Особенности социального партнерства в случае несостоятельности (банкротства) работодателя

Существуют и другие нюансы: в случае признания организации банкротом и открытия конкурсного производства или введения внешнего управления интересы работодателя в коллективно-договорных отношениях представляет конкурсный управляющий или внешний управляющий. Эта еще одна проблема, которая существует в условиях рыночной экономики, так как возникает некоторый период, когда работник организации фактически не имеет никаких прав, превосходящих те, что определены в законодательстве. Более того, руководитель организации, независимо от финансово-экономического положения организации, вправе издать приказ или распоряжение, в котором он полностью или частично делегирует свои полномочия по ведению коллективных переговоров, заключению и изменению коллективного договора другим лицам. Если передача полномочий им не оформлена, первичной профсоюзной организации или иным представителям работников следует настаивать на личном участии руководителя в переговорах. В противном случае заседания комиссии по подготовке проекта коллективного договора превратятся в пустые дискуссии с людьми, не имеющими права принятия решений, а любые договоренности, достигнутые на таких заседаниях, не будут иметь никакой юридической силы.

В целом коллективный договор между работниками и работодателем заключается в условиях, когда финансово-экономическое положение организации позволяет работодателю (его полномочному представителю) принимать на себя обязательства, имеющие императивный характер. Когда организация входит в период своей несостоятельности, ситуация меняется. В условиях несостоятельности организации надлежащими лицами такого рода отношений являются руководитель должника, управляющий (временный, внешний, конкурсный) и представитель работников должника. Управляющему (временному, внешнему, конкурсному) необходимо решать задачи справедливого распределения средств среди кредиторов и налоговых организаций и сохранения технологической целостности производства, а поддержка социальной сферы организации уходит на второй план.

Более того, очевидно, что управляющий не является надлежащим лицом, которое обязано выполнять условия коллективного договора в период проведения соответствующих процедур несостоятельности. Как известно, сторонами договорных отношений являются работники и работодатель. Само понятие «работодатель» отлично по своей сути от понятия «управляющий», а раскрываются эти понятия законодательными актами разных отраслей права: в период трудовых отношений в экстремальных условиях несостоятельности между сторонами, заключившими в свое время коллективный договор, появляются два основополагающих обстоятельства: 1) прекращение выполнения обязательств со стороны работодателя в силу несостоятельности; 2) изменение круга надлежащих лиц, между которыми должен идти диалог о возможности реализации положений коллективного договора.

В течение срока действия коллективного договора может возникнуть необходимость внесения в него изменений или дополнений. Такие изменения и дополнения производятся только по взаимному согласию сторон, достигаемому в результате проведения коллективных переговоров.

Ст. 44 ТК РФ закрепляет положение, в соответствии с которым в данном случае применяется тот же механизм, что и при заключении договора, либо в порядке, установленном самим коллективным договором.

Очевидно, серьезные изменения, касающиеся принципиальных вопросов, таких, как система оплаты и стимулирования труда, социальная программа организации, порядок индексации заработной платы, целесообразно вносить после проведения коллективных переговоров. Незначительные дополнения (изменения) могут быть внесены по согласованию между представителями сторон без переговоров.

На практике некоторые социальные партнеры поручают комиссии по ведению коллективных переговоров контролировать выполнение коллективного договора и по мере необходимости вносить в него изменения и дополнения.

В то же время, по мнению многих специалистов, подобная практика ущемляет права работников на непосредственное участие в управлении организацией в сфере социально-трудовых отношений и не в полной мере соответствует законодательству Подольский А.П. Социальное партнерство и обеспечение социально-трудовых прав и интересов работников // Сб. материалов Региональной науч.-практ. конф. Вологда, 2010. С. 239-240..

В соответствии с принципами социального партнерства взаимодействие представителей работников и работодателей с целью выработки наиболее приемлемых для сторон моделей регулирования трудовых и иных связанных с ними отношений осуществляется на всех уровнях - от локального до федерального. В рамках организации эти отношения находят свое правовое оформление в виде коллективных договоров, за их пределами - в виде соглашений различного уровня.

В соответствии с принципами социального партнерства стороны, заключившие коллективный договор или соглашение, и их представители осуществляют контроль за их выполнением. Кроме того, эту функцию выполняют и органы по труду. Контроль за соблюдением коллективных договоров и соглашений осуществляют и профсоюзные правовые инспекции.

Таким образом, коллективный договор является достаточно эффективным механизмом, регулирующим отношения между работодателем и работниками.

В случае возникновения ситуации несостоятельности (банкротства) организации и предотвращения проблемных ситуаций следует заранее, в процессе коллективных переговоров, предусмотреть определенные меры по защите прав работников, включив в коллективный договор ряд принципиальных положения.

4. Особенности участия в управлении организацией

Участие работников и их представителей в управлении организацией является одной из форм осуществления социального партнерства на основании ст. 27 ТК РФ. Под социальным партнерством в сфере труда согласно ст. 23 ТК РФ необходимо понимать систему взаимоотношений между работниками (представителями работников), работодателями (представителями работодателей), органами государственной власти, органами местного самоуправления, направленную на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений. Из этого определения понятия социального партнерства следует, что основной целью данного института является баланс (согласование) интересов сторон трудового правоотношения. В основном при проведении процедур банкротства согласование интересов работников и работодателей необходимо в области выплаты заработной платы работникам и сохранения рабочих мест.

Право работников на участие в управлении организацией закреплено как одно из основных прав работников в ст.ст. 21, 52, 53 ТК РФ, в международных актах находят отражение основные формы реализации этого права. К таким международным актам, в частности, относятся Конвенция № 154 1981 г. о содействии коллективным переговорам, Рекомендация № 94 1952 г. о сотрудничестве на уровне предприятия, Рекомендация № 129 1967 г. о связях на предприятии, Конвенция № 135 и Рекомендация № 143 1971 г. о представителях трудящихся.

В России право работников на участие в управлении организацией появилось и развивалось в рамках производственной демократии, под которой понимают методы и принципы управления производством на уровне его составных звеньев - производственных объединений и предприятий, регулирующие участие в этом управлении трудящихся, их трудовых коллективов и общественных организаций Куренной А.М. Правовые вопросы участия трудящихся в управлении производ-ством. М., 1983. С. 6; Он же: Производственная демократия и трудовое право. М., 1989. С. 7.. Наибольший объём полномочий для представителей работников был закреплён в законодательстве советского периода. В КЗоТ 1918 г. и КЗоТ 1922 г. предусматривалось профсоюзное представительство, а в КЗоТ 1971 г. было закреплено право участия рабочих и служащих в управлении производством не только через профессиональные союзы, но и иные общественные организации, органы народного контроля, общие собрания и т.д. В соответствии с Конституцией СССР 1977 г. профессиональные союзы наряду с другими общественными организациями участвовали в управлении государственными и общественными делами, в решении политических, хозяйственных и социально-культурных вопросов и являлись частью политической системы (ст.ст. 7, 8, 48).

Предоставление таких значительных прав представителям работников на участие в управлении организацией было продиктовано, как минимум, двумя обстоятельствами.

Во-первых, это было обусловлено идеологией того времени, и право работников на участие в управлении организацией являлось одним из элементов политической структуры общества См.: Трудовой коллектив как объект и субъект управления / Отв. ред. А.С. Паш-ков. Ленинград, 1980. С. 17 и след.; Цепин А.И., Пятаков А.В. Трудовое право и трудовой коллектив. М., 1986. С. 52 и след.; Участие трудовых коллективов в управлении производством / Под ред. А.Д. Зайкина. М., 1980. С. 6.. Во-вторых, закреплялась социалистическая собственность на средства производства, которая выражалась в двух формах: государственная (общенародная) и колхознокооперативная (ст. 10 Конституции 1977 г.), и, таким образом, работники обладали правом собственности на средства производства в условиях общенародной собственности Александров Н.Г. Трудовое правоотношение: Монография. М., 2008. С. 142; Гинцбург Л.Я. Социалистическое трудовое правоотношение. М., 1977. С. 87; Ку-ренной А.М. Производственная демократия и трудовое право. М., 1989. С. 7; и др..

Л.Я. Гинцбург писал, что участие в управлении - прямое следствие прекращения отчуждения работника от условий труда, новой формы связи трудящегося со средствами производства, непосредственного общественного характера труда при социализме. Работник на социалистическом предприятии - не только составной элемент производственного процесса и издержек производства («рабочая сила»), но и «хозяин дела» Гинцбург Л.Я. Социалистическое трудовое правоотношение. М., 1977. С. 87, 104.. Помимо КЗоТ 1971 г., отдельные формы реализации этого права были регламентированы в Законе РФ от 11.03.1992 г. «О коллективных договорах и соглашениях», в Федеральном законе РФ от 23.11.1995 г. № 175-ФЗ «О порядке разрешения коллективных трудовых споров» и др.

Ситуация, в которой работодателем являлось государство, а работники - сособственниками средств производства, стала меняться, начиная с 90-х гг. 20 в. Так, Законом РСФСР от 24.12.1990 г. № 443-1 «О собственности», а затем и ст. 212 ГК РФ провозглашена частная, государственная, муниципальная и иные формы собственности. Средства производства с тех пор принадлежат не только государству, но и другим субъектам, которые в трудовых правоотношениях могут выступать в качестве работодателей Работодатель может обладать имуществом не только на праве собственности, но и на ином вещном праве (хозяйственного ведения, оперативного управления).. Именно собственнику предоставляется право управления, если собственников (учредителей) несколько, - то закрепляется право участвовать в управлении делами юридического лица (ст.ст. 66-110 ГК РФ). Из смысла ст.ст 66-110 ГК, а также ст. 209 ГК можно сделать вывод о том, что правом на участие в управлении организацией обладают учредители юридического лица, в том числе и те, которые участвуют личным трудом (работники). Однако в соответствии со ст.ст. 21, 52, 53 ТК РФ право на участие в управлении организацией закреплено за работниками независимо от их участия в создании организации. Анализируя право работников и их представителей на участие в управлении организацией и другие права, предоставляемые работникам в соответствии с КЗоТ 1971 г., А.М. Куренной отмечает, что полномочия в этой области были закреплены в период господства государственной собственности, и не все из них безоговорочно должны быть предоставлены профсоюзам или иным органам, представляющим интересы работника, в условиях ликвидации господства государственной власти Куренной А.М. Трудовое право: на пути к рынку. М., 1995. С. 32-33.. И действительно, несмотря на законодательное закрепление права работников на участие в управлении организацией, необходимо уяснить содержание этого права.

Думается, необходимо чётко отделить ту сферу, в которой работник не имеет права на участие в управлении, - это имущественная сфера, поскольку в соответствии со ст. 209 ГК РФ собственник вправе по своему усмотрению совершать в отношении принадлежащего ему имущества любые действия. Направления, по которым работники могут участвовать в управлении организацией в соответствии со ст.ст. 53, - это участие в установлении условий труда в организации, получение от работодателя информации, непосредственно затрагивающей интересы работника, а также участие в решении кадровых вопросов. Однако в актах судебных органов со ссылками на ст. 8, 34, 35 Конституции РФ (закрепляющими право частной собственности), ст. 22 ТК РФ подчёркивается право работодателя самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала) Постановление Пленума Верховного Суда от 17.04.2004 г. (в ред. 2010 г.) «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Феде-рации» // РГ. 2004. 21 апр.; подчёркивается недопустимость ограничения прав работодателя как стороны в трудовом договоре и в то же время субъекта экономической деятельности и собственника Определение КС РФ от 3.11.2009 г. № 1369-О-П по жалобе открытого акцио-нерного общества Судостроительный завод «Лотос» на нарушение конституцион-ных прав и свобод положением части первой статьи 374 Трудового кодекса Рос-сийской Федерации // РГ. 2009. 10 нояб..

Таким образом, действующее трудовое законодательство закрепляет право работников на участие в управлении организацией в той мере, в которой оно не нарушит прав работодателя как собственника. И при столкновении прав работодателя и работника в рассматриваемой области приоритетной защите подлежат права работодателя. Так, п. 3 ст. 25 Федерального закона от 12.01. 1996 г. № 10-ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» СЗ РФ. 2002. № 7. Ст. 745. признан не соответствующим Конституции Российской Федерации Постановлением Конституционного Суда РФ от 24.01.2002 г. № 3-П в части, в которой им не допускается без предварительного согласия соответствующих профсоюзных органов увольнение работников, входящих в состав профсоюзных органов и не освобожденных от основной работы, в случаях совершения ими дисциплинарных проступков, являющихся в соответствии с законом основанием для расторжения с ними трудового договора по инициативе работодателя. Аналогичный пункт ст. 374 ТК РФ также был признан неконституционным в 2009 г. Определение КС РФ от 3.11.2009 г. № 1369-О-П по жалобе открытого акцио-нерного общества Судостроительный завод «Лотос» на нарушение конституцион-ных прав и свобод положением части первой статьи 374 Трудового кодекса Рос-сийской Федерации // РГ. 2009. 10 нояб.

Тезис о том, что в сфере управления предприятием право собственности первично по отношению к правомочиям, вытекающим из трудовых отношений, и именно собственник имеет право решать принципиальные вопросы управления принадлежащим ему предприятием, ¹ поддержан в Трудовом кодексе. Несмотря на то, что право на участие в управлении организацией является одним из основных прав работников (ст. 21 ТК РФ), безусловная его реализация сведена к минимуму.

Ст. 52 ТК РФ говорит о том, что право работников на участие в управлении организацией непосредственно или через свои представительные органы регулируется ТК РФ, иными федеральными законами, учредительными документами организации, коллективным договором, соглашениями.

В основном правомочия, входящие в содержание права работника на участие в управлении организацией, реализуются при соблюдении следующих условий:

1. Наличие представительного органа работников. В соответствии со ст. 2 Федерального закона от 26.10.2002 г. № 127-ФЗ «О несостоятельности (банкротстве)» представителем работников должника является лицо, уполномоченное работниками должника представлять их законные интересы при проведении процедур, применяемых в деле о банкротстве.

В ТК РФ в части предоставления работникам права на участие в управлении организацией большинство правомочий сформулировано таким образом, что они могут быть реализованы только через представительный орган (ст. 53 ТК РФ). Непосредственное осуществление этого права, предусмотренное в ст. 52 ТК РФ, сводится лишь к получению от работодателя информации в случаях, предусмотренных ТК РФ, и к обсуждению с работодателем вопросов о работе организации, внесению предложений по её совершенствованию (ст. 53 ТК РФ). Получается, что при отсутствии представительного органа в организации реализовать одно из основных прав работников невозможно.

Кроме того, в соответствии со ст. 29 ТК РФ интересы работников при реализации права на участие в управление организацией представляют первичная профсоюзная организация или иные представители, избираемые работниками. В ТК РФ приоритет отдаётся профсоюзному представительству. В соответствии со ст. 31 ТК РФ иные представители в организации могут появиться в случае, если работники не объединены в первичные профсоюзные организации или ни одна из имеющихся первичных профсоюзных организаций не объединяет более половины работников данного работодателя и не уполномочена в порядке, установленном ТК РФ. В ст.ст. 52, 53 ТК РФ речь идёт о представителях работников, однако при конкретизации форм права работников на участие в управлении организацией в некоторых случаях в ТК РФ преимущество отдаётся профсоюзному представительству. Например, ст. 37 предусматривает формирование единого представительного органа из профсоюзных организаций, действующих у работодателя; в ст.ст. 372, 373 ТК РФ регламентирован порядок учёта мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

2. При реализации работниками права на участие в управлении организацией представитель работников вступает в правоотношения с представителем работодателя. При этом необходимо учитывать, что введение наблюдения не является основанием для отстранения руководителя должника наблюдения и иных органов управления должника, вместе с тем права его на стадии наблюдения ограничены необходимостью согласия временного управляющего (ст. 64 ФЗ О несостоятельности). На стадии финансового оздоровления полномочия руководителя должника ограничены согласием административного управляющего, а при наличии обстоятельств, предусмотренных ст. 82 ФЗ О несостоятельности, арбитражный суд может отстранить руководителя должника. С даты введения внешнего управления прекращаются полномочия руководителя должника, органов управления должника и собственника имущества - унитарного предприятия, управление делами должника возлагается на внешнего управляющего в соответствии со ст. 94 ФЗ О несостоятельности. На основании п. 2 ст. 126 ФЗ О несостоятельности с даты принятия арбитражным судом решения о признании должника банкротом и об открытии конкурсного производства прекращаются полномочия руководителя должника, иных органов управления и собственника имущества должника - унитарного предприятия.

Обсуждая этот вопрос, А.Ф. Нуртдинова приходит к выводу о том, что соответственно внешний или конкурсный управляющий представляют интересы работодателя при заключении либо изменении коллективного договора, реализации права работников на участие в управлении организацией. С.Ю. Чуча безотносительно к отдельным стадиям банкротства считает, что для достижения социального согласия в организации, находящейся в процессе несостоятельности, необходимо проведение коллективно-договорных процедур.

3. Закрепление иных форм участия работников в управлении организацией, помимо тех, которые предусмотрены федеральными законами, возможно только с согласия работодателя. В ст. 52 ТК РФ предусмотрены две возможности по установлению таких форм: они могут быть определены в учредительных документах организации (уставе и (или) учредительном договоре), правом на принятие которых обладают участники (учредители) (ст. 52 ГК РФ), а также могут быть предусмотрены в коллективном договоре. Таким образом, право на участие в управлении организацией может быть реализовано непосредственно работником как право на информацию и на обсуждение с работодателем вопросов о работе организации, внесение предложений по её совершенствованию. Другие формы этого права, предусмотренные ст. 53 ТК РФ, возможны при наличии представительного органа. Помимо закреплённых в ст. 53 ТК РФ, формы права работников на участие в управлении организацией могут быть предусмотрены в других федеральных законах, в учредительных документах и (или) коллективном договоре.

Формами участия работников в управлении организацией согласно ст. 53 ТК РФ являются:

- учет мнения представительного органа работников в случаях, предусмотренных ТК РФ, коллективным договором, соглашениями;

- проведение представительным органом работников консультаций с работодателем по вопросам принятия локальных нормативных актов;

- получение от работодателя информации по вопросам, непосредственно затрагивающим интересы работников;

- обсуждение с работодателем вопросов о работе организации, внесение предложений по ее совершенствованию. Представители работников имеют право вносить по этим вопросам в органы управления организацией соответствующие предложения и участвовать в заседаниях указанных органов при их рассмотрении;

- обсуждение представительным органом работников планов социально-экономического развития организации;

- участие в разработке и принятии коллективных договоров;

- иные формы, определенные ТК РФ, иными федеральными законами, учредительными документами организации, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

В соответствии со ст. 53 ТК РФ представители работников имеют право получать от работодателя информацию по вопросам реорганизации или ликвидации организации; введения технологических изменений, влекущих за собой изменение условий труда работников; подготовки и дополнительного профессионального образования работников; по другим вопросам, предусмотренным ТК РФ, иными федеральными законами, учредительными документами организации, коллективным договором, соглашениями. Представитель работника в случае несостоятельности (банкротства) реализует это право в соответствии со ст. 16 ФЗ «О несостоятельности (банкротстве)», на основании которой арбитражный управляющий обязан обеспечить доступ к копиям документов лицам, участвующим в деле о банкротстве, а также представителю работников должника, представителю учредителей (участников) должника, представителю собственника имущества должника - унитарного предприятия.

Ст. 53 ТК РФ определяет формы участия работников в управлении организацией, другими словами, определяет формы реализации этого права. Однако эти формы проявления единого права на участие в управлении организацией в других статьях ТК РФ редакционно выглядят иначе. Так, ст. 1 ТК РФ, определяющая предмет трудового права, включает в себя такие иные отношения, связанные с трудовым, как социальное партнёрство, ведение коллективных переговоров, заключение коллективного договора и соглашения; участие работников и профессиональных союзов в установлении условий труда и применении трудового законодательства в предусмотренных законом случаях.

В ст. 2 ТК РФ, закрепляющей основные принципы правового регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений, как два разных принципа представлены принцип обеспечения права работников на участие в управлении организацией в предусмотренных законом формах, а также принцип социального партнёрства, включающий в себя право на участие работников, работодателей, их объединений в договорном регулировании трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений.

Формы участия работников в управлении организацией, в соответствии со ст. 53 ТК РФ, могут быть установлены не только законом, но и учредительными документами организации и коллективным договором, соглашением. Кроме того, форм реализации права работников на участие в управлении организацией может быть несколько, однако формулирование этих форм должно быть единообразным, непротиворечивым. В противном случае возникает сложность в идентификации правомочий, сформулированных по-разному, а также в определении происхождения тех или иных прав работников (являются они формой реализации социального партнёрства или права на участие в управлении организацией).

Само по себе употребление разных терминов по отношению к относительно самостоятельным понятиям не вызывает возражений. Вместе с тем эти понятия соотносятся как общее (управление организацией) и часть (заключение коллективного договора и установление условий труда), однако как в литературе, так и в законодательстве они используются как самостоятельные.

Дублирование и определённая путаница в терминах - это не только технический недочёт в законодательстве. Как следует из ст. 27 ТК РФ, участие работников в управлении организацией, помимо того, что оно одно из основных прав работников (ст. 21 ТК РФ), оно же и одна из форм социального партнёрства. Являясь формой социального партнёрства, то или иное понятие предполагает реализацию его на согласительных, добровольных началах. Право работников на участие в управлении организацией - одно из основных, и как таковое оно входит в правовой статус работника, который устанавливается не по договорённости, а в соответствии с федеральным законодательством. Таким образом, имеющуюся терминологическую неточность следует преодолеть.

В то же время исследуемое право осуществляется, в том числе, и при помощи социального партнёрства. Первичным во всех нормах, которые закреплены в разделе 2 ТК РФ, является право работников на участие в управлении организацией, которое и порождает систему социального партнёрства

- один из механизмов реализации этого права. Таким образом, социальное партнёрство - это своего рода инструмент, с помощью которого работники могут реализовать право на участие в управлении организацией.

При этом при проведении процедур банкротства работодателя необходимо более детально регламентировать формы осуществления права работников на участие в управлении организацией, поскольку раздел 2 ТК РФ регламентирует социальное партнерство при обычном осуществлении деятельности работодателем. Более того, этот раздел рассчитан на финансово состоятельного работодателя, способного обеспечить повышенный по сравнению с действующим законодательством уровень прав и их гарантий работников. Введение же процедур банкротства происходит в случае отсутствия (недостаточности) денежных средств для расчетов по обязательствам. В этой связи возникает вопрос о возможности и целесообразности социального партнерства в случае несостоятельности (банкротства) работодателя.

Редакция статьи 53 ТК РФ достаточно пространна, что затрудняет уяснения смысла основного права работника на участие в управлении организацией как такового, тем более неясен механизм реализации этого права в случае несостоятельности (банкротстве) работодателя. Более правильным было бы конкретно формулировать правомочия работника со ссылками на конкретные статьи (если положение императивное). Например, называя в качестве одной из форм реализации исследуемого права учёт мнения представительного органа работников, можно в скобках перечислить такие случаи с указанием конкретных статей ТК РФ. Если же положение диспозитивное, например, обсуждение с работодателем вопросов о работе организации, внесение предложений по её совершенствования, то таких ссылок не требуется.

Вместе с тем действующее законодательство содержит в себе, в том числе и положения, которые могут быть применены с учетом механизмов социального партнерства. При этом отдельно необходимо подчеркнуть желательность заблаговременного формулирования в локальных актах работодателя и коллективных договорах положений, направленных на всестороннюю защиту прав работников на заработную плату и иные обязательные выплаты, а также на сохранение рабочего места за работника ми. Так, в международных нормах предусмотрена возможность создания гарантийных фондов, что более эффективно должно осуществить защиту материальных прав работников. Действующее законодательство, в том числе о несостоятельности (банкротстве), не содержит требований к работодателю по созданию гарантийных фондов. Действующим гражданским законодательством предусмотрена возможность создания резервных фондов, однако либо они имеют иное целевое назначение, нежели погашение задолженности по заработной плате перед работниками, либо их создание не имеет обязательного характера.

Согласно ч. 1 ст. 35 Федерального закона от 26.12.1995 г. № 208-ФЗ «Об акционерных обществах» в обществе создается резервный фонд в размере, предусмотренном уставом общества, но не менее 5% от его уставного капитала. Резервный фонд общества формируется путем обязательных ежегодных отчислений до достижения им размера, установленного уставом общества. Размер ежегодных отчислений предусматривается уставом общества, но не может быть менее 5% от чистой прибыли до достижения размера, установленного уставом общества.

Резервный фонд общества предназначен для покрытия его убытков, а также для погашения облигаций общества и выкупа акций общества в случае отсутствия иных средств. Резервный фонд не может быть использован для иных целей.

Таким образом, акционерное общество, имея в резерве денежные средства, не может их использовать на погашение задолженности по заработной плате перед работниками.

В соответствии со ст. 30 Федерального закона от 08.02.1998 г. № 14- ФЗ (ред. от 02.01.2013 г.) «Об обществах с ограниченной ответственностью» Собрание законодательства РФ. 1998. № 7. Ст. 785. общество может создавать резервный фонд и иные фонды в порядке и размерах, предусмотренных уставом общества, общество с ограниченной ответственностью может самостоятельно в добровольном порядке учреждать фонд, гарантирующий выплату работникам заработной платы в случае несостоятельности (банкротства) работодателя. Эта норма является диспозитивной и зависит от усмотрения юридического лица. В этой части можно посредством социального партнёрства определить целевое назначение резервного фонда, порядок его формирования и расходования. Представляется, что с учетом организационно-правовую форму данного юридического лица этот вариант подошел бы для обеспечения выплаты работникам причитающейся заработной платы и других обязательных при увольнении выплат.

Более того, предлагается в ст. 41 ТК РФ, предусматривающей примерное содержание коллективного договора включить положение о возможности создания резервного фонда, имеющего целевое назначение, а именно расчет с работниками по заработной плате и других обязательных выплат в случае несостоятельности (банкротства) работодателя, а также определение порядка его формирования и расходования.

Стоит учитывать и тот факт, что определенные изменения в трудовых отношениях по экономическим причинам могут возникнуть и до подачи искового заявления о признании должника банкротом в арбитражный суд. Так, в соответствии со ст. 30 Закона о банкротстве, в случае возникновения признаков банкротства, установленных п. 2 ст. 3 Закона о банкротстве, руководитель должника обязан направить учредителям (участникам) должника, собственнику имущества должника - унитарного предприятия - сведения о наличии признаков банкротства. Учредители (участники) должника, собственник имущества должника - унитарного предприятия, федеральные органы исполнительной власти, органы исполнительной власти субъектов Российской Федерации, органы местного самоуправления в случаях, предусмотренных федеральным законом, обязаны принимать своевременные меры по предупреждению банкротства организаций. В целях предупреждения банкротства организаций учредители (участники) должника, собственник имущества должника - унитарного предприятия - до момента подачи в арбитражный суд заявления о признании должника банкротом принимают меры, направленные на восстановление платежеспособности должника. Меры, направленные на восстановление платежеспособности должника, могут быть приняты кредиторами или иными лицами на основании соглашения с должником.

Меры, которые могут быть в данном случае приняты работодателем, в принципе перечислены в ст. 109 Закона о банкротстве применительно к стадии внешнего управления. В соответствии со ст. 109 Закона о банкротстве планом внешнего управления могут быть предусмотрены следующие меры по восстановлению платежеспособности должника: перепрофилирование производства; закрытие нерентабельных производств; взыскание дебиторской задолженности; продажа части имущества должника; уступка прав требования должника; исполнение обязательств должника собственником имущества должника - унитарного предприятия, учредителями (участниками) должника либо третьим лицом или третьими лицами; увеличение уставного капитала должника за счет взносов участников и третьих лиц; размещение дополнительных обыкновенных акций должника; продажа предприятия должника; замещение активов должника; иные меры по восстановлению платежеспособности должника. В данном случае полезным является экономические термины перевести на юридические процедуры, предусмотренные в действующем трудовом законодательстве.

Так, следствием перечисленных выше мероприятий по восстановлению платежеспособности должника могут явиться увольнение работника в связи с сокращением численности или штата организации, что в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ является инициативой работодателя. Вполне логично предположить, что это достаточно удобный вариант решения проблемы работодателем, который испытывает экономические трудности и не имеет достаточно средств в фонде заработной платы для оплаты труда определенного количества работников.

Однако увольнение работника по этому основанию будет считаться правомерным, если будет соблюден порядок. В соответствии с п. 29 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 г. № 2 (ред. от 28.09.2010 г.) при увольнении по рассматриваемому основанию необходимо учитывать, что в соответствии с ч. 3 ст. 81 ТК РФ увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации допускается, что если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую, имеющуюся у работодателя работу, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (ст. 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (ч. 2 ст. 180 ТК РФ). Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения указанного срока, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении (ч. 3 ст. 180 ТК РФ). Кроме того, ст. 178 ТК РФ предусмотрено, что при расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников организации увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше 2-х месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

В этой связи возникает вопрос о возможности организации, находящейся в предбанкротном состоянии, соблюдать предусмотренный порядок и выплачивать суммы заработной платы и выходных пособий (в некоторых случаях и компенсации за неиспользованный отпуск). И, если выплатить их нет возможности, то получается, что увольнять работника работодатель не имеет права, поскольку не соблюден порядок. Далее возникает двоякая ситуация. С одной стороны, уволенный работник может обратиться в суд с требованием о восстановлении или о выплате ему неполученных сумм, на которые он имеет право и суд, на основании действующих норм, удовлетворит требования работника. С другой стороны, работодатель, не имея необходимых денежных средств, не будет осуществлять сокращение численности или штата работников и, таким образом, трудовые отношения продолжаться, что неминуемо приведет к возрастанию долга по заработной плате, и в конечном итоге - к банкротству.

Учитывая изложенное выше, можно прийти к выводу о том, что действующее трудовое законодательство не учитывает специфики экономического положения работодателя при решении вопроса о прекращении трудовых отношений с работником, и такая мера, как сокращение численности или штата работников, может быть не просто неэффективной, но и еще более убыточной. Вместе с тем такой учет необходим, и для целей защиты имущественных прав работника - не в последнюю очередь.

Для осуществления мероприятий по восстановлению платежеспособности организации в соответствии с ТК РФ может быть применен и другой вариант, а именно: изменение организационных или технологических условий труда, что дает возможность работодателю действовать в соответствии со ст. 74 ТК РФ. В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника. О таких изменениях, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за 2 месяца.

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у него работу, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 7

ч.1 ст. 77 ТК РФ. В данном случае, в соответствии со ст. 178 ТК РФ, работнику выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка. В случае, когда указанные причины могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до 6 месяцев.

Необходимо отметить, что стороны трудовых отношений не могут самостоятельно предусмотреть в коллективном договоре особенности расторжения трудового договора на случай несостоятельности (банкротства) работодателя: во-первых, определение порядка расторжения трудового договора на основании ст. 6 ТК РФ отнесено к исключительной компетенции Российской Федерации; во-вторых, условия коллективного договора не могут ухудшать положение работников по сравнению с действующим законодательством. Таким образом, никаких изъятий из общего порядка расторжения трудового договора стороны согласовать не могут. В данном случае возможно лишь введение специальных норм в ТК РФ, рассчитанных на случай несостоятельности (банкротства) работодателя.

Исходя из вышеизложенного, можно прийти к выводу о необходимости введения специальных норм в трудовое законодательство, позволяющих учитывать интересы обоих субъектов трудового правоотношения в случае проведения процедур банкротства, что позволит более эффективно защищать соответствующие права.

Немаловажной проблемой для работодателя при введении процедур банкротства является действие коллективного договора, предусматривающего более высокие права и гарантии работникам по сравнению с действующим законодательством, в том числе и в отношении заработной платы. Представляется, что правильным было бы включение в коллективные договоры положений о том, что условия, улучшающие положение работников по сравнению с действующим законодательством, прекращают действие в случае несостоятельности (банкротстве) работодателя. В тех же случаях, когда стороны не согласовали такое условие в коллективном договоре, шансы на финансовое оздоровление и сохранение рабочих мест уменьшаются. В этой связи законодателю необходимо рассмотреть возможность применения ст. 451 ГК РФ по аналогии к коллективно-договорным отношениям, позволяющей в одностороннем порядке расторгнуть коллективный договор в случае существенного изменения обстоятельств, в нашем случае - при возникновении обстоятельств несостоятельности. Это позволит работодателю по крайней мере обеспечить сохранение рабочих мест.

Из изложенного выше можно прийти к выводу о том, что действующее трудовое законодательство в части регулирования отношений работников и работодателей при проведении процедур банкротства разрозненно. Нормы, регламентирующие выплату заработной платы в случае несостоятельности (банкротства), содержатся в Федеральном законе от

26.10.2002 г. № 127-ФЗ «О несостоятельности (банкротстве)», норм же, предусматривающих специфику расторжения трудовых договоров при проведении процедур банкротства, действующее законодательство не содержит. Поэтому государству необходимо включить в трудовое законодательство нормы, предусматривающие специфику расторжения трудовых договоров в случае несостоятельности (банкротства) работодателя, и там, где это возможно, ввести диспозитивные нормы с целью возможности применения механизмов социального партнерства.



Литература

Соловьёв А.В. Защита интересов работников при банкротстве предприятия // Гражданин и право. - 2014. - № 4.

Сошникова Т.Л. Проблемы совершенствования законодательства о социальном партнерстве // Трудовое право. - 2008. - № 12.

Справка о рассмотрении арбитражными судами Российской Федерации дел о несостоятельности (банкротстве) в 2008-2012 гг. [Электронный ресурс]. URL:http://www.arbitr.ru/_upimg/CB8A592FB7F601A714D0C 3D5E1C3F00A_8.pdf.

Суханов Е.А. Воодушевляет систематическое принятие Конституционным Судом постановлений, направленных на защиту различных имущественных прав граждан // Журнал конституционного правосудия. - 2011. - № 6.

Телюкина М.В. Особенности нового законодательства о несостоятельности (банкротстве) // Законодательство. - 1999. - № 5.

Терентьев А. Проблемы защиты прав работников при (несостоятельности) банкротстве работодателя // Трудовое право. - 2010. - № 6.

Участие трудовых коллективов в управлении производством / Под ред. А.Д. Зайкина. - М., 1980.

Фильчакова С.Ю. Коллективно-договорное регулирование отношений в сфере труда как черта метода и принцип трудового права СНГ /

С.Ю. Фильчакова // Современное состояние законодательства и науки трудового права и права социального обеспечения: Материалы 6-й Международной научно-практической конференции / Под ред. К.Н. Гусова. - М., 2010.

Ходыкин Р.М. Принцип защиты прав и свобод человека и его влияние на содержание коллизионных норм // Актуальные проблемы международного частного и гражданского права. - М., 2006.

Хохлов Е.Б. Субъективное трудовое право в системе права // Правоведение. - 1996. - № 2.

65.Цепин А.И., Пятаков А.В. Трудовое право и трудовой коллектив. - М., 1986.

Черноморова Т.В. Модели коллективных договоров в странах Запада // Коллективный договор в станах Запада: от подготовки до реализации: Сборник обзоров. - М., 2012.

Чиркин В.Е. Конституция и социальное государство: юридические и фактические индикаторы // Журнал российского права. - 2008. - № 12.

Чубарова Т.В. Проблемы социального партнерства в России в контексте европейского опыта / Т.В. Чубарова // Опыт и проблемы социального диалога в России и странах Европейского Союза: Материалы Международной научной конференции. - М., 2005.

Чуча С.Ю. Арбитражный суд в системе органов, рассматривающих трудовые споры // Российская юстиция. - 2013. - № 2.

Чуча С.Ю. Гарантии получения заработной платы при несостоятельности работодателя // Государство и право. - 2012. - № 11.

Чуча С.Ю. Особенности социального партнерства в сфере труда при несостоятельности работодателя // Трудовое право. - 2014. - № 10.

Чуча С.Ю. Особенности трудовых правоотношений при несостоятельности работодателя // Человек и труд. - 2012. - № 7.

Чуча С.Ю. Особенности трудовых правоотношений при несостоятельности работодателя // Человек и труд. - 2012. - № 9.

Эбзеев Б.С. Личность и государство в России: взаимная ответственность и конституционные обязанности. - М.: Норма, 2007.

Эфендиев А.Г. Социальная организация российского бизнеса сквозь призму социальных механизмов трудоустройства // Мир России. - 2009.- № 4.

Размещено на Allbest.ru