Правовые формы социального партнерства в сфере труда

- участия трудового коллектива в формировании, распределении и использовании прибыли предприятия, учреждения, организации (если это предусмотрено уставом);

- режима работы, продолжительности рабочего времени и отдыха;

- условий и охраны работы;

- обеспечения жилищно-бытового, культурного, медицинского обслуживания, организации оздоровления и отдыха работников;

- гарантий деятельности профсоюзной или других представительных организаций трудящихся;

- условий регулирования фондов оплаты работы и установления межквалификационных (междолжностных) соотношений в оплате работы.

Коллективный договор может предусматривать дополнительные сравнительно с действующим законодательством и соглашениями гарантии, социально-бытовые льготы.

Коллективные договоры, как и другие соглашения социального партнерства подлежат уведомительной регистрации местными органами государственной исполнительной власти.

Контроль за выполнением договоров и соглашений

Положения коллективного договора или иного соглашения, достигнутого в ходе социального взаимодействия сторон распространяются на всех работников предприятия, учреждения, организации независимо от того, есть ли они членами профессионального союза, и есть обязательными как для собственника или уполномоченного ним органа, так и для работников предприятия, учреждения, организации.

Контроль за выполнением коллективного договора или иного соглашения проводится непосредственно сторонами, которые его заключили, в порядке, определенном этим коллективным договором или соглашением.

Если собственник или уполномоченный ним орган (лицо) нарушил условия договора, соглашения, профсоюз, который его заключили, имеют право присылать собственнику или уполномоченному ним органа (лицу) представления об устранение этих нарушений, которое рассматривается в недельный срок.

В случае отказа устранить нарушение или недостижения согласия в указанный срок профсоюз имеют право обжаловать неправомерные действия или бездеятельность должностных лиц в суде.

Также предусмотрена система отчетности по выполнения достигнутых договоров и соглашений.

Так, стороны, которые подписали коллективный договор, ежегодно в сроки, предусмотренные коллективным договором, отчитываются про его выполнение.

2.4 Соглашение как основная форма социального партнерства

В статье 1 ТК РК дано определение соглашения по социальному партнерству. Соглашение генеральное, отраслевое (тарифное), региональное (соглашение) -- правовой акт, заключаемый между сторонами социального партнерства, определяющий содержание и обязательства сторон по установлению условий труда, занятости и социальных гарантий для работников на республиканском, отраслевом и региональном уровнях [15].

Таким образом, генеральное соглашение это правовой акт, устанавливающий общие принципы регулирования социально-трудовых и связанных с ними экономических отношений в республике, заключаемый Правительством Республики Казахстан, республиканскими объединениями работодателей и республиканскими объединениями работников пределах их компетенции, учитываемый при заключении региональных и отраслевых соглашений и коллективных договоров.

Отраслевое соглашение -- правовой акт, оформленный в виде письменного договора, определяющий нормы оплаты и другие вопросы, связанные с трудом, взаимные обязательства, а также социальные гарантии и льготы для работников конкретной отрасли, заключаемый сторонами социального партнерства, обязательный для всех сторон (партнеров) и учитываемый при заключении региональных соглашений и коллективных договоров.

Региональное соглашение -- правовой акт, оформленный в виде письменного договора, устанавливающий условия труда, социальные гарантии и льготы, связанные с территориальными особенностями, включаемый сторонами соглашения на уровне административно-территориальных единиц, обязательный для всех сторон (партнеров) и учитываемый при заключении коллективных договоров [24, с.43].

В генеральном соглашении указываются оптимальные пути решения общенациональных проблем в области трудового права и социального обеспечения.

Генеральное соглашение, как правило, состоит из следующих разделов:

Преамбула

I. Задачи соглашения

II. Цели соглашения в сферах:

- развития экономики.

- установления социальных гарантий.

- развития рынка труда и содействия занятости населения.

- охраны труда.

- обеспечения конструктивного взаимодействия социального партнерства.

III. Действие генерального соглашения и механизм его реализации.

Разработка проектов генерального соглашения, осуществление контроля за его реализацией и урегулирование коллективных трудовых споров (конфликтов) производятся республиканской трехсторонней комиссией, образуемой сторонами -- участниками соглашения.

Генеральное соглашение представляет собой письменный договор между Правительством Республики Казахстан, республиканскими объединениями профсоюзов и работодателей, который предусматривает проведение согласованных действий в целом по республике.

Отраслевые (тарифные) -- соглашения между органами государственного отраслевого управления, отраслевыми объединениями профсоюзов и работодателей, предусматривающие проведение согласованных действий в отрасли.

Следует иметь в виду, что в системе социального партнерства в области трудовых отношений важнейшую роль играют профессиональные союзы, объединения предпринимателей. Они наделены определенными правами на ведение переговоров по подготовке проектов соглашений.

Профессиональные союзы имеют право представлять и защищать права и интересы своих членов во взаимоотношениях с государственными и хозяйственными органами, общественными организациями, предпринимателями и их объединениями (союзами, ассоциациями), предъявлять в суд иски в защиту прав и интересов своих членов, выступать в их интересах в суде и других органах и участвовать в разрешении коллективных трудовых споров (конфликтов) в соответствии с законодательством, заключать соглашения и коллективные договоры, принимать участие в пересмотре оплаты труда, пенсий и пособий в зависимости от роста цен [25, с.4].

Объединения (союзы, ассоциации) предпринимателей представляют интересы собственников в деле повышения эффективности производства.

Если отрасль представлена единым представителем работодателя, то стороной отраслевого (тарифного) соглашения выступает этот представитель работодателя в соответствии с положением (уставом). При наличии в отрасли нескольких представителей работодателей (Объединения работодателей) стороной отраслевого (тарифного) соглашения может выступать каждый представитель работодателей (объединений работодателей) отдельно.

Например, в странах Западной Европы социальное партнерство развито на уровне отрасли, профессии. В Японии социальное партнерство заключается только на уровне отдельных предприятий. Споры и разногласия между работниками и работодателями решаются в подавляющем большинстве случаев без обращения в суд и арбитраж через профсоюзы и с участием работодателей внутри компании без постороннего вмешательства [26, с.78].

Порядок заключения соглашений. Инициатором переговоров по разработке, содержанию, заключению, изменению, дополнению соглашения вправе выступать любая из сторон социального партнерства.

При наличии на республиканском, отраслевом, региональном уровнях нескольких уполномоченных работниками и работодателями представителей каждому из них предоставляется право на ведение переговоров от имени представляемых ими работников и работодателей (ст.271 ТК РК)[15].

Стороны, получившие письменные предложения о начале переговоров от другой стороны, обязаны в течение десяти календарных дней рассмотреть их и приступить к переговорам.

При наличии разногласий между сторонами по отдельным положениям отраслевого соглашения в течение трех месяцев со дня начала переговоров стороны должны подписать отраслевое соглашение на согласованных условиях с одновременным составлением протокола разногласий.

Порядок ведения переговоров, сроки разработки и заключения соглашений, а также внесение в них изменений и дополнений, присоединение к ним утверждаются комиссиями.

Соглашения вступают в силу с момента их подписания сторонами либо со дня, установленного в соглашениях. Все приложения к соглашениям являются их неотъемлемой частью и имеют с ними равную юридическую силу.

Срок действия соглашения устанавливается по согласованию сторон либо до принятия нового соглашения, но не может превышать три года.

В тех случаях, когда на работников одновременно распространяется действие нескольких соглашений, применяются наиболее благоприятные для работников условия соглашений.

Генеральное, отраслевые, региональные соглашения закрепляются подписями представителей сторон социального партнерства.

Подписанные сторонами отраслевые, региональные соглашения с приложениями в десятидневный срок направляются для уведомительной регистрации (ст.272 ТК РК)[15].

Решения комиссий принимаются только на основе достижения согласия всех сторон в переговорах и оформляются соответствующими соглашениями.

В ходе переговоров, если стороны не смогли прийти к согласию, составляется протокол, в который вносятся окончательно сформулированные предложения сторон по устранению разногласий и срокам возобновления переговоров.

Порядок принятия решений и организации работы разрабатывается и утверждается комиссиями (ст.273 ТК РК)[15].

Координаторы республиканской, отраслевой и региональной комиссий назначаются совместным решением сторон. Координатор комиссии:

1) не вмешивается в деятельность сторон;

2) приглашает для участия в работе комиссии представителей объединений работодателей и работников, представителей органов исполнительной власти, не являющихся членами комиссий, а также ученых и специалистов, представителей других организаций;

3) обеспечивает работу комиссии и рабочих групп, ведение протоколов, подготовку проектов решений и контроль за их исполнением (ст.274 ТК РК)[15].

На республиканском уровне заключается Генеральное соглашение между Правительством Республики Казахстан, республиканскими объединениями работодателей и республиканскими объединениями работников.

На отраслевом уровне заключаются отраслевые соглашения между соответствующими исполнительными органами, полномочными представителями работодателей и работников.

На региональном уровне заключаются региональные (областные, городские, районные) соглашения между местными исполнительными органами и полномочными представителями работодателей и работников (ст.275 ТК РК)[15].

Соглашения должны включать в себя положения:

1) о сроке действия;

2) о порядке контроля за исполнением;

3) о порядке внесения изменений и дополнений в соглашение;

4) об ответственности сторон в случае невыполнения взятых на себя обязательств.

Содержание Генерального соглашения определяется республиканской комиссией, исходя из проектов Генерального соглашения, представленных всеми сторонами социального партнерства или одной из них.

Содержание отраслевого и регионального соглашений определяется отраслевой и региональной комиссиями на основе проектов соглашений, представленных всеми сторонами социального партнерства или одной из них.

Соглашениями могут быть предусмотрены положения:

1) об оплате, условиях и охране труда, режиме труда и отдыха. Величина минимального размера тарифной ставки (оклада) по отраслям определяется отраслевыми соглашениями;

2) о механизме регулирования оплаты труда, исходя из уровня цен и инфляции, прожиточного минимума и выполнения показателей, определенных соглашением;

3) о компенсационных выплатах;

4) о содействии занятости, профессиональной подготовке и переподготовке работников;

5) об организации охраны здоровья работников на производстве путем создания благоприятных условий для работы и отдыха и обеспечении соответствующей окружающей среды;

6) о мерах по пропаганде здорового образа жизни;

7) о специальных мероприятиях по социальной защите работников и членов их семей;

8) о мерах защиты работников на случай временной приостановки производства;

9) о предотвращении конфликтов и забастовок, укреплении трудовой дисциплины;

10) об условиях для осуществления деятельности представителей работников;

11) другие положения по социально-трудовым вопросам, не противоречащие законодательству;

12) о содействии в развитии социальной инфраструктуры.

Отраслевыми соглашениями должны предусматриваться положения:

1) об оплате, условиях и охране труда, режиме труда и отдыха;

2) о компенсационных выплатах;

3) о специальных мероприятиях по социальной защите работников;

4) о механизме регулирования оплаты труда, исходя из уровня инфляции, прожиточного минимума и выполнения показателей, определенных соглашением;

5) об установлении повышающих отраслевых коэффициентов.

Положения соглашения, ухудшающие положение работника по сравнению с трудовым законодательством Республики Казахстан, признаются недействительными (ст.276 ТК РК)[15].

Регистрацию отраслевых и региональных соглашений, заключенных на областном уровне, осуществляет уполномоченный государственный орган по труду.

Регистрацию отраслевых и региональных соглашений, заключенных на городском, районном уровне, осуществляют местные исполнительные органы (ст.277 ТК РК)[15].

Действие соглашений распространяется на соответствующие исполнительные органы, работников и работодателей, которые уполномочили соответствующих представителей сторон на переговорах разработать и заключить данные соглашения от их имени.

Соглашение действует в отношении:

- всех работодателей, являющихся членами объединений работодателей, заключивших соглашение. Прекращение членства в объединении работодателей не освобождает работодателя от выполнения соглашения, заключенного в период его членства. Работодатель, вступивший в объединение работодателей в период действия соглашения, обязан выполнять обязательства, предусмотренные этим соглашением;

- работодателей, присоединившихся к соглашению после его подписания.

Действие соглашений также распространяется на организации, расположенные на территории Республики Казахстан, собственниками имущества, учредителями (участниками) или акционерами которых являются иностранные физические или юридические лица либо организации с иностранным участием.

Уполномоченный государственный орган по труду на республиканском уровне, уполномоченные государственные органы соответствующей сферы деятельности на отраслевом и местные исполнительные органы на региональном уровнях имеют право после опубликования соглашения предложить объединениям работодателей, работодателям, объединениям работников, не участвовавшим в заключении соглашения, присоединиться к соглашению на соответствующем уровне. Указанное предложение подлежит официальному опубликованию.

Если объединения работодателей, работодатели, объединения работников в течение 30 календарных дней со дня официального опубликования предложения о присоединении к соглашению не представили в соответствующие исполнительные органы письменный мотивированный отказ присоединиться к нему, то соглашение считается распространенным на них со дня официального опубликования этого предложения (ст.278 ТК РК)[15].

Контроль за выполнением соглашений осуществляют стороны социального партнерства (ст.279 ТК РК)[15].

Уклонение представителей сторон от участия в переговорах по заключению, изменению соглашения о социальном партнерстве или неправомерный отказ от подписания согласованного соглашения о социальном партнерстве, не предоставление информации, необходимой для ведения переговоров и осуществления контроля за соблюдением норм соглашения о социальном партнерстве, а равно нарушение или невыполнение его условий влекут ответственность, установленную законами Республики Казахстан (ст.280 ТК РК) [15].

3. Анализ нормативно-правового обеспечения социального партнерства в Республике Казахстан

3.1 Регулирование системы социального партнерства в Трудовом Кодексе Республики Казахстан

Трудовой кодекс Республики Казахстан внес существенные изменения в систему законодательного регулирования коллективно-договорных отношений между работодателями и работниками с участием государства. В первую очередь, необходимо отметить, что законодательным актом произведено четкое разграничение терминов «трудовые отношения» и «отношения, непосредственно связанные с трудовыми». Трудовые отношения характеризуются кодексом как отношения между работником и работодателем, предусмотренные трудовым законодательством Республики Казахстан, трудовым, коллективным договорами. К отношениям же, непосредственно связанным с трудовыми отнесены те из них, которые складываются по поводу организации и управления трудом, трудоустройства, профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников, социального партнерства, заключения коллективных договоров и соглашений, участия работников или их представителей в установлении условий труда в предусмотренных законодательством случаях, разрешения трудовых споров и контроля за соблюдением трудового законодательства. На такой методологической основе законодательное определение сущности социального партнерства представлено в виде системы взаимоотношений между работниками (представителями работников), работодателями (представителями работодателей) и государственными органами, направленной на обеспечение согласования их интересов по вопросам регулирования трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений.

В соответствии со статьей 261 Трудового кодекса социальное партнерство в Казахстане предусмотрено осуществлять в следующих формах:

- коллективных переговоров по подготовке проектов коллективных договоров, соглашений и их заключению;

- взаимных консультаций (переговоров) по вопросам регулирования трудовых и иных не посредственно связанных с ними отношений, обеспечения гарантий прав работников в сфере труда и совершенствования трудового законодательства;

- участия представителей работников и работодателей в досудебном разрешении трудовых споров [15].

Отсюда видно, что практика коллективно-договорного регулирования существенно расширяется: если раньше система партнерства ограничивалась только переговорами и заключением генеральных, отраслевых, региональных соглашений и коллективных договоров, то теперь законодательно закреплены и другие, не менее важные формы социального диалога между сторонами.

Следует признать, что основополагающие изменения в законодательный порядок регулирования социального партнерства Трудовым кодексом внесены в содержание соглашений разного уровня. В первую очередь законодательством определено, что величина минимального размера тарифной ставки (оклада) по отраслям должна определяться отраслевыми соглашениями. Данное требование, по сути, означает, что предприятия теперь не имеют права устанавливать величину тарифной ставки первого разряда (размер оплаты труда работникам, занятым наименее сложным трудом) ниже, чем это предусмотрено соответствующими отраслевыми соглашениями. В противном случае в соответствии с пунктом 3 статьи 11 акты работодателя, регламентирующие размер минимальной оплатой, будут признаны недействительными.

Кодексом установлены обязательные требования, которые должны содержать отраслевые соглашения. В них должны предусматриваться следующие положения:

- об оплате, условиях и охране труда, режиме труда и отдыха;

- о компенсационных выплатах;

- о специальных мероприятиях по социальной защите работников;

- о механизме регулирования оплаты труда, исходя из уровня инфляции, прожиточного минимума и выполнения показателей, определенных соглашением;

- об установлении повышающих отраслевых коэффициентов.

Приведенный перечень обязательных положений, которые должны быть предметом коллективных переговоров на отраслевом уровне, выдвигает необходимость научно-методической проработки отдельных из них. В частности, есть основания полагать, что до настоящего времени не отработанны механизмы оптимального регулирования размеров заработной платы в зависимости от уровня инфляции и динамики основных показателей деятельности предприятий соответствующей отрасли. Еще более актуальный характер носит проблема установления в отраслевых соглашениях величин отраслевых повышающих коэффициентов, которые будут служить основой для определения минимального стандарта оплаты труда, вводимого в действие с 1 января 2008 года. Разумеется, в соответствии с законодательством стороны отраслевых комиссий по социальному партнерству (полномочные представители работодателей, работников и уполномоченных государственных органов) в процессе коллективных переговоров могут прийти к согласию об установлении какой-либо величины повышающего отраслевого коэффициента. Однако отсутствие единых методических подходов к расчету подобных коэффициентов может привести к необоснованной межотраслевой дифференциации размеров заработной платы работников, занятых на работах с тяжелыми, вредными (особо вредными) и опасными условиями труда (именно применительно к данным категориям работникам предусмотрено установление повышающих отраслевых коэффициентов и рассчитываемых на их основе минимальных стандартов оплаты труда). Следовательно, в данном случае необходима разработка соответствующих методических рекомендаций, позволяющих учесть специфические отраслевые особенности условий труда работников в размерах оплаты [27, с.3-4].

Достаточно жесткие требования Трудовой кодекс установил по поводу действий соглашений.

Во-первых, действие соглашений распространяется на соответствующие исполнительные органы, работников и работодателей, которые уполномочили своих представителей разработать и заключить соглашения от их имени.

Во-вторых, соглашения действуют в отношении работодателей, являющихся членами объединений работодателей, заключивших соглашение, а также работодателей, присоединившихся к соглашению после его подписания.

В-третьих, требования подписанных соглашений обязаны выполнять организации, расположенные на территории Республики Казахстан, собственниками имущества, учредителями или акционерами которых являются иностранные физические или юридические лица, либо организации с иностранным участием.

Наконец, в-четвертых, уполномоченный государственный орган по труду на республиканском уровне, государственные органы соответствующей сферы деятельности на отраслевом и местные исполнительные органы на региональном уровнях имеют право после опубликования соглашения предложить объединениям работодателей и работников, а также отдельным работодателям, не участвовавшим в его заключении, присоединиться к нему на соответствующем уровне.

Данное предложение должно быть официально опубликовано. Если адресаты данного предложения в течение 30 календарных дней не представят в соответствующие исполнительные органы письменный мотивированный отказ от присоединения к соглашению, то оно считается распространенным на них со дня официального опубликования данного предложения.

Неоднозначные, как представляется, требования установил Трудовой кодекс к содержанию коллективных договоров. Статья 284 данного законодательного акта предусматривает, что в коллективном договоре должны быть обязательно отражены следующие положения:

- о нормировании, формах, системах оплаты труда, размерах тарифных ставок и должностных окладов, надбавок и доплат работникам, в том числе занятым на работах с вредными (особо вредными) и (или) опасными условиями труда;

- об индексации оплаты труда, о выплате пособий и компенсаций, в том числе о дополнительных компенсациях при несчастных случаях;

- о допустимом соотношении между максимальным и минимальным размерами заработной платы по соответствующей профессии, должности в организации;

- об установлении межразрядных коэффициентов;

- о продолжительности рабочего времени и времени отдыха, трудовых отпусках;

- о создании здоровых и безопасных условий труда и быта, об объеме финансирования мероприятий по безопасности и охране труда, об улучшении охраны здоровья, о гарантиях медицинского страхования работников и их семей, об охране окружающей среды;

- об установлении межразрядных коэффициентов соответствующей отрасли.

Большинство из вышеперечисленных требований (о нормировании, порядке и размерах оплаты труда, индексации, компенсационных выплатах и т.д.) выглядит вполне логично, и серьезно усиливают социальную защиту работников. Однако при этом целесообразность отражения в коллективных договорах отдельных из них вызывает серьезные сомнения.

К примеру, непонятно, какую смысловую нагрузку могут нести данные о максимально допустимом соотношении между максимальным и минимальным размерами заработной платы по каждой профессии и должности, если на предприятии действует тарифная система. Аналогичного рода замечание относится и к обязательному. отражению в коллективных договорах межразрядных коэффициентов. Как поступать в таких случаях, если на предприятии в соответствии с пунктом 1 статьи 126 применяется бестарифная система, сам смысл которой заключается в отказе от использования тарифных разрядов? Не поддается логическому объяснению и требование, предусматривающее обязательное включение в коллективные договоры сведений о межразрядных коэффициентах соответствующей отрасли [27, с.5].

Наличие логических нестыковок в Трудовом кодексе, разумеется, выдвигает необходимость их устранения. Тем не менее, как представляется, в данном законодательном акте система социального партнерства представлена в качественно новом свете и приближает ее к цивилизованным рыночным критериям.

3.2 Международно-правовое регулирование социального партнерства

Общепризнанные принципы и нормы международного права и международные договоры Республики Казахстан в соответствии с Конституцией Республики Казахстан являются составной частью правовой системы Республики Казахстан.

Если международным договором Республики Казахстан установлены другие правила, чем предусмотренные законами и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, применяются правила международного договора (ст. 4 ТК РК)[15].

Часть 2 статьи 4 ТК РК не следует понимать в том плане, что приоритет всегда за нормами международного права. Соотношение между нормами международного права, международными договорами и национальным законодательством о труде решается в пользу международного права и международных договоров, если ими устанавливаются более льготные для граждан нормы и правила по сравнению с нормативными правовыми актами Республики Казахстан. Международные договоры приобретают юридическую силу после их ратификации. Казахстан после распада Советского Союза стала его правопреемником по всем ратифицированным международным соглашениям. Конституция РК (ст. 46) предоставляет каждому право обращаться в межгосударственные органы по защите прав и свобод человека, если исчерпаны все имеющиеся внутригосударственные средства правовой защиты[17]. С вступлением Казахстана в Совет Европы расширились возможности международно-правовой защиты нарушенных прав[28, с.68]. Среди международно-правовых документов особое значение для трудового права имеют конвенции МОТ, которые определяют содержание всех правовых институтов законодательства о труде и социальном обеспечении.

Очередной этап развития социального партнерства связан с появлением современной теории трипартизма, или трехстороннего сотрудничества между трудящимися, предпринимателями и государством. В настоящее время она успешно реализуется во многих западных странах под влиянием МОТ. Таким образом, на Западе в ходу два разных понятия - социальное партнерство и трипартизм («трехсторонность»), но при этом второе представляет собой производное от первого, являясь как бы его высшим проявлением на общегосударственном (национальном) уровне.

В то же время высказывается точка зрения о том, что трехстороннее сотрудничество включает в себя и сотрудничество профсоюзов и работодателей на двусторонней основе, где государство выполняет роль молчаливого партнера, устанавливающего правила игры для двух других партнеров[29, с.36]. Как двусторонние, так и трехсторонние соглашения могут привести к заключению «социальных пактов» широкого характера на определенный период времени и стабилизировать обстановку в стране.

Западные специалисты справедливо полагают, что система социального партнерства и трипартизм не являются универсальным «лекарством» от общественных потрясений, вызванных обострениями противоречий труда и капитала. Социальный диалог традиционных партнеров с участием правительства может быть продуктивным лишь тогда, когда поставленные проблемы созрели для решения мирным путем. Положительного результата, по мнению специалистов из МОТ, можно достичь при условии, что экономическое развитие страны, каким бы важным и необходимым оно ни было само по себе, не является самоцелью государства, а представляет собой лишь средство достижения всеобщего процветания его населения.

Первым и необходимым условием осуществления социального партнерства в обществе является наличие в нем зрелых, в гражданском смысле, субъектов трудовых отношений, т. е. профессиональных организаций и работников, и работодателей (предпринимателей).

Трудовой Кодекс Республики Казахстан полностью соответствует международным стандартам и, в частности, положениям основополагающих конвенций МОТ № 87 (о свободе ассоциации и защите права на организацию Конвенция № 87 Международной организации труда «Относительно свободы ассоциаций и защиты права на организацию» (Принята в г. Сан-Франциско 09.07.1948 на 31-ой сессии Генеральной конференции МОТ) и № 98 (о применении принципов права на организацию и ведение коллективных переговоров)[30, с.859-864]. Кроме того, как известно, Республика Казахстан ратифицировала ряд других конвенций МОТ, имеющих прямое отношение к вопросам социального партнерства, а именно: № 100 (о равном вознаграждении Конвенция № 100 Международной организации труда «Относительно равного вознаграждения мужчин и женщин за труд равной ценности» (Принята в г. Женеве 29.06.1951 на 34-ой сессии Генеральной конференции МОТ)[30, с.1034-1038], № 111 (о дискриминации в области труда и занятий Конвенция № 111 Международной организации труда «Относительно дискриминации в области труда и занятий» (Принята в г. Женеве 25.06.1958 на 42-ой сессии Генеральной конференции МОТ) [30, с.1262-1265], № 122 (о политике в области занятости Конвенция № 122 Международной организации труда «О политике в области занятости» (Принята в г. Женеве 09.07.1964 на 48-ой сессии Генеральной конференции МОТ)[30], и № 150 (о регулировании вопросов труда Конвенция № 150 Международной организации труда «О регулировании вопросов труда: роль, функции и организация» (Принята в г. Женеве 26.06.1978 на 64-ой сессии Генеральной конференции МОТ) [30, с. 1871-1875].

В то же время остаются без ратификации такие важные для реализации на практике институтов социального партнерства конвенции МОТ, как № 135 (о представителях трудящихся Конвенция № 135 Международной организации труда «О защите прав представителей трудящихся на предприятии и предоставляемых им возможностях» (Принята в г. Женеве 23.06.1971 на 56-ой сессии Генеральной конференции МОТ)[30? с. 1671-1674], № 144 (о трехсторонних консультациях Конвенция № 144 Международной организации труда «О трехсторонних консультациях для содействия применению международных трудовых норм» (Принята в г. Женеве 21.06.1976 на 61-ой сессии Генеральной конференции МОТ)[30. с. 1795-1798] и № 154 (о коллективных переговорах Конвенция № 154 Международной организации труда «О содействии коллективным переговорам» (Принята в г. Женеве 19.06.1981 на 67-ой сессии Генеральной конференции МОТ) [30, c. 1957-1990], хотя объективные основания для присоединения Казахстана к указанным документам у нас уже имеются.

Не секрет, что в силу ряда исторических причин Республикf Казахстан вынуждена постоянно догонять передовой Запад в социально-экономическом развитии. Так и в сфере регулирования трудовых отношений на рыночной основе приходится законодательным путем внедрять консультативные органы, необходимые для согласования интересов главных субъектов в духе социального партнерства.

В Республике Казахстан такая работа началась с появлением Закона РК «О социальном партнерстве», затем была продолжена введением в действие Трудового Кодекса Республики Казахстан, главной задачей которого была и остается регулирование генеральных соглашений между объединением профсоюзов, объединением работодателей и Правительством РК.

Консультативные органы сотрудничества главных субъектов социального партнерства (диалога) давно существуют в развитых странах мира. Это Экономический и социальный совет во Франции, Национальный совет по вопросам экономики и труда в Италии, Совет по трудовым отношениям в Канаде, Национальный совет по труду в Бельгии, Совет труда в Нидерландах, Совет сотрудничества в Дании, Постоянный совет социальных консультаций в Португалии, Консультативный комитет по экономическим и социальным проблемам в Австралии и др. Так что в этом отношении Республика Казахстан формально не отстает от других государств. А формально потому, что ни одно из подписанных социальными партнерами и Правительством генеральных соглашений не было выполнено до конца по вине работодателей и Правительства. Очевидно, в условиях Казахстана практика трипартизма на высшем уровне не может заменить механизма социального партнерства на уровне предприятий и производственных объединений и обеспечить в стране социальную стабильность[28, с. 67].

На второе место в механизме социального партнерства ставится переговорный характер согласования и урегулирования спорных вопросов, возникающих при заключении коллективных договоров и соглашений, и наличие соответствующих процедур и органов для разрешения противоречий мирным путем. В этом плане с формальной точки зрения в нашей стране существует целый ряд законов и нормативных актов, разработанных в целях содействия коллективно-договорному процессу на всех уровнях. Главным из них остается Трудовой Кодекс Республики Казахстан, в котором урегулированы вопросы коллективных договоров и соглашений. В то же время, согласно данным мониторинга социально-трудовой сферы Республики Казахстан и Федерации независимых профсоюзов за последние годы, примерно на половине промышленных предприятий, особенно на мелких и средних, коллективные договоры не заключают из-за слабости профсоюзных организаций и сопротивления работодателей. Конечно, на фоне этой безрадостной картины есть приятные исключения. Образцы партнерства существуют в Астане, Алматы, в областных регионах, но не они определяют общую социальную обстановку в стране.

На третье место - по счету, но не по важности - западные специалисты ставят институт участия работников в управлении предприятиями и акционерными обществами. Во многих странах Западной Европы участие работников в делах предприятий приняло институционные формы благодаря прогрессивному социально-трудовому законодательству, разработанному, в первую очередь, в Германии и Франции. Именно широкие полномочия представительных органов работников (как и профсоюзов) позволяют этим государствам проводить политику классового мира под лозунгом «социально ориентированной рыночной экономики». Заметим, что капиталисты понимают всю важность приобщения работников к делам предприятий, а наши реформаторы-демократы и «капитаны индустрии» начисто забыли советский опыт производственной демократии, а ведь разнообразные органы общественной самодеятельности трудящихся существовали на уровне предприятий и выше. И это понятно: стремящимся к личному обогащению «новым хозяевам жизни», пользующимся бессилием государственных структур, рабочий контроль на терпящих бедствие предприятиях ни к чему[31, с. 34].

Наконец, четвертым слагаемым социального партнерства являются мирные формы и методы разрешения трудовых споров и конфликтов. Всегда желательно прийти к соглашению, не доводя дело до судебного рассмотрения. С этой целью в западных странах разработаны эффективные процедуры примирения спорящих субъектов, методы посредничества и третейского разбирательства. Четко различаются законные и «дикие» забастовки, регламентированы юридическая и материальная ответственность сторон за участие в «индустриальных акциях». В нашей стране с начала перестройки принят уже третий закон, посвященный порядку разрешения коллективных трудовых споров, а забастовки и пикетирования продолжаются. При Министерстве труда РК ранее действовала специальная служба, преобразованная впоследствии в Департамент по урегулированию коллективных трудовых споров и развитию социального партнерства, но и она не достигла результатов[32, с. 92]. Да иначе и быть не может, поскольку не созданы объективные и субъективные условия для здорового партнерства, основанного на социальной справедливости в распределении национального дохода и на уважении прав и интересов работающего населения страны.

Будучи этическим и социологическим понятием, социальное партнерство отражает идеологию западной социал-демократии и католической церкви. В наше время социальное партнерство (диалог) являет собой комплекс правовых норм, регулирующих статус профсоюзов и предпринимателей, органы их сотрудничества, коллективные переговоры, участие работников в делах предприятий, разрешение трудовых споров и конфликтов.

В мировой практике пока нет примера принятия национальных законов о социальном партнерстве как о едином целом, зато действуют многочисленные нормативные и законодательные акты об отдельных слагаемых (институтах) его механизма, включая консультативные органы, социальные планы, мирные и судебные формы урегулирования трудовых споров и конфликтов.

С учетом того обстоятельства, что в Республике Казахстан еще не созрели материальные и духовные предпосылки для реализации социального партнерства в его истинном значении, принятие законов по данной проблеме является необходимым, чтобы не остаться очередной декларацией о намерениях сторон.

3.3 Текущее состояние социального партнерства в Республике Казахстан: специфика и перспективы

В настоящее время можно уверенно констатировать утрату со стороны государства способности сколько-нибудь эффективно управлять социальными процессами. Такое положение стало следствием различных факторов как объективного, так и субъективного свойства.

Процесс демократических реформ весьма длителен и не прост. Он требует значительных организационных и политических усилий со стороны государства - главного социального партнера, значительного количества специально подготовленных грамотных администраторов и политиков. Нерешительность власти зачастую сводит на нет положительные итоги отдельных реформаторских шагов, а самим государственным структурам зачастую недостает элементарной ответственности.

Не лучше организованы и остальные социальные партнеры. Так, рейтинг профсоюзов в общественно-политической жизни остается невысоким, они не объединяют большинства наемных работников стран. Не совершенствуется структура профсоюзов, кадровая и финансовая работа. Медленно решаются проблемы координации и взаимодействия профсоюзов различных уровней; не обеспечено подлинное единство профсоюзного движения [34, с.96].

XX съезд Федерации профсоюзов определил главные направления деятельности профсоюзов до 2010 года. Профсоюзы объединенные в Федерацию, призваны играть особую роль в формировании гражданского общества в Казахстане, реализации социального партнерства. Целью Концепции является усиление и наиболее эффективное использование потенциала профсоюзов, объединенных в Федерацию, модернизация стратегии и тактики их деятельности в деле защиты трудовых и социально-экономических прав и интересов членов профсоюзов в современных условиях [35, с.2].

Аналогичным образом обстоят дела и с объединениями предпринимателей.

Если на региональном уровне такая разобщенность не является помехой делу и не препятствует объединению для решения конкретных задач, то на республиканском она зачастую становится преградой на пути эффективного трехстороннего сотрудничества.

Однако в соответствии со сложившейся исторически логикой развития формирование структуры трехстороннего сотрудничества было начата именно сверху, на государственном уровне. В результате, складывающаяся в Казахстане структура социального партнерства лишена необходимых инструментальных средств для реализации большинства вырабатываемых на республиканском уровне решений, а также системы устойчивых обратных связей, позволяющих осуществлять мониторинг происходящих на местах процессов и проявляющихся (или не проявляющихся) в связи с принятием тех или иных решений реакций.

Формирование системы социального партнерства началось с 1998 года, когда по итогам прошедших консультаций между работодателями и представителей профсоюзов вышло Постановление Правительства Республики Казахстан от 24 сентября 1998 г. N 944 О Концепции реформирования трудовых отношений в Республике Казахстан (утратило силу) [36].

Позднее на его базе был принят Закон Республики Казахстан от 18 декабря 2000 г. N 129-II О социальном партнерстве в Республике Казахстан [14], в соответствии с которым была создана и начала функционировать трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений.

Деятельность РТК за прошедшие годы, к сожалению, была далека от эффективности, что связано не с отсутствием у социальных партнеров заинтересованности в ее деятельности, а с уже упоминавшимся выше недостатком. Сформированная структура РТК является верхушечной и лишена эффективной системы обратных связей. При достаточно широкой компетенции комиссии, ее влияние на принимаемые в политике государства решения по социально-экономическим вопросам заинтересованными наблюдателями на местах просматривается с трудом.

Базовыми недостатками сформировавшейся сегодня трехсторонней структуры являются: (1) отсутствие сформированной «снизу» позитивной позиции и (2) ресурсного обеспечения политического влияния в виде низовых структур.

Потребность в создании структуры трехстороннего сотрудничества на местах нашла свое отражение в Положении о Республиканской трехсторонней комиссии по социальному партнерству и регулированию социальных и трудовых отношений (утверждено решением РТК по социальному партнерству и регулированию социальных и трудовых отношений, протокол N 3 от 7 июля 2001 г.)[37].

Сегодня лишь на республиканском уровне созданы отраслевые и в отдельных регионах - территориальные комиссии социального партнерства. Причем в регионах эта деятельность носит, как правило, инициативный характер и не обеспечена поддержкой ни в организационном ни в финансово-техническом плане.

Казахстан, развитие рыночных преобразований в котором пошло по ускоренному сценарию начиная с 1991 года, представляет собой государство, в котором отсутствуют не только культура разрешения экономических и социальных противоречий, но и понимание адекватных механизмов для их разрешения.

В настоящее время, очевидно, что в обществе отсутствует согласие о целях и путях экономических преобразований, общее понимание стратегии и тактики. Не сформулирована, вопреки громогласным заявлениям представителей власти, стратегия экономических и социальных преобразований. Имеющийся реальный разрыв между интересами государственных институтов и реальной жизнью большинства населения страны, порождает предпосылки для социальной нестабильности, чреватой, как показывает опыт, серьезнейшими социальными взрывами.

Формальные инструменты демократии, такие как выборы, политические партии и т.п. оказались в современных условиях также неспособными трансформировать реальные социальные интересы населения в программы конкретных мер. Причиной этого является отсутствие в РК реальной социальной структурированности (разделения на социальные слои). В целом сегодня существует лишь две значимые социальные группы: государственный аппарат и наемные работники. Слой предпринимателей лишь зарождается, является крайне неоднородным по своему составу, методам и целям деятельности и находится по отношению к госбюрократии, за исключением одного-двух десятков олигархов, в том же положении, что и наемные работники.

С другой стороны, в регионах отсутствуют механизмы отработки и согласования позиции населения и представителей местной власти по основным вопросам жизнеобеспечения. Именно на местах проявляется отсутствие структур гражданского общества в наибольшей степени, что подтверждает верхушечный характер таких образований, как политические партии и движения [38, с.11].

Преобладание, как среди наемных работников, так и среди большинства «предпринимателей», стереотипов временности и неустойчивости своего существования, беззащитности перед произволом, осуществляемым в некоторых «высших интересах государства», которые на самом деле сводятся к интересам узких групп столичных бюрократий, заинтересованных в максимальной концентрации ресурсов в своих руках, приводит к принятию и реализации решений, направленных на удовлетворение сиюминутных потребностей и решение краткосрочных задач.

Следствие такого положения в среде предпринимателей является, в подавляющем большинстве случаев, ориентация на вывоз капитала под любым предлогом и в любой форме, отсутствие интереса к долгосрочному развитию дела. У наемных работников главным становится также решение текущих задач. И в итоге - происходит «затенение» экономики, выведение ее из сферы официальной в теневую, по масштабам превышающую (по отдельным оценкам) официальную. Очевидно, что в подобных условиях говорить о возможности развития национальной экономики приходится лишь с большой натяжкой.

Однако ситуация, хотя и катастрофична, но не безнадежна.

Механизмом согласования интересов и выхода на новый уровень решения социальных и экономических проблем может стать создание центров социального партнерства в регионах.

Подобные центры, целесообразно создавать на местах при активном участии торгово-промышленной палаты (ТПП РК) и местных ТПП, профсоюзов и местных администраций должны решить целый ряд задач:

- согласование интересов участников процесса;

- выработка стратегии развития региона;

- решение текущих задач оптимизации деятельности предприятий;

- обеспечение организованного политического давления на органы власти в вопросах экономической и социальной политики.

Центры социального партнерства (ЦСП) на современном этапе могут представлять собой договорные образования, создаваемые на базе объединения региональных ТПП и других региональных объединений предпринимателей, территориальных профсоюзных организаций и местных администраций.

С учетом имеющейся правовой неурегулированности вопросов трехстороннего взаимодействия, представляется оправданным закрепление статуса ЦСП, их полномочий и процедур разрешения спорных вопросов в рамках законодательных актов, принимаемых местными органами власти (самоуправления).

В основе практической деятельности ЦСП должно лежать обеспечение решения следующих вопросов:

- выработка самостоятельно либо с привлечением необходимых научных кадров стратегических программ;

- формирование фондов краткосрочного социального страхования, построенное на сбалансированности интересов всех сторон процесса, а также управление такими фондами;

- выработка согласованной политики обеспечения занятости в регионе, включая оптимизацию структуры занятости вплоть до конкретного предприятия;

- согласование экономической политики, проводимой в регионе;

- выработка и обеспечение политики оптимизации структуры производства в регионе, включая санацию, перепрофилирование и закрытие нерентабельных производств;

- обеспечение развития инфраструктуры региона, необходимой для повышения эффективности экономики;

- выработка стратегии и тактики разрешения конфликтов между сторонами;

- функции «третейских» судов по различным категориям споров (трудовые конфликты, конфликты с налоговыми органами т т.п.);

- взаимодействие с властями по оптимизации налоговой политики [8, с.76].

Выбор района (региона) как основного ядра формирования центров социального партнерства обусловлен целым рядом факторов, характерных для сегодняшнего положения:

1. Основа социальной и экономической жизни большинства населения Казахстана всегда ограничивалась рамками региона проживания. Связано такое положение дел было с целым рядом факторов, как экономического, так и географического свойства:

- значительные территориальные масштабы вкупе с неразвитостью транспортной инфраструктуры;

- концентрация основных систем жизнеобеспечения и социального обеспечения населения в рамках региона;

- низкая социальная мобильность.

В последние годы влияние данных факторов еще более усугубилось за счет роста транспортных тарифов, приведшего к многократному снижению социальной мобильности населения. При этом снизился и уровень обеспеченности населения товарами и услугами в регионах, особенно в сельских районах, приведший к повсеместному закрытию торговых и сервисных точек в деревнях, ликвидации разъездной торговли (автолавки и т.п.). Именно в сельских регионах качество жизни снизилось наиболее значительно, поставив население, зачастую, на грань вымирания.

2. Только в рамках района (региона), при прочих равных, возможен непосредственный контакт наемных работников, предпринимателей и представителей местной власти. При этом количество участников такого взаимодействия обозримо, а вопросы их объединения в рамках определенных гражданских социальных институтов решаемы и требуют меньше ресурсов.

3. Только в рамках региона (территории) возможен непосредственный контроль участников трехстороннего процесса за формированием и использованием ресурсов. Не последнюю роль в формирование механизмов такого контроля играет определенная патриархальность уклада жизни в регионах, значимость института общественного мнения.

Хотя ориентация на столь мелкие административные образования в качестве единицы формирования механизмов социального партнерства предполагает огромный объем организационной и технической работы, представляется, что именно она даст максимальный эффект по сравнению с любой альтернативной стратегией [9, с.78].

Цели и интересы партнеров

Общность целей партнеров может быть определена следующим образом:

- стабилизация и последующее развитие экономики района;

- создание устойчивой и приемлемой занятости;

- повышение текущих доходов населения и предпринимателей;

- развитие инфраструктуры (деловой и социальной);

- перераспределение финансовых потоков и ответственности между центром и регионами;

- снижение общей доли перераспределяемого через бюджетные и внебюджетные механизмы дохода при увеличении доли прямых платежей населения и бизнеса за ресурсы и услуги;

- формирование механизмов социальных гарантий для населения.

Основной действительной, а не декларируемой, целью, позволяющей объединить интересы всех партнеров, является развитие конкурентных преимуществ экономики района (а в необходимых и очень частых случаях - создание таких преимуществ) при согласованном распределении результатов экономической деятельности между партнерами [39].