Особенности нормативно-правового регулирования общественных отношений, возникающих в процесс привлечения работников к дисциплинарной ответственности в РФ

Размещено на http://www.allbest.ru

Размещено на http://www.allbest.ru

Введение

Актуальность исследования. Юридическая ответственность, в том числе и дисциплинарная, является одним из главных правовых средств, содействующих согласованности, упорядоченности и действенной реализации трудовых отношений, обеспечивает надлежащее исполнение обязанностей и использование сторонами трудового договора прав, предоставленных законом.

Существование дисциплинарной ответственности является для работодателя ключевым фактором, позволяющим учесть интересы сотрудника в высокой производительности труда, производственной эффективности, оптимизации организации и управления кадровыми ресурсами. Существенными обстоятельствами, призванными гарантировать соблюдение и защиту законных интересов и трудовых прав работника: регламентация оснований и условий применения дисциплинарной ответственности, видов дисциплинарных взысканий, законность и обоснованность их применения, снятия, обжалования.

И все таки современная российская действительность такова, что в условиях разнообразия организационно-правовых форм организаций, предприятий, учреждений, наличия у отдельных физических лиц статуса работодателей, которые нацелены на извлечение максимальной прибыли любыми средствами и при минимальных затратах, нарушения трудового законодательства в области дисциплинарной ответственности работников имеют массовый характер, что приводит к серьезному ухудшению положения работников.

Этот факт в аспектах внедрения России в международные правовые отношения, развития в нашей стране демократического общества и правового государства, совершенствования нормативно-правовой базы, регламентирующей трудовые отношения, предопределяет особую актуальность, целесообразность всестороннего, полного изучения вопросов соблюдения и эффективной защиты трудовых прав сотрудников в рамках данной проблемы.

Объектом выпускной квалификационной работы являются общественные отношения, возникающие в процессе привлечения работников к дисциплинарной ответственности.

Предметом выпускной квалификационной работы является уровень и состояние разработанности в юридической науке общетеоретических проблем дисциплинарной ответственности. Ввиду того, что в рамках выпускной квалификационной работы невозможно рассмотреть все аспекты дисциплинарной ответственности как теоретико-правовой категории, основной акцент сделан на исследовании понятия, принципов и видов дисциплинарной ответственности, основании и порядке привлечения к дисциплинарной ответственности.

Целью исследования является комплексное теоретико-правовое исследование понятия, принципов и видов дисциплинарной ответственности, основания и порядка привлечения к ней работников, вопросов, вызывающих сложность при разрешении споров в суде, анализ судебной практики и выработка на этой основе предложений по усовершенствованию норм трудового права.

Для достижения указанной цели, в соответствии с объектом и предметом исследования, в выпускной квалификационной работе ставятся и последовательно решаются следующие задачи:

- определение понятия «дисциплинарная ответственность сотрудников»;

- рассмотрение правового регулирования данного вида ответственности, его сущности и принципов;

- анализ основания и порядка применения общей дисциплинарной ответственности;

- определение и анализ признаков специальной дисциплинарной ответственности работников;

- выявление особенностей и анализ проблем порядка привлечения отдельных категорий работников к дисциплинарной ответственности;

- выработка научно-практических рекомендаций и предложений по повышению эффективности применения материальных и процедурно- процессуальных норм о дисциплинарной ответственности работников по трудовому законодательству Российской Федерации.

Методологическую и научную основы предпринятого исследования составляет диалектико-материалистический метод и основанные на нем общенаучные методы исследования (анализа и синтеза, сравнения и т.д.), сравнительно-правовой и формально-юридический методы, обязывающие исследователя к объективным оценкам, рассмотрению исследуемых явлений в их развитии, всеобщей взаимности и взаимообусловленности.

Проблемам дисциплинарной ответственности посвящены многочисленные труды таких авторов как И.А. Галаган, А.Н. Гуева, К.Н. Гусова, И.К. Дмитриевой, А.Д. Зайкина, А.М. Куренного, Ю.Н. Полетаева, И.С. Самощенко, В.Н. Скобелкина, В.Н. Смирнова, Л.А. Сыроватской, В.Н. Толкуновой, М.Х. Фарукшина и других.

Работы указанных авторов достаточно полно раскрывают соответствующие вопросы, касающиеся общих положений дисциплинарной ответственности, однако меняющееся законодательство в данной области, а также новые проблемы его практической реализации обусловили необходимость проведения самостоятельного исследования по заявленной теме.

Совокупность сформулированных в работе положений, предложений и выводов может быть использована в законотворческой деятельности. Подобранные и проанализированные материалы дисциплинарных производств могут быть использованы как для совершенствования дисциплинарного производства, так и для выработки мер по предупреждению дисциплинарных нарушений.

Полученные в ходе написания работы результаты могут быть применены в учебном процессе, при разработке научно - методических материалов и лекционных курсов.

1. Особенности дисциплинарной ответственности в трудовых отношениях

1.1 Сущность и принципы правового регулирования дисциплинарной ответственности работников в трудовом праве Российской Федерации

Как указано в ст. 419 ТК РФ лица, виновные в нарушении трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, привлекаются к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном настоящим Кодексом, иными федеральными законами, а также привлекаются к гражданско-правовой, административной и уголовной ответственности в порядке, установленном федеральными законами.

Обозначение дисциплинарной ответственности как первого вида юридической ответственности в нарушениях трудового законодательства является не случайным: дисциплинарная ответственность - это основной, наиболее характерный вид юридической ответственности для сферы трудовых отношений.

О дисциплинарной ответственности также написано в следующих статьях ТК РФ: 192-195, 220, 357, 414, 416.

Дисциплинарная ответственность наступает по правилам ст. 192 ТК РФ, в которой указывается, что за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

1) замечание;

2) выговор;

3) увольнение по соответствующим основаниям.

В федеральных законах, уставах и положениях о дисциплине для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания.

Не разрешается применение дисциплинарных взысканий, которые не предусмотрены в федеральных законах, уставах и положениях о трудовой дисциплине.

Порядок наложения дисциплинарных взысканий и сроки их снятия установлены соответственно в ст. 193 и ст. 194 ТК РФ.

Таким образом, мы видим, что законодатель в полной мере пользуется понятием «дисциплинарная ответственность» в качестве самостоятельной категории, имеющей собственные основания - дисциплинарный проступок, порядок применения, субъекта, наделенного правомочиями по привлечению работника к ответственности, а также специфические санкции, именуемые дисциплинарными взысканиями.

Одновременно с этим в правовой науке представлены взгляды, согласно которым необходимо ввести такую категорию, как «трудовая ответственность» и отказаться от понятия «дисциплинарная ответственность» так, как не существует такой отрасли права как «дисциплинарное», а сама дисциплинарная ответственность регулируется нормами административного права. Такое предложение отражено и в учебниках по трудовому праву.

Более того, в наше время активно отстаивается позиция, согласно которой дисциплинарная ответственность (как и материальная ответственность) является «трудо-правовой ответственностью», под ней понимается обязанность работников и работодателей, их представителей претерпеть юридически неблагоприятные последствия в форме лишений личностного, организационного и имущественного характера в порядке и на условиях, предусмотренных трудовым законодательством.

На наш взгляд, категория «трудовая ответственность» будет лишней, искусственно сконструированной, которая, во-первых, не имеет своего подтверждения в положениях действующего трудового законодательства; во-вторых, не рассматривает традиционное деление видов юридической ответственности, используемое в общей теории права6; в-третьих, не обладает собственными основаниями, условиями, порядком и последствиями применения; в-четвертых, она усложнит решение многих проблем, связанных с юридической ответственностью в трудовых отношениях.

Поэтому, считаем, что нет надобности в безосновательном выделении в трудовом праве дополнительных видов юридической ответственности в ущерб другим, а именно: становление трудовой ответственности за счет дисциплинарной и материальной ответственности. Полагаем, это ведет лишь к нагромождению понятийного аппарата данной отрасли российского законодательства.

В связи с этим, можно признать спорным предложение Ю.А. Кузнецова, в соответствии с которым процедуру восстановления работника, которого незаконно уволили, предусмотренную ст.ст. 394-396 ТК РФ, следует рассматривать не как меру защиты, а как меру ответственности работодателя, причем ответственности организационной. Вместе с тем в данном случае имеет место реализация мер защиты субъективных прав, суть которых заключается в том, что в указанных в законе случаях государство применяет принудительные меры в целях восстановления нарушенного права и защиты субъективных прав без привлечения нарушителя к ответственности. Похожие меры зашиты существуют и в других отраслях законодательства (в семейном - принудительное взыскание алиментов на содержание детей, в гражданском - принудительное изъятие имущества из чужого незаконного владения). Одновременно с этим меры защиты являются самостоятельной формой государственного принуждения и нельзя признать допустимым подменять ими категорию «юридическая ответственность».

Понятие дисциплинарной ответственности в науке трудового права относится к числу дискуссионных, что обусловливается проблемой понимания и неоднозначностью толкования юридической ответственности в целом.

Наивысшее распространение получила точка зрения, в которой дисциплинарная ответственность является обязанностью работника понести наказание за виновное и противоправное неисполнение своих трудовых обязанностей.

Например, Л.А. Сыроватская указывает, что дисциплинарная ответственность «представляет собой обязанность рабочего и служащего ответить перед администрацией предприятия (учреждения) за совершенный ими дисциплинарный проступок и понести, претерпеть те меры взыскания, которые указаны в дисциплинарных санкциях трудового права».

В.Н. Смирнов тоже исходит из того, что «дисциплинарная ответственность - это обязанность претерпевания личного, организационного или имущественного порядка, или ущербное правовое состояние совершившего нарушение трудовой дисциплины работника, которое характеризуется особой совокупностью субъективных обязанностей и правомочий, потерей во мнении администрации и коллектива, сложившимися в результате применения дисциплинарной властью мер дисциплинарного взыскания, как выражения юридического и общественного осуждения нарушителя трудовой дисциплины, его противоправного поведения».

В то же время ряд представителей науки трудового права настаивают на точке зрения, по которой дисциплинарная ответственность - это «осуждение поведения работника путем объявления ему властью администрации дисциплинарного взыскания», «определенная реакция государства на дисциплинарный проступок в сфере трудовых отношений, потенциальная возможность применения к правонарушителю мер дисциплинарного взыскания, установленных в законодательстве».

Представляет интерес, в силу своей неординарности, подход Ю.А. Жуковой к проблеме понимания дисциплинарной ответственности работников. В частности, она рассматривает дисциплинарную ответственность как правовое средство обеспечения исполнения трудовых обязанностей. Действительно, рассматриваемый вид юридической ответственности имеет исключительно важное значение в вопросе обеспечения надлежащего исполнения трудовых обязанностей сторонами трудового договора. Вместе с тем, по нашему мнению, толкование дисциплинарной ответственности как правового средства представляется не совсем обоснованным в силу неопределенности самого понятия «правовое средство» и затруднительности вычленения дисциплинарной ответственности из всего арсенала правовых средств воздействия на поведение участников соответствующих правоотношений.

Нельзя не заметить, что отдельные ученые не считают необходимым раскрывать содержание понятия «дисциплинарная ответственность», ограничиваясь лишь указанием на то, что под ней необходимо понимать ответственность рабочего или служащего за нарушение трудовой дисциплины, которая осуществляется администрацией предприятия или учреждения путем наложения на нарушителя дисциплинарного взыскания.

Такой подход к рассмотрению сущности анализируемого понятия с методологической точки зрения нельзя считать правильным, так как в данном случае не представляется возможным определить содержание дисциплинарной ответственности, отграничить ее от смежных понятий и категорий.

В науке трудового права теоретические предпосылки для понимания дисциплинарной ответственности были сформулированы давно. Таким основанием явилось выдвинутое Н.Г. Александровым положение о том, что дисциплину труда необходимо понимать в объективном и субъективном смысле.

Принятие за основу данного подхода к пониманию дисциплинарной ответственности, позволяет утверждать, что в объективном аспекте рассматриваемая категория представляет собой порядок применения предусмотренных санкцией правовой нормы мер взыскания к нарушителю трудовой дисциплины. Такой порядок регламентирован положениями ст.ст. 192-193 ТК РФ.

Совершение дисциплинарного проступка является основанием для применения дисциплинарной ответственности.

До наложения дисциплинарного взыскания работодатель должен попросить у работника объяснение в письменной форме. Если по прошествии двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то работодатель составляет соответствующий акт.

То, что работник не предоставил объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание назначается не позднее одного месяца со дня, когда проступок был обнаружен, в него не входит временя болезни работника, нахождения его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание не может применится позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В эти сроки не входит время производства по уголовному делу.

За каждый дисциплинарный проступок применяется только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Для провинившегося работника совокупность перечисленных действий, обязательных к исполнению в случае принятия работодателем решения о привлечении к дисциплинарной ответственности, носит объективный характер, воздействует на личность правонарушителя извне, со стороны.

В то же время субъективный аспект в понимании дисциплинарной ответственности дает возможность рассматривать дисциплинарную ответственность как определенное правовое состояние лица, допустившего нарушение дисциплины труда. Наличие такого правового состояния, обусловленного фактом совершения дисциплинарного проступка, характеризуется восприятием нарушившим трудовую дисциплину работником последствий применения к нему дисциплинарных взысканий, заключающимся в претерпевании предусмотренных ст. 192 ТК РФ санкций (личностных - в случае объявления замечания либо выговора; организационных - в случае увольнения по соответствующим основаниям).

Таким образом, представляется обоснованным определять дисциплинарную ответственность в трудовом праве РФ как категорию, объединяющую в своем содержании как объективный, так и субъективный аспекты в ее понимании, а именно: дисциплинарная ответственность - это применение к виновному работнику в порядке и на условиях, предусмотренных трудовым законодательством, дисциплинарных взысканий в виде лишений личного или организационного характера.

В целях выявления путей совершенствования действующего законодательства представляется необходимым проследить отражение правовых принципов в правовом регулировании дисциплинарной ответственности.

Применение дисциплинарной ответственности должно основываться как на основных принципах правового регулирования трудовых отношений и непосредственно связанных с ними отношений, так и на общих принципах юридической ответственности.

Одни считают наличие принципов в законе его недостатком, проявлением многословия, показателем «расплывчатости», а сами принципы - словами, декларациями, не несущими даже смысловой нагрузки. Другие не согласны с такой точкой зрения: принципы - это основополагающие начала, основные положения, подходы к решению вопроса, мероприятию, к его содержанию, концепции, целям и задачам19. В науке принципы играют огромную роль. Недаром существует понятие принципиального подхода к решению тех или иных, прежде всего научных, проблем. Тем более, будучи закреплены законом, они становятся законными, законодательными, обязательными.

Правовые принципы должны быть неотъемлемой частью трудового законодательства, каждого его института, «когда принципы не осознаются, не закрепляются прямо и непосредственно действующим законодательством, правовые нормы оказываются несовершенными, малоэффективными и не приводят к ожидаемым результатам... в противном случае правовая наука и юридическая практика вынуждены принимать меры по совершенствованию таких норм, пока случайно, методом проб и ошибок либо в процессе теоретического анализа не будет открыта их сущностная основа и выражающий эту основу правовой принцип».

В целях формирования должного представления о принципах дисциплинарной ответственности представляется целесообразным начать изучение поставленного вопроса с принципов юридической ответственности (ответственность дисциплинарная является разновидностью ответственности юридической) и зафиксированных в ст. 2 ТК РФ исходных основополагающих начал, определяющих вектор правового регулирования современного трудового законодательства, в том числе и в части, касающейся дисциплинарной ответственности.

Прежде всего, это принцип законности, являющийся основным принципом юридической ответственности. Как справедливо указывает B.C. Афанасьев, законность - это «принцип, метод и режим соответствия поведения (деятельности) участников общественных отношений и его результатов нормам права, выраженным в законах, основанных на них подзаконных нормативных актах и других источников права».

В обеспечение данного принципа в ТК РФ (ст.ст. 192-193), федеральных законах, уставах и положениях о дисциплине в императивном порядке регламентированы основания, виды и порядок применения дисциплинарных взысканий. Указанное означает, что единственным правовым основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности является совершение дисциплинарного проступка. Поэтому привлекать провинившегося работника к ответственности можно только за невыполнение трудовых обязанностей. Отклоняющиеся от общепринятых норм действия или поведение в частной жизни, вне рабочего времени и вне рабочего места, не может быть, по общему правилу, основанием для привлечения к дисциплинарной ответственности.

В частности, решением Верховного суда от 24 мая 2002 г. № ГКПИ 2002-37523 были признаны недействительными отдельные требования, закрепленные в Положении о дисциплине работников железнодорожного транспорта, утвержденном Постановлением Правительства РФ от 25 августа 1992 г. № 62124. Данное положение предусматривало возможность привлечения к дисциплинарной ответственности работников за нарушение установленных правил поведения не при исполнении трудовых обязанностей, за нарушение установленных правил поведения в служебных помещениях, поездах, на территории предприятий железнодорожного транспорта.

Установленный ст. 192 ТК РФ перечень дисциплинарных взысканий (замечание, выговор, увольнение) является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит. Поэтому установление работодателем таких дисциплинарных взысканий, как штраф, временный перевод работника на другую низкооплачиваемую должность, сокращение продолжительности дней отпуска на число дней прогула, снижение оклада нарушителю трудовой дисциплины, является незаконным.

Заметим, что в соответствии с ч. 2 ст. 192 ТК РФ федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены и другие дисциплинарные взыскания. Однако необходимо учитывать, что специальные виды дисциплинарных взысканий должны применяться с учетом общих положений ТК РФ. Так, установленное некоторыми уставами о дисциплине дисциплинарное взыскание в виде перевода работника на другую нижеоплачиваемую работу в силу ст.ст. 5, 423 ТК РФ не может применяться, так как данный вид дисциплинарного взыскания, получившего широкое распространение в советской России, является принудительным трудом.

Согласно ст. 4 ТК РФ принудительный труд - выполнение работы под угрозой применения какого-либо наказания (насильственного воздействия), в том числе в целях поддержания трудовой дисциплины.

Кроме того, перевод работника на другую нижеоплачиваемую работу представляет собой обусловленное фактом совершения дисциплинарного проступка возложение на провинившееся лицо обязанности выполнять трудовую деятельность, не предусмотренную трудовым договором, что запрещено ст. 60 ТК РФ.

Действие принципа законности направлено на обеспечение указанного в ст. 193 ТК РФ порядка применения дисциплинарных взысканий, который подлежит безусловному соблюдению: истребование от работника объяснения в письменной форме, применение дисциплинарных взысканий в пределах установленных сроков, исключение возможности применения более чем одного дисциплинарного взыскания за каждый дисциплинарный проступок, ознакомление работника с приказом (распоряжением) о применении дисциплинарного взыскания.

С принципом законности тесно связан принцип справедливости.

Принцип справедливости обусловливает необходимость обеспечения соответствия между действиями и их социальными последствиями. В рассматриваемом аспекте данный принцип означает, что при применении дисциплинарных взысканий работодателю следует учесть следующие обстоятельства: характер совершенного проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду, а также соответствие дисциплинарного взыскания тяжести совершенного проступка.

Статья 2 ТК РФ признает, исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и Конституции России, принцип обеспечения права каждого работника на справедливые условия труда, который подразумевает и право на справедливое привлечение работника к дисциплинарной ответственности, т.е. с учетом тяжести совершенного проступка, обстоятельств, при которых он совершен, предшествующего поведения работника, отношения к труду и соответствие дисциплинарного взыскания тяжести совершенного проступка. На такой правовой позиции основывается и сложившаяся после принятия ТК РФ судебная практика по вопросам применения дисциплинарной ответственности.

В Постановлении Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (в ред. от 24.11.2015 г.) (далее - постановление Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2) также указывается на необходимость учета данных обстоятельств судом. В частности, в абз. 3 п. 53 названного Постановления особо оговаривается, что работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен.

Следует согласиться с точкой зрения тех авторов, которые считают, что действие принципа справедливости проявляется и в том, что дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником, досрочно снято с него при наличии соответствующих оснований.

Кроме того, принцип справедливости обеспечивает наличие законодательного установления, в соответствии с которым за каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Данное правило закреплено в ч. 5 ст. 193 ТК РФ. Реализация принципа справедливости обеспечивает действие принципа обоснованности дисциплинарной ответственности. На практике обоснованность, мотивированность приказа, на основании которого работник подвергается дисциплинарному взысканию, имеет существенное значение. Так, в определении судебной коллегии по гражданским делам Челябинского областного суда от 12 февраля 2001 г. по делу № 33-486 указано, что поскольку в приказе не указаны конкретные обстоятельства, обосновывающие применение дисциплинарного взыскания, а лишь перечислены нормы права, по мнению работодателя, нарушенные работником, то такой приказ нельзя признать законным и обоснованным.

Другой пример. Машков В.А. обратился к мировому судье с иском к ФГУП «Росспиртпром» в лице территориального структурного подразделения «Петропавловский спиртзавод» об отмене приказа о наложении дисциплинарного взыскания. В обоснование своих требований пояснил, что работает главным энергетиком спиртзавода и указал, что 5 декабря 2003 г. в ночное время была остановлена дробилка № 1 из-за неисправности электродвигателя. На следующий день информация была передана ему, его служба сразу же приступила к ремонту неисправного двигателя. Ремонт был завершен 12 декабря 2003 г. По его мнению, директор спиртзавода необоснованно посчитал, что им не были сразу же приняты все меры по ремонту электродвигателя, то есть не исполнены должностные обязанности, за что приказом № 97 от 30 декабря 2003 года ему объявлен выговор. Приказ расценивает как незаконный.

Мировой судья, выслушав стороны, свидетелей, изучив материалы дела, пришел к выводу, что исковые требования являются обоснованными и подлежат удовлетворению.

При этом мировой судья заметил, что в приказе не указано, какие именно пункты должностной инструкции главного энергетика, содержащей общие положения, обязанности, права и ответственность главного энергетика, нарушил Машков В.А., лишь в судебном заседании представителем ответчика указано на нарушение истцом п.п. 2.5, п. 4.6 инструкции. В судебном заседании стороны имели различное мнение по вопросу своевременности ремонта электродвигателя. В судебном заседании доказательств о том, что на Машкова В.А. возложена обязанность по выполнению ремонта в установленные сроки, что действия Машкова В.А. по ремонту электродвигателя не соответствуют законам, иным нормативным правовым актам, не предоставлено. Не представлены доказательства, подтверждающие наличие нормы, регламентирующей срок ремонта электрооборудования инженером-энергетиком и нарушение этого срока истцом.

Поэтому полагаем, что данное правило необходимо закрепить в нормах ТК РФ, ч. 5 ст. 192 ТК РФ дополнить: «Работодатель при выборе меры дисциплинарного взыскания должен учитывать тяжесть совершенного проступка, форму вины, обстоятельства, при которых он совершен, а также личность и предшествующее поведение работника. При несоблюдении данного требования дисциплинарное взыскание может быть признано незаконным».

Для дисциплинарной ответственности, как и для иных видов юридической ответственности, подходят принцип неотвратимости, необходимости реакции на каждый дисциплинарный проступок, обусловленный спецификой превентивной функции дисциплинарной ответственности, а также принцип целесообразности.

Привлечение работника к дисциплинарной ответственности - это право работодателя, который в каждой конкретной ситуации решает вопрос о целесообразности применения ответственности к работнику. Поэтому в отдельных случаях (например, при малозначительности совершенного дисциплинарного проступка), работодатель может ограничиться применением неформальных социально-психологических санкций (устное замечание, разъяснение, напоминание о необходимости выполнения трудовых обязанностей надлежащим образом). Такой разумный подход руководителя будет способствовать созданию надлежащих условий для благоприятного психологического климата на работе и в то же время обеспечит реализацию принципов неотвратимости и целесообразности.

В то же время нужно признать состоятельной позицию, по которой отдельные категории работников, к трудовой функции которых предъявляются особые повышенные требования (государственные и муниципальные служащие, работники, трудовая деятельность которых связана с эксплуатацией источников повышенной опасности и т.п.) при наличии соответствующих правовых оснований должны нести дисциплинарную ответственность в обязательном порядке.

Следующий принцип - это принцип ответственности за вину, который заключается в том, что согласно ст. 192 ТК РФ вина работника является строго обязательным условием применения дисциплинарной ответственности. Наличие этого принципа позволяет вести речь о презумпции невиновности работника в невыполнении или ненадлежащем выполнении принятых на себя обязанностей до тех пор, пока работодателем не доказано обратное. В частности, согласно п. 43 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 (в ред. от 24.11.2015 г.), в случае оспаривания работником увольнения по подп. «в» п. 6 ст. 81 ТК РФ работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что сведения, которые работник разгласил, в соответствии с действующим законодательством относятся к государственной, служебной, коммерческой или иной охраняемой законом тайне, либо к персональным данным другого работника, эти сведения стали известны работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей и он обязывался не разглашать такие сведения.

Важно заметить, что в трудовом законодательстве по вопросам специальной дисциплинарной ответственности не всегда упоминается требование об установлении вины работника в нарушении дисциплины труда, что является существенной законодательной недоработкой. Например, в ст. 41.7 Федерального закона от 17 января 1992 г. № 2202-1 «О прокуратуре Российской Федерации» не оговаривается, что неисполнение либо ненадлежащее исполнение работниками прокуратуры своих служебных обязанностей должно быть виновным.

Принцип обеспечения права на защиту достоинства работников реализуется через право работников на обращение со стороны представителей работодателей, которое не допускает умаление человеческого достоинства. Например, в положениях и отдельных уставах о дисциплине отражено, что при наложении дисциплинарного взыскания руководитель обязан соблюдать правила служебной этики и не допускать унижения личного достоинства подчиненного.

Принцип защиты трудовых прав воплощается через право участников трудовых отношений требовать защиты своих законных интересов и обязанность государственных органов обеспечить их соблюдение38. Данный принцип обеспечивается через право работника обжаловать решение работодателя о наложении дисциплинарного взыскания в органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров (ст. 382 ТК РФ).

Таким образом, можно выделить следующие принципы правого регулирования дисциплинарной ответственности: законность, обоснованность, справедливость, индивидуализация ответственности, неотвратимость, целесообразность, ответственность за вину, обеспечение права на защиту достоинства работников.

Каждый из названных принципов имеет существенное теоретическое значение как в правотворческой, так и в правоприменительной деятельности. По нашему мнению, значимость принципов правового регулирования дисциплинарной ответственности, с одной стороны, и недостаточная степень их отражения в положениях действующего трудового законодательства (принципа справедливости, принципа целесообразности, принципа ответственности за вину и других), обусловливает объективную необходимость их нормативного закрепления в ст. 192 ТК РФ в качестве руководящих положений по регулированию дисциплинарной ответственности.

В заключение первого пункта отметим, что дисциплинарная ответственность является самостоятельным правовым средством обеспечения обязанностей по трудовому правоотношению, реализация которого затрагивает существенные права работника. Очень важно, чтобы в целях защиты конституционных прав работника содержание норм о дисциплинарной ответственности зиждилось как на отраслевых принципах, отражающих особенности регулируемых трудовым правом отношений, так и на общих принципах юридической ответственности.

1.2 Особенности правового регулирования дисциплинарной ответственности по трудовому праву России

Как нами было отмечено ранее, правовой механизм дисциплинарной ответственности состоит из правовых норм, предусматривающих ее основание, и наложение соответствующих санкций. Раскрывая сущность механизма административно-правового регулирования дисциплинарной ответственности, необходимо в первую очередь обратиться к общей теории механизма правового регулирования.

Иванов А.А. под механизмом правового регулирования выделяет «взятую в единстве всю совокупность юридических средств, при помощи которых обеспечивается правовое воздействие на общественные отношения. При этом образующими механизм правового регулирования правовыми средствами являются: 1) юридические нормы; 2) права и обязанности 3) акты реализации прав и обязанностей; 4) акты применения права». Разброса мнений в дефиниции правового регулирования среди правоведов нет, единственное профессор Ю.Н. Старилов, предложил «для усвоения правовых основ, несведущими людьми, заменить слово «механизм» на «система», при этом сохранив сходность толкования правового регулирования».

Подытожим мнения ученых о структуре правового регулирования: правовые нормы, правовые отношения, акты применения и толкования права выступают средствами механизма административно-правового регулирования. Исходя из того, что «дисциплинарные правоотношения являются ветвью административных правоотношений и им присущи все их основные черты, логично будет механизм правового регулирования дисциплинарной ответственности рассмотреть в соотношении с механизмом административно - правового регулирования».

Соответственно, элементами механизма правового регулирования дисциплинарной ответственности являются: нормы права; правоотношения, возникающие при реализации дисциплинарной ответственности; в) акты применения и толкования права. С точки зрения механизма правового регулирования, норма права, закрепленная в источниках права - базис, определяющий его основу, направления правового поведения в складывающихся реальных общественных отношениях. Правовые нормы составляют базу правового регулирования, «от степени разработанности правовых норм, ясности и четкости обязательных предписаний зависит уровень складывающихся на их основе правоотношений и издаваемых правоприменительных актов».

Хотим сделать акцент на то, что в юридической литературе практически не встречается дефиниция «дисциплинарная норма» или «дисциплинарно -правовая норма», что объясняется тем, что указанные нормы законодатель относит к административно-правовым, в свою очередь, отражающим все качественные признаки норм, регламентирующих дисциплинарную ответственность: устанавливается и санкционируется государством; содержит в себе правило должного или возможного поведения субъектов права; обеспечивается специальными мерами государственного воздействия.

Исследуя содержание правовых норм, регламентирующих привлечение работника к дисциплинарной ответственности, необходимо рассмотреть их классификацию в зависимости от предмета регулирования. Разделяет нормы на 2 группы: материально-правовые нормы о дисциплинарной ответственности характеризуются тем, что они «представлены материальными нормами административного права в рамках регулируемых правоотношений, и юридически закрепляют комплекс обязанностей и прав, ограничений и запретов, установленных для работников, виды дисциплинарных взысканий, нормы, устанавливающие требования к документам».

Процессуальные нормы «обеспечивают восстановление нарушенных интересов либо понуждают к выполнению юридических обязанностей субъекта дисциплинарных правоотношений, и вместе с тем регламентируют динамику отношений, связанных с привлечением к дисциплинарной ответственности». Например, нормы, которые определяют порядок дисциплинарного производства: прием, рассмотрение, разрешение жалоб и заявлений. Их назначение сводится к определению порядка реализации юридических прав и обязанностей участников дисциплинарного производства, установленных нормами права в рамках регулируемых дисциплинарных отношений.

Из всех видов юридической ответственности, дисциплинарная - характеризуется наименьшей степенью процессуально-правового обеспечения. Эти нормы в правовом ракурсе закрепляют, скорее, отдельные элементы того, что считается «дисциплинарным производством: правила об истребовании объяснений, сроки, субъекты привлечения к ответственности, порядок обжалования составляют для большинства видов дисциплинарной ответственности требования производства. Сложившуюся ситуацию можно объяснить «несовершенством правовой основы дисциплинарной ответственности. Желание максимально конкретизировать условия и порядок применения правовых норм справедливо и понятно.

Дисциплинарный, как и административный процесс, характеризуется «определенной логической последовательностью совершения процессуальных действий, которые группируются в определенные стадии». В отношении стадий производства по делам о привлечении к дисциплинарной ответственности подходы разные. Одни ученые называют стадии: возбуждение производства; служебная проверка; рассмотрение дела и принятие решения; пересмотр дела; исполнение наложенного взыскания. Другие: служебное разбирательство; рассмотрение дела, пересмотр дела; исполнение наложенного взыскания. В целом в дисциплинарном производстве выделены четыре стадии: возбуждение дисциплинарного дела; рассмотрение дисциплинарного дела и принятие по нему решения; обжалование; исполнение.

Механизм административно-правового регулирования «приводится в действие при помощи конкретных методов правового регулирования, который во многом ориентирован на способы правового регулирования, к которым относятся дозволения, запрещения, обязывания». Проанализируем их.

1. Обязывающие - нормы, возлагающие на субъекта дисциплинарных правоотношений обязанность совершать действия определенного содержания. Примером этих норм могут послужить обязанности, предусмотренные нормативно-правовыми актами различной юридической силы и возложенные на работника при трудоустройстве. Он обязан соблюдать служебный распорядок, поддерживать необходимый уровень квалификации, являться на аттестацию, соблюдать технику безопасности и т.д. Работодатель обязан создать условия, необходимые для соблюдения работником дисциплины труда; требовать от него письменные объяснения об обстоятельствах деликта; проводить служебную проверку в случае ходатайства об этом со стороны работника и контролировать своевременность и правильность ее проведения; издавать соответствующий акт о применении дисциплинарного взыскания.

2. Запрещающие - нормы, устанавливают обязанность работника воздерживаться от совершения определенных действий. Так существуют нормы, запрещающие гражданскому служащему или, например, прокурорскому работнику осуществлять предпринимательскую деятельность; получать в связи с исполнением должностных обязанностей вознаграждения от физических и юридических лиц; разглашать служебную информацию. В связи с тем, что «дисциплинарное законодательство не предусматривает конкретных составов дисциплинарных проступков, невыполнение обязывающих и несоблюдение запрещающих норм, фактически, является основанием для применения дисциплинарного взыскания». И диспозитивные нормы, предоставляют право субъекту на совершение им тех или иных действий.

Перед тем как мы проанализируем дисциплинарно - правовые нормы в российском трудовом праве, хотим рассмотреть базисные основы трудового права, закрепленные в «Европейской социальной хартии», которая была открыта для подписания в Турине в 1961 г. и пересмотрена 1996 г. в Страсбурге, для РФ данный документ вступил в силу с 01.12. 2009 года. В ней закреплены основные социальные права человека, в том числе интересующие нас и подлежащие защите государствами, ратифицировавшими её: «Право на труд (статья 1), право на справедливые условия труда (ст. 2), право на безопасные и не причиняющие ущерба здоровью условия труда (ст. 3), право на справедливое вознаграждение за труд (ст. 4), право на организацию (ст. 5), право на коллективные договоры (ст. 6), включающее и право на забастовки (ст. 6.4), право работающих женщин на защиту (ст. 8), право на профессиональную ориентацию (ст. 9), право на профессиональную подготовку и обучение (ст. 10), право на занятие оплачиваемым трудом на территории других стран-участниц Хартии (ст. 18); право рабочих-мигрантов и их семей на защиту и помощь (ст. 19)». Дополнительный протокол 1988 г. добавил к этому списку еще ряд прав, из которых Сторона, подписавшая протокол, должна принять хотя бы одно в дополнение к правам, перечисленным в основном тексте: «Право на равные возможности и одинаковый подход при приеме на работу и в профессиональной деятельности без какой-либо дискриминации по признаку пола (ст. 20), право работников на информацию и консультации (с. 21), право работников участвовать в решении вопросов, касающихся условий труда и их улучшения (ст. 22)».

Наконец, в 1996 г. в Хартию были внесены еще восемь прав: «право на защиту в случае потери работы (ст.24), право работников с семейными обязанностями на равные возможности и одинаковый подход (ст. 27), право на защиту для рабочих представителей (ст. 28), право работников на информацию и участие в обсуждении вопросов о сокращении численности персонала (ст. 29), право на защиту претензий работников в случае финансовой несостоятельности работодателя (ст. 25)».

Очевидно, что в настоящее время «стандарты Европы трудно выполнимы, прежде всего, в силу экономических причин, наиболее востребованные российским обществом социальные гарантии, касающиеся повышения уровня жизни граждан и условий труда и уровня его оплаты, требующие значительных финансовых вливаний. Реализация некоторых статей и пунктов хартии на территории России потребуют существенного изменения российского законодательства, что повлечет значительные дополнительные расходы из федерального бюджета». Например, в статье 22 закреплено право участия работников в улучшении условий труда, страны «принявшие» обязуются принять меры, предоставляющие работникам или их представителям в соответствии с национальным законодательством и практикой участвовать: а) в определении и улучшении условий труда, организации труда и производственной среды; б) в обеспечении безопасности и гигиены труда на предприятии; в) в организации социально-бытового обслуживания работников на предприятии; г) в надзоре за соблюдением указанных правил».

Важно: во время подготовки к ратификации, российское законодательство уже развивалось в направлении соответствия нормам и положениям Хартии в социально-трудовой сфере. Приняты обязательства от имени РФ в отношении статей о праве на труд, праве на объединение, праве на коллективные переговоры, правовую и экономическую защиту, праве на равные возможности и равное обращение в сфере занятости и профессиональной деятельности без дискриминации по признаку пола. Ратификация хартии обеспечила гражданам дополнительные гарантии защиты социальных и экономических прав.

Совместно с Хартией, хотим акцентировать внимание на Конвенции Международной Организации Труда N 105 «Об упразднении принудительного труда», принятой в 1957 году в Женеве. Каждый член Международной организации труда, ратифицирующий Конвенцию, обязуется: «упразднить принудительный или обязательный труд и не прибегать к какой-либо его форме: в качестве средства политического воздействия или воспитания или в качестве меры наказания за наличие или за выражение политических взглядов или идеологических убеждений, противоположных установленной политической, социальной или экономической системе; в качестве метода мобилизации и использования рабочей силы для нужд экономического развития; в качестве средства поддержания трудовой дисциплины; в качестве средства наказания за участие в забастовках; в качестве меры дискриминации по признакам расовой, социальной и национальной принадлежности или вероисповедания». Основные положения о трудовой ответственности, закрепленные в Трудовом Кодексе РФ, дисциплинарных уставах и регламентах, положениях и инструкциях, не противоречат данной Конвенции. В целом все правовые нормы российского трудового права, в их градации по действию в пространстве, во времени и по кругу лиц, не противоречат нормам международного права. Проанализируем источники правового регулирования трудовой, административной и дисциплинарной ответственности.

Во-первых, общефедеральные, распространяющие свое действие на всей территории России. Это нормы закрепляющие, виды дисциплинарных взысканий, порядок их применения, обжалования, а также нормы, «регулирующие порядок деятельности комиссии по урегулированию служебных споров, порядок рассмотрения служебного спора данной комиссией, сроки обращения в суд за рассмотрением служебного спора и прочие, регламентируются исключительно на федеральном уровне». Во- вторых, правовые нормы субъектов РФ, в большей части дублирующие общефедеральные, которые не должны противоречить Конституции РФ.

Кодифицированным источником современного российского трудового права, регулирующим все общественные отношения в сфере труда и дисциплинарной ответственности, является Трудовой кодекс РФ. Для полного исследования проблем дисциплинарной ответственности, необходимо изучить нормы, регулирующие отношения, не попавшие в поле действия ТК РФ целиком. Например, Закон РФ «О коллективных договорах и соглашениях»; Федеральные закон «О порядке разрешения коллективных трудовых споров», «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности», «Об основах охраны труда в РФ». А также Постановления Правительства РФ сфере организации труда и нормативные акты Министерства труда и социального развития РФ, последнее в свою очередь является федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим единую государственную политику в области труда, занятости и социальной защиты населения. А также, на местах, действуют иные нормативно- правовые акты органов местного самоуправления, содержащие нормы трудового права.

В некоторых отраслях экономики для отдельных категорий работников действуют уставы и положения о дисциплине, которые принимаются указом Президента РФ или утверждаются Правительством РФ в соответствии с федеральными законами. Эта группа источников правового регулирования - очень многогранна, она состоит из Уставов и положений отдельных ведомств, обеспечивающий охрану государства, правоохранительных органов, оказывающие различные виды перевозок в государстве, т.е. которые распространяются не на всех работников, а применяются только к отдельным категориям, предусмотренным в этих актах, а значит регулируют специальную дисциплинарную ответственность, которую мы разберем во второй главе. Положения и уставы о дисциплине обязательны для тех сотрудников, которые подпадают под их действие. Сами работодатели права вносить в них дополнения и изменения не имеют. И главное в этих актах - наличие в них более строгих, чем для остальных работников, мер взыскания. Они издаются с учетом «Типовых правил внутреннего трудового распорядка» и по существу в части применения мер дисциплинарных взысканий заменяют правила внутреннего трудового распорядка. Однако «поскольку уставы о дисциплине не касаются вопросов рабочего времени и его использования, времени отдыха, порядка приема и увольнения и т.п., то в этой части правила внутреннего трудового распорядка полностью распространяются и на те отрасли народного хозяйства, где введены уставы о дисциплине». Уставы определяют содержание трудовой дисциплины, основные обязанности работников данной отрасли народного хозяйства, дисциплинарные взыскания, порядок их наложения и порядок обжалования, а также поощрения и награды.

И наконец, самые «проблемные» локальные нормативно-правовые акты. Работодатель может принимать акты, которые содержат нормы трудового права только в пределах своей компетенции в соответствии с законами, коллективным договором, соглашениями. В случаях, предусмотренных ТК РФ, законами и иными правовыми актами, коллективным договором «работодатель при принятии локальных актов учитывает мнение представительного органа работников. Коллективным договором, соглашениями может быть предусмотрено принятие локальных нормативных актов по согласованию с представительным органом работников. Локальные акты, ухудшающие положение работников по сравнению с трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями либо принятые без соблюдения предусмотренного ТК РФ порядка учета мнения представительного органа работников, являются недействительными. В таких случаях применяются иные законы или правовые акты, содержащие нормы трудового права». К локальным источникам можно отнести: нормативные части коллективных договоров, Правила внутреннего трудового распорядка, Положения о премировании, соглашения по вопросам охраны труда. «Акты органов местного самоуправления и локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, не должны противоречить ТК РФ, иным федеральным законам, указам Президента РФ, постановлениям Правительства РФ, нормативным правовым актам федеральных органов исполнительной власти, законам и иным нормативным правовым актам субъектов РФ».