, существующей системой профессиональной подготовки, несовершенством трудового законодательства, снижением потребности работодателей в молодежных трудовых ресурсах. Социальными последствиями этих процессов становятся нищета, распад трудового ресурса, молодежные девиации. Поэтому проблемы трудовой занятости молодежи требуют поиска эффективного механизма их решения, который должен урегулировать вхождение и эффективное функционирование молодежи на рынке труда. Прежде всего, для этого необходимо: улучшить профессиональную ориентацию молодежи со школы; преодолеть рассогласованность между существующей системой профессионального образования и потребностями рынка труда в молодых кадрах; своевременно формировать региональные заказы на подготовку специалистов; разработать предложения по повышению качества переподготовки кадров с учетом потребностей рыночной экономики и в целом сформировать такую систему новых трудовых отношений, которая была бы ориентирована на молодежь (41, с. 44).

Особенность положения молодых специалистов на рынке труда России, как и молодежи в целом, определяется рядом факторов.

· сохранение стереотипов: многие работодатели негативно оценивают такие качества молодых работников, как отсутствие навыков трудовой деятельности и неумение выстраивать взаимоотношения в рабочем коллективе, излишняя эмоциональность и неустойчивость поведения, то есть все то, что свидетельствует о социальной незрелости человека, недостаточном уровне его социализации в обществе. Наличие опыта работы и стажа работы по специальности на сегодняшний день является одним из существенных требований к кандидатам на замещение предлагаемых на рынке труда вакансий. Соответственно, не имеющих опыта работы и стажа выпускников вузов в этом случае берут неохотно. Следовательно, молодые специалисты не имеют не только опыта, но и возможности получения такого опыта.

· еще один из самых распространенных стереотипов относится к выпускницам вузов, которые в большинстве своем не замужем и не имеют детей. Проблема заключается в том, что при приеме на работу работодатели предпочитают брать на работу скорее мужчин, чем женщин. Наименее желательным кандидатом при приеме на работу оказывается молодая замужняя женщина, не имеющая детей.

· необоснованное представление молодежи о путях адаптации в сфере труда и занятости. Это проявляется в выборе будущей профессии, а в дальнейшем - в определении перспектив собственного трудоустройства. Одной из проблем адаптации на рынке труда выпускников вузов является то, что молодые люди, получившие специальность в вузе, при прохождении военной службы теряют квалификацию и, возможно, уже имевшееся место работы. После возвращения со службы эти граждане зачастую в силу различных причин не имеют возможности возобновить свою квалификацию. В результате рынок труда теряет квалифицированных специалистов, а граждане, отслужившие в армии - возможность получить достойную работу. Частично это связано с тем, что в данной ситуации, оказывается, практически невозможно получить статус безработного и встать на учет на бирже труда.

· падение престижа производительного труда для значительной части молодых людей. Количество молодежи среди рабочих промышленности, строительства, транспорта падает. В связи с изменениями, происходящими в экономике России, растет доля молодежи в непроизводственной сфере. Вместе с тем отчуждение части молодежи от труда, которое характеризуется нежеланием молодых людей работать хорошо и качественно, отсутствием стремления к профессионально-квалифицированному и должностному росту (9, с. 26).

Экономическая ситуация обострила серьезные проблемы молодежи в сфере быта. Заработок молодых рабочих и служащих часто ниже, чем в целом у работников госсектора экономики. Создание семей и рождение детей еще более ухудшают материальное положение молодежи. В особенно сложном социальном и материальном положении оказались неполные молодые семьи и семьи с детьми.

Помимо этого, тревогу вызывает сверхзанятость учащейся молодежи, особенно студенческой, вынужденной работать не только в свободное от учебы время, но и во время учебного процесса. Поэтому после окончания вуза молодежь, получив определенный уровень профессиональной подготовки, по-прежнему остается самой незащищенной социальной группой в системе трудовых отношений, так как еще не имеет достаточного социального и профессионального опыта. Известно, что отсутствие эффективного механизма, регулирующего трудоустройство выпускников учебных заведений, приводит к возникновению серьезных молодежных проблем. Среди них - утрата молодежью ценности профессиональной компетентности.

Проблема здесь состоит в том, что молодые специалисты не соответствуют многим требованиям, предъявляемым к работнику. Другая проблема кроется в сознании самих выпускников. Требования, предъявляемые молодыми специалистами к оплате труда и условиям работы, значительно отличаются от реальных условий. Поэтому молодежь все чаще отдает предпочтение примитивным видам занятий, быстро приносящим значительные доходы. В результате трудоустройство или своевременное получение дохода в официальном секторе экономики значительная часть молодежи компенсировала на «теневом» рынке труда.

Однако следует подчеркнуть, что наряду с негативными аспектами трудоустройства и занятости молодежи выступают и положительные. Касается это, прежде всего личных качеств и особенностей молодежи.

Молодой специалист обладает ярко выраженными чертами, которые могут быть полезны работодателю. Среди личностных качеств - энергичность, энтузиазм, общительность, исполнительность, легкость усвоения новой информации. Среди профессиональных - желание попробовать себя в разных направлениях профессиональной области, отсутствие стереотипов в профессиональном подходе, стремление к интересной работе и профессиональному росту. От работодателя такой специалист ждет возможности попробовать себя в профессиональной сфере, получив при этом необходимые знания и навыки, и заработать денег (33, с. 114).

Молодежь отличает высокая готовность к смене характера деятельности, которая является едва ли не главным фактором успешного трудоустройства в условиях рынка; молодые люди легко соглашаются на переквалификацию.

Более того, у молодежи имеются знания, навыки и умения, которые высоко ценятся на современном рынке труда: компьютеризация, знания иностранных языков, вождение автомобиля. Молодежь активно приобретает и использует эти навыки. Каждый четвертый осваивает в настоящее время компьютер и учит иностранный язык, каждый седьмой - приобретает навыки вождения транспортных средств. Все это необходимо для успешной конкуренции на рынке труда не только в России, но и за рубежом. Объективные различия в позиции молодых людей на рынке труда находят соответствующее отражение и в уровне их материального благосостояния; молодежь гораздо оптимистичнее оценивает для себя последствия экономических реформ (15, с. 156).

Таким образом, подводя итог вышеизложенному, можно говорить о том, что молодежь подготовлена профессионально к занятости в госсекторе, а ценностно ориентирована на работу в частном секторе экономики. Причем четкая установка на занятость в частном секторе экономики прослеживается уже на этапе выбора профессии. Привлекательность работы в частном секторе экономики объясняется стремлением молодежи улучшить свое материальное положение, что одновременно понижает порог нравственной и правовой дозволенности. С такой социально-профессиональной направленностью выпускники школ поступают в государственные вузы, заведомо не ориентируясь на работу в государственном секторе экономики.

Сегодня молодежь демонстрирует большую приспособленность к предлагаемым социально-экономическим условиям в сравнении со старшим поколением. Идет борьба между традициями и инновациями, между содержанием и формами трудовой деятельности различных поколений.

Молодежь включается в трудовую деятельность, воспринимая труд лишь как средство достижения личного блага или не считая его какой-либо ценностью вообще.

В труде современная молодежь ориентирована на социально-экономическое выживание вопреки своему биологическому и социально-психологическому самосохранению. В процессе труда молодое поколение интересует, прежде всего, заработная плата, атмосфера в трудовом коллективе и характер руководителя. Менее всего молодое поколение обращает внимание на нагрузки, санитарные условия и полное использование своих знаний. То есть их труд ставится в зависимость от субъективных, случайных обстоятельств, а не от объективных возможностей самой молодежи. Ранний биологический и психологический износ молодого поколения нарастает, здоровье приносится в жертву цели достижения высокого материального положения (33, с. 112).

Иначе говоря, фактически в среде молодежи идет подмена реального трудового поведения сомнительной деятельностью по добыванию средств. Неразборчивость молодежи проявляется как в средствах, так и в самом содержании трудовой деятельности.

Как уже отмечалось, молодое поколение предпочитает работу в непроизводственной сфере. Многие студенты технических вузов и техникумов учатся только для того, чтобы иметь высшее образование и не видят свое будущее на заводах, в цехах. Между тем, именно производственная сфера определяет экономический потенциал региона и страны, формирует государственный бюджет. И именно здесь общая тенденция дефицита рабочей силы проявляется особенно остро. Идет естественное «старение» кадров, но молодое поколение не стремится прийти на смену старшему поколению. Молодые люди предпочитают искать работу в непроизводственном секторе - в сфере услуг, торговли, финансов. Главная из причин - это ложные ценностные ориентиры. Быть сегодня рабочим - не престижно (50).

Что касается молодых работников промышленных предприятий, то они испытывают трудности такого же характера, как и молодые работники в непроизводственной сфере. Это и трудности в приобретении жилья, и проблема организации досуга, и проблема получения дополнительного образования, которое способствовало бы карьерному и профессиональному росту молодого работника. Разница заключается лишь в том, что большинство промышленных предприятий в отличие от предприятий непроизводственной сферы, в той или иной степени поддерживает своих молодых работников. В таких условиях молодые люди социально защищены, они могут рассчитывать на поддержку предприятия, оказавшись в трудной жизненной ситуации. Иными словами, работодатели в непроизводственной сфере зачастую не гарантируют своим молодым кадрам поддержку, и в случае возникновения каких-либо трудностей, молодой работник остается с ними один на один.

Выявляя основные проблемы социализации и адаптации молодёжи в обществе, её экономические, возрастные, психологические и социальные особенности, её социальный статус и основные тенденции развития субкультуры в современных условиях, следует подчеркнуть крайнюю необходимость социальной работы в отношении этой группы населения. Решение многообразных и острых проблем молодежи в России возможно лишь при реализации последовательной молодежной политики, в том числе, и в рамках промышленного предприятия.

Только целенаправленная молодежная политика может улучшить положение молодежи, в том числе, и на современном рынке труда. Нельзя допустить, чтобы прекратились воспроизводство и поддержка интеллектуального потенциала общества, началась обвальная безработица среди молодежи. Государственные программы и социальная политика предприятий должны стимулировать создание и преобразование рабочих мест в более перспективных и развитых отраслях экономики, привлекая для этого не только бюджетные средства, но и средства частных предприятий и инвесторов.

1.2 Молодежная политика как часть социальной политики предприятия

В формировании мотивации работников, повышении их самовыражения в работе, особое место занимает социальная политика предприятия. Во-первых, на предприятии реализуются льготы и гарантии в рамках социальной защиты работников (социальное страхование по старости, по случаю временной нетрудоспособности, безработицы и др.), установленные на государственном или региональном уровне.

Во-вторых, предприятия предоставляют своим работникам и членам их семей дополнительные льготы, относящиеся к элементам материального стимулирования, за счет выделенных на эти цели средств из фондов социального развития предприятия. Предоставление дополнительных льгот и услуг социального характера, сверх обязательных выплат проводится либо по инициативе администрации, действительно воплощающей в жизнь принципы социальной кадровой политики, либо в результате тарифных соглашений между администрацией и советом трудового коллектива (профкомом), как представителем интересов работников. Эти выплаты становятся такими же обязательными для выполнения, как и те, что предоставляются в соответствии с трудовым законодательством (51).

Таким образом, социальная политика предприятия, как составная часть менеджмента представляет собой мероприятия, связанные с предоставлением своим работникам дополнительных льгот, услуг и выплат социального характера.

Заинтересованность работников в работе на предприятии и его успешной экономической деятельности тем выше, чем больше количество предоставляемых предприятием льгот и услуг и чем больше их величина установленного законом размера. При этом сокращается текучесть кадров, т.к. работник вряд ли захочет терять многочисленные льготы при увольнении. Такая политика может обеспечивать существование работников в случае невысокого уровня заработной платы или предлагаться в интересах привлечения и сохранения квалифицированной рабочей силы.

Социальное обеспечение работников, развитие их личности, сохранение здоровья является условием успешной деятельности организации. В качестве мотивационного ресурса управления, социально ориентированная кадровая политика предприятия и связанные с ней социальные услуги должна способствовать тому, чтобы работник удовлетворял свои потребности, интересы и ценностные ориентации (53).

Можно выделить следующие основные цели социальной политики предприятия (52):

· отождествление работника со своим предприятием (удовлетворение потребности в причастности к предприятию);

· личные цели и желания работников совпадают с целями предприятия или соответствуют им;

· рост производительности труда и желание работников трудиться;

· социальная защищенность работников;

· поощрение собственной инициативы работника при решении производственных задач;

· улучшение нравственной атмосферы на предприятии, формирование благоприятного социально-психологического климата;

· рост имиджа предприятия в глазах работников и общества.

Как инструмент мотивации и стимулирования работников, социальная политика предусматривает принятие решений, касающихся следующих аспектов:

· выбор приоритетов в направленности самой социальной политики (социальное или медицинское страхование, льготы за работу в неблагоприятных условиях труда и т.п.);

· выбор форм предоставления льгот, услуг, выплат и их видов;

· оценка величины возможных выплат, исходя из поставленных задач и финансовых возможностей предприятия;

· дифференциации размеров выплат по категориям персонала в зависимости от решаемых с ее помощью задач, избирательности в предоставлении льгот и услуг.

Социальная политика является составной частью механизма совершенствования качества рабочей силы и условий ее эффективной реализации.

Необходимо подчеркнуть, что главная цель любой проводимой социальной политики - создание необходимых материальных и социально-бытовых условий для привлечения и закрепления на предприятии высококвалифицированных специалистов.

Забота о благополучии сотрудников - один из приоритетов социальной политики любого социально эффективного предприятия. Основным принципом социальной политики предприятия является создание комфортных условий для труда и отдыха работников, повышение их социальной защищенности, улучшение трудовых и социальных отношений в коллективе. Таким образом, делается существенный вклад в обеспечение стабильности и эффективности работы, в повышение деловой репутации предприятия в целом (54).

Социальная политика современного предприятия должна быть ориентирована на:

- динамичное и успешное развитие предприятия;

- обеспечение безопасных условий труда и высокого уровня социально-бытовых условий на производстве;

- рост производительности труда и готовности персонала к эффективной работе;

- содействие всестороннему профессиональному и культурному развитию работников;

- формирование благоприятного социально-психологического климата на предприятии;

- отождествление персонала со своим предприятием, формирование чувства приверженности к предприятию;

- сохранение и укрепление физического и психологического здоровья каждого работника; содействие и поддержание здорового образа жизни;

- обеспечение социальной защищенности персонала предприятия (57).

Социальная политика такого типа позволяет сформировать положительный имидж и репутацию предприятия, создать условия, привлекающие профессионалов, снизить текучесть кадров, повысить лояльность персонала, повысить мотивацию сотрудников, укрепить командный дух сотрудников.

Сейчас, когда перед предприятиями стоит серьезная задача пережить экономический кризис, когда одновременно с производственными проблемами приходится решать кадровые, особенно в условиях происходящего сложного процесса смены поколений, руководство должно проводить целенаправленный курс на преемственность. Это значит, в том числе выдвигать на ответственные посты молодых руководителей, доверять им решение сложных задач.

Работа с молодыми кадрами не должна быть заботой исключительно службы управления персоналом - нужно какое-то объединяющее звено молодежного актива, среды, воспитывающей чувство гордости за родное предприятие. Отвечая на вопросы, какой должна быть структура, способствующая самореализации молодых работников в коллективе и органично вписывающаяся в общую кадровую работу и что должно прийти на смену ушедшему в прошлое комсомолу, можно констатировать тот факт, что на сегодняшний день пока не существует универсального алгоритма. Можно лишь предложить возможную схему развития, типовой план действий, тем более, что работа с молодежью - огромная сфера деятельности, требующая умения вести конструктивный диалог.

Одной из форм активного включения молодого человека в общественную жизнь предприятия является его причастность к деятельности молодежной организации. Молодежное объединение на предприятии - это добровольное объединение работников данного предприятия на принципах законности, самоуправления и равноправия его членов, где молодые люди могут развивать и представлять свои интересы, эффективно осуществлять общественно полезную деятельность, как на своем предприятии, так и за его пределами.

Именно создание молодежных организаций и объединений является важной составляющей молодежной политики предприятия, поскольку подобного рода организации играют важную роль в деятельности любого промышленного предприятия, заботящегося о своих кадрах, особенно молодых и перспективных.

Как правило, основной целью создания молодежных организаций и объединений является повышение роли молодежи в производственной и общественной жизни как важнейшего резервного ресурса развития предприятия в условиях рыночной экономики и продолжающегося финансово-экономического кризиса, а также повышение материального уровня жизни и социального статуса молодежи (58).

Кроме того, подобные организации создаются в целях содействия творческого подхода к профессиональной деятельности молодых работников, создания условий для практического осуществления целевых профессиональных и социальных программ, поддержки инициатив молодежи и содействия их реализации, повышения культурного уровня молодежи.

Сегодня такие союзы молодежи есть практически на каждом промышленном предприятии.

На сегодняшний день для работающей молодежи самыми актуальными проблемами являются вопросы трудоустройства, адаптации в новом коллективе, проблемы молодой семьи, социальная защищенность, возможность профессионального роста, повышения уровня образования и т.д. Многие из этих вопросов можно решить через деятельность молодежной организации.

Особое место среди направлений работы с молодежью на предприятиях занимает поддержка молодежных инициатив, поскольку молодёжь - это именно то сообщество, которое генерирует множество идей, обладает свежим восприятием мира и огромной энергией для воплощения своих замыслов в жизнь. Но, как известно, у молодёжи чаще всего недостаточно ресурсов и средств для реализации своих идей. Поэтому просто необходимо на промышленных предприятиях активизировать деятельность по содействию в поддержке и реализации молодежных инициатив, которые впоследствии могут быть применены на самом предприятии и принести возможную существенную пользу (55).

Еще одним немаловажным элементом молодежной политики на промышленном предприятии являются системы адаптации молодых работников, среди которых наставничество и организация работы с молодежью в структурных подразделениях. К целям наставничества относятся, как правило, создание условий для самореализации и закрепления молодых рабочих, развитие у молодых рабочих позитивных ценностей, улучшение состояния трудовой дисциплины, повышение качества профессионального развития молодых рабочих.

Таким образом, подводя итог, следует еще раз упомянуть о том, что важной стратегической составляющей общества является работающая молодежь. Интенсивная адаптация молодых граждан к различным формам социальных отношений, начало активной реализации ими своих прав и обязанностей, своего жизненного потенциала, приходится на возраст от 18 до 30 лет. Именно в этом возрасте молодые люди начинают свою трудовой деятельность, активно совершенствуют профессиональное мастерство, создают семьи и воспитывают детей.

С одной стороны, работающая молодeжь сегодня остро нуждается в государственной поддержке для решении своих проблем на предприятиях и учреждениях. С другой стороны, многое в жизни работающей молодежи зависит от их социальной и гражданской позиции, умения грамотно отстаивать свои права и участвовать в общественной и производственной жизни (56).

В настоящее время каждый человек стремится быть успешным, и современные молодые люди не исключение. Ощущение успешности позволяет человеку легко преодолевать жизненные трудности и достигать любых поставленных им целей. Портрет успешного молодого человека включает: уверенность в себе, наличие хорошей профессии, перспективной карьеры, налаженного быта, большой, крепкой, дружной семьи. Эти основные компоненты успешности во многом зависят именно от политики предприятия, на котором трудится молодой человек.

Учитывая эти тенденции, необходимо создавать определенные условия и льготы, проводить мероприятия и разрабатывать программы для вовлечения работающей молодeжи в активную и многообразную социальную практику, способствующие обмену информацией, опытом, обучению технологиям общественной и гражданской активности. Тем более что, как показывает практика, вложение средств в молодежь через адресные социальные программы и различные виды поддержки является одним из самых перспективных направлений в сфере управления кадрами. Молодые специалисты впоследствии оправдывают вложенные в них средства, становятся генераторами развития и укрепления своего предприятия в рыночных условиях.

Выводы по Главе I

1. Молодёжь - поколение людей, проходящих стадию социализации, усваивающих, а в более зрелом возрасте уже усвоивших, образовательные, профессиональные, культурные и другие социальные функции; в зависимости от конкретных исторических условий возрастные критерии молодёжи могут колебаться от 16 до 30 лет.

2. К числу особо тревожных тенденций современной ситуации в молодежной сфере относится: отставание уровня образования от уровня, достигнутого наиболее развитыми странами; нарастающее падение престижа общего и профессионально-технического образования; увеличение числа молодежи, начинающей трудовую деятельность с низким уровнем образования и неориентированной на продолжение обучения; неподготовленность кадров высшей, профессиональной и средней школы к работе в новых условиях и др.

3. Незащищенность молодых людей в трудовой сфере объясняется сохраняющейся нестабильностью экономики, существующей системой профессиональной подготовки, несовершенством трудового законодательства, снижением потребности работодателей в молодежных трудовых ресурсах. Социальными последствиями этих процессов становятся нищета, распад трудового ресурса, молодежные девиации.

4. Молодежь отличает высокая готовность к смене характера деятельности, которая является едва ли не главным фактором успешного трудоустройства в условиях рынка; молодые люди легко соглашаются на переквалификацию. Более того, у молодежи имеются знания, навыки и умения, которые высоко ценятся на современном рынке труда: компьютеризация, знания иностранных языков, вождение автомобиля. Молодежь активно приобретает и использует эти навыки.

5. В формировании мотивации работников, повышении их самовыражения в работе, особое место занимает социальная политика предприятия. Социальная политика предприятия, как составная часть менеджмента представляет собой мероприятия, связанные с предоставлением своим работникам дополнительных льгот, услуг и выплат социального характера.

6. Одной из форм активного включения молодого человека в общественную жизнь предприятия является его причастность к деятельности молодежной организации - добровольное объединение работников данного предприятия на принципах законности, самоуправления и равноправия его членов, где молодые люди могут развивать и представлять свои интересы, эффективно осуществлять общественно полезную деятельность, как на своем предприятии, так и за его пределами.

7. Как правило, основной целью создания молодежных организаций и объединений является повышение роли молодежи в производственной и общественной жизни как важнейшего резервного ресурса развития предприятия.

ГЛАВА II. СОДЕРЖАНИЕ И ОРГАНИЗАЦИЯ СОЦИАЛЬНОЙ РАБОТЫ С МОЛОДЕЖЬЮ В РАМКАХ ПРОМЫШЛЕННОГО ПРЕДПРИЯТИЯ

2.1 Опыт социальной работы с молодежью на промышленных предприятиях

Современное положение российского общества, вызванное происшедшими социальными изменениями, сказывается, прежде всего, на молодежи. Ей принадлежит одно из главных мест в условиях происходящих изменений жизнедеятельности различных групп населения, так как социальные ориентиры, выбранные молодежью, во многом определяют будущее общества. С одной стороны, молодежь представляет собой наиболее перспективную возрастную категорию в плане осуществления социальной и профессиональной карьеры. С другой стороны, из-за сильного социального, материального, территориального неравенства возможность в получении среднего и высшего профессионального образования и самореализации имеют не все молодые люди.

В подобной ситуации молодые люди не могут собственными силами изменить сложившуюся неблагоприятную для них ситуацию. Возникает необходимость совершенствования социальной работы с молодежью. В этой связи одним из важнейших аспектов деятельности выступает социальная работа с молодежью на промышленных предприятиях.

Сегодня можно выделить четыре основные организационные формы работы с молодежью на предприятиях:

- молодежные общественные организации;

- активы молодежи предприятий во главе с ответственными по работе с молодежью;

- молодежные комиссии при профсоюзных комитетах предприятий;

- советы предприятий по работе с молодежью (57).

Примером деятельности молодежной общественной организации на предприятии является деятельность Нижнетагильской молодежной общественной организации «Уралвагонзавод».

Объединение актива молодежи в структурных подразделениях и создание первичных организаций позволяют работать более скоординировано. Жесткая вертикаль позволяет сохранить внутриорганизационную дисциплину и осуществлять контроль за деятельностью всех первичных организаций. Такой формой достигаются основные задачи молодежной политики: дойти до каждого молодого человека, помочь ему в воспитании активной гражданской позиции, обеспечить социальную защиту и профессиональный рост.

Молодежная общественная организация «Уралвагонзавод» является добровольной, самоуправляемой общественной организацией, объединяющей молодых людей, достигших возраста 14 лет. Основной целью является формирование комплекса позитивных ценностей, сохранение преемственности поколений, укрепление престижа рабочего места в молодежной среде.

Для достижения цели своей деятельности организация осуществляет: развитие творческой активности молодежи; работу по гражданско-патриотическому воспитанию молодежи; развитие досуговой деятельности, спортивной массовой работы, туризма и самодеятельного творчества молодежи в области культуры; содействие в повышении уровня правовой грамотности молодежи в области трудового, гражданского, брачно-семейного, уголовного и процессуального права; оказание помощи семьям, имеющим детей-инвалидов, а также поддержку социально незащищенных категорий молодежи; проведение организаторской и разъяснительной работы среди молодежи, не входящей в молодежную организацию.

Несомненным плюсом следует считать тот факт, что инициатива создания молодежной организации «Уралвагонзавод» шла именно с мест, т.е. поддерживалась рядовыми членами молодежной организации. Это позволило провести по-настоящему демократические выборы руководящих органов молодежной организации. Этап создания молодежной организации получил логическое завершение - регистрацию в Управлении юстиции Свердловской области.

Примерно в такой ситуации оказалась молодежная организация Высокогорского механического завода (Свердловская область). Тяжелое экономическое положение предприятия привело к смене руководства и, как следствие, к смене приоритетов. Итог: практически полное сворачивание молодежных программ на ВМЗ и развал молодежной организации.

Еще одним примером является отдел по работе с молодежью в ОАО «Нижнекамскнефтехим». В каждом подразделении созданы и работают комиссии по работе с молодежью. Все предложения, поданные отделом по работе с молодежью, включаются в коллективный договор, т.е. создаются достаточные условия для повышения роли молодежи в производственной и общественной жизни коллектива как важнейшего резервного ресурса развития предприятия в условиях рыночной экономики, повышения материального уровня жизни и социального статуса молодежи.

Ежегодно в подразделениях проводятся конкурсы профессионального мастерства среди молодых работников. С целью развития самодеятельного творчества молодежи регулярно проводятся конкурсы авторской и самодеятельной песни, дни семейного отдыха. Также традиционными стали проводимые военно-технические эстафеты, туристические слеты.

С учетом значимости молодежных проблем ряд мероприятий по повышению уровня социальной защиты молодых работников включают в коллективный договор, среди них:

- вернувшимся в ОАО «Нижнекамскнефтехим» после службы в армии выплачиваются подъемные в размере 5000 руб.;

- согласно положению, выделяются ссуды молодым семьям на приобретение товаров первой необходимости в размере 30 тыс. руб.;

- предоставляются оплачиваемые отпуска на 3 дня при бракосочетании.

Ярким примером деятельности молодежной общественной организации в рамках промышленного предприятия, безусловно, является «Союз молодых металлургов» - молодежная организация, действующая на Магнитогорском металлургическом комбинате - одном из самых динамично развивающихся предприятий России. Здесь молодым работникам в возрасте до 30 лет уделяется самое пристальное внимание. В основу работы с ними заложена идея гражданского, трудового, социального, духовно-нравственного развития (59). Основной деятельностью союза является отбор, подготовка и продвижение социально-активных молодых людей для дальнейшей работы в производственной сфере.

Среди основных направлений деятельности союза можно выделить следующие:

- содействие в организации условий, направленных на профессиональное, физическое и духовное развитие молодежи;

- организация конкурсов, смотров, выставок, фестивалей, спортивных турниров и других массовых мероприятий для молодежи;

- содействие в обеспечение гарантий в сфере труда и занятости молодежи;

- поддержка в решении проблем молодых семей, привлечением их к клубным дискуссиям;

- сотрудничество с другими общественными объединениями.

Стратегия Союза молодых металлургов направлена на формирование следующих качеств молодого поколения:

- гражданская и политическая культура;

- социальная самоорганизованность, способность и стремление к самореализации;

- духовная зрелость и нравственная устойчивость;

- патриотизм и толерантность;

- экономическая самодостаточность и высокая конкурентоспособность на рынке труда;

- социальная мобильность и творческий подход к решению жизненных задач;

- непрерывное самообразование;

- информационная культура;

- культура здорового образа жизни.

Приоритетным направлением в работе с молодежью является повышение ее производственной активности, содействие профессиональному росту молодых работников и специалистов. Совместно с управлением кадров и профкомом комбината постоянно проводятся такие мероприятия как: «Посвящение в рабочий класс», соревнования молодежно-трудовых коллективов, конкурсы «Лучший молодой рабочий по профессии» и «Лучший молодой рационализатор и изобретатель»; организуются научно-технические конференции молодых специалистов, проводятся выездные школы-семинары и др.

Неплохо зарекомендовала себя и такая форма молодежной работы, как актив молодежи во главе с ответственным по работе с молодежью (как правило, освобожденным или полуосвобожденным).

Наиболее оптимальный вариант - когда инициатива создания идет снизу и поддерживается администрацией. Кроме опасности, связанной со сменой руководства, здесь существует опасность несовпадения взглядов на реализацию молодежной политики ответственного по работе с молодежью и лидера молодежной организации.

Одним из таких объединений является Молодежная организация ОАО «Русские краски» (Ярославская область). В настоящее время на предприятии работает много молодежи и существует тенденция к увеличению численности молодых работников. Очень важными вопросами является работа с молодежью, формирование заинтересованности в работе на заводе, поддержание научной и творческой активности, организация досуга. В рамках работы молодежной организации были проведены такие мероприятия, как празднование Нового года для детей работников предприятия (спектакли, концерты, новогодние елки), интеллектуальные игры и спортивные соревнования на уровне предприятия, а затем на уровне города (среди молодежных организаций предприятий города).

К профессиональному празднику День химика, отмечаемому в конце мая, молодежная организация традиционно проводит соревнования со студентами Ярославского государственного технического университета, которые служат как популяризации профессии, так и повышению интереса студентов к предприятию. К Молодежной организации ОАО «Русские краски» руководство обращается, когда нужно организовать субботник на зимней и летней базах отдыха, принадлежащих предприятию. Кроме того, участники организации не дают скучать отдыхающим на этих базах, придумывая разнообразные соревнования, конкурсы и концерты для развлечения взрослых и детей.

В целях сохранения и приумножения нравственных ценностей и творческих способностей работающей молодежи, формирования активной жизненной позиции и здорового образа жизни на предприятии «ООО «Фирма «Газпромавтоматика» в 2005 г. также создана молодежная активная группа. Молодежь с большим удовольствием и интересом участвует в областных соревнованиях, конкурсах и фестивалях, в корпоративных фестивалях художественной самодеятельности, в фестивалях авторской и бардовской песни. В День молодежи проводятся турниры по различным видам спорта.

Второй вариант предполагает создание актива исключительно по инициативе администрации предприятия, без опоры на рядовую молодежь. В этом случае администрация своим приказом просто назначает ответственного и обязует его работать с молодежью, не интересуясь, а нужно ли этой молодежи, чтобы с ней работали. Это тупиковая ветвь. Реальный пример - НТХЗ «Планта». За несколько лет работы здесь сменилось много ответственных, но молодежь по-прежнему безынициативна. Существуют сложности в привлечении значительной части молодежи к тем мероприятиям, которые проводятся ответственным.

Еще одна форма работы с молодежью предприятий - молодежная комиссия профсоюзного комитета - также достаточно эффективна. Здесь прослеживаются те же плюсы, что и у молодежной общественной организации: вертикаль, первичные организации, юридический статус, хорошее финансовое обеспечение. Разница лишь в том, что здесь учредителями выступают сами профсоюзы.

Наиболее полное развитие эта форма работы получила в Горно-металлургическом профсоюзе работников (ГМПР). Молодежные комиссии ОАО «НТМК», НОД-5, Синарского трубного завода, Богословского алюминиевого завода по праву считаются флагманами молодежной политики Свердловской области.

И наконец, четвертая форма работы, также распространенная на промышленных предприятиях, - Советы по работе с молодежью. Руководителем Совета является генеральный директор предприятия. В Совет входят профсоюзные органы, зампредседателя по труду и персоналу и другие специалисты по работе с молодежью. Совет регламентирует деятельность молодежи предприятия. План работы и финансирование деятельности Совета осуществляет генеральный директор предприятия.

Хорошим потенциалом в деле ускорения процесса профессиональной и социальной адаптации молодых специалистов является Совет молодых специалистов МУП «Старый город» (Ярославль), которому в 2009 г. исполнилось 10 лет. Совет молодых специалистов содействует развитию профессионального потенциала молодых специалистов, обмену опытом в профессиональной и общественной сферах. Основной функцией Совета является работа с молодыми специалистами, пришедшими на предприятие, изучение их проблем на современном этапе, их социальная поддержка. Важным критерием этой работы является наставничество. Совет помогает молодежи адаптироваться на предприятии и занять достойное место в когорте специалистов своего профиля. МУП «Старый город» хорошо понимает, что образованность нового поколения определит будущее предприятия, его профессиональный резерв.

В связи с этим молодые специалисты принимают активное участие в конференциях, конкурсах, семинарах, стабильно показывая высокопрофессиональные результаты. Проявившие себя в поиске и внедрении новых эффективных производственных и управленческих решений удостаиваются денежных премий.

Большое внимание уделяется организации досуга молодежи. Для них организуются конкурсы команд КВН, спартакиады, молодежные тематические вечера и фестивали.

В настоящее время очень трудно выбрать самую эффективную форму работы с молодежью на предприятии, усложняет этот и выбор и то, что каждое промышленное предприятие уникально и имеет свои особенности работы с молодежью и финансовое положение. Однако можно выделить основные направления работы, которые в большей степени могут обеспечить молодым работникам социальную поддержку на предприятии. Среди них:

- развитие и поддержка инициатив в повышении эффективности производства и качества продукции, привлечение молодежи к рационализаторской деятельности;

- совершенствование мотивационных механизмов трудовой деятельности молодых руководителей и специалистов;

- обеспечение профессионального воспитания, адаптации и карьерного роста молодежи;

- адаптация и закрепление молодежи на предприятии, развитие трудовых традиций;

- обучение, повышение квалификации и переквалификация с учетом задач конкретного этапа развития предприятия;

- выдвижение молодых, инициативных и высококвалифицированных работников в резерв на замещение вакантных руководящих должностей, становление высокопрофессионального специалиста и руководителя, обладающего адаптированными к условиям предприятия знаниями и навыками;

- содействие в решении жилищных вопросов работающей молодежи;

- поддержка малоимущих молодых семей;

- организация досуга, оздоровительного отдыха, физической культуры и спорта;

- организация взаимодействия молодежной организации с руководством предприятия, профсоюзом на основе принципов социального партнерства.

При этом, решение части проблем могут взять на себя сами молодые работники предприятий, объединив свои усилия.

Подводя итог, необходимо отметить, что долгое время, ввиду общего упадка экономики, а значит, и сложного экономического положения предприятий, упускалась из виду работающая молодежь. Продолжающееся ухудшение социально-экономических условий, сокращение возможностей для получения полноценного образования, профессиональной подготовки, трудоустройства (на рынке труда существует дисбаланс: с одной стороны, кадровый «голод», огромное количество вакансий, для заполнения которых требуются высококвалифицированные специалисты, с другой - много молодежи, ищущей работу по специальности, но не имеющей опыта), нарастание криминальной ситуации требуют мер по созданию необходимых условий для вовлечения работающей молодежи в общественную жизнь.

Поэтому укрепление корпоративного духа, воспитание гордости за предприятие, за рабочую профессию в последнее время стали заботой многих руководителей предприятий.

Деятельность молодежных общественных объединений на предприятии осуществляется на принципах взаимного сотрудничества администрации предприятия, профсоюзного комитета и молодежного актива и заключается в реализации социально значимых для работников данного предприятия проектов, программ. Основой работы с молодежью является развитие индивидуальных форм работы с каждым молодым работником по формированию его моральных, интеллектуальных и профессиональных качеств. Индивидуальная работа с молодежью осуществляется через руководителей всех уровней, наставников молодежи и полномочных представителей молодежи.