Правовые формы социального партнерства в сфере труда

Размещено на http://www.allbest.ru/

Календарный план

№ п/п	Наименование этапов дипломной работы	Срок выполнения этапов работы	Примечание
1	Выбор темы дипломной работы	сентябрь
2	Получение задания по дипломной работе	октябрь
3	Подбор эмпирического материала по теме дипломной работы	ноябрь
4	Написание 1 главы дипломной работы	декабрь
5	Работа над замечаниями, предложениями научного руководителя	январь
6	Написание 2 главы дипломной работы	февраль
8	Работа над замечаниями, предложениями научного руководителя	март
9	Написание 3 главы дипломной работы	март
10	Работа над замечаниями, предложениями научного руководителя	апрель
11	Просмотр изменений законодательства	регулярно
12	Предоставление дипломной работы на кафедру	апрель

Студент-дипломник __________________________________________

Руководитель работы _________________________________________

СОДЕРЖАНИЕ

Введение

1. Правовой механизм социального партнерства в Республике Казахстан.

1.1 Теоретические основы социального партнерства

1.2. Исторические истоки правового механизма социального партнерства

2. Социальное партнерство как основа развития трудовых отношений в Республике Казахстан

2.1 Понятие, цели, задачи, формы и принципы социального партнерства в Республике Казахстан

2.2 Система социального партнерства в Республике Казахстан: роль и функции государства

2.3 Формы социального партнерства

2.4 Соглашение как основная форма социального партнерства

3. Анализ нормативно-правового обеспечения социального партнерства в Республике Казахстан

3.1 Регулирование системы социального партнерства в Трудовом Кодексе Республики Казахстан

3.2 Международно-правовое регулирование социального партнерства

3.3 Текущее состояние социального партнерства в Республике Казахстан: специфика и перспективы

Заключение

Список использованных источников

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы дипломной работы. Сегодня много говорят и пишут о необходимости социально-ориентированной экономики и грядущей интеграции казахстанской экономики в мировую. Это означает, что в ходе правовой реформы в Республике Казахстан особое место должны занимать вопросы кодификации трудового права и права социального обеспечения. Прежняя централизованная государственная система регулирования трудовых и социально-обеспечительных отношений на сегодняшний день разрушается до основания, а новая только нарождается. Однако этот процесс нередко сопровождается сужением социальных функций государства, и как результат, - повышение социальной напряженности в обществе на фоне безработицы, длительных задержек заработной платы, вынужденных отпусков работников, низкого уровня обеспечения социальными пособиями, услугами, пенсиями.

Формирование трудовых отношений в Республике Казахстан происходит в новых социально-экономических условиях, связанных со становлением и развитием рынка труда, функционирование и регулирование которого, с одной стороны, определяется рыночными законами спроса и предложения на рабочую силу, а, с другой стороны, проведением политики государства, направленной на достижение эффективной и рациональной занятости населения. Государственная политика по регулированию рынка труда, ее задачи, инструменты и механизмы воздействия направлены на эффективное осуществление процессов, связанных с движением рабочей силы.

Сегодня доля государственного сектора в экономике постоянно сокращается. Все больше объектов передается в частную собственность. То есть система организации труда, выходя за рамки рынка труда, формируется на основе принимаемого нового законодательства о труде, определения процедур по ведению социального диалога о заработной плате, условиях труда, выбору политики занятости и доходов, социальной защите, подготовке и переподготовке кадров[1, с.582]..

На наш взгляд, в сложившейся ситуации все происходящее оказывает существенное влияние на развитие трудового потенциала Республики Казахстан, представляющий возможные количество и качество труда, которыми обладает общество при данном уровне развития науки и техники Рациональное использование трудового потенциала могут обеспечить только тщательно отработанные механизмы управления социально-экономическими и производственными процессами. Одним из механизмов, регулирующих трудовые отношения между государством, работодателем и наемными работниками является социальное партнерство, обеспечивающее на основе сотрудничества наемных работников и работодателей оптимальный баланс и реализацию их интересов.

В Послании Президента Республики Казахстан Н.А. Назарбаева народу Казахстана «Стратегия вхождения Казахстана в число 50-ти наиболее конкурентоспособных стран мира» главой государства поставлены амбициозные задачи, одна из которых связана с развитием транспортно-коммуникационного комплекса страны и его интеграцией в евразийскую транспортную систему, которая должна обеспечить в полной мере использование преимуществ геостратегического расположения государства, являющегося транзитным мостом между Европой и Азией. При этом отмечается, что «при решении этих вопросов мы должны уделить особое внимание механизмам обеспечения государственно-частного партнерства, а также повышению качества управления в этой сфере» [2]. Следовательно, задачи социального партнерства становятся первоочередными принципами формирования концепции развития отраслей экономики Республики Казахстан.

В данной ситуации эффективными становятся новые методы правового регулирования социально-трудовой сферы. Зарубежный опыт стран с социально-ориентированной экономикой свидетельствует, что развитие общества без социальных потрясений и разрушений во многом связывается с многоуровневым сотрудничеством государства, работников и работодателей в регулировании социально-трудовых отношений. Принципы этого сотрудничества закреплены в Конституциях и законодательстве многих стран, активно культивируются Международной Организацией Труда (МОТ). Основательные шаги в этом направлении предпринял в настоящее время и казахстанский законодатель.

Не вызывает сомнений необходимость создания целостного правового механизма социального партнерства, пронизывающего все уровни правового регулирования в социально-трудовой сфере. Его нельзя подменить одним или даже "пакетом" законов. Речь должна идти об основном направлении развития современного казахстанского трудового права и права социального обеспечения - формировании адекватного правового механизма социального партнерства. Этот механизм призван обеспечить сбалансированность интересов работников, работодателей и государства, стабильность социально-трудовых отношений. Это предполагает проведение теоретико-правовых исследований аспектов социального партнерства, социально-трудовой сферы, которые во многом определяют не только экономическую, но и политическую стабильность в обществе, позволяют оценивать эффективность проводимых в стране реформ. Совершенствование качественных аспектов развития социального партнерства должно привести к росту трудового потенциала Республики Казахстан. Все это позволяет утверждать, что исследование правового механизма социального партнерства в регулировании трудовых и социально-обеспечительных отношений на современном этапе развития казахстанского общества приобретает особую значимость и актуальность.

Таким образом, в современных условиях проблема совершенствования развития трудового потенциала и регулирования общественных отношений в рамках социального партнерства в Республике Казахстан приобретает особую актуальность и значимость.

Степень научной изученности. Социальное партнерство как институт трудового права в науке трудового права изучен недостаточно полно. В этой связи можно констатировать, что в правовом механизме казахстанского общества фактически отсутствует целостный механизм социального партнерства.

Среди новейших исследований казахстанских ученых-трудовиков прежде всего следует указать работы Абузяровой Н.А., Ахметова А., Ахметовой Г., Шайбекова К.А. Шайкина Д., Бримбетовой Н., Потуданской В. и др. В этих работах рассматриваются вопросы социального партнерства как фактора развития трудового потенциала Республики Казахстан, анализ и аспекты качества социального партнерства и др.

Целью дипломной работы является комплексный анализ правовых форм социального партнерства в сфере труда, в регулировании социально-трудовых отношений в современных условиях рыночной модели экономики Казахстана.

Для достижения указанной цели был поставлен следующий комплекс задач:

- определить понятие, формы, принципы и задачи социального партнерства в Республике Казахстан;

-проанализировать систему и формы социального партнерства и ее регулирование в Трудовом Кодексе Республики Казахстан;

- определить понятие и виды соглашений, а также порядок их заключения;

- установить исторические и законодательные особенности социального партнерства с учетом норм Трудового Кодекса РК;

- изучить текущее состояние социального партнерства в Казахстане:
специфику и перспективы.

Предметом дипломной работы являются правовые формы социального партнерства в сфере труда в Республике Казахстан.

Теоретической и нормативно-правовой основой написания дипломной работы послужили труды казахстанских ученых, ученых ближнего и дальнего зарубежья. При написании дипломной работы были использованы труды таких казахстанских авторов, как Абайдельдинов Т.М., Ермагамбетова Ж.Б., Нурмагамбетов A.M., Нургалиева Е.Н., Уваров В.Н., Шайбеков К.А.и др.

Нормативно-правовой основой послужили Конституция Республики Казахстан, Трудовой Кодекс РК, законодательные акты о труде.

Методологическую базу исследования составили общенаучный метод познания и частные методы: структурно-функционального и сравнительно-правового анализа. Эмпирическую базу составили данные, опубликованные в периодической печати.

Научная новизна работы заключается в том, что предпринята попытка комплексного исследования теоретических и практических вопросов социального партнерства в современных условиях.

Структура и объем дипломной работы соответствует целям и задачам научного исследования, дипломная работы состоит из введения, трех разделов, заключения, списка использованных источников.

1. Правовой механизм социального партнерства в Республике Казахстан

1.1 Теоретические основы социального партнерства

На рубеже XIX - XX вв. формирование рыночных отношений в экономике, обусловило возникновение и развитие партнерских отношений.

Однако основные идеи согласования интересов капиталистов или рабочих были сформированы значительно раньше. Чтобы понять сущность социального партнерства, необходимо исходить из истории взаимоотношений между основными классами общественных систем.

На первых этапах становления капиталистических отношений, элементы социального партнерства находили выражение в повседневном взаимодействии работника и работодателя. Долгое время они не были объектом научного исследования. Хотя некоторые суждения касательно этих элементов, можно увидеть в работах многих ученых, которые хотели осмыслить сущность общественных отношений в эпоху зарождения капиталистического способа производства.

Разработка теории социального партнерства тесно взаимосвязана с проблемами конфликта. Социальное партнерство возникает из конфликта, а именно, на этапе начала поиска путей его урегулирования или разрешения на основе согласования интересов, позиций конфликтующих сторон, достижения компромисса, консенсуса, установления согласия. Т.е. социальное партнерство исторически формировалось как метод разрешения противоречий интересов различных социальных классов на основе компромисса.

Наиболее ранние методы разрешения конфликтов, основанные на принципах классовой борьбы, характерные для раннего периода развития капитализма, были чрезвычайно разрушительны для обеих сторон и могли преобладать лишь в условиях, когда степень реальной конкуренции на рынках, а также зависимость существования, как отдельных предприятий, так и национальных экономик в целом от качества и инновационного характера труда наемных работников была значительно ниже сегодняшнего уровня [3, с.10-11].

Государственный деятель Никколо Макиавелли (1469 - 1527гг.) один из первых попытался провести системный анализ социальных конфликтов и способов воздействия на них. Он выделял в конфликте кроме разрушительной функции, ещё и созидательную. Макиавелли, считал, что на конфликт нужно уметь правильно воздействовать, и это должно делать государство.

Английский философ Фрэнсис Бэкон (1561 - 1626 гг.) первым осуществил теоретический анализ системы социально- трудовых отношений. Он указал на то, что к возникновению конфликтов ведут пренебрежение мнениями социальных сословий, ошибки в управлении, распространение слухов.

Одной из первых работ, посвященных сущности и условиям общественного согласия, является "Общественный договор" Жан-Жака Руссо (1712-1778гг.). В этом трактате, опубликованном в 1762г., рассматривается общество, основанное на законах, перед которыми все равны и которые сохраняют личную свободу каждого гражданина. По мнению Руссо, совершенное законодательство нельзя создать в результате борьбы партий, члены общества могут выступать только от своего имени, законы принимаются в результате плебисцита, государство должно быть не большим по территории (образец - Швейцария). Важным условием функционирования общественного договора является высокий уровень гражданской зрелости населения.

Взаимоотношения работника и капиталиста - работодателя впервые изучены в трудах Адама Смита (1723-1790 гг.). Признавая корыстный интерес основным мотивом хозяйственной деятельности, он считал «естественным порядком» экономической жизни свободную конкуренцию, господство частной собственности, свободу торговли, невмешательство государства в экономику [3, с.11]. Адам Смит рассматривал противоборство между наемными работниками и капиталистами как источник поступательного развития общества, а соперничество - как определенное благо человечества.

Немецкие ученые Готфрид Лейбниц (1646 - 1716 гг.) и Иммануил Кант (1724 - 1804 гг.) считали, что на основе договора и компромисса должно устанавливаться состояние мира и согласия между людьми.

Макс Вебер (1864 -1920 гг.) выделил в теории социального действия четыре её основных типа: Целенаправленное, характеризующееся ясность осознания действующим субъектом своей цели, соотнесенной с рационально осмысленными средствами, обеспечивающими её достижение. Ценностно-рациональное основывается на в его самодостаточную ценность. Оно заключает в себе нечто «иррациональное», так как абсолютизирует ценность, на которую ориентируется индивид и социальная группа. Аффективное определяется соответствующим эмоциональными состояние субъекта:

- любовной страстью или ненавистью и гневом;

- воодушевлением, ужасом или приливом отваги.

Традиционное формируется на основе подражания, тем или иным образцам поведения, закрепленным в культурной традиции и не подлежащим рациональной критике.

В трудах Эмиля Дюркгейма (1858 - 1917 гг.) отведено центральное место проблемам солидарности, разработка которых взаимосвязана с теоретико-концептуальными основами социального партнерства. Социальной солидарностью характеризуется всякое общество. В первобытном, она была «механической», т.е. основана на кровном родстве. В современном мире она « органическая», т.к. основана на разделении труда, на классовом содружестве при добывании средств к жизни. Именно Дюркгейм развивал идею создания профессиональных корпораций - как новых органов общественной солидарности [4, с.51].

Во второй половине XIX века возникают и развиваются теоретические школы, направления, противопоставляющие социальному партнерству идею классовой борьбы, антагонистической непримиримости в отношениях между трудом и капиталом. Эти школы и направления представляются в основном марксистское направление. В трудах К. Маркса, Ф. Энгельса есть фундаментальные положения об анализе процессов партнерства в сфере социально-трудовых отношений. Например, взаимность, взаимодействие рассматривалось ими как важнейшая составляющая в характеристике социальных отношений [3, с.14-15].

В концепциях «индустриального», «постиндустриального», «гражданского общества» и др. разработаны идеи современного социального партнерства.

Американский социолог Даниел Белл (1919г.), разработчик концепции постиндустриального общества, обосновал положения о постепенном превращении его в антагонистическое общество, закрепляющее конфликты между управляющими и управляемыми, проявляющиеся не в противоречиях между трудом и капиталом, а в борьбе между знаниями и некомпетентностью.

На рубеже XIX - XX вв. исследования проблем формирования социально-трудовых отношений принимают характер противостояния двух основных непримиримых направлений:

Сторонники одного выступали за революционное переустройство капиталистического общества;

Представители другого направления обосновали возможность капитализма к саморазвитию и выступали за эволюционные преобразования путем реформирования и достижения компромисса [3, с.21].

Одним из лидеров второго направления на этом этапе выступил Эдуард Бернштейн (1850 - 1931гг.). Он противопоставил марксистской теории революционного переустройства общества концепцию эволюционной трансформации капитализма в социализм. Э Бернштейн развил теорию «демократизации капитала» на основе возрастания роли акционерных компаний, превращений наемных работников в совладельцев производства, формирования нового среднего класса.

В 80-90-е гг. XIX века разрабатывается фабричное и заводское законодательство, в практику вводятся расчетные книжки работников, в них формулируются отдельные положения трудовых отношений работника и работодателя. А с началом ХХ столетия распространение получает процесс заключения коллективных договоров и отраслевых соглашений.

Изменение ключевых условий существования экономики после Второй мировой войны, выразившиеся в исчерпании (в основном) возможностей для экстенсивного роста экономики, увеличения роли высокоспециализированного и квалифицированного труда, разделения на практике функций собственника и управляющего, неизбежно привели к изменениям форм взаимоотношений сторон производственного процесса. Начавшийся переход наиболее развитых экономик к постиндустриальным формам производства вызвал к жизни неконфликтный способ урегулирования противоречий через механизмы социального партнерства.

Одновременно с программами участия широкое развитие стали получать программы социальных гарантий, осуществляемые предпринимателями в пользу своих работников при активной поддержке государства. Такие программы зачастую становились дополнительными к существующим государственным системам социального страхования (как в Австрии, Германии, Швеции) или единственными действующими системами социальных гарантий (как в Гонконге, Сингапуре и т.д.). Все эти меры обеспечивали создание более действенных стимулов к высокопроизводительному труду и, как следствие, повышение конкурентоспособности производства.

С другой стороны, высокий общеобразовательный уровень лиц наемного труда и рыночные отношения привели в последние десятилетия к целому ряду изменений во взаимоотношениях между ними, государством и работодателями. Одним из таких изменений стало появления у наемных работников понимания «предела социальных требований», обусловленного экономическими факторами[5, с.68].

В настоящее время при заключении коллективных договоров работники (или их представители) весьма внимательно анализируют экономические и конкурентные последствия деятельности предприятий и долю средств направляемую на оплату труда, системы социальных гарантий и т.п. мероприятий, последствия которых оказывают прямое или косвенное влияние на положение предприятий на рынке.

Таким образом, в наиболее экономически развитых странах на общенациональном уровне сформировался консенсус по поводу приоритетов трипартистской политики, сводящийся к следующему:

- приоритетность экономической устойчивости предприятия (национальной экономики);

- участие работников в управлении предприятием;

- договорной (неконфронтационный) характер разрешения противоречий.

Все стороны трехстороннего процесса исходят из необходимости обеспечения долго- и среднесрочных перспектив роста национальной экономики, отрасли и предприятия при обеспечении достойной оплатой труда и социальных гарантий для наемных работников.

Наиболее характерным проявлением формирования такого консенсуса стало временное снижение роли и численности профсоюзов в большинстве развитых стран. В последнее десятилетие профсоюзные организации, ориентированные на методы прямого противостояния и привлечение в свои ряды работников, условия труда которых являются достаточно унифицированными, оказались неготовыми к изменениям сложившихся отношениях и сохранили свое былое влияние лишь в традиционных отраслях

Таким образом, теория социального партнерства, цивилизованного регулирования противоречий между трудом и капиталом, формирующаяся в течение нескольких столетий, получает реальное воплощение в качестве важнейшего компонента социально-трудовых отношений.

1.2 Исторические истоки правового механизма социального партнерства

социальный партнерство трудовой правовой

Зарождение социального партнерства было обусловлено необходимостью разрешения конфликтов между наемными работниками и работодателями. Партнерство начало создаваться путем поиска путей разрешения конфликтов на основе согласования интересов и достижения компромисса между конфликтующими сторонами. Актуальность регулирования социально-трудовых отношений возрастала по мере развития капиталистического товарного производства, когда в качестве субъектов трудовых отношений оформились собственники средств производства и наемные работники, вынужденные продавать свою рабочую силу в целях существования.

По мере развития капиталистических отношений и ужесточения требований к наемным работникам рабочие начали объединяться и выдвигать требования не только к работодателям, но и к государству. Государство, в свою очередь, вынуждено было издавать соответствующие законы, отражающие интересы не только капитала, но и наемных работников. Развитие капитализма и притеснение трудящихся провоцировали наемных работников к объединению и созданию профсоюзов. По мере активизации деятельности профсоюзов стали создаваться также различные объединения работодателей.

В начале ХХ века профсоюзы постепенно легализовали свою деятельность, и в промышленно развитых странах стали складываться объективные условия для формирования трудового законодательства.

Мировой экономический кризис 1929-1933 гг. и Вторая мировая война вызвали серьезные экономические и социальные потрясения в развитых капиталистических странах. В этих условиях обострились социальные проблемы, стали наращиваться масштабы и влияние рабочего и профсоюзного движения, начали складываться новые отношения между рабочими и работодателями и возрастать роль государства в регулировании социально-трудовых отношений.

Под давлением профсоюзов и левых сил стало развиваться социальное законодательство: правительства многих капиталистических стран были вынуждены принимать меры по улучшению жизни населения, развитию здравоохранения и образования, регулированию минимального размера оплаты труда и т. д.

В документах многих политических партий западных стран появились термины «социальный диалог», «социальное государство», «государство всеобщего благоденствия», «социальное партнерство».

Становлению современной системы социального партнерства в развитых странах способствовало развитие в послевоенный период институтов гражданского общества, демократических процедур принятия решений, как на уровне предприятий, так и на уровне общества в целом.

Реализация тех или иных направлений социально полезной для государства и общества деятельности, в том числе и социального партнерства, осуществляется системой нормативных и правовых мер.

Формами реализации социального партнерства становятся:

проведение консультаций между сторонами;

обмен информацией по проблемам, интересующим обе стороны;

заключение трехсторонних соглашений и договоров;

принятие совместных актов и документов.

Важным достижением профсоюзов и рабочего движения стало согласие правительств на регулярные переговоры работодателей с наемными работниками по проблемам оплаты труда, занятости, социального обеспечения сверх установленного ранее минимума.

Во второй половине ХХ века в связи с возрастанием безработицы, особенно среди молодежи, и растущим спросом на квалифицированную рабочую силу особое значение приобрело обеспечение занятости населения. Это, в свою очередь, повысило актуальность профессиональной ориентации, профессионального обучения и трудоустройства различных категорий населения.

Рассмотренные выше факторы составили необходимые предпосылки и основу возникновения и развития новой формы регулирования социально-трудовых отношений - социального партнерства [6].

К настоящему времени мировое сообщество разработало теоретическую базу социального партнерства и накопило практический опыт регулирования социально-трудовых отношений. Международная организация труда (МОТ) является основной организацией ООН, в рамках которой представители трудящихся, работодателей и правительств на равных участвуют в разработке и принятии решений по широкому кругу социально-экономических вопросов. Конвенции МОТ образуют международный кодекс труда, создающий правовую основу социального партнерства и системы социально-трудовых отношений.

В соответствии с рекомендациями МОТ социальное партнерство должно базироваться на свободе ассоциаций и на свободе соглашений партнеров по социальному диалогу; баланс интересов сторон социального диалога должен достигаться путем компромиссов.

Страны Западной Европы накопили значительный практический опыт регулирования социально-трудовых отношений на основе принципов социального партнерства, которое стало эффективным условием достижения в обществе стабильности и процветания.

В СССР широко использовались многие атрибуты и элементы социального партнерства: коллективные договоры и соглашения, переговоры по социальным вопросам, планы социально-экономического развития предприятий, участие трудящихся в управлении предприятиями и др.

Однако термин «социальное партнерство» практически не применялся, так как считалось, что в советском обществе не было антагонизма между наемными рабочими и работодателями и не было необходимости согласовывать их интересы через какой-либо специальный механизм. Социально-трудовые отношения были жестко регламентированы и осуществлялись в условиях административного характера управления экономикой.

На активизацию разработок теории и практики социального партнерства оказала влияние победа Октябрьская революция. «Остальной мир», чтобы исключить то, что произошло в России, вынужден был нанять стратегию и тактику отношений между трудом и капиталом. Для разрешения противоречий пришлось создавать специальные организации - профсоюзы и их организации. Одной из таких организаций стала в 1919 году Международная организация труда. Но международная организация - это внешний фактор. Главным фактором возникновения социального партнерства является внутренний фактор, отражающий реальные изменения в сфере производства [5, с.126].

Существует 3 подхода в понимании социального партнерства:

1. Гармоническо - утопический. Сторонники этого подхода считают, что наемных работников и собственников объединяют общие интересы. «Не наличие противоречий, а органическое единство всех участников производственного процесса является объективным экономическим законом», [6, с. 4] - утверждают разработчики подхода Каменецкий и Патришев

Хотя социальное партнерство основано на поиске и нахождении оптимального для интересов сторон их баланса и соотношения - объединение интересов в единое целое в принципе недостижимо.

2. Интегративный. В Проекте «Концепции становления и развития социального партнерства» социальное партнерство определяют как «способ интеграции интересов различных социальных слоев и групп, разрешения возникающих между ними противоречий путем достижения согласия и взаимопонимания, отказа от конфронтации и насилия.

Но интегрировать интересы в один коллективный интерес сложно, более того невозможно.

3. Сторонники этого подхода утверждают, что социальное партнерство - это специфический тип общественных отношений, обеспечивающий баланс реализации интересов.

Социальное партнерство - специфический тип общественных отношений, присущих цивилизованному обществу с рыночной экономикой [8, с.65].

У обществ переходного типа, в том числе и казахстанского, нет в запасе продолжительного отрезка времени для естественноисторической трансформации. Поэтому следует подчеркнуть, что в переходном обществе функции партнерства отличны от функций номинально сходного социального института в высокоразвитых странах Запада.

Коллективные договоры и социально-партнерские соглашения в западных промышленно более развитых странах стали заключаться в середине XIX в., когда обе стороны социально-трудовых отношений в ходе антагонистической борьбы трудами капитала начали достигать определенного общего решения, закрепляемого в коллективном договоре или соглашении. Но их правовое регулирование, в том числе международно-правовыми актами МОТ, по существу, началось лишь в первой половине XX в.

В Казахстане социальное партнерство, его формирующаяся модель, выступает и как определенного рода амортизатор социальной напряженности, открытой конфронтации интересов и институтов в сфере труда, и как инкубатор для строящейся рыночной системы трудовых отношений. В ходе процедур социального партнерства происходит оформление интересов и прав реструктурированных социальных, корпоративных и региональных групп, формирование адекватных им институтов представительства, нормативно-правовой базы, наработка практики коллективно-договорного регулирования и выработка правил игры в целом.

Именно поэтому создание системы социального партнерства, институализация процесса переговоров, выполнение достигнутых договоренностей, создание системы контроля и санкций - одна из приоритетных задач в области трудовых отношений переходного типа. Когда соответствующие институты, механизмы и процедуры в достаточной мере оформятся и будут признаны большинством участников социально-трудовых отношений, тогда, очевидно, возможно будет говорить о завершении переходного периода в развитии данных отношений, о реальном продвижении в становлении социального партнерства. Сегодня же, заявляя о своей заинтересованности в формировании системы социального партнерства, стороны трудовых отношений, прежде всего, преследуют собственные цели, и в первую очередь укрепление своих позиций за счет партнеров [9, с.64]. Вся история развития социального партнерства в Казахстане наглядное тому подтверждение.

Начало забастовочного движения предвещало мощный подъем социального протеста, который мог быть усугублен распространением трудовых и имущественных конфликтов в ходе начинаемой широкомасштабной приватизации. Для профсоюзов идея формирования системы социального партнерства тоже была весьма привлекательна, в особенности как реализация возможности участвовать в выработке решений и сохранение статуса признанного официального представителя и выразителя интересов подавляющего большинства населения. С учетом ослабления значения, да и престижа традиционных профсоюзов, достаточно сильной конкуренции со стороны новых профобъединений, это являлось очень важным фактором сохранения как целостного объединения, как противовеса нараставшим центробежным тенденциям в профсоюзном движении.

Формирование крупного отечественного частного капитала проходило в сферах, достаточно далеких от проблем регулирования труда и социальных вопросов (финансы). Либо регулирование этих отношений шло напрямую в формах, игнорирующих существующее трудовое право, уклоняющихся от институализации отношений и регламентации с помощью государственных структур.

Все это предопределило особенности казахстанской модели трипартизма. Государственные структуры играют в формирующейся системе регулирования чрезмерно большую роль, что порождает тенденции бюрократизации и выхолащивания принципов социального партнерства, не способствует преодолению социальной напряженности и установлению партнерских отношений в вопросах регулирования социальной и трудовой сферы.

Толчком к оформлению системы социального партнерства, послужило обострение социального конфликта в связи с началом рыночных реформ. Расширение контактов и сотрудничества с западными странами в рассматриваемой сфере вылилось в проведение ряда научно-практических мероприятий, посвященных различным аспектам зарубежного опыта регулирования рынка труда и индустриальных отношений, моделей социального партнерства. Оживилась законотворческая работа, появились первые отраслевые тарифные и региональные соглашения.

В Казахстане социальное партнерство на более высоком уровне, чем организация, стало впервые регулироваться правом с 1992 года. Предпринимались определенные шаги в сторону формирования законодательной базы социального партнерства. 4 июля 1992 г. был принят Закон Республики Казахстан «О коллективных договорах» [10]. Одновременно был разработан пакет законодательных и рекомендательных материалов, регулирующих формы социального партнерства. Созданы и приступили к работе комиссии по заключению отраслевых (тарифных) соглашений между Министерством труда РК, объединениями профсоюзов и работодателей.

Значение этого Закона РК в том, что он:

- впервые в истории трудового права Республики Казахстан урегулировал порядок ведения коллективных переговоров и социально-партнерские отношения на более высоких, чем производство, пяти уровнях;

- установил правовые основы и принципы разработки, заключения и действия коллективных договоров и соглашений; расширил коллективно-договорное и социально-партнерско-договорное регулирование условий труда и социально-экономических вопросов труда и быта трудящихся;

- дал легальные понятия коллективного договора и социально-партнерского соглашения, установил виды и содержание таких соглашений и их социальные гарантии;

- установил соотношение трудового законодательства, социально-партнерских соглашений, коллективных и трудовых договоров;

- по-новому закрепил, где и как заключаются коллективные договоры, расширив их сферу и предоставив право трудовому коллективу самому решать - заключать или нет Коллективный договор;

- предусмотрел порядок разрешения разногласий, возможных в ходе коллективных переговоров;

- установил ответственность за уклонение от участия в коллективных переговорах и за невыполнение коллективных договоров и соглашений.

Таким образом, этот Закон впервые ввел в предмет трудового права коллективные переговоры и социально-партнерские отношения и подробно их урегулировал. С учетом новых социально-экономических условий он также урегулировал коллективный договор.

Организации имеют право самостоятельно по коллективному договору устанавливать для своих работников дополнительные отпуска, сокращенный рабочий день и иные льготы, а также поощрять работников тех организаций, которые обслуживают трудовой коллектив, но не входят в состав организации. Все это может быть закреплено в коллективном договоре или специальном соглашении. Коллектив организации независимо от ее организационно-правовой формы решает вопрос о необходимости заключения с работодателем коллективного договора, рассматривает и утверждает его проект. Данные положения детализировал Закон «О коллективных договорах».

В нем впервые в казахстанском законодательстве употребляются термины «социальное партнерство» и «коллективные переговоры», хотя в мире они появились еще в период Первой мировой войны 1914--1918 гг., а в международных актах МОТ закреплены после Второй мировой войны.

Конвенция Международной организации труда № 98 «О применении принципов права на организацию и на ведение коллективных переговоров» (1949 г.) не только защищает права профсоюзов, но в ст. 4 предусматривает принятие страной мер в целях поощрения и способствования полному развитию и использованию процедуры ведения переговоров на добровольной основе между предпринимателями (т. е. работодателями) или их организациями, с одной стороны, и организациями трудящихся -- с другой, с целью регулирования условий труда путем заключения коллективных договоров. Следует отметить, что взгляды юристов Запада на роль социального партнерства неодинаковы. Исследователи в области социального партнерства в нашей стране тоже оценивают его по-разному. Одни считают его результатом классовой борьбы, согласования противоречий труда и капитала, другие определяет его как механизм социального сотрудничества труда и капитала. Однако роль социального партнерства у нас становится способом решения социально-трудовых проблем на различных уровнях.

2. Социальное партнерство как основа развития трудовых отношений в Республике Казахстан

2.1 Понятие, цели, задачи формы и принципы социального партнерства в Республике Казахстан

Переход от планово-распределительной системы хозяйствования к рыночным отношениям обусловил новые приоритетные направления развития экономики. Современный Казахстан находится на пути ускоренной инновационно-политической модернизации, что требует, прежде всего, создания креативных институтов общественного консенсуса, позволяющих наиболее полно удовлетворять интересы всех слоев общества. Особое место при этом занимает социально-трудовая сфера, состояние которой, и происходящие в ней процессы, во многом определяют не только экономическую, но и политическую стабильность в обществе, позволяют оценить эффективность проводимых в стране реформ.

Первый опыт социально-экономических преобразований в Республике Казахстан показал необходимость обновления существующей системы социально-трудовых отношений, потому что успех проведения реформ в большинстве развитых стран зависел от функционирования государственно-частных механизмов регулирования экономики, основывающихся на социальном партнерстве.

Как компонент социально-трудовых отношений социальное партнерство получило свое развитие после Второй мировой войны, окончательно утвердившись лишь в 60-70-е годы XX столетия. Сегодня наиболее развитая система социального партнерства существует в таких странах как Германия, Австрия, США и Япония. Системы социального партнерства практически не существует в слаборазвитых странах, так как уровень развития экономики и политической сферы не позволяет принять соответствующие законодательные и нормативно-правовые акты, направленные на развитие социально-ориентированной экономики. В Республике Казахстан система социального партнерства находится в стадии формирования и поэтапного развития [11, с.6].

В условиях рыночной экономики практически во всех странах общей тенденцией является снижение роли государства, что носит объективный характер и объясняется изменением структуры собственности в экономике и отказом государства от патерналистских принципов руководства отношениями между субъектами экономики. Тем не менее, разумное влияние государства на экономику имеет огромное практическое значение.

В странах с развитой рыночной экономикой важнейшим механизмом воздействия государства на социально-трудовую сферу является формирование системы трудовых отношений на основе социального партнерства, когда в регулировании социально-трудовых отношений участвуют три стороны: государство, объединения работодателей и профсоюзы, представляющие интересы наемных работников.

Цели и задачи социального партнерства следует рассматривать в контексте концепции «достойного труда», что означает высокоэффективный труд в хороших производственных, социально-трудовых и безопасных условиях при полной занятости, имеющий достойную оплату и доставляющий каждому работнику удовлетворение, возможность проявить свои способности и мастерство. При таком труде достоинство и права трудящихся защищены, и они активно участвуют в деятельности организации.

Создание условий для достойного труда МОТ считает первоочередной задачей. В Основах стратегической политики МОТ на 2009-2012 гг. главной задачей, которая была единодушно поддержана 93-й сессией Международной конференции труда (МКТ) в 2009 г., определено «Превращение достойного труда в глобальную цель». На осуществление Программы достойного труда выделены необходимые средства и разработаны четыре стратегические задачи:

- содействие основополагающим правам в сфере труда;

- расширение возможностей занятости;

- совершенствование системы социальной защиты населения;

- развитие и укрепление системы социального партнерства.

Для решения этих задач разработаны различные программы практической деятельности МОТ. В документах МОТ указано: «Программы достойного труда, разрабатываемые и осуществляемые правительствами, организациями предпринимателей и профсоюзами государств-членов, должны придать практический характер общим усилиям, направленным на то, чтобы национальные стратегии развития вносили эффективный вклад в расширение возможностей в области достойного труда».

Программа констатирует, что «Республика Казахстан полностью поддерживает основные программные положения и практические подходы Международной организации труда в сфере повышения качества жизни, определяющие достойный труд как важную цель для действий на национальном уровне».

В Программе определены основные направления сотрудничества в области занятости, социальной защиты, профессионального образования, совершенствования условий и оплаты труда, охраны и безопасности труда, достижения гендерного равенства и др.

Эксперты МОТ определяют сущность социального партнерства как механизм, посредством которого предприниматели, представители трудящихся и правительства разрабатывают комплекс согласованных и многосторонних действий для решения всех важнейших вопросов экономической и социальной политики в национальном масштабе путем поиска компромисса.

Идеология социального партнерства исходит из положений устава МОТ, в преамбуле которого подчеркивается: «Всеобщий и прочный мир может быть установлен только на основе социальной справедливости». Эту идея зафиксирована и в Филадельфийской декларации МОТ: «Нищета в любом месте является угрозой для общего благосостояния».

В настоящее время нет единства в определении понятия «социальное партнерство», и в различных источниках оно трактуется по-разному.

Термин «социальное партнерство» был введен в научный оборот относительно недавно. Например, в экономической энциклопедии социальное партнерство определяется как сотрудничество работников, работодателей и представителей государства для достижения согласованных решений в сфере трудовых отношений, а на общенациональном уровне - социального консенсуса в обществе. Здесь также говорится, что механизм социального партнерства базируется на переговорном процессе между профсоюзами и работодателями, результатом которого является заключение и выполнение коллективного договора, затрагивающего вопросы занятости, оплаты и организации труда, а также некоторых аспектов социального положения работника на предприятии и в обществе. Государство, в свою очередь, формирует правовую основу переговорного процесса и выступает третейской стороной в разрешении возникающих конфликтов в переговорном процессе [12, с.546].

Казахстанский ученый У. Шеденов трактует социальное партнерство как систему сложных социальных отношений, обеспечивающих оптимальный баланс реализации основных интересов различных социальных групп, в первую очередь, наемных работников и работодателей. В наиболее обобщенном виде социальное партнерство рассматривается исследователем как признание различного рода социальных интересов отдельных общественных групп и предоставление им права участвовать в экономических процессах, формировании общественного мнения и принятии решений [13, с.5].

Согласно Закону Республики Казахстан от 18 декабря 2000г. №129-11 «О социальном партнерстве в Республике Казахстан» социальное партнерство - это система отношений и механизмов, направленных на обеспечение согласований интересов представителями органов исполнительной власти, представителями работодателей и работников [14]. То есть, социальное партнерство представляет особый тип социальных отношений в трудовых коллективах, обеспечивающих социальную и экономическую устойчивость.

Согласно Трудовому кодексу Республики Казахстан, вступившему в силу 1 июня 2007г., социальное партнерство представляет собой систему взаимоотношений между работниками (представителями работников), работодателями (представителями работодателей), государственными органами, направленную на обеспечение согласования их интересов по вопросам регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений.

Смысловое значение словосочетания «социальное партнерство» - это совместная деятельность субъектов трудовых отношений. В экономической и социальной политике этот термин означает консультации и сотрудничество между наемными работниками и работодателями на разных уровнях по поводу определения взаимоприемлемых условий найма и оплаты труда.

В широком смысле социальное партнерство означает сотрудничество различных социальных слоев и групп для достижения общих целей. По своей сути социальное партнерство отражает компромисс интересов основных субъектов экономических процессов и выражает общественную необходимость социального мира как одного из главных условий политической стабильности и экономического прогресса.

В узком и наиболее распространенном значении социальное партнерство - это способ согласования интересов работников и работодателей в целях достижения социального мира с участием государственных структур, представляющих интересы общества. При этом существуют два совершенно противоположных представления.

Первое представление, наиболее распространенное, исходит из того, что социальное партнерство есть система взаимоотношений между наемными работниками и работодателями, которая приходит на смену непримиримой классовой борьбе между антагонистическими классами. Сторонники этого направления утверждают, что развитие капитализма привело к ликвидации классовых противоречий и на смену антагонистических противоречий пришли конфликты между организациями, представляющими разные интересы в обществе. Такие конфликты можно разрешить путем переговоров и достижения компромисса. Поэтому социальное партнерство в этом случае рассматривается как один из способов согласования интересов, представленных в обществе.

Второе представление состоит в том, что социальное партнерство есть способ согласования противоположных интересов, метод решения социально-экономических проблем и регулирования конфликтов между классом наемных работников и классом собственников. В этом случае социальное партнерство представляет собой способ смягчения классовых противоречий, условие политической стабильности и социального перемирия в обществе [8, с.80].

Практика показывает, что противоречия между наемными работниками и работодателями чаще всего возникают по поводу оплаты и условий труда, занятости, социальных гарантий и др. В связи с различными и противоположными интересами между работниками и работодателями возникают объективные противоречия. Если эти противоречия не устраняются, возникают серьезные социальные конфликты, чреватые тяжелыми социальными, экономическими и политическими потрясениями. Цивилизованное общество - при ведущей роли государства - должно быть способно предотвращать неуправляемое развитие таких событий.

Известный чешский экономист О. Шик отмечал: «Нельзя примирить интересы людей, когда одни из них владеют всеми материальными благами, всеми средствами производства и предметами потребления, а значит, и удовлетворяют все свои потребности за счет других» [8, с.82]. Но примирять интересы, пусть это и сложно, необходимо, и основой для примирения служит социальное партнерство.

Социальное партнерство не должно вести к соглашательству или, напротив, к постоянной конфронтации. Оно должно способствовать выработке таких позиций и договоренностей, которые позволяют удовлетворять интересы сторон в конкретных условиях, достигать компромисса, способного установить социальный мир на предприятии, в организации, на территории, в отрасли и в стране в целом.

В промышленно развитых странах социальному партнерству отводится особая роль, которая возрастает при проведении реструктуризации и интеграции экономики. В таких странах принципиальными особенностями становления социального партнерства являются:

- создание и функционирование структур социального партнерства на основе законов, а не административных актов;

- полномочность структур социального партнерства;

- жесткое соблюдение трудовых законов под контролем парламентов, ассоциаций предпринимателей и профсоюзов, органов социального партнерства;

- равенство сторон и приоритетность согласительных установок и процедур в договорном процессе;

- систематичность консультаций, добровольность и демократичность принимаемых решений;

- компетентность и ответственность партнеров, исключающие ведомственные подходы и коррупционные комбинации;

- гибкость в выборе объектов регулирования, в формировании состава сторон, в принятии решений;

- авторитарность на уровне общества и государства.

Эти международные особенности становления социального партнерства обобщены в правовых принципах социального партнерства и отражены в конвенциях и рекомендациях МОТ [13, с.4]. Среди них наиболее значимыми являются:

- многоуровневость взаимодействия и сотрудничества;

- свобода ассоциаций;

- добровольность и равноправие сторон;

- трипартизм;

- обязательность выполнения сторонами условий соглашений и договоров;

- арбитражное разбирательство социально-трудовых конфликтов и др.

МОТ подчеркивает, что идеальной, пригодной для всех стран модели социального партнерства нет. Поэтому учет национальной специфики является одним из главных общих принципов формирования системы социального партнерства в каждой стране.

В отечественной и зарубежной практике социальное партнерство рассматривается как система отношений в социально-трудовой и общественной сферах.

В сфере социально-трудовых отношений социальное партнерство рассматривается как система взаимоотношений между работодателями или их представителями, работниками или их представителями, органами государственной власти, местного самоуправления, направленная на согласование интересов по вопросам регулирования трудовых отношений.

В сфере общественных отношений социальное партнерство рассматривается как система взаимоотношений негосударственных, некоммерческих организаций с объединениями бизнеса, органами государственной власти и местного самоуправления, направленная на согласование и защиту интересов различных социальных и профессиональных групп, бизнеса и органов власти на основе договоров, соглашений по актуальным проблемам экономического, социально-политического и духовного развития