Главная
База знаний "Allbest"
Государство и право
Локальные нормативные акты в системе источников трудового права
Локальные нормативные акты в системе источников трудового права
Понятие и правовая природа локальных нормативных актов в трудовом праве. Классификация локальных нормативных актов, их значение и процедура принятия. Локальные нормативные акты, регулирующие вопросы оплаты труда. Правила внутреннего трудового распорядка.
| Рубрика | Государство и право |
| Вид | курсовая работа |
| Язык | русский |
| Дата добавления | 23.11.2013 |
| Размер файла | 117,7 K |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Вторым видом локального нормотворческого процесса является нормотворчество работодателя с учетом мнения выборного представительного органа коллектива работников. Необходимость учета работодателем мнения представительного органа работников - это качественно иной подход к взаимоотношению между работодателем и представительным органом работников, при котором представительный орган лишен возможности блокировать предполагаемое управленческое решение. Куренной А. Кто вступается за работников? // Юрист. 2010. № 7. С. 19.
ТК РФ четко предусматривает случаи, когда локальные нормативные правовые акты принимаются с учетом мнения представительного органа работников. Например, в ст. 190 Правила внутреннего трудового распорядка организации утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников организации. Часть 2 ст.135 ТК предусматривает, что система оплаты и стимулирования труда, в том числе повышение оплаты за работу в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни, сверхурочную работу и в других случаях, устанавливаются работодателем с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Под ред.К.Н. Гусова. М., 2010. С. 79. В таком порядке принимаются также графики сменности (ст.103 ТК), инструкции по охране труда (ст.212 ТК). Перечень документов, принимаемых с учетом мнения представительного органа работников, может быть расширен по усмотрению самой организации, в рамках развития социального партнерства. Шиткина Е. Внутренние документы коммерческих организаций // ЭЖ-Юрист. 2008. № 41. С. 14.
Порядок учета мнения выборного профсоюзного органа, представляющего интересы работников, регулирует ст.372 ТК РФ. Как указывает В.М. Лебедев, данная статья нуждается в известном доктринальном толковании, что позволило бы ее эффективно применять. Лебедев В. Локальные нормативные акты, регулирующие наемный труд // Российская юстиция. 2008. N 8. С. 31. Можно говорить о ряде правил, которые она содержит. Прежде всего, работодатель самостоятельно разрабатывает проект локального нормативного правового акта, который, по его мнению, необходим для организации. Разработав проект локального нормативного акта, работодатель обязан подготовить письменное обоснование содержания такого акта, смысл которого сводится к необходимости его принятия, соответствия действующему законодательству и уже работающим локальным нормативным правовым актам в организации. Далее работодатель обязан направить проект локального нормативного правового акта и обоснование необходимости его принятия в выборный профсоюзный орган, представляющий интересы всех или большинства работников данной организации.
Затем выборный профсоюзный орган, представляющий интересы всех или большинства работников организации, обязан в течение пяти рабочих дней с момента получения проекта локального нормативного правового акта коллективно выработать свое мотивированное заключение по нему в письменной форме и направить работодателю. Пропуск пятидневного срока, несвоевременное представление работодателю мотивированного мнения позволяет ему принять локальный нормативный правовой акт. Но это не значит, что в случае его несоответствия действующему законодательству он не может быть обжалован и отменен (например, судом).
Следует обратить внимание по крайней мере на два условия. Во-первых, на исчисление пятидневного срока. Хотя в ч.2 ст.372 ТК не упоминается о мотивированном обосновании работодателем проекта локального нормативного правового акта, но с учетом ее содержания следует считать начало течения указанного срока со дня получения профкомом не только проекта, но и письменного обоснования необходимости, законности разработки и принятия данного локального нормативного правового акта. Поэтому представление только проекта без обоснования или обоснования без точного и полного проекта локального нормативного акта не является основанием для начала течения пятидневного срока в соответствии с п.1 ст.14 ТК РФ. Во-вторых, мотивированное мнение по проекту локального нормативного правового акта должно быть принято на правомочном заседании профкома и соответственно оформлено его протоколом. Мотивированное мнение выборного профсоюзного органа может иметь форму выписки из решения профкома. На такое заседание целесообразно приглашать работодателя, его представителей, занимавшихся разработкой проекта локального нормативного правового акта. В мотивированном мнении выборного профсоюзного органа могут содержаться наряду с соглашением (одобрением) предложения по совершенствованию проекта локального нормативного правового акта. В этом случае работодатель, так же как и при отклонении проекта профкомом, обязан соблюсти пятое правило: получив в установленный законом срок письменное мотивированное мнение профкома о полном или частичном несогласии с проектом локального нормативного правового акта, работодатель может согласиться с ним или в течение трех дней провести с выборным профсоюзным органом консультации для преодоления возникших разногласий. При этом следует иметь в виду, что консультации должны проводиться не с каждым членом профкома или его председателем, а с выборным профсоюзным органом в целом, т.е. должно состояться расширенное заседание профкома.
Законодатель не указал, в каких днях исчисляется трехдневный срок (рабочих или календарных). Нет на этот счет указаний и в ст.14 ТК РФ. Поэтому с учетом содержания ч.3 ст.373 ТК РФ трехдневный срок следует исчислять в рабочих днях. Если согласие сторон в процессе консультаций не достигнуто, составляется протокол разногласий. Целесообразно составлять его и в случае одобрения конечного варианта локального нормативного акта с внесенными в него изменениями, уточнениями и т.п. В этом случае не требуется составления профкомом нового варианта мотивированного мнения, что позволяет работодателю при любом исходе консультаций принять обсуждавшийся проект локального нормативного правового акта, а в случае спора - точно определить позиции сторон до его возникновения. Профсоюзный орган вправе обжаловать не одобренный им, но принятый работодателем проект локального нормативного правового акта в государственную инспекцию труда или в суд. Приказ об утверждении проекта локального нормативного правового акта с нарушением первого, второго, третьего и пятого правил должен быть признан незаконным, юридически ничтожным со всеми вытекающими из этого последствиями. Вопрос о последствиях такого решения суда или инспекции труда нуждается в соответствующих разъяснениях. Так, вступивший в силу, а затем отмененный локальный нормативный правовой акт обычно вызывает ряд правовых последствий в период своего действия (например, выплату премии). Как известно, заработная плата, в том числе и премия, излишне выплаченная работнику при неправильном применении законов или иных нормативных правовых актов, не может быть с него взыскана (ст.137 ТК). Но если нормативным правовым актом были отменены ранее полагавшиеся работнику выплаты, то в результате отмены этого локального акта у работника возникает право требовать их восстановления. Период и сроки отмены могут быть значительными. Шиткина И. Правовое регулирование деятельности коммерческих организаций внутренними документами. М., 2008. С. 57.
В законе не указан срок, в течение которого обжалуется утвержденный с нарушением рассмотренной процедуры принятия локальный нормативный правовой акт (например, в государственную инспекцию труда). Более того, при получении жалобы инспекция труда имеет право рассматривать ее в течение целого месяца. Не установлен в законе и жалобщик, т.е. субъект, который правомочен обратиться в суд или государственную инспекцию труда. Думается, что это может быть не только профком, но и любой работник организации, который считает, что принятый работодателем локальный нормативный акт ухудшает его правовое положение по сравнению с действующим законодательством о труде, т.е. противоречит ч.4 ст.8 ТК РФ.
В ч.4 ст.372 ТК РФ предусматривается еще одно правило, которое нуждается в обсуждении. Выборный профсоюзный орган, обратившись с жалобой в государственную инспекцию труда или суд, "имеет право начать процедуру коллективного трудового спора в порядке, предусмотренном ТК РФ". Да, действительно, отказ работодателя учесть мнение выборного профсоюзного органа работников при принятии актов, содержащих нормы трудового права, является основанием для возникновения коллективного трудового спора (ст.398 ТК РФ). Но реализация этого права на практике крайне затруднительна, скорее всего невозможна. Дело в том, что до разрешения жалобы в суде или государственной инспекции труда практически нельзя побудить собрание или конференцию работников организации выдвигать вновь уже оспоренные нормативные положения и тем более объявлять забастовку. Вполне вероятно, что суд или государственная инспекция труда отменит спорный локальный нормативный акт.
Согласно ст.8 ТК РФ, коллективным договором, соглашениями может быть предусмотрено принятие локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, не с учетом мнения, а по согласованию с представительным органом работников. В данном случае можно говорить о проявлении паритетного, договорного характера нормотворческих отношений. Коллектив работников в лице его выборного представительного органа выступает как полноправный субъект нормотворческого процесса в организации, поскольку без его согласия нормативный правовой акт, разработанный работодателем, не может вступить в силу. В некоторых организациях участники нормотворческого процесса стали использовать предоставленную им законодательством возможность совместного установления локальных норм трудового права. Веселова Е.Р. Указ. соч. С. 14. Процесс создания работодателем локальных норм путем согласования их с выборным представительным органом работников должен быть отражен в специальном локальном нормативном акте, например в положении о разработке таких актов.
Разногласия между работодателем и выборным профсоюзным органом работников, возникшие при согласовании проекта, так же как и при учете мнения профкома, порождают факультативные стадии и нормотворческого процесса: в случае несогласия работодателя с внесенными представителями работников изменениями в проект нормативного акта целесообразно проведение работодателем дополнительных консультаций с выборным профсоюзным органом работников в целях достижения взаимоприемлемого решения; повторное согласование проекта нормативного акта с выборным представительным органом работников.
В настоящее время во многих организациях слабо отлажена правовая работа, отмечается недостаточная юридическая подготовка представителей работодателя и профсоюзных работников. Поэтому целесообразно издавать локальные нормативные акты, определяющие порядок разработки и принятия локальных нормативных правовых актов. В данном локальном нормативном правовом акте целесообразно определять: виды локальных нормативных правовых актов, принимаемых в организации; компетенцию органов управления и формы участия трудового коллектива, его выборных представительных органов в сфере локального нормотворчества; процедуры разработки и принятия локальных нормативных правовых актов; порядок внесения изменений и дополнений, отмены локальных нормативных правовых актов; вступление в силу локальных нормативных правовых актов; порядок ознакомления работников с содержанием принятых в организации локальных нормативных правовых актов. Наличие подобного локального нормативного акта обеспечило бы создание внутренне согласованной, соответствующей действующему законодательству системы локальных нормативных правовых актов организации, регулирующих ее социально-трудовые отношения.
3. Практическое значение некоторых локальных нормативных актов
3.1 Локальные нормативные акты, регулирующие вопросы оплаты труда
С помощью локального правового регулирования решается самое большое количество вопросов оплаты труда. Так, в организациях (независимо от формы собственности) производится: установление систем оплаты труда отдельным работникам или коллективам; определение размеров тарифных ставок и окладов (за исключением организаций бюджетной сферы) и их соотношения для отдельных категорий персонала; выбор иного вида оплаты труда для руководителей, специалистов и служащих; введение доплат и надбавок к тарифным ставкам (окладам); разработка и введение положений о премировании, условиях выплаты вознаграждения за общие результаты работы за год; определение повышенных (по сравнению с установленным законодательством РФ) размеров оплаты труда при выполнении работ в условиях, отклоняющихся от нормальных; введение, замена и пересмотр норм труда. Именно с помощью локального регулирования оплаты труда заработок работника увязывается с результатами его трудовой деятельности.
Перейдем к рассмотрению основных локальных нормативных актов, регулирующих вопросы оплаты труда - это положения об оплате труда и положения о премировании. В соответствии со ст.135 ТК РФ работникам организаций, не относящимся к бюджетной сфере финансирования, системы заработной платы, размеры тарифных ставок, окладов, различного вида выплат устанавливаются соглашениями, коллективными договорами, локальными нормативными актами организаций, трудовыми договорами. При этом условия оплаты труда не могут быть ухудшены по сравнению с установленными законами. Подвысоцкий П.Т. Указ. соч. С. 75. Важно, что системы оплаты и стимулирования труда, в том числе повышение оплаты за работу в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни, сверхурочную работу и в других случаях, должны устанавливаться работодателем с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации, в соответствии со ст.372 ТК РФ.
М.А. Кучма определяет правовые принципы коллективно-договорного регулирования оплаты труда. Эти принципы основаны на требованиях закона и потому применяются при формировании любых локальных документов. С помощью внутренних актов коммерческие организации должны довести до сведения работающих структуру их заработной платы, механизм определения конкретных размеров выплат, полагающихся им при выполнении норм труда, служебных обязанностей, а также показать, на какие доплаты, надбавки и премии, единовременные вознаграждения он могут рассчитывать. Кучма М.И. Коллективно-договорное регулирование оплаты труда // Справочник кадровика. 2008. № 3. С. 88. Многие специалисты предлагают создавать Положение об оплате труда как самостоятельный локальный нормативный акт, отдельно от коллективного договора, либо рассматривать все виды Положений об оплате труда и премировании в качестве части коллективного договора или приложений к нему.
Разрабатываемые в организациях положения об оплате труда могут предусматривать возможность оплаты труда работников, прежде всего, на основе тарифной системы. В настоящее время получила распространение практика оплаты труда по единым тарифным сеткам, объединяющим работников физического и интеллектуального труда. Наряду с этим большинство работодателей продолжает применять элементы тарифной системы, введенной еще в 1986 году, изменяя при этом тарифную ставку первого разряда. При тарифной системе оплаты труда работодатель может также самостоятельно устанавливать доплаты и надбавки. В Положении об оплате труда следует дать таблицу тарифных ставок и окладов или тарифную сетку с указанием размера заработной платы по 1 разряду. Если в организации вводится иная многоразрядная тарифная сетка, то работодатель должен продумать порядок проведения тарификации рабочих мест и работ применительно к этой сетке, критерии присвоения тому или иному рабочему определенного разряда, а также разработать тарифно-квалификационные характеристики по профессиям для каждого разряда. Там же. С. 89. Часто при использовании "тарифной" системы оплаты труда на предприятии "вилка" оклада (тарифа) колеблется в пределах 50-70%, хотя "тариф" в ТК РФ определяется как фиксированная величина, следовательно, для того чтобы зарплата работника изменялась существенно каждый месяц в ту или иную сторону, необходимы основания изменения ее размера, т.е. наличие системного положения (в котором зарплата поставлена в зависимость от определенных факторов - например, от величины оплаченной прибыли). Нуртдинова Н.А. Заработная плата. Государственное и коллективно-договорное регулирование // Право и экономика. 2009. № 7. С. 78.
В положение об оплате труда следует обязательно включить системы заработной платы для отдельных категорий работников (групп работников). Выбор той или иной системы оплаты труда зависит от целого ряда факторов: заинтересованности в стимулировании выпуска как можно большего количества определенной продукции и реальности достижения этой цели с учетом особенностей технологического процесса; форм организации труда; состояния нормирования и др.
ТК РФ содержит норму, согласно которой по письменному заявлению работника оплата труда может производиться не только в денежной форме (в рублях), но и в иных формах, не противоречащих законодательству РФ и международным договорам. Доля заработной платы, выплачиваемой в неденежной форме, согласно ст.131 ТК РФ, не может превышать 20 процентов от обшей суммы заработной платы. В связи с этим в положении об оплате труда необходимо предусмотреть порядок и сроки оплаты труда в натуральной форме, определить с учетом деятельности организации конкретные виды продукции (продуктов), которые могут компенсировать денежную форму оплаты труда, имея в виду, что согласно закону выплата заработной платы в виде спиртных напитков, наркотических, токсических, ядовитых и вредных веществ, оружия, боеприпасов и других предметов, в отношении которых установлены запреты или ограничения на их свободный оборот, не допускается (ст.131 ТК РФ).
Особо хочется остановиться на проблеме премирования в организациях. По смыслу ст.83, 84 КЗоТ, прежнее трудовое законодательство определяло премирование как выплату работникам денежных сумм сверх основного заработка в целях поощрения работников за успешную работу и стимулирование их дальнейшего роста. В настоящее время В.В. Глазырин, комментируя ст.144 ТК РФ, отмечает, что премия - это денежная сумма, выплачиваемая в качестве поощрения за достижения в работе, и выделяет, с точки зрения правового режима, два вида премий. Премии, выплачиваемые сверх основного заработка на основе заранее установленных показателей и условий, являются дополнительной (составной) частью сдельно-премиальной систем оплаты труда. Комментарий к ТК РФ / Под ред. Ю.П. Орловского. М., 2010. С. 317. Показатели премирования являются юридическими фактами, дающими право на премию. От стимулирующих премий, предусмотренных системой премирования и являющихся составной частью системы оплаты труда, принятой в организации, следует отличать поощрительные премии, выплачиваемые в качестве награждения отличившихся работников вне системы оплаты труда. Какие премии включаются в состав зарплаты, зависит от факта наличия и от содержания внутренних нормативных документов работодателя.
Работодатель имеет право устанавливать различные системы премирования, существуют различные виды премий и различные правовые основания их выплат. Система премирования устанавливается локальным нормативным актом - Положением о премировании. При разработке премиальной системы в той или иной организации необходимо предусмотреть, чтобы эта система включала в себя: показатели (за что выплачивается премия); условия премирования (при каких условиях и за какие показатели выплачивается премия); размеры премий (распространены положения о выплате премии в размере от 40% до 100% оклада); категории работников, охваченных данным видом премирования; периодичность премирования. Премирование может осуществляться по одному или группе показателей. Как показывает практика, чаше премиальная система строится на основе нескольких показателей, устанавливаемых по профессиям или видам работ. Например, для обеспечения заинтересованности в росте объемов производства и производительности труда в организациях используются показатели, характеризующие: выполнение плана производства по заданной номенклатуре; выполнение нормативного объема производства продукции (работ); выполнение (и перевыполнение) установленных норм выработки; рост (прирост) объемов производства и выработки продукции; выполнение (и перевыполнение) ежедневного планового задания и др.
Условием премирования чаше всего является выполнение установленных показателей в работе в течение учетного периода. Однако, как признано практикой, одним из важнейших условий премирования признается соблюдение трудовой дисциплины. В Положение о премировании включается перечень проступков, совершение которых работником служит основанием для уменьшения суммы премии. Лишать работника премии нельзя - это незаконно и работник легко докажет свою правоту в органах инспекции или в суде. Исчерпывающий перечень дисциплинарных взысканий содержится в ст. 192 ТК РФ, и такое наказание, как лишение премии, статья не содержит. Уменьшить же сумму премии работнику возможно. Для того чтобы этот шаг соответствовал трудовому законодательству, нужно указать четкие критерии уменьшения размера премии, а также ее неначислении (депремирования) за отчетный период. Это могут быть такие показатели как невыполнение плана, прогулы и т.д. Указав в Положении о премировании конкретные показатели начисления премии, работодатель доводит до сведения работников, в каком случае премия им может быть начислена. При невыполнении указанных условий у работника просто не появляется права на премию. Комментарий к ТК РФ / Под ред. Ю.П. Орловского. М., 2010. С. 319. Например, в Положении о премировании в ОАО "Российская компания” указано, что в случае наличия нарушений "Правил внутреннего трудового распорядка" размер премии уменьшается в соответствии с данным перечнем: прогул (отсутствие на рабочем месте без уважительной причины более 3-х часов, в течение одного рабочего дня) - 30%; опоздание к началу рабочего дня (более чем на 20 мин.) - 3%; невыход на работу без предупреждения непосредственного руководителя - 5%; превышение полномочий - от 10 % до 100%; появление на работе в состоянии алкогольного, токсического или наркотического опьянения - 100%.
Следует помнить, что регулярные премии, выплачиваемые на основании принятых в организации положений об оплате труда (или самостоятельных положений о премировании) по заранее утвержденным показателям (в соответствии с положением о премировании), составляют надтарифную (переменную) часть заработной платы каждого работника данной организации. Показателен в этом плане следующий пример. В районном суде рассматривается дело по иску работника частной радиокомпании о взыскании судом недополученной заработной платы в размере премиальных выплат. Мотивируя тем, что премии - это не зарплата, работодатель лишает работника премии на протяжении 11 месяцев. Между тем, в организации существует Положение о премировании, согласно которому работники ежемесячно получают премию, в нем указаны показатели и размеры премий, причем доля сумм премий в заработной плате составляет 80%. Позиция суда соответствует позиции работодателя: премия - это не заработная плата. Но ст.129 ТК говорит, что заработная плата - это не только вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а еще и выплаты компенсационного и стимулирующего характера. Премия является стимулирующей выплатой. Как следует из текста ст.144 ТК РФ, в организациях, не финансируемых из бюджетов различных уровней, право в выборе систем премирования, доплат и надбавок принадлежит работодателю. Условием установления стимулирующих выплат является необходимость закрепить их локальным нормативным актом организации, что в нашем примере и было сделано: в радиокомпании действует Положение о премировании (локальный нормативный акт), т.е. премиальные выплаты включены в систему оплаты труда. Такие выплаты являются составной частью заработной платы, на выплату которой работник имеет право при выполнении показателей премирования. Данному работнику ранее премии выплачивались, и это свидетельствует о том, что Положение о премировании на него распространяется даже при отсутствии письменно заключенного трудового договора. Позиция суда представляется ошибочной, истец, на основании статей ТК РФ и локальных нормативных актов радиокомпании, может ее оспорить. Дело № 2 - 143/2009 // Архив Московского районного суда г. Твери.
3.2 Правила внутреннего трудового распорядка
Внутренний трудовой распорядок - это определенный режим, стимулирующий полное и рациональное использование рабочего времени, повышение производительности труда, выпуск качественной продукции. Он рассчитан на наемных работников, круг которых не персонифицируется, то есть на всех и каждого не только уже работающих, но и тех, кто будет принят на работу. Без внутреннего распорядка невозможны нормальная деятельность организации, выполнение производственным коллективом стоящих перед ним задач. Кленов Е.А. Локальное регулирование внутреннего трудового распорядка на предприятии // Правоведение. 1973. № 4. С. 42. ТК РФ, как и другие нормативные акты, не содержит легального определения понятия внутреннего трудового распорядка. В ТК РФ лишь указывается, что трудовой распорядок в организации определяется правилами внутреннего трудового распорядка (ч.3 ст.189), таким образом, внутренний трудовой распорядок организации немыслим без наличия юридических норм, в которых содержатся правила трудового поведения наемных работников, подчиненных в процессе труда работодателю, его представителям, в связи с чем правила внутреннего трудового распорядка являются одним из тех локальных нормативных актов, без которых вряд ли будет эффективной деятельность любой организации в целом и труд каждого ее отдельного сотрудника.
Согласно ст.189 ТК РФ, правила внутреннего трудового распорядка организации - это локальный нормативный акт организации, регламентирующий в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений в организации. В литературе отмечается, что главная цель данного локального нормативного акта - способствовать поддержанию правопорядка в организации, укреплению трудовой дисциплины, надлежащей организации производственного процесса и труда, рациональному использованию рабочего времени и, в конечном итоге, повышению эффективности общественного производства, Тарасова В.А. Указ. соч. С. 97. поэтому подготовке такого важного документа необходимо уделить самое серьезное внимание.
Правила внутреннего трудового распорядка, как локального акта, определяются применительно к условиям труда в организации и, как правило, они являются приложением к коллективному договору (ст.189, 190 ТК РФ). Действующее законодательство не предъявляет каких-либо определенных и четких требований к форме Правил внутреннего трудового распорядка. Не содержит закон и специальных требований к структуре и содержанию Правил. Поэтому организации их определяют и разрабатывают сами, учитывая при этом собственные специфику и особенности. Коссов И. Подготовка Правил внутреннего трудового распорядка организации // Секретарское дело. 2009. № 9. С. 29. Помочь в разработке могут и действующие до сих пор Типовые правила внутреннего трудового распорядка для рабочих и служащих предприятий, учреждений, организаций, утвержденные постановлением Госкомтруда СССР по согласованию с ВЦСПС 20 июля 1984 г. См. Бюллетень Госкомтруда СССР. 1984. № 11. Но так как эти правила были утверждены почти двадцать лет назад, содержащиеся в них положения действуют лишь в части, не противоречащей современному российскому законодательству. Поэтому использовать их нужно крайне осторожно, скрупулезно изучив содержание.
Исходя из практики разработки и утверждения правил внутреннего трудового распорядка ряда организаций, такие правила могут содержать следующие разделы:
1) Общие положения; где определяются цель и задачи Правил, круг регламентируемых вопросов и порядок их применения. Иногда в этом разделе указывают нормативно-правовые акты, положенные в основу Правил, дают определения понятий внутреннего трудового распорядка организации и дисциплины труда.
2) Порядок приема и увольнения работников. Традиционно в этом разделе перечисляются документы, которые работодатель вправе требовать от гражданина, поступающего в организацию на работу; определяется порядок заключения трудового договора и оформления на работу, в том числе требования к форме и содержанию соответствующего приказа; перечисляются обязанности работодателя при приеме работника на работу или при его переводе на другую работу (например, ознакомить с коллективным договором и правилами внутреннего трудового распорядка, провести инструктаж по технике безопасности и т.п.); регламентируется порядок ведения трудовых книжек в организации. Здесь же прописываются процедуры и особенности увольнения работников в предусмотренных законом случаях. Коссов И. Указ. соч. С. 31.
3) Основные обязанности работников и 4) Основные обязанности работодателя, где фиксируются, соответственно, права и обязанности сторон трудового договора. Существует мнение, что этот раздел является как бы ключевым во всей структуре Правил. Основные права и обязанности работника перечислены в ст.21 ТК РФ. В частности, в этой статье закрепляются достаточно широкие права, которыми наделяются работники. Перечень обязанностей более краток. Работник обязан добросовестно исполнять возложенные на него трудовым договором трудовые обязанности, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка и трудовую дисциплину, выполнять установленные нормы труда, соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда, бережно относиться к имуществу работодателя и других работников, незамедлительно сообщать работодателю или непосредственному руководителю о возникновении ситуаций, представляющих угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества работодателя. Права и обязанности работника и работодателя должны конкретизироваться в Правилах применительно к организации, с учетом ее специфики и особенностей.
5) Режим труда и отдыха. Следует отметить, что анализ правил внутреннего трудового распорядка показывает, что наибольшее количество локальных норм права касается вопросов рабочего времени. Это объясняется тем, что норма общего значения регулирует лишь основные принципы рабочего времени (например, продолжительность нормального рабочего дня, рабочей недели и т.д.), а распределение предусмотренной ими нормы рабочего времени в течение суток, по дням недели, определение продолжительности рабочей смены и т.д. осуществляется локальными нормами права, устанавливаемыми непосредственно на данном предприятии с учетом конкретного производственного процесса. Это позволяет выработать наиболее эффективный режим труда для данного предприятия, более тесно связать интересы производства с интересами работника. Тарасова В.А. Указ. соч. С. 97.
Думается, в этот раздел целесообразно включить нормы, устанавливающие:
§ продолжительность рабочей недели в организации (пятидневная с двумя выходными днями, шестидневная с одним выходным днем, с предоставлением выходных дней по скользящему графику); работу с ненормированным рабочим днем для отдельных категорий работников; продолжительность ежедневной работы (смены); время начала и окончания работы; время перерывов в работе; число смен в сутки; чередование рабочих и нерабочих дней (ч.1 ст.100 ТК РФ);
§ перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем (ст.101 ТК РФ), с указанием продолжительности ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска, предоставляемого таким работникам или порядок компенсации, если отпуск работникам не предоставляется (ст.119 ТК РФ).
Например, в Правилах внутреннего трудового распорядка федерального государственного унитарного предприятия "Государственный научный центр Российской Федерации - Институт физики высоких энергий" указано, что ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска в количестве трех календарных дней предоставляется: заместителям и помощникам директора института, главному инженеру института и его заместителям, начальникам отделений, отделов, лабораторий, производств, цехов, участков, установок, отряда; ведущим инженерам, врачам, состоящим в штате, водителям легковых автомобилей, водителям автобусов (габаритной длиной до 5 м), постоянно занятым на междугородных рейсах
Правилами также устанавливаются:
§ дни выплаты заработной платы (ч.6 ст.136 ТК РФ), например, в Правилах пермской строительной организации "АВС-Строй" указано, что выплата заработной платы осуществляется не реже чем каждые полмесяца: аванс - 19 - 23 числа каждого месяца, расчет за истекший месяц - 5 - 9 числа каждого месяца.
§ порядок ведения суммированного учета рабочего времени (ст.104 ТК РФ);
§ время предоставления и конкретная продолжительность перерыва для отдыха и питания (ч.2 ст.108 ТК РФ); перечень работ, где по условиям производства предоставление такого перерыва невозможно и места для отдыха и питания работников в рабочее время (ч.3 ст.108 ТК РФ), при этом, следует отметить, что в правилах может быть указано и место для отдыха и питания (так, например, в Правилах вышеупомянутого ГНЦ ИФВЭ указано, что место для отдыха и приема пищи диспетчера опытно-экспериментального производства является здание 172, комната N 102 и т.д.); перечень работ, где по условиям производства предусматриваются специальные перерывы (например: для обогрева работающих на открытом воздухе, для отдыха работников, занятых на погрузочно-разгрузочных работах и т.п.), а также продолжительность таких перерывов (ст.109 ТК РФ);
§ очередность предоставления работникам выходных дней, если в организации по производственно-техническим и организационным условиям приостановка работы в общеустановленные выходные дни невозможна (ч.3 ст.111 ТК РФ).
6) Поощрения за успехи в работе. Перечень мер поощрения, приведенный в ТК РФ (ч.1 ст. 191), является примерным. Он может быть расширен и конкретизирован в правилах внутреннего трудового распорядка применительно к работе данной организации.
Правила должны определять порядок применения поощрений. К сожалению, действующий ТК РФ не устанавливает процедуру применения поощрений, не дает четких и ясных определений, за что и каким образом поощряются работники, не устанавливает каких-либо критериев оценки труда, а также льгот и преимуществ, предоставляемых поощренным работникам. Из-за отсутствия таких норм в законе логически вытекает необходимость их установления на локальном уровне. ТК РФ, в отличие от КЗоТ РФ, не устанавливает льгот и преимуществ для работников, успешно и добросовестно выполняющих свои трудовые обязанности. Если раньше ст.133 КЗоТ РФ давала право таким работникам на преимущества и льготы в области социально-культурного и жилищно-бытового обслуживания, а также на преимущества при продвижении по службе, то теперь подобное стимулирование совершенно необоснованно обойдено законодателем стороной. Но все же думается, что подобные меры, являющиеся хорошим моральным и материальным стимулом к повышению эффективности труда, нужны и полезны любой организации. Поэтому видится целесообразным оговорить в Правилах те льготы и преимущества, которые организация может предоставить поощренным работникам. Естественно, при определении этих мер надо исходить из реальных возможностей и не прописывать то, что заведомо не будет реализовываться. Но, например, персональную надбавку к заработной плате, предоставление права выбора времени отпуска или предоставление преимущества при продвижении по службе может гарантировать отличившемуся работнику любой работодатель.
7) Ответственность за нарушение трудовой дисциплины. Меры дисциплинарной ответственности не являются предметом соглашения сторон при заключении трудового договора. Они входят в содержание трудового договора в качестве условий, предусмотренных трудовым законодательством. ТК РФ (ст. 192) предусматривает право работодателя применить к работнику за неисполнение или ненадлежащее исполнение по его вине возложенных на него трудовых обязанностей следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор; увольнение. Перечень этих взысканий является исчерпывающим. Это означает, что применение любого другого взыскания, неуказанного в статье 192 ТК РФ, является незаконным.
Порядок применения дисциплинарных взысканий, предусмотренных ст. 193 ТК РФ, также не подлежит расширительному толкованию и, следовательно, не может быть изменен работодателем в правилах внутреннего трудового распорядка или соглашением сторон коллективного договора. Однако, данный порядок может быть конкретизирован, дополнен в Правилах. В них, например, может быть предусмотрено, как установить, зафиксировать нарушение трудовой дисциплины (кто и кому направляет докладную, кто составляет акт и т.д.).
Полагаю, что грамотно составленные Правила дадут возможность не только нейтрализовать, но и нередко предотвратить конфликты и споры, возникающие в процессе выполнения работниками своих трудовых функций. Однако, к сожалению, практика показывает, что к составлению Правил (их структуре, содержанию) во многих организациях подходят без должного внимания. Часто данный документ сводится к установлению и конкретизации только режима рабочего времени, в его содержании отсутствует логика, текст трудночитаем. Так, например, Правила внутреннего трудового распорядка ЗАО "ВЗМП" состоят только из двух глав:
1. Режим рабочего времени,
2. Сверхурочные работы. При этом, коллективный договор в данной организации не заключен, таким образом, многие вопросы остаются неурегулированными.
Соглашусь с С.В. Ведяшкиным, который предлагает закрепить в ТК РФ рекомендации по структуре правил, установить в законе обязанности работодателя разработать и представить на утверждение общего собрания (конференции) организации проект правил внутреннего трудового распорядка. В законодательстве о труде целесообразно также определить число работающих в организации, где указанный локальный нормативный акт должен приниматься, предусмотреть процедуру представления проекта и рекомендации по организации общего собрания (конференции). Таким образом, можно снять имеющие место трудности в разработке и принятии правил внутреннего трудового распорядка, предупредить в известной мере конфронтацию работодателя с выборными органами трудового коллектива, которые часто встречаются в практике разработки этого локального нормативного акта. Ведяшкин С.В. Локальные нормативные правовые акты и их роль в установлении внутреннего трудового распорядка. Томск, 2007.С. 17.
Заключение
Локальное нормотворчество в России активно развивается. Расширение локального регулирования осуществляется на основе принципа "разрешено все, что не запрещено законом". Запрещается лишь такое локальное регулирование, которое ухудшает положение работников по сравнению с законодательством. Следовательно, локальное регулирование призвано реализовать принцип свободы в деятельности работодателей, который заключается в возможности решать все вопросы по своему усмотрению за счет собственных средств и на основе законодательства. Локальные правила и механизмы дополняют и развивают общие принципы и нормы, обеспечивают их реализацию, благодаря своей ограниченности и конкретности могут компенсировать недостатки общего законодательства. На основе локальных нормативных актов разрешаются трудовые, преддоговорные и иные споры.
В настоящее время в большинстве российских организаций существует реальная практика создания локальных нормативных актов, регулирующих трудовые отношения. Однако возникает много трудностей, связанных с технологией разработки, принятия и совершенствования локальных нормативных правовых актов. В настоящее время это наиболее слабое звено в теории и практике локальной нормотворческой деятельности организации. Во-первых, во многих организациях слабо отлажена правовая работа, отмечается недостаточная юридическая подготовка представителей работодателя и профсоюзных работников. Поэтому целесообразно издавать локальные нормативные акты, определяющие порядок разработки и принятия локальных нормативных правовых актов. Во-вторых, играют роль трудности правоприменительной практики, связанные с тем, что нормы центрального законодательства часто содержат некоторые противоречия, неоднозначно толкуются правоприменителями, а авторитетные и однозначные разъяснения часто получить невозможно.
В результате изучения практического значения правил внутреннего трудового распорядка и локальных нормативных актов, регулирующих вопросы оплаты труда необходимо указать следующее. К сожалению, к составлению Правил (их структуре, содержанию) во многих организациях подходят без должного внимания. Часто данный документ сводится к установлению и конкретизации только режима рабочего времени, в его содержании отсутствует логика, текст трудночитаем. Представляется целесообразным закрепить в ТК РФ рекомендации по структуре правил, установить в законе обязанности работодателя разработать и представить на утверждение общего собрания (конференции) организации проект правил внутреннего трудового распорядка. В законодательстве о труде целесообразно также определить число работающих в организации, где указанный локальный нормативный акт должен приниматься, предусмотреть процедуру представления проекта. Таким образом, можно снять имеющие место трудности в разработке и принятии правил внутреннего трудового распорядка, предупредить в известной мере конфронтацию работодателя с выборными органами работников, которые часто встречаются в практике разработки этого локального нормативного акта.
ТК РФ предоставляет широкие возможности работодателям по самостоятельному регулированию заработной платы, и организации начинают активно пользоваться этим правом, но сталкиваются с рядом проблем. Государство создало механизм контроля и гарантий, но работодателю крайне сложно преодолевать пробелы и противоречия трудового законодательства: часто разные официальные органы дают противоположное толкование, а легального разъяснения по этим вопросам нет. Например, становится невозможным установить подлинный смысл не только понятий "заработная плата" и "оплата труда", но и всех определений, вытекающих из них, в частности, такого важного, как "состав заработной платы".
Для того чтобы работодатели в полной мере воспользовались своими правами по локальному регулированию трудовых отношений, требуются усилия как со стороны законодателя, так и со стороны субъектов локального нормотворчества.
Библиографический список
1. Конституция Российской Федерации [Электронный ресурс] №7-ФКЗ от 30 декабря 2008. Режим доступа: http://base. garant.ru
2. Трудовой кодекс Российской Федерации [Электронный ресурс] №267-ФЗ от 25 ноября 2009. Режим доступа: http://www.trudkodeks.ru
3. Гражданский процессуальный кодекс РФ [Электронный ресурс] №138-ФЗ от 14 ноября 2002г. (в редакции от 4 мая 2011). Режим доступа: http://www.gpkodeks.ru
4. Акопова Е.М. Локальное правовое регулирование труда на предприятии [Текст] // Правоведение. 1989. № 2. С. 86.
5. Антонова Л.И. Локальное правовое регулирование. [Текст] / М., 2006. С. 79.
6. Бару М.И. Технический прогресс и вопросы трудового права [Текст] // Советское государство и право. 1975. № 12. С. 36.
7. Ведяшкин С.В. Локальные нормативные правовые акты и их роль в установлении внутреннего трудового распорядка. [Текст] / Томск, 2007. С. 11.
8. Ведяшкин С.В. Функции локального регулирования в трудовом праве России. [Текст] / Томск, 2007. С. 17.
9. Веселова Е.Р. Локальное нормотворчество в организации [Текст] // Трудовое право. 2008. № 9 (55). С. 12.
10. Гальперин Л.Б. О специфике локального нормативного регулирования [Текст] // Правоведение. 2000. № 5. С. 36.
11. Дресвянкин В.Б. Пробелы в российском трудовом праве. [Текст] / Пермь, 2008. С.
12. Дубских Г.И. Об основных чертах локальных нормативных актов трудового права. [Текст] / М., 2008. С. 90.
13. Кашанина Т.В. Хозяйственные товарищества и общества: правовое регулирование внутрифирменной деятельности. [Текст] / М., 2010. С. 130.
14. Каширин И.Н. О природе и значении локальных норм трудового права [Текст] // Правоведение. 1970. № 3. С. 127.
15. Кленов Е.А. Локальное регулирование внутреннего трудового распорядка на предприятии [Текст] // Правоведение. 1973. № 4. С. 42.
16. Комментарий к ТК РФ [Текст] // Под ред. Ю.П. Орловского. М., 2010. С. 317.
17. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации [Текст] // Под ред.К.Н. Гусова. М., 2011. С. 77.
18. Кондратьев Р.И. Восполнение пробелов трудового права локальными нормами [Текст] // Советское государство и право. 1977. № 3. С. 25.
19. Кондратьев Р.И. Локальные нормы трудового права и материальное стимулирование. [Текст] / Львов, 1973. С. 17.
20. Кондратьев Р.И. Сочетание централизованного и локального правового регулирования. [Текст] / Львов, 1977. С. 49.
21. Коршунов Ю.Н., Кучма М.И., Шеломов Б.А. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации. [Текст] / М., 2010. С. 272.
22. Коссов И. Подготовка Правил внутреннего трудового распорядка организации [Текст] // Секретарское дело. 2009. № 9. С. 29.
23. Куренной А. Кто вступается за работников? [Текст] // Юрист. 2010. № 7. С. 19.
24. Курс российского трудового права [Текст] // Под ред.Е.Б. Хохлова. Т.1. СПб., 2011. С. 559.
25. Кучма М.И. Коллективно-договорное регулирование оплаты труда [Текст] // Справочник кадровика. 2008. № 3. С.88.
26. Лебедев В. Локальные нормативные акты, регулирующие наемный труд [Текст] // Российская юстиция. 2009. № 8. С. 29.
27. Лебедев В.М. Трудовое право: проблемы общей части. [Текст] / Томск, 2009. С. 55.
28. Нуртдинова Н.А. Заработная плата. Государственное и коллективно-договорное регулирование [Текст] // Право и экономика. 2009. № 7. С. 78.
29. Подвысоцкий П.Т. Локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, их содержание [Текст] // Трудовое право. 2009. № 2. С. 71.
30. Сенякин И.Н. Специальные нормы советского социалистического права. [Текст] / Саратов, 1982. С. 13.
31. Тарасова В.А. Предмет и понятие локальных норм права [Текст] // Правоведение. 1968. № 4. С. 94.
32. Теория государства и права [Текст] // Под ред.С. С. Алексеева. М., 2009. С. 303.
33. Толкунова В.Н., Гусов К.Н. Трудовое право России. [Текст] / М., 2010. С. 42.
34. Трудовое право [Текст] // Под ред.Н.Г. Александрова. М., 2009. С. 131.
35. Трудовое право [Текст] // Под ред. О.В. Смирнова. М., 2010. С. 14.
36. Трудовое право России [Текст] // Под ред.А.С. Пашкова. М., 2010. С. 52.
37. Трудовое право России [Текст] // Под ред. О.В. Смирнова. М., 2011. С. 45.
38. Цепин А.И. Профсоюзы как субъект трудового права. [Текст] / М., 2010. С. 237.
39. Шиткина Е. Внутренние документы коммерческих организаций [Текст] // ЭЖ-Юрист. 2008. № 41. С. 14.
40. Шиткина И. Правовое регулирование деятельности коммерческих организаций внутренними документами. [Текст] / М., 2008. С. 33.
Размещено на Allbest.ru
Подобные документы
Нормативные правовые акты работодателя, содержащие нормы трудового права. Понятие и виды локальных нормативных актов, порядок их принятия. Правила внутреннего трудового распорядка. Положение об оплате труда и охране труда. Порядок проведения аттестации.
курсовая работа [39,1 K], добавлен 03.10.2013Локальные нормативные акты в сфере труда: понятие, правовая природа и виды. Правовое регулирование трудовых отношений. Договоры и соглашения о труде как источники трудового права. Общее для локальных нормативных актов и нормативных правовых актов.
курсовая работа [69,0 K], добавлен 06.04.2015Нормативные правовые акты работодателя, содержащие нормы трудового права. Понятие, формы и виды локальных нормативных актов. Правила внутреннего трудового распорядка, Положение об оплате труда, Положение об аттестации и Положение об охране труда.
курсовая работа [50,6 K], добавлен 31.10.2013Понятие и система источников трудового права, их классификация. Нормативные правовые акты, нормативные соглашения и локальные нормативные акты как источники трудового права. Характеристика Конституции Российской Федерации как источника трудового права.
курсовая работа [85,3 K], добавлен 29.03.2014Понятие, сущность и роль локального регулирования трудовых отношений. Анализ взаимодействия централизованного и локального правового регулирования. Общая характеристика основных видов локальных нормативно-правовых актов, порядок и процедура их принятия.
курсовая работа [39,1 K], добавлен 05.10.2010Понятие источников трудового права, их классификация и виды. Особенность локальных нормативных актов. Дисциплина труда как юридическая (правовая) категория. Субъективная и объективная сторона трудовой дисциплины. Положения и уставы о дисциплине труда.
контрольная работа [22,3 K], добавлен 27.03.2010Понятие источников трудового права и их классификация. Характеристика источников трудового права. Акты международного правового регулирования, Конституция Российской Федерации. Роль нормативных правовых актов, не относящихся к трудовому законодательству.
курсовая работа [77,0 K], добавлен 16.09.2014Понятие и виды нормативных актов. Основные формы систематизации нормативно-правовых актов. Инструкции министерств и ведомств. Нормативные акты администрации краев, областей (правительств республик). Право собственности на наследственное имущества.
контрольная работа [1,5 M], добавлен 02.05.2011Общая характеристика, понятие и действие нормативных правовых актов и их видов. Правотворчество, законодательная техника, внутренняя и внешняя формы права. Нормативные правовые акты как единая гиперсистема, охватывающая все сферы жизни общества.
курсовая работа [46,5 K], добавлен 21.07.2011Классификация нормативных правовых актов по юридической силе. Составление иерархической последовательности актов. Исследование порядка расторжения трудового договора. Право работников железной дороги на забастовку. Определение элементов правоотношений.
контрольная работа [59,1 K], добавлен 27.09.2014
