Трудовое право: источники, правоотношения, дисциплинарная ответственность

Рассмотрение основных видов источников трудового права Российской Федерации. Анализ особенностей регулирования трудовых отношений между работником и работодателем. Изучение порядка привлечения к дисциплинарной ответственности государственных служащих.

Рубрика Государство и право
Вид контрольная работа
Язык русский
Дата добавления 15.10.2014
Размер файла 29,1 K

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение

высшего профессионального образования

Российская академия народного хозяйства и государственной службы

при Президенте Российской Федерации

Сибирский институт управления - филиал РАНХиГС

Центр переподготовки специалистов

Кафедра гражданского права и процесса

Дисциплина Трудовое право

Контрольная работа

Новосибирск 2014 г.

Содержание

Задание 1. Назовите виды источников трудового права Российской Федерации и приведите примеры каждого вида

Задание 2. Задача

Задание 3. Задача

Задание 4. Задача

Задание 5. Каков порядок привлечения к дисциплинарной ответственности государственных служащих?

Список использованной литературы

трудовой право дисциплинарный служащий

Задание 1. Назовите виды источников трудового права Российской Федерации и приведите примеры каждого вида

Под источником права принято понимать:

1. материальные условия жизни общества (источник права в материальном смысле);

2. основания юридической обязательности нормы (источник права в формальном смысле).

Чаще всего, употребляя термин "источник права", имеют в виду "источник права в формальном смысле".

Источники трудового права различаются по тем юридическим формам, в которых воплощаются общеобязательные нормы или иные установления, издаваемые от имени государства. Другими словами, источники -- это нормативные правовые акты: законы, указы, постановления и др., регулирующие трудовые и иные непосредственно связанные с ними или производные от них отношения. Однако к источникам трудового права, с учетом особенностей их формирования, относятся и акты, принимаемые работниками и работодателем (их представителями). Следует иметь в виду, что таким источником является коллективный договор в его нормативной части либо локальные нормативные акты, действующие у работодателя и принятые в установленном законом порядке. Своеобразными источниками трудового права являются соглашения различного уровня (от генерального и регионального до отраслевого либо территориального соглашения).

Источником трудового права называется нормативно-правовой акт, содержащий нормы этой отрасли права, это форма выражения норм трудового права. Источник трудового права является результатом нормотворческой деятельности уполномоченных государственных органов, органов местного самоуправления и социальных партнеров. В то же время он служит основой правоприменительной деятельности в сфере труда различных органов, должностных лиц и работодателей.

Система источников трудового права включает все источники трудового права: законы, подзаконные акты, вплоть до нормативных частей коллективных договоров, соглашений, классифицированных не только по предмету, но и по подчиненности, субординации актов. Все источники в их системе находятся в определенной взаимосвязи и взаимозависимости.

Система источников строится по системе отрасли трудового права, а последняя построена по предмету данной отрасли.

Весь комплекс источников трудового права называется трудовым законодательством, или законодательством о труде, которое непрерывно изменяется, совершенствуется в соответствии с изменениями, происходящими в сфере труда и во всем обществе, а также в международно-правовом регулировании труда.

Виды источников трудового права

1. по степени их важности и субординации, т.е. по юридической силе:

· международные договоры;

· Конституция РФ;

· законы (в т.ч. ТК РФ);

· подзаконные акты.

2. по сфере их действия:

· федеральные;

· субъектов РФ (областные, краевые);

· муниципальные;

· локальные (акты конкретных организаций - коллективные договоры, правила внутреннего трудового распорядка, положения об оплате труда и т.д.).

3. по органам, принявшим нормативный акт:

· законодательной власти;

· исполнительной власти;

· органов местного самоуправления;

· и т.д.

4. по форме акта:

· законы;

· указы и распоряжения Президента РФ;

· постановления и распоряжения Правительства РФ;

· постановления, разъяснения Минтруда РФ, Миграционной службы и др.

5. по содержанию и целевой направленности:

· регулирующие общие вопросы трудового права (Конституция РФ, ТК РФ);

· регулирующие отдельные вопросы конкретных институтов, входящие в систему трудового права (например, Федеральный закон от 10 января 2003 г. №8-ФЗ "О занятости населения в Российской Федерации");

· регулирующие трудовые правоотношения специальных субъектов (например, Федеральный закон от 19 февраля 1993 г. "О государственных гарантиях и компенсациях для лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях").

Регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в соответствии с Конституцией Российской Федерации, федеральными конституционными законами осуществляется:

1. трудовым законодательством (включая законодательство об охране труда), состоящим из ТК РФ, иных федеральных законов и законов субъектов Российской Федерации, содержащих нормы трудового права,

2. иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права:

3. указами Президента Российской Федерации;

4. постановлениями Правительства Российской Федерации и нормативными правовыми актами федеральных органов исполнительной власти;

5. нормативными правовыми актами органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации;

6. нормативными правовыми актами органов местного самоуправления.

Трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения регулируются также коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права.

Нормы трудового права, содержащиеся в иных федеральных законах, должны соответствовать ТК РФ (ст. 5 ТК РФ).

В случае противоречий между Трудовым кодексом РФ и иным федеральным законом, содержащим нормы трудового законодательства, применяется ТК РФ.

Задание 2. Задача

Начальник лаборатории цеха Шлыков был избран председателем профкома завода. Через 2 года его переизбрали и, так как на его месте работал Иванов, предложили должность заместителя начальника цеха. Шлыков настаивал на получении прежней должности, но юрисконсульт пояснил ему, что он вправе претендовать на прежнюю должность только в том случае, если она является вакантной.

Насколько правильно такое разъяснение? Дайте полный правовой анализ ситуации.

Решение

Шлыков является начальником цеха, которого избрали на должность председателя профкома и из условия задачи можно сделать вывод, что он не работал после избрания на заводе. Таким образом, трудовые отношения между Шлыковым и руководством завода были прекращены.

Анализируя далее условие задачи, можно отметить, что на период избрания Шлыкова его должностные обязанности выполнял Иванов, т.е. фактически возникли трудовые отношения между ним и руководством завода.

Через два года Шлыкова не избрали вновь и он потребовал свою прежнюю должность на заводе, т.е. руководствовался статьёй 375 Трудового кодекса, в которой говориться, что работнику, освобожденному от работы в организации в связи с избранием его на выборную должность в профсоюзный орган данной организации, после окончания срока его полномочий предоставляется прежняя работа (должность). А при её отсутствии с согласия работника другая равноценная работа (должность) в той же организации.

Однако в условии задачи не оговорено, какой характер носил трудовой договор, заключенный с Ивановым временный или постоянный. Учитывая то, что должность, на которую был избран Шлыков, носила выборный характер, что предполагает временность ее замещения, администрация предприятия должна была обеспечить Шлыкову гарантии, предусмотренные трудовым законодательством, в частности ст. 375 ТК РФ, путем заключения с Ивановым временного трудового договора, заключенного на срок выполнения Шлыковым обязанностей по выборной должности. Учитывая то, что Шлыкову не была предоставлена его прежняя должность, можно предположить, что трудовой договор с Ивановым был заключен на постоянной основе, чем были нарушены права Шлыкова, регламентированные трудовым законодательством.

При анализе ситуации, следует также отметить, что Иванову была предложена другая должность (заместителя начальника цеха цеха), от которой он отказался и потребовал свою прежнюю должность. Предложенная Шлыкову, должность является неравноценной, действия администрации завода являются неправомерными, ущемляют гарантии работника, регламентированные ст. 375 ТКРФ, в связи с чем у последнего возникает основание для обращения в КТС (если имеется на предприятии) либо суд с заявлением о защите своих трудовых прав и восстановлении на работе.

Далее перейдём к анализу разъяснений юрисконсульта завода, который объяснил Шлыкову, что он вправе требовать свою прежнюю должность, только в случае если она является вакантной. Данное объяснение является не совсем корректным, поскольку в Трудовом кодексе РФ, в частности в статье 375, не указывается на вакантность места работы выборного работника в профсоюзные органы, при окончании полномочий. На мой взгляд, юрисконсульт должен был аргументировать свой ответ тем, что после избрания Шлыкова на должность председателя профсоюзного комитета, на предприятии сложились обстоятельства, которые повлекли наличие либо отсутствие должности, которую он занимал ранее, в том числе и заключение с Ивановым трудового договора на постоянной основе, в связи чем, руководство завода не может уволить Иванова, или перевести его на другую должность, по такому основанию как восстановление на работе работника, который ранее выполнял данную работу. Такое увольнение может быть произведено только в соответствии с п. 2 ст. 83 Трудового кодекса, т.е. прекращение трудового договора с работником по обстоятельству как восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда, то есть при наличии обязательного условия - решения соответствующего органа, которого возможно у Шлыкова в момент обращения на предприятие не было. Кроме того, юрисконсульт должен был разъяснить работнику основания предложения ему иной должности (заместителя начальника цеха). Так как должность является не равноценной, то должны быть предложены иные пути решения урегулирования возникшего трудового конфликта, в том числе путем предоставления равноценной должности. Однако Шлыкову должно было быть разъяснено его право на защиту своих интересов, в том числе и в суде, при положительном решении которого у предприятия возникли бы основания для увольнения Иванова по ст. 83 п. 2 ТК РФ и восстановления Шлыкова в занимаемой должности.

Задание 3. Задача

Из восьми сотрудниц бухгалтерии пятеро имеют детей в возрасте до трех лет. Все пятеро потребовали от администрации установить им режим работы с неполным рабочим днем. Администрация им отказала, объяснив, что при таком режиме бухгалтерия не справится со своими задачами и предложила им самим решить вопрос о неполном рабочем дне только для двух работниц.

Насколько правильно такое разъяснение? Дайте полный правовой анализ ситуации,

Решение

Порядок установления сокращенного рабочего дня для женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, является обязательным для работодателей. И отказ в установлении сокращенного рабочего дня для женщины-сотрудницы может повлечь за собой очень тяжелые последствия. Теперь подробней остановимся на наиболее важных моментах.

Женщина-работник имеет полное право по своему желанию потребовать от работодателя установления для нее сокращенного рабочего дня (или неполного рабочего дня) на основании ч. 1 ст. 93 и ч. 3 ст. 256 ТК РФ. Так по соглашению сторон трудового договора, а именно между работником и работодателем может устанавливаться сокращенный рабочий день или неполный рабочий день (смена), а также неполная рабочая неделя как при приеме на работу, так и впоследствии. Работодатель обязан устанавливать неполный рабочий день (смену) или неполную рабочую неделю по просьбе беременной женщины, одного из родителей (опекуна, попечителя), имеющего ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет), а также лица, осуществляющего уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ. Также, при работе на условиях неполного рабочего времени оплата труда работника производится пропорционально отработанному им времени или в зависимости от выполненного им объема работ. Работа на условиях неполного рабочего времени не влечет для работников каких-либо ограничений продолжительности ежегодного основного оплачиваемого отпуска, исчисления трудового стажа и других трудовых прав.

А ст. 256 ТК РФ устанавливает порядок предоставления отпуска по уходу за ребенком. Так в соответствии с ч. 1 данной статьи женщине по ее заявлению предоставляется отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет. Порядок и сроки выплаты пособия по государственному социальному страхованию в период указанного отпуска (по уходу за ребенком) определяются федеральными законами. Отпуска по уходу за ребенком также могут быть использованы полностью или по частям также отцом ребенка, бабушкой, дедом, другим родственником или опекуном, фактически осуществляющим уход за ребенком. По заявлению женщины или лиц, указанных выше, во время нахождения в отпусках по уходу за ребенком они могут работать на условиях неполного рабочего времени или на дому с сохранением права на получение пособия по государственному социальному страхованию. Причем на период отпуска по уходу за ребенком за работником сохраняется его место работы (должность). Отпуска по уходу за ребенком засчитываются в общий и непрерывный трудовой стаж, а также в стаж работы по специальности (за исключением случаев досрочного назначения трудовой пенсии по старости).

Таким образом, если женщина обратилась к работодателю с письменным требованием о предоставлении ей неполного рабочего дня (сокращенного рабочего времени) в связи с уходом за ребенком, не достигшим возраста трех лет, отказать ей в этом работодатель не вправе.

Задание 4. Задача

Возчик не вышел на работу. Лошадь простояла в конюшне весь день. Доярки, которых возчик должен был везти на дневную дойку, идти пешком отказались. В результате надои за этот день были меньше обычных на 100 кг. Администрация удержала из зарплаты доярок стоимость 100 кг. молока, а из зарплаты возчика - стоимость однодневного содержания лошади.

Правомерны ли действия администрации? Дайте полный правовой анализ ситуации,

Решение

Из начисленной работникам организации заработной платы, оплаты труда по трудовым договорам, договорам подряда и по совместительству производят различные удержания, которые можно разделить на три группы: обязательные удержания, удержания по инициативе организации, удержания по инициативе члена трудового коллектива.

Обязательными удержаниями являются налог на доходы физических лиц, по исполнительным листам и надписями нотариальных контор в пользу юридических и физических лиц.

К удержаниям по инициативе работодателя относятся возмещение материального ущерба и погашение задолженности перед работодателем. Порядок удержаний за причиненный организации материальный ущерб зависит от того, как оформлены отношения между работниками и организацией.

Если работник выполняет работу на основании договора гражданско-правового характера, то ущерб возмещения в соответствии с нормами гражданского законодательства. Гражданское законодательство предусматривает полное возмещение причиненного ущерба, а также недополученного дохода.

Если с работником заключен трудовой договор, то ущерб возмещается в соответствии с трудовым законодательством. Трудовой кодекс определяет случаи полной и ограниченной материальной ответственности только в размере прямого действительного ущерба, причиненного виновным противоправным поведением (действием или бездействием). Неполученные доходы взысканию с работника не подлежат.

Таким образом, администрация поступила не правомерно, так как в соответствии со ст. 238 работник обязан возместить работодателю лишь прямой действительный ущерб. Недополученные работодателем доходы (упущенная выгода), в отличие от гражданского законодательства, работник возмещать не должен.

Задание 5. Каков порядок привлечения к дисциплинарной ответственности государственных служащих?

Основанием для привлечения государственного служащего к дисциплинарной ответственности является дисциплинарный проступок, то есть противоправное, виновное нарушение дисциплины, которое не влечет за собой уголовной ответственности

Сущность дисциплинарного проступка состоит в неисполнении или ненадлежащем исполнении государственным служащим возложенных на него обязанностей.

Средством привлечения к дисциплинарной ответственности является дисциплинарное взыскание.

Дисциплинарные взыскания - это меры воздействия, закрепленные в нормативно-правовых актах и налагаемые компетентными, специально уполномоченными субъектами линейной власти на служащих, совершивших проступок в связи с исполнением служебных обязанностей или совершивших иные деяния, влияющие на их особый правовой статус.

Цель их применения двоякая: с одной стороны - наказать виновного, с другой - общая и частная превенция правонарушений, - достигается как содержанием, так и процедурой их назначения. Применение взысканий к виновным лицам не только принуждает нарушителя к соблюдению норм служебной дисциплины, но и побуждает их к сознательному исполнению служебного долга, оказывая при этом общепредупредительное воздействие не только на самого нарушителя, но и на других служащих.

Характерным для всех видов государственной службы является наличие "общих" санкций, таких как: замечание, выговор, строгий выговор, предупреждение о неполном служебном соответствии, увольнение. Однако для отдельных видов службы установлены иные виды санкций.

При наложении дисциплинарного взыскания должны быть учтены следующие факторы:

1) тяжесть совершенного проступка;

2) обстоятельства, при которых он был совершен;

3) неисполнение обязанностей на протяжении всей службы и поведение служащего.

Так, например, для сотрудников ОВД предусмотрено "понижение в должности", а для военнослужащих предусмотрены "свои" специфические виды взысканий, таких как "лишение очередного увольнения из расположения воинской части", "назначение вне очереди в наряд на работу", "лишение нагрудного знака" и некоторые другие. Для тех и других существуют взыскания в виде "снижения в специальном звании на одну ступень", а для таможенной службы и службы в органах Госнаркоконтроля эти виды санкций вообще не предусмотрены.

Очень важным является вопрос о механизме привлечения к дисциплинарной ответственности, порядке наложения и приведения в исполнение дисциплинарного взыскания для государственных служащих. Здесь имеется ряд особенностей.

Во-первых, для гражданских государственных служащих, военнослужащих, а также для сотрудников ОВД, таможенных органов и органов Госнаркоконтроля этот механизм тщательно разработан, а для судебных приставов его практически нет. Вплоть до настоящего времени сотрудники Федеральной службы судебных приставов Минюста России привлекаются к дисциплинарной ответственности на основании и в порядке, предусмотренном нормами Трудового кодекса РФ.

Во-вторых, правом применения дисциплинарного взыскания на гражданской государственной службе обладает представитель нанимателя, которым, как правило, является руководитель государственного органа, а на правоохранительной государственной службе взыскание назначает прямой начальник. На военнослужащих же дисциплинарные взыскания могут налагаться не только вышестоящим по должности, но и по званию, в соответствии с дисциплинарной властью командира.

В-третьих, решение о привлечении к ответственности должно быть реализовано на гражданской службе непосредственно после обнаружения дисциплинарного проступка, но не позднее одного месяца со дня его обнаружения. Аналогичный порядок предусмотрен и для сотрудников таможенных органов. А на военной службе, службе в органах внутренних дел и в службе Госнаркоконтроля - не позднее 10 суток со дня, когда командиру (начальнику) стало известно о совершенном проступке.

В-четвертых, запрещается за один и тот же проступок налагать несколько дисциплинарных взысканий или соединять одно взыскание с другим.

В-пятых, на военной службе запрещено налагать взыскание на весь личный состав подразделения.

В-шестых, наложение дисциплинарного взыскания за проступки, совершенные военнослужащим во время несения службы в составе суточного наряда, производится после смены или замены другим военнослужащим.

В-седьмых, по отношению к лицам, находящимся в состоянии алкогольного опьянения, дисциплинарные взыскания могут применяться только после вытрезвления.

В-восьмых, состояние наказанности для военнослужащих не прекращается автоматически, как для других государственных служащих по истечении определенного срока (как правило - один год со дня наложения взыскания), так как Дисциплинарным уставом ВС РФ установлено, что взыскание может быть снято приказом только в порядке поощрения.

Для тех государственных служащих, на кого распространяется Положение о службе в ОВД РФ, и сотрудников органов Госнаркоконтроля установлены сроки для снятия взысканий в зависимости от того, каким порядком они были объявлены. Устные снимаются через месяц со дня наложения, а объявленные в приказе, через год.

Это лишь некоторые особенности применения дисциплинарных взысканий для отдельных видов государственной службы.

Последнее, на чем хотелось бы заострить внимание - это возможность применения мер дисциплинарной ответственности к военнослужащим, лицам, призванным на военные сборы, а также сотрудникам органов внутренних дел, органов уголовно-исполнительной системы, Государственной противопожарной службы, органов Госнаркоконтроля и таможенных органов за совершение административных правонарушений. В соответствии со ст. 2.5 КоАП РФ данные категории государственных служащих "несут ответственность за административные правонарушения в соответствии с дисциплинарными уставами" и "нормативными правовыми актами, регламентирующими порядок прохождения службы в указанных органах".

Исключения составляют нарушения законодательства о выборах и референдумах, в области обеспечения санитарно-эпидемиологического благополучия населения, правил режима Государственной границы РФ, пограничного режима, режима в пунктах пропуска через Государственную границу, правил дорожного движения.

Список использованной литературы

1. "Трудовой кодекс Российской Федерации" от 30.12.2001 №197-ФЗ (ред. от 28.07.2012)/ "Российская газета", №256, 31.12.2001,

2. Буянова М.О. Трудовое право: учебное пособие. Москва: Проспект, 2011. 240 с.

3. Договоры о труде в сфере действия трудового права К.Н. Гусов, К.Д. Крылов, А.М. Лушников и др.; Проспект, 2010. 256 с.

4. Кошкарова Е.С. Дисциплинарная ответственность государственных служащих / Е.С. Кошкарова // Правоведение. - 2012. - №6. - с. 189-191.

5. Козлов М.А. Все о коллективном договоре // Бухгалтерский учет и налогообложение в бюджетных организациях. 2011. №8. С. 91-98.

6. Колбасов В. Трудовое право: социальное партнерство // Аудит и налогообложение. 2012. №9. С. 32-38.

7. Постатейный комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / В.В. Васильева, В.Д. Горбулин, М.В. Долгова и др.; под ред. Ф.Н. Филиной. М.: ГроссМедиа, РОСБУХ, 2013. 888 с.

8. Пресняков М.В., Чаннов С.Е., Дисциплинарная ответственность гражданских служащих: проблемы нормативной определенности и справедливой дифференциации / М.В. Пресняков, С.Е. Чанов // Трудовое право. - 2012. - №8. - с. 10-15.

9. Трудовое право России. Практикум: учеб. пособ. / Ж.А. Горбачева, И.К. Дмитриева, Е.Ю. Забрамная и др.; отв. ред. И.К. Дмитриева, А.М. Куренной. 2-е изд., перераб. и доп. М.: Юстицинформ, Правоведение, 2011. 792 с.

10. Трудовое право России: учебник / Д.Л. Кузнецов, А.Ф. Нуртдинова, Ю.П. Орловский и др.; отв. ред. Ю.П. Орловский, А.Ф. Нуртдинова. 3-е изд. М.: КОНТРАКТ, ИНФРА-М, 2013. 648 с.

Размещено на Allbest.ru


Подобные документы

  • Понятие и условия возникновения дисциплинарной ответственности в Российском трудовом праве. Источники регулирования отношений в сфере дисциплинарной ответственности. Общая и специальная дисциплинарная ответственность: понятие, субъекты, виды взысканий.

    курсовая работа [48,8 K], добавлен 12.03.2011

  • Понятие, функции и условия возникновения дисциплинарной ответственности в российском трудовом праве. Источники регулирования отношений в сфере дисциплинарной ответственности, ее основные виды. Отличия специальной дисциплинарной ответственности от общей.

    курсовая работа [80,9 K], добавлен 16.02.2017

  • Анализ особенностей трудового права - отрасли права, предметом которой является регулирование трудовых отношений между работником и работодателем и других, связанных с трудовыми отношений. Основные виды трудового договора (индивидуальный, коллективный).

    реферат [21,7 K], добавлен 04.02.2010

  • Определение понятия и характеристика видов источников трудового права как системы правовых норм, регулирующих трудовые отношения межу работниками и работодателями. Дисциплинарная ответственность сотрудников ОВД как особый вид юридической ответственности.

    контрольная работа [17,8 K], добавлен 11.06.2011

  • Дисциплинарная ответственность как вид юридической ответственности. Характеристика проблем дисциплинарной ответственности государственных служащих, в том числе в проекте Трудового Кодекса Украины. Порядок и условия применения дисциплинарных взысканий.

    контрольная работа [33,5 K], добавлен 24.11.2010

  • Выявление основных проблем возникновения дисциплинарной ответственности гражданского служащего Российской Федерации. Способы разрешения выявленных дисциплинарных взысканий к государственным гражданским служащим и возможность их устранения или смягчения.

    курсовая работа [39,3 K], добавлен 20.04.2015

  • Проблемы юридической ответственности лиц, обеспечивающих реализацию государственно-властных функций в системе государственного управления. Наложение дисциплинарной ответственности на государственных гражданских служащих и основные условия ее снятия.

    контрольная работа [18,9 K], добавлен 07.10.2009

Работы в архивах красиво оформлены согласно требованиям ВУЗов и содержат рисунки, диаграммы, формулы и т.д.
PPT, PPTX и PDF-файлы представлены только в архивах.
Рекомендуем скачать работу.