Коллективный договор, как акт социального партнерства

36

Содержание

Введение

1. Социальное партнерство

1.1 Понятие и виды и формы социального партнерства

1.2 Сотрудничество в сфере социально-трудовых отношений

2. Коллективный договор как акт социального партнерства и локальный нормативный акт, регулирующий социально-бытовые отношения

2.1 Правовая природа коллективного договора как акта социального партнерства

2.2 Принципы заключения коллективных договоров

2.3 Переговорные процедуры. Подготовка и обсуждение проекта коллективных договоров

2.4 Коллективный договор: содержание и структура

2.5 Контроль за выполнением коллективного договора

3. Форма коллективного договора на примере ООО «Звезда»

Заключение

Список использованной литературы

Приложение

Введение

Трудовое право - важнейшая отрасль российского права, регулирующая при активном участии его субъектов трудовые отношения работников с работодателями и другие примыкающие, непосредственно с ними связанные, производные от них отношения и устанавливающая права и обязанности по труду на производстве субъектов трудового права и ответственность за их нарушение.

Коллективный договор является важнейшим правовым актом, приспособленным к конкретным условиям данного производства к трудовому коллективу. Разработка и принятие коллективных договоров осуществляется в рамках социального партнерства. Развитие системы социального партнерства создает возможность достижения относительного баланса интересов работников и работодателей на основе сотрудничества, компромисса, ведет к социальному консенсусу. Оно служит действенным инструментом сочетания экономической эффективности и социальной справедливости. Спецификой становления отношений социального партнерства на современном этапе является их формирование в условиях отказа от централизации регулирования трудовых отношений. Ослабление вмешательства государства в трудовые отношения существенно повышает роль локального регулирования, в рамках которого договорные формы установления прав и обязанностей участников процесса труда имеют определяющее значение [12].

Под социально-трудовыми отношениями в контексте данной нормы понимаются общественные отношения, входящие в предмет трудового права, а также связанные с социальным обслуживанием работников в широком смысле (дополнительное социальное страхование, медицинское обслуживание, обеспечение жильем и т.п.). Однако, кроме нормативных положений, коллективный договор содержит обязательственную часть - конкретные обязательства работодателя по обеспечению нормальных условий труда [36].

Коллективный договор имеет смешанную юридическую природу, поскольку коллективный договор - правовой акт, устанавливающий согласие работодателя (администрации) и работников (трудового коллектива) как социальных партнеров на конкретном производстве, в котором закрепляются локальные нормы, повышающие социальные гарантии. Следовательно, коллективный договор - это не только правовой акт, но и акт социального партнерства на уровне предприятия между работниками и работодателями.

Согласование интересов достигается путем переговорного процесса, в ходе которого стороны договариваются об условиях труда и его оплате, о социальных гарантиях работникам и их роли в деятельности предприятия. Коллективный договор - правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей. Коллективный договор является нормативным соглашением, т.е. актом, который заключается в договорном порядке, но наряду с конкретными обязательствами содержит нормы права. Основная его задача - регулирование социально-трудовых отношений. Таким образом, актуальность заявленной темы курсовой работы сомнений не вызывает.

Общетеоретические аспекты в сфере трудового права разрабатывали такие ученые, как М.А.Лушникова, А.Ф.Нуртдинова, Д.Л.Кокшаров, Э.Нестерова, Н.Подшибякина, С.Ю.Чуча, Т.В.Тарелкина, Н.А.Чижова, В.Е.Растимешин, В.И.Шкатулла, Г.В.Шнееров, Л.В.Ивановская. В работе использовались также работы Ю.Н.Коршунова, В.М.Жуйкова, Т.А.Сошниковой, И.Я.Киселева, Ю.Я.Вольдмана и др., а также комментарии к трудовому законодательству и учебники трудового права.

Объектом настоящей работы являются социальное партнерство и главная его форма - коллективный договор. Предметом является коллективный договор - как форма регулирования социально-партнерских отношений

Целью выступает комплексный теоретико-правовой анализ коллективно-правового регулирования трудовых отношений.

Предполагается решить следующие задачи:

- определить понятие, формы, сущность и значение социального партнерства как правового института;

- проанализировать коллективный договор как акт социального партнерства и локальный нормативный акт, регулирующий социально-бытовые отношения.

При решении вышеуказанных задач был применен системный подход к рассмотрению предмета исследования, методами сбора и обработки информации явились методы наблюдения, группировки, абстрагирования.

Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы и приложений.

1. Социальное партнерство

1.1 Понятие, виды и формы социального партнерства

Социальное партнерство - система институтов и механизмов согласования интересов участников производственного процесса: работников и работодателей, основанная на равном сотрудничестве. Развитие социального партнерства в его различных формах - важная составная часть процесса усиления социальной направленности современной рыночной экономики, ее социализации.

Коллективные договоры как акты социального партнерства впервые появились в Англии, родине профсоюзов, еще в конце XVIII века и получили распространение в западных промышленно развитых странах в середине XIX века, когда обе стороны социально-трудовых отношений начали достигать определенного общего решения, закрепляемого в коллективном договоре. В то же время необходимо отметить, что правовое регулирование данных документов, в том числе международно-правовыми актами МОТ, ведет свою историю лишь с первой половины XX века.

В России коллективные договоры появились в самом начале XX века, но правовое урегулирование впервые получили лишь в Кодексе законов о труде 1918 года и Положении о порядке утверждения коллективных договоров 1918 года. На более высоком уровне, чем организация социальное партнерство в России стало регулироваться правом с 1992 года. Основным нормативным актом, который по-новому урегулировал порядок заключения коллективных договоров, стал Закон РФ «О коллективных договорах и соглашениях» от 11.03.1992 года (с изменениями и дополнениями). Значение данного Закона в том, что он:

- впервые в истории трудового права России урегулировал порядок ведения коллективных переговоров и социально-партнерские отношения на более высоких, чем производство, пяти уровнях;

- установил правовые основы и принципы разработки, заключения и действия коллективных договоров и соглашений;

- расширил коллективно-договорное и социально-партнерско- договорное регулирование условий труда и социально-экономических вопросов труда и быта трудящихся;

- дал понятия коллективного договора и социально-партнерского соглашения, установил виды и содержание таких соглашений и их социальные гарантии;

- установил соотношение трудового законодательства, социально-партнерских соглашений, коллективных и трудовых договоров;

- закрепил, где и как заключаются коллективные договоры, расширив их сферу и предоставив право трудовому коллективу самому решать -- заключать или нет коллективный договор;

- предусмотрел порядок разрешения разногласий, возможных в ходе коллективных переговоров;

- установил ответственность за уклонение от участия в коллективных переговорах и за невыполнение коллективных договоров и соглашений.

Этот Закон ввел в предмет трудового права коллективные переговоры и социально-партнерские отношения и подробно их урегулировал. С учетом новых социально-экономических условий он также урегулировал коллективный договор.

Трудовой кодекс РФ, вступивший в силу 1.02.2002 года, впервые закрепил в трудовом законодательстве понятие «социальное партнерство». До 2002 основу правового регулирования этого правового института составлял Закон РФ от 11.03.1992 № 2490-I «О коллективных договорах и соглашениях» (с изм. и доп.).

За прошедшее десятилетие в России накоплен определенный опыт как индивидуально, так и коллективно-договорного регулирования труда. В ряде субъектов Федерации еще до, а в других после принятия нового Трудового кодекса были изданы законы о социальном партнерстве. Так, в Красноярском крае существует Закон «О социальном партнерстве», который определяет правовые основы организации и функционирования в Красноярском крае системы социального партнерства в сфере труда с целью регулирования социально-трудовых отношений и связанных с ними экономических отношений и достижения общественного согласия [10].

Социальное партнерство - особый вид общественно-трудовых взаимоотношений, присутствующий лишь в рыночном обществе обеспечивающий оптимальное соотношение основных интересов различных социальных групп, в первую очередь наемных работников и работодателей.

Социальное партнерство выступает как отдельный правовой институт [13].

Система социального партнерства состоит из трех основных частей:

- совокупность постоянно и временно действующих двух-, трехсторонних органов, формируемых представителями работников, работодателей, исполнительной власти и осуществляющих взаимодействие между ними на различных уровнях регулирования социально-трудовых и связанных с ними отношений (Федерация, регионы, отрасли, территории, предприятия);

- совокупность различных совместных документов (коллективных договоров, соглашений, решений и др.), принимаемых этими органами на основе взаимных консультаций, переговоров между сторонами, направленных на регулирование социально-трудовых отношений;

- соответствующий порядок, формы взаимодействия, соотношения и последовательность в разработке, сроках принятия, приоритетности указанных органов и документов.

Трудовой кодекс РФ - первый федеральный закон, регулирующий весь комплекс отношений социального партнерства [19]. Ст.23 ТК РФ определяет социальное партнерство как систему взаимоотношений между работниками (представителями работников), работодателями (представителями работодателей), органами государственной власти, органами местного самоуправления, направленную на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений.

Такое понятие «социальное партнерство» основано на принципе трипартизма (трехсторонности), что соответствует международно-правовому регулированию труда. Но с точки зрения направленности социального партнерства следовало бы его понятие дополнить словами: «интересы государства, общества», так как они тоже заинтересованы в стабильном экономическом и социальном развитии. Согласованные интересы работников и работодателей не должны противоречить трудовому законодательству.

Социальное партнерство расширяет метод договорного диспозитивного регулирования труда, сочетая его с законодательным. Следует иметь в виду, что органы государственной власти и органы местного самоуправления являются сторонами социального партнерства в тех случаях, когда они выступают в качестве работодателей или их представителей, уполномоченных на представительство законодательством или работодателями, а также в других случаях, предусмотренных федеральными законами. В соответствии со ст. 25 ТК РФ сторонами социального партнерства являются работники и работодатели в лице уполномоченных в установленном порядке представителей.

Систему социального партнерства составляют пять следующих уровней (ст. 26 ТК РФ):

- федеральный уровень, устанавливающий основы регулирования отношений в сфере труда;

- региональный уровень, устанавливающий такие основы в субъекте РФ;

- отраслевой, устанавливающий эти основы в отрасли (отраслях);

- территориальный уровень, устанавливающий эти основы в муниципальном образовании (города, района и т. д.);

- уровень организации, устанавливающий конкретные взаимные обязательства в сфере труда между работниками и работодателем.

Конкретные способы взаимодействия работников и работодателей, относящиеся к социально-партнерским, именуются «формы социального партнерства» (ст. 27 ТК РФ):

- коллективные переговоры по подготовке проектов коллективных договоров, соглашений и их заключению;

- взаимные консультации (переговоры) по вопросам регулирования труда, обеспечения гарантий трудовых прав работников и совершенствования трудового законодательства;

- участие работников, их представителей в управлении организацией. Таким образом законодатель производственную демократию отнес к одной из форм социального партнерства, поскольку счел ее действенной, лишь если есть соглашение с работодателем о ней;

- участие представителей работников и работодателей в судебном разрешении трудовых споров.

1.2 Сотрудничество в сфере социально-трудовых отношений

Представительство работников и работодателей как социальных партнеров закрепила гл. 4 ТК РФ (ст. 29-34). Представителями работников в социальном партнерстве являются профсоюзы, их организации, объединения, предусмотренные уставами общероссийских профсоюзов, или иные представители, избираемые работниками в случаях, предусмотренных Кодексом (ст. 29 ТК РФ).

Интересы работников организации в социальном партнерстве, в реализации права на участие в управлении организацией и рассмотрении трудовых споров представляют первичная профсоюзная организация или иные избираемые работниками представители. Работники, не являющиеся членами профсоюзов, имеют право уполномочить профсоюзный орган организации представлять и их интересы во взаимоотношениях с работодателем. Работодатель обязан создавать условия для деятельности представителей работников.

Представителями работодателя в социальном партнерстве согласно ст. 33 ТК РФ ТК являются: руководитель организации или уполномоченные им лица в соответствии с ТК РФ, трудовым законодательством, учредительными документами организации и локальными нормативными актами. При коллективных переговорах, заключении соглашений и трудовых спорах о них интересы работодателей представляют соответствующие (по уровню соглашений) объединения работодателей - некоммерческая организация, на добровольной основе объединяющая работодателей для представительства их интересов и защиты своих членов в социальном партнерстве с профсоюзами, органами государственной власти и органами местного самоуправления.

Органами социального партнерства являются создаваемые партнерами комиссии по урегулированию социально-трудовых отношений на всех их пяти уровнях, составляющих систему этого партнерства. На федеральном уровне образуется постоянная трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений в Российской Федерации. Ее правовой статус определен Федеральным законом от 01.05.1999 года «О российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений». Она состоит из представителей общероссийских объединений профсоюзов, общероссийских объединений работодателей и Правительства Российской Федерации.

Каждая из указанных трех сторон Комиссии определяет своих представителей самостоятельно, и каждое объединение выделяет в Комиссию по одному представителю. Представители Правительства Российской Федерации в Комиссии утверждаются постановлением Правительства. Все представители сторон являются членами этой Комиссии. Но количество их от каждой стороны не должно превышать 30 человек.

Таким образом, социальное партнерство (диалог) являет собой комплекс правовых норм, регулирующих статус профсоюзов и предпринимателей, органы их сотрудничества, коллективные переговоры, участие работников в делах предприятий, разрешение трудовых споров и конфликтов. Социальное партнерство осуществляется как на двусторонней основе между профсоюзами и работодателями (бипартизм), так и на трехсторонней основе с участием государства (трипартизм).

2. Коллективный договор как акт социального партнерства и локальный нормативный акт, регулирующий социально-бытовые отношения

2.1 Правовая природа коллективного договора как акта социального партнерства

В зависимости от социально-экономической политики, проводимой государством, общественных потребностей, идеологических установок роль и функции коллективного договора неоднократно менялись [11]. Становление и развитие рынка труда в современной России и новых по своему характеру общественных связей в кооперации труда обусловили очередное изменение содержания и сущность коллективного договора. В условиях перехода к рыночным отношениям сущность коллективного договора строится на двух началах: 1) на идее управленческой суверенности организаций в сфере труда, осуществляемой ее главой; 2) на участии профсоюза в урегулировании трудовых, социально-экономических и профессиональных отношений между работодателем и работниками [32].

Данный правовой акт становится основной разновидностью социально-партнерского регулирования трудовых отношений непосредственно в организациях и является актом непосредственного участия трудовых коллективов в правовом регулировании труда работников данного производства, в создании локальных норм трудового права и в управлении предприятием. В ранее действовавшем трудовом законодательстве, в частности КЗоТ РФ, коллективный договор рассматривался как правовой акт, регулирующий трудовые, социально-экономические и профессиональные отношения между работодателем и работниками на предприятии, в учреждении, организации (статья 7). В данном определении подчеркивается роль коллективного договора как локального нормативного акта.

Современный же коллективный договор все более явно приобретает черты нормативного правового акта локального характера, призванного служить своеобразным трудовым кодексом для наемных работников и работодателя в конкретной организации. Нормативные положения по сравнению с обязательственно-правовыми становятся доминирующими в его содержании. Будучи одной из форм правотворчества, эти положения нацелены на организацию автономной системы условий труда, действующей в рамках данной организации независимо от форм собственности, ведомственной принадлежности и численности работников.

Коллективный договор как правовой акт социального партнерства регулирует трудовые и непосредственно связанные с ними отношения, имеет договорную природу и носит представительский характер: он порождает права и обязанности не только у заключивших его лиц, но и у лиц, ими представляемых (конкретных работников или работодателей). При этом основной круг прав и обязанностей возникает именно у представляемых лиц [10].

Сейчас действующим законодательством подчеркивается нормативное значение этого правового акта. Мы присоединяемся к мнению ученых А.М. Куренного, В.И. Миронова, С.В. Колобовой и многих других, отмечающих его большее значение в регулировании социально-трудовых отношений в рамках конкретной организации [9]. Думается, что современный коллективный договор является своеобразным кодексом в рамках конкретной организации, призванным регулировать отношения между работодателем и наемными работниками. Следовательно, сущность коллективного договора построена на двух началах: на идее автономии организации в сфере социально-трудовых отношений, осуществляемой ее главой (собственником, предпринимателем), и на участии профсоюза или иного представителя интересов работников в урегулировании трудовых, социально-экономических и профессиональных отношений между работодателем и работниками [18].

Российское законодательство в части 1 статьи 40 ТК определяет коллективный договор как правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей.

Коллективный договор может быть заключен не только в организации, но и в ее филиале, представительстве. Его заключение в этом случае должно происходить в соответствии с учредительными документами организации, положениями о филиале, представительстве. Из внутренних документов организации должно вытекать наличие у руководителя филиала, представительства полномочий работодателя, например по приему и увольнению, то есть заключению договоров от имени организации. Наличие подобных полномочий позволяет полномочным представителям работников филиала, представительства требовать заключения в нем коллективного договора, который не может противоречить не только законодательству, но и коллективному договору организации.

На практике, как правило, используются три варианта сочетания коллективных договоров, заключенных с одним работодателем [32]:

1) заключается один коллективный договор, который действует в отношении всех работников организации, в том числе работников обособленных структурных подразделений;

2) заключаются один коллективный договор, который действует в отношении всех работников организации, и коллективные договоры в обособленных структурных подразделениях;

3) коллективные договоры заключаются в обособленных структурных подразделениях.

Заключение коллективного договора отдельно для центрального аппарата организации и обособленных структурных подразделений невозможно, поскольку центральный аппарат не обладает признаками обособленного подразделения.

Кроме этого, в настоящее время распространено холдинговое построение юридических лиц, входящих в одну группу организаций, объединенных под руководством головного управляющего юридического лица. В таком случае действие коллективного договора головного юридического лица может распространяться на дочерние и зависимые общества при условии прямого закрепления данного положения в генеральном коллективном договоре. Например, в газовой отрасли наиболее ярким примером взаимосвязанного корпоративного построения юридических лиц является холдинг ОАО «Газпром», генеральный коллективный договор которого полностью распространяется на головную компанию и те ее дочерние общества, 100% уставного капитала которых принадлежат ОАО «Газпром», а также на штатных работников Совета МПО ОАО «Газпром», профсоюзных органов ОАО «Газпром» и его дочерних обществ. На иные дочерние общества и организации ОАО «Газпром» условия настоящего договора распространяются в объеме, установленном коллективными договорами этих организаций [7].

Необходимо отметить, что законодательство 90-х гг. XX века допускало заключение в одной и той же организации нескольких коллективных договоров, каждый из которых действовал в отношении определенных работников организации (как правило, работников, объединенных в различные профсоюзные организации). При этом коллективный договор терял положение правового акта, регулирующего социально-трудовые отношения в масштабе организации, чем искажался смысл коллективного регулирования труда на предприятии. К тому же при исполнении нескольких коллективных договоров, содержащих различные положения, нередко возникали практические сложности в виде конкуренции договоров и угрозы дискриминации работников по принципу принадлежности к конкретному профсоюзу, заключившему договор на менее выгодных условиях [10].

На сегодняшний день ТК РФ закрепляет модель единого коллективного договора: в организации (у индивидуального предпринимателя) независимо от количества представительных органов (профсоюзов и профсоюзных организаций) заключается один коллективный договор, распространяющий свое действие на всех работников данного работодателя, а специфические интересы отдельных профессиональных групп учитываются в приложении к единому коллективному договору. Кроме этого, необходимо помнить, что коллективный договор распространяется и на работников, не являющихся членами профсоюза; работников, которые не имеют представительного органа или интересы которых представляют непрофсоюзные представители.

Положение о едином коллективном договоре представляется наиболее верным, так как содействует сплоченности работников, выявлению у них общих интересов, обеспечивает реальное равенство работающих в организации. Такое положение важно и для представителей работников - профессиональных союзов, которые также должны теперь находить общие проблемы и избирать общие методы их решения, объединяться в целях представительства и защиты интересов работников.

Подобное правило предполагает наличие у представителей работников достаточно серьезного и взвешенного подхода к разработке проекта коллективного договора или соглашения, поскольку в них должны быть максимально учтены интересы всех работников, независимо от их положения в организации, с учетом особенностей производства и специфики деятельности организации. Эта модель является основополагающей в системе социально-трудовых отношений в ОАО «Газпром», поскольку в данной организации действует единый генеральный коллективный договор. Наряду с основными положениями, действие которых распространяется на всех работников ОАО «Газпром», рассматриваемый договор включает в себя ряд приложений, в которых учитываются специфическое положение и условия труда отдельных групп трудящихся предприятия. Например, Положение о предоставлении гарантий, льгот и компенсаций работникам дочерних обществ ОАО «Газпром», расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, Положение о периодах работы, учитываемых при исчислении стажа работы в газовой промышленности работникам ОАО «Газпром» и его дочерних обществ, Положение о предоставлении работникам с членами их семей и неработающим пенсионерам ОАО «Газпром», его дочерних обществ и организаций финансовой помощи на строительство и приобретение жилья и др. Такой подход в полной мере соответствует международным стандартам в сфере социального партнерства и позволяет обеспечить равные условия труда всем трудящимся в организации независимо от членства в профсоюзах и других обстоятельств, связанных с представительством интересов работников [7].

Из определения коллективного договора, имеющегося в действующем законодательстве, можно выделить основополагающие характеристики данного правового понятия. Во-первых, коллективный договор является одной из разновидностей локальных нормативных правовых актов, актов социального партнерства, содержащих общеобязательные правила поведения, установленные сторонами для самих себя в рамках их компетенции [11]. Так, предметом генерального коллективного договора ОАО «Газпром» названо согласование интересов работников и работодателя в рамках социального партнерства, а также предоставление работникам с учетом экономических возможностей компании расширенных гарантий и льгот по сравнению с действующим трудовым законодательством Российской Федерации, иными нормативными правовыми актами, отраслевым соглашением [7].

Во-вторых, сферой регулирования коллективного договора являются социально-трудовые отношения, перечень которых, как уже отмечалось в первой главе исследования, гораздо шире круга отношений, входящих в предмет трудового права.

В-третьих, данное правовое понятие характеризует возможность заключения коллективного договора не только в организации, но и в ее филиале, представительстве, руководители которого имеют полномочия работодателя заключать договоры от имени организации. Организационно-правовые формы организаций, штатная численность, ведомственная подчиненность не влияют на возможность заключения коллективного договора.

В-четвертых, являясь разновидностью социально-партнерского регулирования трудовых отношений на уровне организации (локальном), коллективный договор выражает интересы двух социальных групп: наемных работников и работодателей. Данная разновидность социального партнерства получила название бипартизма.

2.2 Принципы заключения коллективных договоров

Коллективные переговоры проводятся на основе определенных принципов. ТК РФ закрепил основные принципы социального партнерства в ст.24. Они являются внутриотраслевыми, так как свойственны институту социального партнерства [17]. Их 12:

1. Равноправие сторон. Любая из сторон может равно проявить инициативу по ведению коллективных переговоров и заключению соглашений. При этом представители сторон имеют равноправное положение как в ходе переговоров, так и при принятии решения по коллективному договору или соглашению. Такие решения принимаются по соглашению представителей сторон, и каждая сторона имеет равное количество голосов при этом.

2. Уважение и учет интересов сторон. Для сторон социального партнерства уважение и учет интересов являются основой успеха в достижении согласия по обсуждаемым вопросам, в обеспечении полной реализации всех достигнутых договоренностей.

3. Заинтересованность сторон в участии в договорных отношениях. К сожалению, не всегда стороны в полной мере заинтересованы участвовать в договорных отношениях. Чаще всего от коллективных переговоров, заключения коллективных договоров и соглашений отказывается работодатель. Однако именно взаимная заинтересованность позволяет сторонам достичь намеченных планов.

4. Содействие государства в укреплении и развитии социального партнерства на демократической основе. Это является одним из принципов и условий более широкого использования социально-партнерских отношений для решения таких задач, как подъем производства и улучшение благосостояния граждан. В социальном партнерстве демократия позволяет каждой стороне наиболее полно проявить инициативу, уточнить более четко свою позицию.

5. Соблюдение сторонами, их представителями законов и иных нормативных правовых актов. Все стороны переговоров, коллективных договоров и соглашений должны соблюдать нормы и правила ведения коллективных переговоров, консультаций, определения содержания коллективных договоров и соглашений. Условия коллективных договоров и соглашений, ухудшающие положение работников по сравнению с трудовым законодательством, являются недействительными. Следовательно, они должны расширять социальные гарантии, установленные законодательством.

6. Полномочность представителей сторон. Все представители сторон должны иметь письменные документы, подтверждающие, что они уполномочены соответствующей стороной вести коллективные переговоры и подписывать соглашения и коллективные договоры. Не допускается ведение переговоров от имени работников органами или организациями, созданными или финансируемыми работодателем, органом исполнительной власти, даже если они и названы профсоюзами.

7. Свобода выбора при обсуждении вопросов, входящих в сферу труда. Это значит, что содержание и структуру коллективного договора и соглашения определяют сами стороны. Любая из сторон либо их представители могут ставить вопрос о включении в коллективный договор, соглашение условий, которые должны быть свободно обсуждены всеми сторонами (их представителями), приняты или отвергнуты. Закон запрещает всякое вмешательство, способное ограничить права работников и представителей или воспрепятствовать их осуществлению со стороны органов власти, управления, и др.

8. Добровольность принятия сторонами на себя обязательств. Каждая сторона добровольно, а не под каким-либо давлением извне принимает на себя обязательства по коллективному договору или соглашению, т.е. стороны договариваются путем консенсуса о принятии обязательств.

9. Реальность обеспечения принимаемых на себя обязательств. Этот принцип играет большую роль в эффективности действия коллективного договора и соглашения. Принятые по договору, соглашению обязательства не должны быть пустыми обещаниями, их выполнение должно реально обеспечиваться. За невыполнение обязательств виновный наказывается по закону.

10. Обязательность выполнения коллективных договоров, соглашений. Несоблюдение этого принципа лишает смысла положения, включаемые в коллективный договор, соглашение. В соответствии со ст. 40 и 45 ТК РФ коллективные договоры и соглашения представляют собой правовые акты, которые входят в систему актов, регулирующих трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения. Следовательно, они обладают юридической силой, обязательны к исполнению. За неисполнение коллективного договора и соглашения предусмотрена юридическая ответственность.

11. Контроль за выполнением принятых коллективных договоров, соглашений. Контроль за выполнением коллективного договора, соглашения осуществляется сторонами социального партнерства, их представителями, соответствующими органами по труду. При проведении такого контроля представители сторон обязаны предоставлять друг другу необходимую для этого информацию.

12. Ответственность сторон, их представителей за невыполнение по их вине коллективных договоров, соглашений. Действующее законодательство предусматривает ответственность сторон и их представителей за неисполнение по их вине коллективных договоров, соглашений, а также нарушение нормативных правовых актов, регламентирующих коллективно-договорную работу. Такая ответственность предусмотрена гл. 9 ТК РФ и ст. 5.28-5.31 Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях.

Перечисленные принципы должны соблюдаться всеми участниками коллективных переговоров при заключении как коллективных договоров, так и соответствующих видов соглашений. Перечень принципов социального партнерства не исчерпывается принципами, закрепленными в ст. 24 ТК РФ. Принято выделять еще принцип примирительного разрешения разногласий, возникающих в отношениях социального партнерства, означающий, что конфликтная ситуация, возникающая в ходе партнерского взаимодействия, должна разрешаться на основе общих принципов и процедур, сложившихся в отношениях социальных партнеров, - самими сторонами социального партнерства, их представителями [31].

2.3 Переговорные процедуры. Подготовка и обсуждение проекта коллективных договоров

Коллективные переговоры способствуют согласованности противоположных интересов работников и работодателей. И Закон РФ «О коллективных договорах и соглашениях» в ст. 1 устанавливает правовые основы разработки, заключения и выполнения коллективных договоров и соглашений в целях содействия договорному регулированию социально-трудовых отношений и согласованию социально-экономических интересов работников и работодателей.

Глава 6 Трудового кодекса посвящена коллективным переговорам, их началу, срокам, порядку ведения и другим вопросам (ст. 36-39). Инициатором переговоров вправе выступить любая сторона, сделав письменное уведомление об этом другой стороне. Получив его, другая сторона в семидневный срок обязана начать переговоры. Право ведения коллективных переговоров от имени работников предоставляется профсоюзам в лице их соответствующих органов, иным уполномоченным работниками их представительным органам. При наличии на любом уровне нескольких профсоюзов каждый из них имеет право на ведение переговоров от имени объединяемых им членов профсоюза или представляемых им работников. Но пока, как ранее указывалось, не привилась провозглашенная множественность профсоюзов на производстве, а есть один профсоюзный орган. Более высокий, чем предприятие, уровень могут иметь и несколько представительных органов работников. И в трехстороннюю комиссию по ведению переговоров и подготовки проекта коллективного договора выделяются представители от каждого профсоюза с учетом его численности.

Установлен несколько иной порядок начала переговоров по окончании сроков действия коллективного договора и соглашения. Так, в сроки, определенные договором или соглашением, или в течение трех месяцев до окончания их срока действия любая из сторон вправе направить другой стороне письменное уведомление о начале переговоров по заключению нового коллективного договора, соглашения. Приоритет в определении предмета коллективных переговоров предоставляется представителям работников, а другие партнеры обязаны вести по этому вопросу переговоры.

Порядок ведения переговоров ст. 37 ТК РФ определен достаточно подробно. Для их ведения и подготовки проекта коллективного договора или соглашения стороны на равноправной основе т.e. в равном числе представителей, с равным числом голосов и равными правами при решении вопросов) образуют комиссию из своих представителей на паритетных правах. Решением сторон определяются ее состав, сроки, место проведения и повестка дня переговоров. Последние два вопроса определяет уже сама комиссия. Все участники переговоров, включая экспертов, должны соблюдать государственную и коммерческую тайну. Перечни государственных тайн определяются законодательством, а коммерческих -- руководителем предприятия. Труд экспертов и специалистов оплачивает сторона, пригласившая их в договорном порядке.

При ведении переговоров несколькими профсоюзами одновременно их решениями создается для коллективных переговоров и выработки проектов коллективного договора, соглашения единый представительный орган работников. Переговоры завершаются созданием проекта коллективного договора или соглашения. Если в ходе переговоров стороны не пришли к согласию, то составляется протокол разногласий, в который вносятся предложения сторон для устранения причин этих разногласий и указывается срок возобновления переговоров. После этого в течение трех дней формируется сторонами из своего состава рабочая комиссия, которой и передается протокол разногласий для решения спора. Для его урегулирования используются примирительные процедуры разрешения коллективных трудовых споров. Этой комиссии может быть поручен и контроль за выполнением договора, соглашения.

В процессе коллективных переговоров профсоюзы могут проводить в поддержку своих требований собрания, митинги, пикетирование, демонстрации в нерабочее время и без нарушения деятельности производства. И это может делать лишь одна сторона участников переговоров -- работники.

Участники коллективных переговоров имеют следующие дополнительные гарантии (ст. 39 ТК РФ):

1. они освобождаются от основной работы с сохранением среднего заработка на срок, определяемый соглашением сторон, но не более трех месяцев в течение года;

2. оплата услуг экспертов, специалистов и посредников производится приглашающей стороной, если иное не будет предусмотрено коллективным договором, соглашением;

3. все затраты, связанные с участием в коллективных переговорах, компенсируются в порядке, установленном законодательством, коллективным договором, соглашением;

4. представители работников, участвующие в коллективных переговорах, в период их ведения не могут быть без предварительного согласия органа, уполномочившего их на представительство, подвергнуты дисциплинарному взысканию, переведены другую работу или уволены по инициативе работодателя без вины работника.

Соотношение коллективных договоров и социально-партнерских соглашений таково, что если в них по одному и тому же вопросу будут приняты различные условия, то действуют условия коллективного договора (как более близкого к работникам акта), учитывающего специфику данного производства. Нормы соглашений обязательны для администрации (работодателей) в пределах сферы соглашения (отрасли, региона, субъекта Российской РФ).

Запрещается включать в трудовые договоры условия, ухудшающие положение работников по сравнению с законодательством, коллективным договором и соглашениями. Условия соглашений и коллективного договора, ухудшающие по сравнению с законодательством положение работников, являются недействительными. Не допускается ведение коллективных переговоров от имени работников лицами, представляющими работодателей. Моментом окончания коллективных переговоров является момент подписания коллективного договора, соглашения, протокола разногласий, возникших при переговорах.

2.4 Коллективный договор: содержание и структура

Глава 7 Трудового кодекса РФ определяет коллективный договор как правовой акт, регулирующий трудовые, социально-экономические и профессиональные отношения между работодателем и работниками. Коллективный договор является локальным нормативным актом предприятия работодателя. Глава 7 ТК предусматривает также нормы о коллективных договорах (ст. 40-44) и соглашениях (ст. 45-51). Уровень активности трудового коллектива в разработке, обсуждении и выполнении коллективного договора влияет и на его эффективность в решении вопросов труда, быта, социального развития трудового коллектива.

Коллективный договор ныне является важнейшим правовым актом, приспособленным к конкретным условиям данного производства и трудовому коллективу. Он имеет смешанную юридическую природу как правовой акт, устанавливающий согласие работодателя (администрации) и работников (трудового коллектива), - социальных партнеров на конкретном производстве, закрепляющий локальные нормы, повышающие социальные гарантии. Следовательно, коллективный договор -- это не только правовой акт, но и акт социального партнерства на уровне организации между работниками и работодателем. Он является также морально-политическим актом, так как определяет условия поведения сторон морально-политического свойства (например, привлекать трудящихся к большему участию в управлении организацией, развивать производственную демократию или, например, не бастовать во время действия коллективного договора, если все его условия выполняются и это оговорено в его содержании). Решение о необходимости заключения коллективного договора с работодателем вправе принимать представители работников или общее собрание (конференция) работников организации, т.е. трудового коллектива.

Сторонами коллективного договора являются работники организации (т.е. трудовой коллектив) в лице их представителей и работодатель, в необходимых случаях представляемый руководителем организации или другим правомочным в соответствии с уставом организации, иным правовым актом лицом. Коллективный договор -- двусторонний акт.

Одной его стороной является коллектив работников в лице одного или нескольких профсоюзов, если на данном производстве действует не один профсоюз. Когда со стороны работников выступает одновременно несколько профсоюзов, то ими в течение пяти календарных дней формируется объединенный представительный орган для переговоров, разработки единого проекта и заключения коллективного договора. Единый проект обсуждается в подразделениях организации, дорабатывается с учетом их замечаний, а затем утверждается общим собранием (конференцией) трудового коллектива. Он подписывается со стороны работников всеми участниками единого представительного органа работников. Если согласия в объединенном представительном органе не достигнуто или такой орган не создан, то общее собрание (конференция) трудового коллектива принимает наиболее приемлемый проект коллективного договора и поручает профсоюзу, разработавшему этот проект, на его основе провести переговоры и заключить после утверждения общим собранием (конференцией) коллективный договор от имени трудового коллектива с работодателем.

Второй стороной коллективного договора является работодатель (независимо от формы собственности, ведомственной принадлежности данного производства и численности в нем работников) непосредственно или уполномоченный по уставу организации представитель (директор, управляющий) со своей администрацией (каждое должностное лицо администрации несет по коллективному договору ответственность в пределах своей сферы деятельности). При заключении коллективного договора в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации представителем работодателя является руководитель данного подразделения, уполномоченный на это работодателем. При смене собственника имущества предприятия действие коллективного договора сохраняется в течение трех месяцев. В этот период стороны вправе начать переговоры о заключении нового коллективного договора или сохранении, изменении и дополнении действующего. При пересмотре коллективного договора должен быть решен вопрос о возможности сохранения льгот для работников и других условий, предусмотренных прежним коллективным договором. При ликвидации организации коллективный договор действует в течение всего срока проведения ликвидации. В коллективном договоре есть следующие обязанные по нему субъекты:

1) работодатель как собственник производства и сторона договора;

2) представитель работодателя - администрация во главе с директором, управляющим, руководителем;

3) трудовой коллектив работников организации как сторона договора;

4) профсоюзный орган как представитель трудового коллектива работников;

5) субъекты-исполнители по отдельным обязательствам.

Закон предоставляет право самим сторонам определять содержание и структуру коллективного договора. Содержание коллективного договора составляют все условия, о которых стороны договорились при его заключении. Эти условия определяют права и обязанности сторон и ответственность за их нарушение. Статья 41 ТК и Закон «О коллективных договорах и соглашениях» (ст. 13) дают примерный перечень вопросов, по которым в договор могут включаться взаимные обязательства сторон. В нем вопросы разбиты по институтам трудового права. Стандартный коллективный договор включает в себя:

1) по оплате труда - форма, система и размер оплаты труда, денежные вознаграждения, выплата пособий, компенсаций и доплат; механизм регулирования оплаты с учетом роста цен, инфляции, выполнения показателей, установленных коллективным договором;

2) по обеспечению занятости -- занятость, переобучение, условия высвобождения работников;

3) по рабочему времени и времени отдыха, отпускам, их продолжительности;

4) по охране труда -- улучшение условий и охраны труда работников, в том числе женщин и несовершеннолетних (до 18 лет),

5) экологическая безопасность и охрана здоровья работников на производстве;

6) добровольное и обязательное медицинское и социальное страхование, оздоровление и отдых работников и членов их семьи;

7) соблюдение интересов работников при приватизации организации, ведомственного жилья;

8) льготы для работников, совмещающих работу с обучением;

9) контроль за выполнением коллективного договора, социальное партнерство, ответственность его сторон, обеспечение гарантий деятельности профсоюзов, представителей работников и по другим вопросам;

В коллективный договор может быть включено и обязательство об отказе от забастовок по условиям, включенным в данный договор, если эти условия полно и своевременно выполняются. В данном перечне рекомендуемых вопросов отсутствуют вопросы, касающиеся производственной демократии, участия трудового коллектива в управлении предприятием. Но Закон не запрещает включать эти вопросы в коллективный договор. Это решают представители сторон при переговорах и трудовой коллектив при обсуждении и утверждении коллективного договора.

Этот перечень носит рекомендательный характер. Стороны могут включить в коллективный договор определенные дополнительные к трудовому законодательству льготы для работников организации по отпускам, по сокращенному рабочему времени, по дополнительным вознаграждениям и т.д. Например, производственные надбавки к пенсиям, досрочный уход на пенсию (за счет организации), дополнительные льготы женщинам-матерям, семьям, имеющим детей, компенсацию проезда на работу и иные дополнительные льготы. Такие условия-льготы относятся к локальным нормам трудового права и представляют нормативные условия коллективного договора в отличие от обязательных.

В коллективный договор включаются и те положения нормативного характера, которые трудовое законодательство прямо предписывает закреплять в этом договоре. Так, ст. 135 ТК предписывает фиксировать в коллективном договоре вид системы оплаты труда (сдельная, повременная и т. д.), размеры тарифных ставок рабочих, премий и иных поощрительных выплат. Это тоже будут нормативные условия коллективного договора, как и положения о премиальной системе оплаты труда по итогам года и другие, прилагаемые к коллективному договору.

Таким образом, все условия коллективного договора по их характеру могут быть классифицированы на три вида.

Нормативные условия, т.е. локальные нормы трудового права, предоставляющие дополнительные льготы, преимущества или устанавливающие виды и размеры оплаты труда, дополнительные отпуска и т. д. Эти условия применяются каждый раз к работникам, имеющим по договору право на них, и действуют весь период существования коллективного договора. С расширением ныне договорных начал регулирования труда нормативные условия коллективного договора все более расширяются.

Обязательственные условия, т.е. конкретные обязательства сторон с указанием сроков их выполнения и субъектов -- исполнителей, отвечающих за их выполнение. Эти условия действуют до их выполнения, а затем погашаются выполнением. Большая часть обязательственных условий в коллективном договоре, как правило, направлена на улучшение охраны труда и бытового обслуживания работников.

Организационные условия. Это условия о сроках действия договора, контроля за его выполнением, о порядке изменения и пересмотра, а также об ответственности за нарушение условий договора. Все условия коллективного договора могут лишь улучшать по сравнению с законодательством условия труда работников. Условия, ухудшающие их, считаются недействительными. В структуре коллективного договора, как правило, выделяются и специальные разделы об улучшении условий труда и быта женщин, инвалидов, пенсионеров, несовершеннолетних.

Конфликты работодателя и трудового коллектива, как правило, касаются дополнительных гарантий сторонам социального партнерства на локальном уровне сверх минимального набора, предусмотренного законодательством. Именно поэтому такие конфликты не рассматриваются юрисдикционными органами, например судами, так как в этих случаях отсутствует спор о праве [11]. Вместе с тем для эффективного разрешения противоречий законодательство должно предоставлять сторонам необходимый инструментарий, максимально обеспечивающий возможность не допустить создания и развития конфликтной ситуации.

Неразрывной частью коллективного договора являются его приложения. Ими могут быть премиальные положения, списки работников, занятых на участках с вредными и тяжелыми условиями труда на данном предприятии, с указанием продолжительности их сокращенного рабочего времени, дополнительных отпусков и надбавок к тарифным ставкам за вредность условий труда, списки работников с ненормированным рабочим днем с указанием дополнительного за такой режим отпуска, смета расходования фонда социального развития трудового коллектива и другие приложения. Эти приложения являются частью коллективного договора и имеют равную с ним юридическую силу.