Особенности социального партнерства в случае несостоятельности (банкротства) работодателя

Размещено на http://www.allbest.ru/

Контрольная работа

Особенности социального партнерства в случае несостоятельности (банкротства) работодателя



Содержание

1. Формы социального партнерства

2. Модели социального партнерства в зарубежных странах

3. Особенности коллективно-договорного регулирования

4. Особенности участия в управлении организацией

Литература



1. Формы социального партнерства

При рассмотрении вопросов труда и заработной платы в случае несостоятельности (банкротства) работодателя неизбежно затрагивается тема социального партнерства.

Важнейшим инструментом при согласовании противоречивых интересов труда и капитала является социальное партнерство, которое, как социальный институт и социальный процесс, объективно присуще социальному государству. Взаимодействие государства, бизнеса и профсоюзов в области социальной ответственности, социальное согласие - первый шаг к гражданскому обществу и правовому государству с сильной социальной политикой Делягин Г.М. Экономическая глобализация и проблемы развития социально-трудовых отношений. М., 2001. С. 15..

Сегодня профсоюзы, как один из главных субъектов системы социального партнерства, более всех заинтересованы в эффективном функционировании данной системы, поскольку они представляют наименее защищенную социальную общность - наемных работников, которые могут отстаивать свои права лишь своего объединения, своей солидарности.

В соответствии с международной практикой правовой формой социального партнерства является, прежде всего, проведение коллективных переговоров и взаимных консультаций сторон социального партнерства по вопросам, входящим в предмет трудового права.

С учетом этой практики в ст. 27 ТК РФ перечисляются основные и наиболее типичные формы социального партнерства, к которым, в частности, относятся:

- коллективные переговоры по подготовке проектов коллективных договоров, соглашений и заключению коллективных договоров, соглашений;

- взаимные консультации (переговоры) по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений, обеспечения гарантий трудовых прав работников и совершенствования трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;

- участие работников, их представителей в управлении организацией (его степень определяется соответствующими нормативными правовыми актами - от федеральных законов до учредительных документов субъектов предпринимательской деятельности, локальных актов);

- участие представителей работников и работодателей в разрешении трудовых споров.

Ст. 27 ТК РФ не содержит исчерпывающего перечня форм социального партнерства. Помимо них, в соответствии с действующим законодательством и сложившейся практикой используются создание на паритетных началах постоянно действующих совещательных, координационных органов; участие социальных партнеров в управлении внебюджетными социальными фондами; рассмотрение и учет работодателями и органами государственной власти предложений профессиональных союзов. Во всяком случае, стороны социального партнерства по соглашению между собой могут избрать и иные способы взаимодействия, не запрещенные законом.

Обо всех перечисленных выше формах социального партнерства уместно вести речь и в отношении защиты трудовых прав и интересов работников в случае несостоятельности (банкротства) работодателя. Более того, с их помощью можно заранее, еще на стадии коллективных переговоров, предусмотреть, а в случае наступления банкротства - обеспечить ряд положений, гарантирующих защиту трудовых прав работников. Коллективные переговоры могут охватывать все стороны взаимоотношений между работниками и работодателями, т.е. не существует таких вопросов в отношениях по поводу применения наемного труда, которые не могли бы явиться их предметом.

При возникновении вопроса защиты трудовых прав и интересов работников при несостоятельности (банкротстве) работодателя в первую очередь затрагивается экономический аспект. Безусловно, современные рыночные условия, непроизвольно выводят нас на соблюдение интересов работодателя (экономическая функция трудового права). Однако содействие продолжению функционирования работодателя, оказавшегося в затруднительном финансовом положении, реабилитации его бизнеса и восстановлению платежеспособности в конечном счете отвечает интересам как работодателя, так и работников.

Сегодня нормы, регулирующие все процедуры, связанные с ведением коллективных переговоров, урегулированием разногласий, гарантиями и компенсациями для лиц, участвующих в переговорах, распространяются на все уровни: от коллективного договора в рамках организации до соглашений всех уровней.

Современное российское законодательство соответствует в этом аспекте международно-правовым нормам. Конвенция МОТ № 98 «О применении принципов права на организацию и ведение коллективных переговоров» (1949 г.) не содержит определения коллективных переговоров, однако устанавливает, что они проводятся с целью регулирования условий труда путем заключения коллективных договоров. Она призывает осуществлять в этой связи меры поощрения и содействия полному развитию и использованию процедуры ведения переговоров на добровольной основе между работодателями или организациями работодателей и организациями работников.

Конвенция МОТ № 154 «О содействии коллективным переговорам» (1981г.) определяет коллективные переговоры как все переговоры, которые проводятся между работодателем, группой работодателей или одной или несколькими организациями работодателей, с одной стороны, и одной или несколькими организациями трудящихся - с другой, в целях определения условий труда и занятости и (или) регулирования отношений между работодателями и работниками, и (или) регулирования отношений между работодателями или их организациями и организацией или организациями работников Конвенция Международной Организации Труда № 154 «О содействии коллективным переговорам» (Женева, 19 июня 1981 г.) // Собрание законодательства РФ. 2011. № 51. Ст. 7450..

Международно-правовые акты закрепляют также принципы, на которых должны строиться коллективные переговоры (во многом они нашли свое отражение в системе принципов социального партнерства, зафиксированных в ст. 24 ТК РФ). К числу важнейших из них относятся, в частности, принцип свободы и добровольности, принцип добросовестности.

Новеллой является положение, включенное в ст. 36 ТК РФ, согласно которой не допускается ведение коллективных переговоров и заключение коллективных договоров и соглашений от имени работников лицами, представляющими интересы работодателей, а также организациями или органами, созданными либо финансируемыми работодателями (так называемыми «желтыми профсоюзами»), органами исполнительной власти, органами местного самоуправления, политическими партиями.

Основным звеном во всей многоуровневой системе, в рамках которой могут проводиться коллективные переговоры, является организация (это уровень конкретного работодателя), в рамках которой заключается коллективный договор. За пределами организации при заключении соглашений в коллективных переговорах могут принимать участие профессиональные союзы.

В 2006 г. положения главы 6 ТК РФ о порядке ведения переговоров подверглись принципиальным изменениям и были установлены иные правила взаимодействия представительных органов работников при проведении коллективных переговоров. В первую очередь это преимущественное право профсоюза на представительство интересов работников на коллективных переговорах.

ТК РФ закрепляет преимущественные права на создание единого представительного органа за профсоюзной организацией, объединяющей большинство работников организации, индивидуального предпринимателя. Эта профсоюзная организация имеет право, по решению своего выборного органа, направить работодателю (его представителю) предложение о начале коллективных переговоров от имени всех работников без предварительного создания единого представительного органа.

Однако если в организации нет такой крупной профсоюзной организации, то право определения профсоюзной организации, которой будет поручено формирование представительного органа, переходит к общему собранию (конференции) работников. Его (ее) решение принимается тайным голосованием.

Если ни одна из первичных профсоюзных организаций или в совокупности первичные профсоюзные организации, пожелавшие создать единый представительный орган, не объединяют более половины работников данного работодателя, то общее собрание (конференция) работников тайным голосованием может определить ту первичную профсоюзную организацию, которой при согласии ее выборного органа поручается направить работодателю (его представителю) предложение о начале коллективных переговоров от имени всех работников.

Первичная профсоюзная организация, единый представительный орган либо иной представитель (представительный орган) работников, наделенные правом выступить с инициативой проведения коллективных переговоров, обязаны одновременно с направлением работодателю (его представителю) предложения о начале указанных коллективных переговоров известить об этом все иные первичные профсоюзные организации. Этот процесс идет в течение последующих пяти рабочих дней Коршунова Т.Ю. Участие работников в управлении организацией // Трудовое право. 2006. № 10. С. 13..

Если в указанный срок данные первичные профсоюзные организации не сообщат о своем решении или ответят отказом направить своих представителей в состав единого представительного органа, то коллективные переговоры начинаются без их участия. При этом за первичными профсоюзными организациями, не участвующими в коллективных переговорах, в течение 1 месяца со дня начала коллективных переговоров сохраняется право направить своих представителей в состав единого представительного органа.

ТК РФ предусмотрен аналогичный механизм определения представителей работников на других уровнях проведения коллективных переговоров и подписания соглашений (за пределами организации) - на уровне РФ, одного или нескольких ее субъектов, отрасли, территории. Право на ведение коллективных переговоров, подписание соглашений от имени работников в этом случае предоставляется соответствующим профсоюзам (объединениям профсоюзов) Отраслевые соглашения федерального уровня и социальное партнерство в субъ-ектах Российской Федерации в 2004 году: Аналитические материалы. М., 2005.

С. 179..

При наличии на соответствующем уровне нескольких профсоюзов (объединений профсоюзов) каждому из них предоставляется право на представительство в составе единого представительного органа для ведения коллективных переговоров, формируемого с учетом количества представляемых ими членов профсоюзов. Разница, однако, в том, что при отсутствии договоренности между различными профсоюзами право на ведение коллективных переговоров автоматически предоставляется профсоюзу (объединению профсоюзов), объединяющему наибольшее число членов профсоюза (профсоюзов).

Процедура проведения коллективных переговоров за пределами тех требований, которые установлены ст. 37 ТК РФ (формирование единого представительного органа, свобода выбора вопросов для обсуждения, предоставление информации), устанавливается представителями сторон. Они определяют место и сроки проведения коллективных переговоров, порядок проведения заседаний комиссии, необходимость ведения протокола, привлечения экспертов и специалистов и т.п.

Специальных механизмов реализации коллективно-договорной процедуры, отвечающей интересам работодателя, законодательство не предусматривает. Эти интересы могут быть защищены на всех стадиях ведения коллективных переговоров при условии соблюдения работодателями (их представителями) принципов социального партнерства и тех минимальных требований, которые установлены по данному вопросу в ТК.

Если в ходе коллективных переговоров не принято согласованное решение по всем или отдельным вопросам, то составляется протокол разногласий. Урегулирование разногласий производится в порядке, установленном ТК.

Данный протокол должен отражать существо разногласий, возникших между сторонами коллективных переговоров. Это, как правило, достигается отражением позиции каждой из сторон по каждому вопросу, по которому отсутствует согласованное решение сторон. Протокол разногласий должен быть подписан представителями каждой из сторон, не достигших согласия. Ст. 38 ТК РФ фактически является отсылочной, т.к. конкретный механизм урегулирования разногласий предусмотрен в главе 61 ТК РФ («Коллективные трудовые споры»). Разногласия, возникшие при заключении коллективного договора, могут быть урегулированы в ходе переговоров после его заключения на согласованных условиях (ст. 40 ТК РФ).

ТК РФ устанавливает определенные гарантии и компенсации для лиц, участвующих в коллективных переговорах, подготовке проекта коллективного договора, соглашения, которые служат обеспечению коллективных переговоров.

Гарантии, предусмотренные ст. 39 ТК РФ, направлены, в частности, на обеспечение непрерывности коллективных переговоров. Как правило, от основной работы на время ведения коллективных переговоров освобождаются участники переговоров со стороны работников.

Государство не вмешивается в регулирование таких гарантий и компенсаций. Однако установление максимальной границы для срока освобождения от работы для участников переговоров связано с тем, что это участие не должно быть настолько длительным, чтобы оказывать существенное влияние, например, на продолжительность общего, непрерывного или специального стажа, которая дает определенные преимущества работникам при решении социально-трудовых и иных связанных с ними вопросов Чубарова Т.В. Проблемы социального партнерства в России в контексте евро-пейского опыта / Т.В. Чубарова // Опыт и проблемы социального диалога в России и странах Европейского Союза: Материалы Международной научной конферен-ции. М., 2005. С. 210..

Представители работников, участвующие в коллективных переговорах, в период их ведения не могут быть без предварительного согласия органа, уполномочившего их на представительство, подвергнуты дисциплинарному взысканию, переведены на другую работу или уволены по инициативе работодателя, за исключением случаев расторжения трудового договора за совершение проступка, за который в соответствии с ТК РФ, иными федеральными законами предусмотрено увольнение с работы.

Трудовое законодательство закрепляет право работников на участие в управлении организацией. Это право должно быть гарантировано и при проведении процедур банкротства. Основные формы участия работников в управлении организацией определены ст. 53 главы 8 ТК РФ.

Участвуя в управлении организацией, работники либо принимают решения по управлению организацией совместно с работодателем (заключение коллективного договора), либо высказывают свое мнение по тому или иному вопросу, которое работодатель обязан выслушать и по возможности учесть при принятии самостоятельного решения.

Рассматривая предложенные работодателем решения, представительные органы работников должны проверять их соответствие действующему законодательству и существующему в организации порядку подготовки и принятия подобных решений.

Последнее особенно актуально в отношении локальных нормативных актов организации, т.к. нарушение установленного порядка их принятия может привести к признанию их недействительными или отмене в судебном порядке (например, актов, принятых общим собранием акционеров).

Представители работников имеют право также вносить в органы управления организацией соответствующие предложения по вопросам реорганизации или ликвидации организации, введения технологических изменений, влекущих за собой изменение условий труда работников, профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников и участвовать в заседаниях указанных органов при их рассмотрении.

Согласно нормам Конвенции МОТ № 135 (1973 г.) «О защите прав представителей работников на предприятии и предоставляемых им возможностях» в качестве представителя работников могут выступать:

а)представители профессиональных союзов, а именно представители, назначенные или избранные профессиональными союзами или членами таких профсоюзов;

б)выборные представители, а именно представители, свободно избранные работниками предприятия в соответствии с положениями национального законодательства или правил, или коллективных договоров, функции которых не включают деятельность, которая признана в качестве исключительной прерогативы профессиональных союзов в соответствующей стране.

Вместе с тем, согласно ст. 5 Конвенции, наличие выборных представителей не должно использоваться для подрыва позиции заинтересованных профсоюзов и их представителей. Государство должно принимать соответствующие меры для того, чтобы поощрять сотрудничество по всем соответствующим вопросам между выборными представителями и заинтересованными профсоюзами и их представителями.

В целом проблема участия работников в управлении неоднозначна. С одной стороны, предприниматели (и их можно понять) склонны воспринимать такое участие как посягательство на свои права. С другой стороны, существует тенденция демократизации управления, которая явственно обнаруживает себя в развитых странах. В частности, в Германии, Италии, Франции законодательно установлено обязательное участие (хотя и в разных формах) работников в управлении³.

Интересы работников организации при проведении коллективных переговоров, заключении и изменении коллективного договора, осуществлении контроля за его выполнением, а также при реализации права на участие в управлении организацией, рассмотрении трудовых споров работников с работодателем представляют первичная профсоюзная организация или иные представители, избираемые работниками. Но далеко не во всех организациях имеются профсоюзные организации, а если они и есть, то объединяют только часть (нередко - меньшую) работников.

С учетом этих обстоятельств ТК РФ устанавливает, что представителями работников в социальном партнерстве являются не только профессиональные союзы и их объединения, но и иные представители, избираемые работниками.

Когда речь идет об учете мнения представителей работников, то возможны несколько вариантов:

- необходимость учесть мнение выборного органа первичной профсоюзной организации;

- необходимость учесть мнение представительного органа работников.

Порядок учета мнения представительного органа работников закреплен законодательно (ст. 372 ТК РФ) и не может быть произвольно изменен или проигнорирован работодателем.

Таким образом, при защите трудовых прав и интересов работников в случае несостоятельности (банкротства) работодателя применимы все формы социального партнерства. Безусловно, на стадии коллективных переговоров следует заранее предусмотреть ряд положений, гарантирующих защиту трудовых прав работников в случае банкротства. Ведь основа социального партнерства заключается в предупреждении социальных конфликтов путем согласительно-договорных процессов между сторонами трудовых отношений.

2. Модели социального партнерства в зарубежных странах

социальный партнерство профсоюзный договорной

В современном мире социальное партнерство является важнейшим социально-экономическим институтом, обеспечивающим не только социально-политическую стабильность западных стран, но и рост качества человеческого капитала, а также конкурентоспособность национальных экономик. При совпадении общих принципов социального партнерства цели, которые ставятся перед этим институтом, модели и механизмы социального партнерства в разных странах достаточно сильно различаются. Это объясняется тем, что национальные модели социального партнерства европейских государств складывались в течение более чем столетия и отражают своеобразие менталитета населения, культуры, традиций, сложившихся в сфере социально-трудовых отношений, а также особенности правовой и политической системы тех или иных стран. Вместе с тем развитие института социального партнерства, и прежде всего - изменение его функций, имеет некоторые общие закономерности.

В настоящее время во всех странах Запада существует в определенном сочетании централизованное или децентрализованное коллективно-договорное регулирование труда, причем соотношение между этими двумя моделями коллективно-договорного регулирования весьма подвижно и зависит от многих производственных, экономических и социальных факторов.

В.А. Михеев на основе выработки соответствующих критериев приводит классификацию социального партнерства, сформировавшегося в зарубежных странах. Так, в зависимости от уровня переговорных процессов можно выделить три основные модели социального партнерства ¹

Первая модель сформировалась на севере Европы: в Швеции, Финляндии, Норвегии, Бельгии. Она характеризуется активным вмешательством государства в трудовые отношения и их детальной регламентацией, представляет собой ярко выраженный уровень социального партнерства. В этой модели считается важной трехуровневость партнерства: уровень общенациональный, затем отраслевой и, наконец, уровень предприятия. Что касается охранительного механизма, то он связан с деятельностью специальных служб - при государственных органах.

На примере Швеции исторически сложилась централизованная система коллективных договоров, получившая обязательную юридическую силу еще в 1915 г. На вершине пирамиды коллективных договоров находятся межконфедеральные (центральные) соглашения, регулярно (с 1938 г.) заключаемые Центральным объединением профсоюзов Швеции (ЦОПШ) и Шведским объединением предпринимателей. Центральные соглашения фиксируют принципиальные положения, касающиеся регулирования труда, его основных условий. Центральные коллективно-договорные соглашения создают исходную основу для коллективно-договорного регулирования труда и содержат большое число нормативных положений, равнозначных законодательным. Эти положения адаптируются на отраслевом, местном и заводском уровнях. В этом случае национальные соглашения рассматриваются как рамочные Киселев И.Я. Сравнительное и международное трудовое право: Учебник для вузов. М., 1999. С. 70..

В Финляндии существует развитая система коллективных договоров, среди которых особое значение имеют более 10 межконфедеральных (центральных) соглашений, упорядочивающих важные вопросы регулирования труда, в том числе общие условия коллективных переговоров, производственные комитеты на предприятиях, введение 40-часовой рабочей недели, гарантии прав при увольнениях, о рационализации, о введении системы автоматического вычета профсоюзных взносов предпринимателями из заработной платы работников, о технике безопасности, производственной санитарии, цеховых старостах, об обеспечении обедами на рабочих местах, об информации на предприятиях, о сотрудничестве на предприятиях, сокращении продолжительности рабочего времени, профессиональном обучении Киселев И.А. Трудовое право России и зарубежных стран. Международные нормы труда: Учебник. М., 2008. С. 171..

В Бельгии коллективные договоры играют важную роль несмотря на наличие большого числа законов, которые ставят коллективно-договорное регулирование труда в определенные рамки и в значительной мере определяют содержание коллективно-договорных соглашений. Число их превышает 700. На общенациональном уровне заключаются межконфедеральные соглашения, которые заключаются в рамках двустороннего органа - Национального совета по труду - и связывают только подписавшие данный договор организации. Однако обычно таким договорам общеобязательная сила придается королевским декретом. Заключаются также отраслевые и заводские коллективные договоры. Заводские коллективные договоры могут заключаться только профсоюзами, притом представительными.

Таким образом, для стран Северной Европы, относящихся к первой модели социального партнерства, характерно активное вмешательство государства в трудовые отношения. Поэтому вопросы обеспечения занятости, условий и охраны труда работников регулируются на государственном уровне.

Вторая модель социального партнерства отличается одноуровнево- стью. Эта модель характерна для Канады и США, Японии, ряда стран Латинской Америки. Она ограничивается заключением коллективных договоров в основном на уровне предприятий. В регулятивной части низка роль государства, в охранительной - высока роль государства, а именно принудительный арбитраж при государственных органах Михеев В.А. Основы социального партнерства: теория и политика. М., 2001.

С. 297..

Одноуровневая модель социального партнерства в Канаде является предметом ведения исключительно работодателя и представителя работников на предприятии. Ни государство, ни национальные и отраслевые организации профсоюзов не вмешиваются в процесс переговоров между работодателем и первичной профсоюзной организацией на предприятии. Условия коллективного договора предмет сугубо рыночного торга. Работодатель не хочет потерять квалифицированных работников или создать прецедент для забастовки и вынужден идти на уступки, соглашаться с какими-то требованиями профсоюзов. Профсоюз, выставляя требования, тем не менее стремится сохранить конкурентоспособность предприятия. Это очень гибкая система, обеспечивающая и учет возможностей предприятия, и учет требований работников.

В США механизм осуществления законодательства о труде предусматривают создание специализированных административных органов, призванных следить за реализацией этого законодательства, рассматривать жалобы на его нарушение, осуществлять квазисудебные функции, толкование соответствующих законов. Органом осуществления некоторых законов является Министерство труда США. Этим механизмом пользуются все заинтересованные лица и организации, в том числе профсоюзы и индивидуальные работники. Иными словами, работники и их организации не только наделены провозглашенными в законе определенными правами, но и имеют в своем распоряжении каналы реализации этих прав, добиваются их реального осуществления, используя соответствующие юридические механизмы и процедуры. Предпринимателям запрещено наказывать или увольнять работников, обратившихся в указанные органы с жалобами на нарушение своих прав. Если они уволены за такие жалобы, то подлежат обязательному восстановлению на работе с выплатой заработной платы за

весь период вынужденного прогула Киселев И.Я. Сравнительное трудовое право: Учебник. М., 2005. С. 34..

Что касается коллективных договоров, они являются важнейшим источником трудового права США. Особое их значение объясняется тем, что трудовое законодательство определяет в основном лишь правила борьбы за установление условий труда. Сами же условия труда регламентируются в коллективных договорах. Там же содержится большая часть норм, относящихся к индивидуальному найму Киселев И.Я. Сравнительное и международное трудовое право: Учебник для вузов. М., 1999. С. 42..

Коллективно-договорное регулирование труда в Японии незначительно. Характерной особенностью трудового права Японии является преобладание законодательного метода. Коллективные договоры заключаются главным образом в рамках отдельных предприятий и воспроизводят в основном положения законов, дополненные их толкованием. В коллективных договорах содержатся нормы о заработной плате и социальных выплатах, рабочем времени, о правах профсоюзов и предпринимательских прерогативах Киселев И.А. Трудовое право России и зарубежных стран. Международные нормы труда: Учебник. М., 2008. С. 156..

Таким образом, в Канаде, США и Японии коллективные договоры заключаются в основном на уровне предприятий, а что касается роли государства в охранительной части, то она весьма высока.

Третья модель типична для Центральной Европы (Германия, Австрия, Швейцария и др.), Восточной Европы (Польша, Чехия, Словакия и др.) и

Великобритании. Она может рассматриваться как промежуточная между первой и второй моделями. В третьей модели главный акцент в социальном партнерстве ставится на его отраслевом уровне. На уровне же всей страны в целом совместные соглашения трех сторон не принимаются (нет общенационального уровня), дело ограничивается консультациями, и то не вполне обязательными; развит институт рабочего представительства в организациях; специальные судебные органы.

Главный переговорный процесс по этой модели идет в отраслях. Коллективные же договоры на предприятиях, как правило, не заключаются. Предприятия при этом ориентируются на параметры отраслевого соглашения и руководствуются им. Одной из форм реализации такой модели является так называемое «образцовое» соглашение, которое создается и заключается в промышленной отрасли и служит затем своего рода ориентиром для других. В литературе есть такой пример: доминирующее положение в германской отрасли промышленности компании «JG Metall» привело к тому, что ее партнерское соглашение служит «пилотным» для остальной германской экономики.

Широко применяется эта модель в Голландии и Швейцарии. В Голландии 200 отраслевых соглашений распространяются на большинство компаний и их работников. В Швейцарии принимают около 500 региональных и отраслевых соглашений, которые охватывают почти 1, 5 млн работников Михеев В.А. Основы социального партнерства: теория и практика. М., 2001.

С. 298..

В Австрии коллективные договоры заключаются ассоциациями предпринимателей и профсоюзами и имеют силу закона.

Коллективные договоры в Великобритании являются своеобразным источником британского трудового права, имеющим большую специфику по сравнению с другими странами. По своей юридической природе это своего рода джентльменские соглашения, имеющие моральную силу, а не юридический контракт. Их принудительное исполнение с помощью обычной судебной процедуры невозможно. Таким образом, реализация коллективных договоров не обеспечена правовыми санкциями. По юридическим характеристикам близки к коллективным договорам резолюции так называемых комитетов Уитли - совместных органов работников и администрации в государственной службе Киселев И.Я. Сравнительное и международное трудовое право: Учебник для вузов. М., 1999. С. 45..

Таким образом, главный переговорный процесс по третьей модели социального партнерства идет в отраслях, при этом предприятия ориентируются на параметры отраслевого соглашения и руководствуются им.Итак, действующие в европейских государствах модели социального партнерства являются многоуровневыми, но паритеты различных уровней в модели неодинаковы. В Бельгии и Финляндии доминирующим будет межотраслевой уровень, в котором наиболее значимым является общенациональный уровень переговоров и соглашений. В Канаде, США превалируют модели с доминирующим уровнем компаний, в которых центр партнерства находится на предприятиях. И, наконец, в Австрии, Германии, Швеции существуют модели с доминирующим отраслевым уровнем, где основную роль играют отраслевые тарифные соглашения, которые в значительной мере распространяются на все или большую часть предприятий отрасли.

Таким образом, опыт зарубежных стран показал, что в целом модели и механизмы социального партнерства достаточно сильно различаются. Особо следует отметить страны Северной Европы, где социальное партнерство ориентировано на активную законодательную регламентацию всех процедур, наличие общенациональных, отраслевых и заводских соглашений. При этом общенациональные соглашения равнозначны законодательным актам, содержат большое число нормативных положений, адаптированных на отраслевом и заводском уровнях. Также следует подчеркнуть: изучение зарубежного опыта показывает, что по существу российская правовая система по своим параметрам ближе к правовым системам стран европейского континента, чем к англо-американской.

С.А. Иванов по этому поводу справедливо отмечает, что система континентального права (романо-германская правовая семья) и система «общего права» (англо-американская правовая семья) - в целом совершенно различные правовые системы. Если между российской и континентальными правовыми системами есть какие-то точки соприкосновения (в качестве примера можно указать на существование в России и Франции, в отличие от других западноевропейских стран, кодексов труда, составляющих базу его правового регулирования), то в англо-американской они просматриваются с трудом. А это, естественно, затрудняет или делает невозможным заимствование опыта. Вместе с тем это не исключает возможности использования отдельных идей американского или английского права с обязательных учетом особенности российских условий Иванов С.А. Трудовое право переходного периода: проблемы использования зарубежного опыта // Государство и право. 1995. № 4. С. 33..

Наряду с этим важно подчеркнуть, что в странах системы континентального права и российской правовой системы важную роль играет государство, но не всегда одинаково. Оно осуществляет через свои учреждения, являющиеся частью правовой системы, правотворческую и правоприменительную деятельность. В результате при весьма существенном различии правовых институтов и норм многие аспекты условий труда и трудовых отношений регулируются прежде всего одинаковым методом - законодательным. Однако Россия значительно отстает от стран с континентальной правовой системой, где вмешательство государства в регулирование труда намного меньше, а законодательный метод значительно более гибок, что позволяет свободно использовать коллективные договоры. В отличие от англо-американской правовой системы, в функционировании которой роль государства и законодательства в регулировании труда и трудовых отношений относительно скромна, для российской правовой системы это является далекой перспективой. Несомненно, здесь более значима роль коллективных договоров и судов.

Сопоставляя пути складывания отношений социального партнерства в России и зарубежных странах, необходимо иметь в виду одно важное различие. В странах Западной Европы элементы социального партнерства стали неотъемлемой частью регулирования трудовых отношений в результате длительной эволюции. На смену конфронтации труда и капитала постепенно пришло соревнование, а затем и социальный диалог сторон Черноморова Т.В. Модели коллективных договоров в странах Запада // Коллек-тивный договор в станах Запада: от подготовки до реализации: Сборник обзоров. М., 2012. С. 7.. Он стал необходимым компонентом социального мира и экономического процветания. Важно, что необходимость постоянного и плодотворного диалога признается не только на уровне страны, но и «внизу» - на предприятиях.

В России подобная эволюция была прервана революцией 1917 г., и лишь с начала 90-х гг. ХХ в. возобновился процесс диалога сторон трудовых отношений (когда эти отношения перестали носить государственно-патерналистский характер).

Сегодня социальное партнерство действует на всех уровнях хозяйственной деятельности: от организации (а также филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения) до всероссийского уровня. Расширение договорных начал в сфере регулирования трудовых отношений, повышение роли локальных актов являются результатом реализации новой политики государства в этой области. Обе стороны заинтересованы в обеспечении эффективного функционирования хозяйствующего субъекта как необходимого условия для реализации интересов и работодателя, и работников.

В сфере социально-трудовых отношений именно концепция социального партнерства, основанная на переговорах, посредничестве, консалтинге, экспертизе, сотрудничестве, может и должна сыграть решающую роль в становлении реальной рыночной экономики.

Таким образом, в современных условиях развития российского общества нормы трудового права объективно должны стремиться к достижению общей цели: обеспечению согласованного баланса экономического и социального факторов труда (экономической и защитной функции трудового права). Поэтому защита прав работников в случае несостоятельности (банкротства) работодателя должна строиться не только на установлении в федеральном законодательстве гарантий для таких работников исключительно в виде императивных норм, обязывающих работодателя. Представляется, что в условиях интенсивного перехода к рыночной системе хозяйствования значительная роль в отношениях между работниками и работодателями должна быть отведена локальному правовому регулированию и установлению социально-партнерских отношений. Такими способами гораздо быстрее и эффективнее можно реагировать на изменения, происходящие в правоприменительной практике, а также учитывать локальную специфику, особенности отраслей и организаций, положение различных категорий работников.

3. Особенности коллективно-договорного регулирования

С развитием и изменением экономической и социальной жизни общества изменились роль и значение коллективно-договорного регулирования труда. В условиях становления, развития рынка труда и новых по своему характеру общественных связей происходит очередное изменение содержания и сущности указанных отношений. Они становятся основной разновидностью социально-партнёрского регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений, как в организациях, так и на более высоком уровне. Наблюдается расширение договорных начал в регулировании трудоправовых отношений, сдвиг от централизации к договору и автономии сторон, от императивности к диспозитивности.

Регулирование вопросов труда и заработной платы при несостоятельности (банкротстве) работодателя возможно не только с помощью императивных норм, но и актами социального партнерства.

Наиболее важным уровнем социального партнерства, когда устанавливаются конкретные взаимные обязательства в сфере труда между работником и работодателем, является уровень организации. На этом уровне в полном объеме проявляется самая характерная черта метода трудового права - договорный (согласительный) порядок регулирования трудовых отношений. Коллективно-договорный метод не только обладает большим динамизмом по сравнению с законодательством, но и в большей мере способен уловить и учесть локальную специфику, особенности отраслей и предприятий, положение различных категорий работников, рыночную конъюнктуру Фильчакова С.Ю. Коллективно-договорное регулирование отношений в сфере труда как черта метода и принцип трудового права СНГ // Современное состояние законодательства и науки трудового права и права социального обеспечения: Ма-териалы 6-й Международной научно-практической конференции / Под ред. К.Н. Гусова. М., 2010. С. 377..

Процедура несостоятельности (банкротства) работодателя направлена прежде всего на восстановление платежеспособности организации- должника. Однако защита интересов трудового коллектива, установление законодательных гарантий учета интересов работников в ходе процедур банкротства являются крайне серьезным вопросом. Особое значение в этой связи приобретает коллективно-договорное регулирование.

В ст. 40 ТК РФ дается определение коллективного договора как правового акта, комплексно регулирующего на локальном уровне, на уровне отдельно взятой организации или у индивидуального предпринимателя (работодателя) широкий круг социально-трудовых отношений, и заключаемого работниками и работодателем в лице их представителей.

Трудовой кодекс РФ закрепляет модель «единого коллективного договора». В организации (у индивидуального предпринимателя) независимо от количества представительных органов (профсоюзов и профсоюзных организаций) заключается один коллективный договор, распространяющий свое действие на всех работников данного работодателя. Такой подход полностью соответствует международным стандартам в сфере социального партнерства и позволяет обеспечить равные условия труда всем трудящимся в организации независимо от членства в профсоюзах и других обстоятельств, связанных с представительством интересов работников Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (постатейный), 5-е издание, исправленное, переработанное и дополненное / Под ред. Ю.П. Орловско-го. М., 2009. С. 229..

Традиционно в коллективный договор наряду с нормативными положениями включается и обязательственная часть, содержащая в себе конкретные обязательства работодателя по обеспечению нормальных условий труда для работников организации (развитие материальной базы, ее ремонт, вопросы медицинского страхования, обслуживания, оздоровления и отдыха работников, обеспечения их жильем и др.) Сошникова Т.Л. Проблемы совершенствования законодательства о социальном партнерстве // Трудовое право. 2008. № 12. С. 61-62..

Коллективные договоры могут заключаться не только в организации, обладающей правами юридического лица, но и в ее филиалах и представительствах и даже в «иных обособленных структурных подразделениях».

Стороны коллективного договора абсолютно свободны в определении его содержания и структуры. Ст. 41 ТК РФ дает перечень взаимных обязательств, которые могут включаться в коллективный договор. Этот список не является ни обязательным, ни закрытым. Стороны вправе расширять круг вопросов, включаемых в коллективный договор. Г лавное - чтобы эти обязательства принимались сторонами добровольно, с учетом основных принципов социального партнерства, и являлись обеспеченными. Поэтому дополнительные обязательства целесообразно включать в содержание коллективного договора с учетом экономических и финансовых возможностей работодателя - он должен быть в состоянии обеспечить выполнение взятых на себя обязательств (при всех возможных вариантах экономической ситуации - в организации, в отрасли, в стране) Эфендиев А.Г. Социальная организация российского бизнеса сквозь призму социальных механизмов трудоустройства // Мир России. 2010. № 4. С. 89..

Что касается возможности «наделения профсоюзов или иных полномочных представителей работников дополнительными правами и обязанностями, актуальными для организаций в современных условиях хозяйствования», то здесь необходимо иметь в виду следующее.

Безусловно, работники заинтересованы в нормальном функционировании и развитии организации. Это относится и к вопросам повышения производительности и качества труда, и ликвидации неэффективных рабочих мест, и участия в совместной с работодателем работе по прогнозированию численности и т.п. Безусловно, работники и их представители с удовольствием воспользуются предоставляемой им возможностью повысить степень своего участия в решении этих вопросов. Но проблема состоит в том, что все подобные дополнительные обязательства для работодателя с включением их в коллективный договор или локальные нормативные акты становятся юридически обязательными, что предполагает возможность наступления юридической ответственности в случае невыполнения взятых на себя обязательств. А для другой стороны - работников (их представителей) - возможность привлечения к юридической ответственности или хотя бы разделения экономической ответственности практически отсутствует.

Практика же показывает, что большинство ключевых и динамично изменяющихся проблем целесообразно регулировать как раз не на уровне коллективного договора, разрабатываемого, принимаемого и изменяемого по особой процедуре, а на уровне локальных нормативных актов, которые если и будут разрабатываться и приниматься, то, как правило, с учетом мнения представителей работников.

Это относится и к ситуации в случае несостоятельности (банкротства) работодателя. Как известно, банкротство ведет к ликвидации организации и увольнению всех или большей части занятых работников, поэтому возникает проблема защиты их материальных интересов. В соответствии с действующим законодательством сначала удовлетворяются внеочередные

требования. В результате требования работников удовлетворяются в «шестую очередь», а не во вторую, как предусмотрено Законом о банкротстве.

Представляется, что в рамках коллективного договора можно заранее предусмотреть определенные меры по защите прав работников до момента признания организации несостоятельной (банкротом), включив в коллективный договор ряд принципиальных положения. В таком случае стороны социального партнерства могут предварительно договориться о том, что в случае признания организации банкротом должны быть предусмотрены следующие меры:

- сохранение не менее 70% рабочих мест;

- предоставление увольняемым вакантных мест по другим специальностям в организации;

- переобучение и трудоустройство высвобождаемых работников;

- досрочный перевод на пенсию работников, пенсионный возраст которых должен наступить не ранее чем через два года, с выплатой им пенсии за счет организации.

Также в процессе коллективных переговоров сторонам необходимо договориться, что в условиях угрозы проведения процедур банкротства все решения принимаются с обязательным участием представителя работников, т.е. профсоюза.

К тому же стороны коллективного договора в процессе его заключения могут договориться, в случае осуществления санации организации или признания ее банкротом, о разработке социального плана, направленного:

- на поддержку экономики организации при санации (участие работников в перепрофилировании производства на выпуск новой конкурентоспособной продукции, повышение квалификации работников, введение неполной рабочей недели (рабочего дня) и т.д.);

- на смягчение социальных последствий при сокращении работников (возможное передвижение с одних рабочих мест на другие, открытие новых производств, участков, определение общих объемов и размеров компенсаций и проч.).

В коллективном договоре необходимо также предусмотреть условие, при котором работодатель обязуется доводить до сведения работников информацию о производственном и финансовом положении организации.

В любом случае при заключении коллективного договора необходимо помнить, его положения не должны ухудшать положение работников не только по сравнению с законодательством, но и по сравнению с соглашениями, действие которых распространяется на данную организацию.

Все процедуры, связанные с разработкой и принятием коллективного договора, должны соответствовать общему подходу, закрепленному в ТК РФ по отношению к коллективным переговорам (ст.ст. 36, 37 ТК РФ).

Ст. 37 ТК РФ предусматривает лишь общие правила проведения переговоров; помимо них, стороны могут установить дополнительные процедуры согласования, утверждения коллективного договора. С обсуждения этого вопроса целесообразно начать работу комиссии по ведению коллективных переговоров. Она устанавливает, в каком порядке, как часто будут проводиться заседания комиссии, будет ли вестись протокол. На первом заседании комиссии может быть определен и регламент ее работы: последовательность обсуждения вопросов, порядок обсуждения и принятия решения Трудовое право России: Учебник / Под ред. С.П. Маврина, Е.Б. Хохлова. М., 2006. С. 44-46._.

Работодатель (его представители) должен отстаивать свои интересы в рамках предусмотренной ТК РФ коллективно-договорной процедуры, не включать в коллективный договор положения, не отвечающие его интересам. Коллективный договор является актом срочного действия. ТК РФ устанавливает максимально возможный срок действия коллективного договора - 3 года (ст. 43 ТК). Дата вступления коллективного договора в силу определяется сторонами и не зависит от каких бы то ни было обстоятельств (например, от проведения уведомительной регистрации), за исключением волеизъявления сторон.

В отличие от ранее действовавшего Закона РФ «О коллективных договорах и соглашениях», допускавшего действие коллективного договора и по истечении установленного срока вплоть до момента заключения нового коллективного договора, ТК РФ определил, что по истечении срока, на который заключен коллективный договор, его действие прекращается.

Стороны имеют право продлить действие коллективного договора на срок не более 3-х лет. Такое продление действия коллективного договора осуществляется по соглашению сторон, для чего сторонам необходимо провести коллективные переговоры. Исходя из текстуального анализа положений ст. 43 ТК, необходимо сделать вывод о том, что такое продление возможно через каждые 3 года.

Действие коллективного договора по кругу лиц определяется уровнем его заключения. Важнейшим положением является то, что действие коллективного договора после его подписания распространяется на всех работников организации, индивидуального предпринимателя, а действие коллективного договора, заключенного в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, - на всех работников соответствующего подразделения, независимо от их членства в профсоюзе или непринадлежности к нему, и независимо от того, кто от имени работников подписал данный коллективный договор.

Изменение наименования организации, ее реорганизация в форме преобразования, равно как и расторжение трудового договора с ее руководителем, не прекращают действия коллективного договора.

ТК РФ предусматривает гарантии для работников на случай любого из пяти вариантов реорганизации, учитывая, что коллективный договор сохраняет свое действие на весь срок проводимой реорганизации (слияния, присоединения, разделения, выделения). То же происходит и при ликвидации организации. Если организация ликвидируется, то коллективный договор действует в течение всего срока проведения ликвидации и прекращается в момент ликвидации организации.

В случае признания организации банкротом и осуществления мероприятий по ее ликвидации (реорганизации) коллективный договор сохраняет свое действие на весь период проведения этих мероприятий до момента полного расчета всех наемных работников в соответствии с действующим законодательством.

В случае продажи предприятия наемный работник и коллектив теряют все гарантии со стороны организации. Новый собственник сможет провести любые изменения в штатном расписании и распределении фонда оплаты труда. Для защиты наемного труда и гарантирования прав в соответствии с Конституцией РФ и трудовым законодательством необходимо предусмотреть перезаключение коллективных договоров при смене собственника и социально-экономические механизмы компенсации со стороны государства, финансово-кредитных органов, нового собственника, в том числе и через коллективный договор.

На практике введение одной из процедур антикризисного управления в случае возникновения, ситуации банкротства организации приводит к возникновению целого ряда проблемных ситуаций для работника. Так, работник не имеет права на целый ряд социально-экономических возможностей, определенных в рамках законодательства, считаясь ненадежным плательщиком в понимании финансово-кредитных организаций. В качестве наиболее яркого примера можно рассматривать невозможность оформления кредита в банке, так как доход работника не может считаться стабильным.