Кадровая политика в современной системе государственной службы Российской Федерации

Кроме «первой сотни» резерва управленческих кадров, формируемого аппаратом федеральной власти, партией «Единая Россия» реализуется проект «Кадровый резерв - профессиональная команда страны». Стратегическая цель проекта - поиск, формирование и эффективное использование кадрового резерва для нужд государственной и муниципальной службы, партийного строительства, приоритетных сфер экономики Российской Федерации.

Среди участников проекта осуществляется поиск и подбор кандидатов для работы в органах государственной власти и местного самоуправления, партийных и общественных организаций, предприятий социальной сферы, средств массовой информации и бизнес-структурах. В основе деятельности по отбору и развитию лиц, включенных в резерв, - проектная работа. Через реализацию различных инициатив резервисты передают свой опыт и знания, демонстрируют эффективность в решении проблем региона, получают навыки командной работы. С целью их дальнейшего развития применяются обучающие и развивающие программы: мастер-классы, тренинги, курсы повышения квалификации, встречи с видными общественными деятелями.

Подробнее остановимся на отборочных мероприятиях. Кандидаты на включение в резерв должны отвечать ряду формальных и неформальных требований. К формальным требованиям относятся возраст от 24 до 50 лет, наличие высшего образования. Неформальное требование - наличие четырех компетенций, условно названных «КРАЙ» (Компетентность, Развитость, Активная жизненная позиция и Интеллект). Поиск кандидатов в резерв осуществляется по пяти направлениям: социальная сфера, деловое сообщество, средства массовой информации, партийная и общественная деятельность, государственное и муниципальное управление.

Процедура отбора включает четыре этапа. Первый - заполнение анкеты. После этого анкета оценивается по формальным критериям (возраст, образование). Тем лицам, чьи анкеты прошли через автоматизированные фильтры, предлагается поучаствовать во втором этапе - тестировании (заполняется на сайте в разделе «Личный кабинет»). Тест состоит из двух частей: количественный тест на оценку интеллектуального потенциала лидера (решение кейсов и логических задач), оценка эмоционального интеллекта и качественный тест (мини-эссе, представляющие собой развернутый ответ на открытые вопросы).

Третий этап - прохождение интервью. Кандидаты, набравшие по тесту 50 % и более, могут быть приглашены на личное интервью по компетенциям, цель которого - определение степени проявления компетенций «КРАЙ», выявление мотивации участия в проекте и приоритетных сфер интересов, гражданской позиции. В качестве дополнительных этапов отбора могут проводиться и групповые интервью для определения способности кандидата работать в команде.

Четвертый этап - участие в проектной работе, которая является дополнительной оценкой соответствия кандидата модели компетенций «КРАЙ», его активной гражданской позиции и мотивации на включение в резерв.

Окончательный список кандидатов, прошедших все этапы отбора, утверждается федеральным экспертным советом через интерактивную систему онлайн-голосования. Срок нахождения работников в резерве составляет не более трех лет с момента включения в резерв.

С 2011 года Правительство Москвы реализует столичный проект «Трудоустройство молодежи», ориентированный на трудоустройство талантливой молодежи в сферу государственного управления. Правительство Москвы организует годичную оплачиваемую программу стажировки в различных органах исполнительной власти лучшим студентам столичных вузов (конкурс довольно высокий: порядка 800 человек прошли конкурсный отбор и лишь 30 - стали стажерами). Немаловажный факт - стипендия приравнена к величине заработной платы. По завершении стажировки успешно прошедшим ее кандидатам могут быть предложены места в столичном правительстве Агентство социальной информации // Чиновники будут конкурировать за право работать в столичном правительстве [электронный ресурс]. - 2013. - Режим доступа: http://www.asi.org.ru/ASI3/rws_asi.nsf/va_WebPages/DECD3B7CCBC9507D44257A6E004D4D72Rus .

ОАО «Холдинг межрегиональных распределительных сетевых компаний» - крупнейшая в мире инфраструктурная организация, предоставляющая услугу по передаче электрической энергии в 69 субъектах Российской Федерации, готовит свой кадровый резерв «Молодая опора» Социальный вектор Холдинга МРСК // ТэК стратегии развития [электронный ресурс]. - 2012. - № 4. - Режим доступа: http://www.holding-mrsk.ru/media/smi/Vagnaya/interv_31.05.12.pdf .

Отбор для формирования резерва проводится в форме деловой игры. Стремление к профессиональному росту, активное участие в инновационной и общественной деятельности, выполнение производственных показателей являют-ся критериями, которые учитываются при процедуре отбора. Важным звеном корпоративной системы развития персо-нала стало возрождение наставничества.

В феврале 2013 г. Владимир Путин подписал Указ «О Комиссии при Президенте Российской Федерации по вопросам государственной службы и резерва управленческих кадров» Указ Президента РФ от 09.02.2013 № 126 «О Комиссии при Президенте Российской Федерации по вопросам государственной службы и резерва управленческих кадров»., в соответствии с которым, Комиссия при Президенте Российской Федерации по вопросам государственной службы и резерва управленческих кадров образуется на федеральном уровне в целях содействия развитию системы государственной службы, а также совершенствования порядка формирования и эффективного использования резерва управленческих кадров.

В апреле 2010 года Правительством России была утверждена федеральная программа «Подготовка и переподготовка резерва управленческих кадров (2010-2015 годы)», в соответствии с которой организовано обучение трёх уровней резерва управленческих кадров (высший, базовый и перспективный) Федеральная программа "Подготовка и переподготовка резерва управленческих кадров (2010 - 2015 годы)" утверждена распоряжением Правительства Российской Федерации от 22 апреля 2010 г. № 636-р. .

Программа подготовки высшего уровня резерва управленческих кадров, организованная на базе Российской академии народного хозяйства и государственной службы при Президенте Российской Федерации, направлена на повышение профессиональной и управленческой компетентности участников, расширение рабочих контактов с представителями государственной власти, бизнеса и гражданского общества. Для достижения высокого качества обучения программа строится на принципах учёта индивидуальных профессиональных потребностей слушателя, применения междисциплинарного подхода и использования современных методов обучения, привлечения экспертов мирового уровня, презентации проектных работ высшему руководству страны.

За 2010-2013 годы в Российской академии народного хозяйства и государственной службы при Президенте Российской Федерации организовано обучение представителей высшего уровня резерва управленческих кадров, рекомендованных руководителями федеральных органов исполнительной власти, высшими должностными лицами субъектов Российской Федерации, а также первыми лицами государственных корпораций:

- с 25 сентября 2010 года по 26 октября 2011 года - 20 человек пилотной группы (12 представителей федерального резерва управленческих кадров, 6 - президентской сотни и 2 - президентской тысячи) и 9 представителей бизнеса;

- с 7 ноября 2012 года по 23 апреля 2013 года - 23 человека первого потока обучения, из которых 12 - представители президентского резерва;

- с 17 июня 2013 года по 22 ноября 2013 года - 35 человек второго потока обучения.

Федеральная программа «Подготовка и переподготовка резерва управленческих кадров (2010-2015 годы)» базового и перспективного уровней резерва управленческих кадров реализуется в 2012-2014 годах Московским государственным университетом имени М. В. Ломоносова при координирующей роли Аппарата Правительства Российской Федерации. Заказчиком является Министерство труда и социальной защиты Российской Федерации. Ведущую роль в реализации программы играет факультет государственного управления МГУ имени М. В. Ломоносова.

Программа подготовки и переподготовки резерва управленческих кадров, реализуемая факультетом государственного управления МГУ, является образовательным проектом самого высокого уровня. В ней используются новейшие образовательные технологии, инновационная система лекций, проектные и тренинговые форматы, а также зарубежные стажировки в ведущих мировых центрах подготовки управленческих кадров.

Программа нацелена на создание новой системы работы с резервом управленческих кадров, включающей подготовку и переподготовку, а также дальнейшее привлечение в систему государственного управления наиболее квалифицированных, инициативных и перспективных представителей резерва.

Участниками программы стали перспективные молодые сотрудники и руководители структурных подразделений федеральных и региональных органов исполнительной власти, а также корпораций с государственным участием -- всего свыше двухсот человек из более чем пятидесяти регионов России.

В то же время, серьёзная работа в этом направлении была проведена органами власти и в субъектах федерации. Так, к примеру, Комиссия по формированию и подготовке резерва управленческих кадров Ростовской области и рабочая группа по подготовке предложений для формирования резерва управленческих кадров Ростовской области действует с 2008 года. В соответствии с Областным законом «О Правительстве Ростовской области» постановлением Правительства области от 10.11.2011 № 118 утверждены положение о комиссии, ее состав и состав рабочей группы.

Основными задачами Комиссии по формированию и подготовке резерва управленческих кадров Ростовской области являются:

- подготовка предложений Губернатору Ростовской области, касающихся формирования и эффективного использования резерва;

- подготовка рекомендаций для органов местного самоуправления муниципальных образований Ростовской области по участию в работе по формированию резерва;

- выработка методик отбора, подготовки, переподготовки и выдвижения лиц, включенных в резерв;

- определение учебных заведений, на базе которых может осуществляться отбор кандидатов для включения в резерв, подготовка и переподготовка лиц, включенных в резерв;

- обеспечение участия организаций независимо от организационно-правовой формы и формы собственности в работе по формированию резерва;

- обеспечение информирования граждан и организаций о мероприятиях, проводимых в рамках формирования резерва;

- координация деятельности кадровых служб органов исполнительной власти Ростовской области по вопросам отбора, подготовки, переподготовки и выдвижения кандидатов в резерв, а также по вопросам использования резерва;

- проведение периодической ротации (обновление, пополнение) лиц, включенных в резерв, с учетом достигнутых ими результатов работы, наличия (отсутствия) коррупционных проявлений, возрастного ценза;

- по согласованию с Губернатором Ростовской области утверждение списка резерва своим решением.

В состав комиссии включены представители Правительства Ростовской области, руководители органов исполнительной власти Ростовской области, ректор федерального государственного бюджетного образовательного учреждения высшего профессионального образования «Донской государственный технический университет» и др.



2.2 Анализ специфики формирования резерва управленческих кадров в странах - членах Содружества Независимых Государств (СНГ)

В Республике Беларусь осуществляется работа с руководящими кадрами и специалистами на основе научных принципов подбора, формирования резерва, подготовки, оценки и расстановки кадров. Основным нормативно-правовым актом в данной области является Положение об организации работы с руководящими кадрами в системе государственных органов и иных государственных организаций, утвержденное Указом Президента Республики Беларусь от 26 июля 2004 г. № 354, с последующими изменениями и дополнениями (далее по тексту - Положение).

Положение направлено на систематизацию и дальнейшее развитие нормативно-правовой базы по вопросам подбора, подготовки, повышения квалификации руководящих кадров и специалистов. В Положении сформулированы задачи государственных органов (организаций) по организации работы с руководящими кадрами и специалистами. Особое внимание уделяется порядку формирования эффективного (действенного) резерва руководящих кадров.

Резерв должен формироваться на конкурсной основе, а также на основе объективной оценки деловых и личностных качеств кандидатов на руководящие должности, недопущения дискриминации по признакам пола, национальности и вероисповедания.

Согласно п. 8 Положения основными критериями зачисления кандидата в резерв являются:

- результат его практической деятельности на занимаемой должности, показатели состояния трудовой и исполнительской дисциплины, обеспечения безопасного труда в возглавляемой кандидатом отрасли (сфере деятельности, государственном органе (организации) или структурном подразделении государственного органа (организации)), руководимом исполнительном и распорядительном органе на территории области, района, города, района в городе;

- деловые и личностные качества кандидата, его способности к предстоящей работе, потенциальные возможности;

- результаты тестирования и последней аттестации кандидата;

- отзывы лиц, непосредственно работающих с кандидатом;

- возраст кандидата и состояние его здоровья.

Предельный возраст для включения кандидата в резерв не должен превышать пятидесяти лет.

В резерв системы государственных органов должны включаться Шишко Г.Б. Резерв руководящих кадров // Журнал "Отдел кадров" № 5, май 2006 г.:

- граждане, принявшие участие в конкурсном отборе и рекомендованные конкурсной комиссией для зачисления в кадровый резерв;

- государственные служащие, уволенные в результате ликвидации государственного органа, сокращения численности работников или штата.

Государственный орган (организация), должностное лицо при внесении предложений по выдвижению кандидатов в резерв представляют их анкетные данные, копии документов об образовании, о переподготовке и повышении квалификации, характеристику с места работы (п. 13 Положения).

Включение работников в резерв осуществляется с их согласия.

Резерв утверждается уполномоченным на то должностным лицом государственного органа (организации), в кадровый реестр которого включена соответствующая должность.

Непосредственная работа с резервом возлагается на кадровую службу государственного органа (организации).

Лица, включенные в резерв, при прочих равных условиях с другими претендентами на конкретную должность обладают преимущественным правом на занятие этой должности. Исходя из сложившейся практики резерв ежегодно (до 1 апреля) пересматривается и дополняется. Лица, не проявившие себя на практической работе, исключаются из списков резерва. Для устранения формализма в работе по формированию и подготовке резерва предусматривается подбор в резерв перспективных по возрасту, образованию специалистов, обладающих способностями к руководству людьми Указ Президента Республики Беларусь от 26 июля 2004 г. № 354 «О работе с руководящими кадрами в системе государственных органов и иных государственных организаций»..

Преимущественное право для включения в резерв отдается молодым специалистам.

В перспективный кадровый резерв, формируемый Академией управления при Президенте Республики Беларусь и другими государственными учебными заведениями, включаются лучшие студенты-выпускники указанных учебных заведений в возрасте до 31 года, имеющие лидерские и организаторские качества, способные к управленческой деятельности в государственных органах и организациях. Выдвижение кандидатов в перспективный кадровый резерв из числа студентов осуществляется руководителями учебных заведений, а в организациях?-- руководителями организаций, в которых работают указанные специалисты. Это не означает, что в государственных организациях, особенно если речь идет о руководящих должностях высшего и среднего звена управления, не будут включать в резерв специалистов старше 31 года. В каждом конкретном случае эти вопросы разрешаются индивидуально.

Следует иметь в виду следующую особенность: для формирования резерва в каждой организации должны быть утверждены локальные нормативные акты, регламентирующие данный процесс, к примеру - Положение о работе с резервом. Составление списков резерва -- это только первый шаг на пути подготовки руководителя. Должна проводиться кропотливая работа по обучению в «школах подготовки резерва» и других формах, по стажировке, оценке специалистов, состоящих в резерве, с последующим выдвижением (назначением) их на руководящие должности.

По итогам работы может оказаться, что часть специалистов, находящихся в резерве, является неспособной к руководящей работе.

Итак, нормативной базой для проведения кадровой работы с резервом являются:

- Указ Президента Республики Беларусь от 26 июля 2004 г. № 354 «О работе с руководящими кадрами в системе государственных органов и иных государственных организаций» с последующими изменениями;

- ряд руководящих документов, принятых Советом Министров Республики Беларусь и другими органами государственного управления по работе с резервом кадров, профессиональному обучению, аттестации, мотивации руководителей;

- отраслевые комплексные программы «Кадры 2011-2015 годы», аналогичные программы предприятий и организаций;

- внутренние нормативные документы (стандарты, инструкции, положения и т.д.).

Например, всему комплексу работы с резервом на руководящие должности в машиностроительной отрасли Республики Беларусь, начиная с определения их перечня, подбора, обучения и стажировки кандидатов, обновления списка резерва, порядка выдвижения на вакантные должности, посвящен специальный раздел в отраслевой комплексной программе «Кадры 2011-2015 годы». Она была рассмотрена и утверждена в 2010 г. на заседании коллегии Министерства промышленности Республики Беларусь.

Текущая работа с резервом строится в соответствии с определенными принципами. Это, прежде всего, объективность в подборе кандидатов, основанная на коллегиальности в принятии решения и учете мнения трудового коллектива; недопущение дискриминации по признакам пола и национальности; ежегодное обновление списка исходя из конкретных результатов работы каждого состоящего в нем; определение срока нахождения каждого работника в резерве с учетом практической целесообразности и перспектив служебного роста.

Резерв может формироваться на конкретную руководящую должность или группу однородных должностей. В случае необходимости в органах государственного управления и на предприятиях, кроме резерва на конкретные руководящие должности, может формироваться специальная группа резерва на любую вакантную должность руководителя. В нее включаются сотрудники, практически уже готовые по своим профессиональным, деловым и моральным качествам быть руководителем.

Количественный состав резерва устанавливается обычно исходя из наличия достойных кандидатов на ту или иную должность. На практике это 2-3 человека.

Общее руководство работой с резервом осуществляет первый руководитель предприятия или организации. Текущую работу выполняет кадровая служба совместно с должностными лицами структурных подразделений. Технология этой работы включает в себя следующие этапы Чиманский Г.В. О резерве руководящих кадров на промышленных предприятиях // Журнал «Отдел кадров» № 3 (122), март 2011 г.:

- составление прогноза и плана предполагаемых изменений в составе руководящих кадров;

- предварительный набор кандидатов в резерв;

- получение информации о деловых, профессиональных и личностных качествах кандидатов;

- формирование и утверждение состава резерва кадров;

- проведение с ними комплекса мер по специальной управленческой подготовке;

- ведение соответствующей документации по работе с резервом;

- контроль своевременного назначения на вакантную руководящую должность.

В условиях инновационного развития экономики в Беларуси, как и в большинстве стран постсоветского пространства, все более обостряется проблема подготовки молодых управленческих кадров, руководителей новой формации, способных на равных конкурировать с зарубежными менеджерами. Одним из способов решения данной проблемы является формирование из числа студенческой и работающей молодежи кадрового резерва Матиевская Н.Б. Зарубежный опыт работы с молодежными кадровыми резервами // Инновационное развитие экономики: предпринимательство, образование, наука: сб. науч. ст. - Минск, 2013. - С. 291. .

Сегодня эту кадровую технологию можно рассматривать как своего рода «социальный лифт» для продвижения энергичных лидеров в верхние эшелоны власти. В HR-менеджменте понятие «резерв кадров» чаще всего используется в следующих значениях. Во-первых, как база данных (список) кандидатов на определенную должность в государственном органе (организации), компании, проходящих подготовку для дальнейшей работы в ней. Во-вторых, это работники, которые после соответствующей подготовки могут быть включены в кадровый резерв организации на замещение руководящей должности. В-третьих, это наиболее перспективные работники, состоящие в кадровом резерве.

Следует отметить, что бизнес-структуры постоянно проявляют интерес к одаренной и талантливой молодежи. Сегодня весьма популярна такая кадровая технология, как прелиминаринг (preliminaring) - привлечение на работу в организацию (производственную практику) преуспевающих перспективных молодых специалистов, а также студентов и выпускников высших учебных заведений, которые рассматриваются как залог успеха компании в будущем.

В 2008 году президент Казахстана Н.А. Назарбаев поставил задачу сформировать для системы государственного управления, бизнеса и сферы общественной деятельности из числа молодежи новую генерацию современных и эффективных управленцев. В рамках реализации этого поручения стартовал проект «Молодежный кадровый резерв» Матиевская Н.Б. Зарубежный опыт работы с молодежными кадровыми резервами // Инновационное развитие экономики: предпринимательство, образование, наука: сб. науч. ст. - Минск, 2013. - С. 292..

Резерв кадров рассматривается как республиканская база данных специалистов в области управления, мотивированных на карьерный рост, обладающих высоким уровнем развития профессиональных навыков и управленческих компетенций. В проекте могут принять участие выпускники казахстанских и зарубежных высших учебных заведений в возрасте до 29 лет с аналитическим складом ума и выраженными лидерскими качествами, а также выпускники средне-специальных учебных заведений Казахстана.

Реализация проекта предполагает выявление, отбор, подготовку и воспитание управленческих кадров страны из числа молодых специалистов, их активное включение в социально значимую деятельность по трем направлениям: государственная служба, бизнес-сообщество, общественно-политическая деятельность. Для участия в проекте необходимо пройти несколько этапов отборочного тура.

На первом этапе - заполнение анкеты в соответствующем разделе официального сайта проекта и ее оценка по формальным критериям (возраст, образование, место работы, профессиональные навыки, оценка интеллектуального потенциала, эмоционального интеллекта, написание эссе и др.). По результатам первоначального отбора к следующему этапу допускается 300 конкурсантов.

На втором этапе проводится собеседование на оценку компетенций, по результатам которого определяются 150 лучших участников проекта. Далее конкурсанты обучаются по модулям, включающим лекции, семинары, тренинги, мастер-классы, с приглашением ведущих отечественных и зарубежных специалистов, а также стажируются в государственных и негосударственных структурах. На завершающем этапе по итогам проекта 100 конкурсантов, набравших наивысший рейтинг, получают сертификат и зачисляются в кадровый резерв.

На Украине с целью отбора и подготовки наиболее одаренных граждан страны к работе в сферах госуправления, имеющих приоритетное значение

для достижения целей социально-экономического развития Украины, формируется Президентский кадровый резерв «Новая элита нации» (Указ Президента Украины от 05.04.2012 № 246/2012 «О Президентском кадровом резерве «Новая элита нации»). Принципы формирования резерва - общедоступность, объективность и прозрачность. Отбор кандидатов в резерв проводится на конкурсной основе. К участию в конкурсе допускаются граждане Украины в возрасте до 40 лет. Кандидаты должны иметь высшее образование, стаж работы не менее 10 лет в органах государственной власти, лидерские качества и коммуникативные навыки, развитые аналитические способности, желание участвовать в проектной работе государственного сектора Украины. Свободное владение украинским языком и одним из языков стран Европейского Союза является обязательным требованием для претендентов.

Список лиц, зачисленных в Президентский кадровый резерв, утверждается лично Президентом Украины. Срок пребывания в резерве составляет пять лет (за исключением случаев досрочного прекращения пребывания резерве) Указ Президента Украины от 05.04.2012 № 246/2012 «О Президентском кадровом резерве «Новая элита нации»..

Предельная численность резерва составляет 500 человек. Формирование президентского кадрового резерва осуществляется поэтапно, путем зачисления ежегодно до 100 человек в течение пяти лет.

По информации Национального агентства Украины по вопросам государственной службы, в кадровый резерв в 2012 году в центральных органах исполнительной власти уже включены 347 человек.

Таким образом, можно сформулировать ряд положений, интегрирующих зарубежный опыт работы с кадровыми резервами (в том числе, с молодёжными составами кадрового резерва) Совершенствование системы формирования кадрового потенциала государственных органов и иных государственных организаций в условиях инновационного развития Республики Беларусь: отчет о НИР: в 3-х ч. (Ч. I, заключ.) / НИИ теор. и практ. гос. упр. Акад. упр. при Президенте Респ. Беларусь; рук. А.В. Ивановский. - Минск, 2012. - 290 с. - № ГР 20121170..

1. Один из способов поиска и привлечения высококвалифицированных специалистов - налаживание тесных контактов с высшими учебными заведениями. Прохождение студентами вузов преддипломной практики в различных министерствах и ведомствах является своеобразным фильтром для отбора и последующего трудоустройства талантливой молодежи с лидерскими качествами. Не потерял актуальности и такой классический институт внутриорганизационного развития молодежи как наставничество.

2. Процедура формирования молодежных резервов строится, как правило, на конкурсной многоступенчатой основе с активным использованием ситуационных и творческих заданий, нацеленных на выявление управленческого и профессионального потенциала кандидатов.

3. Казахстанский опыт формирования молодежного резерва выделяется возможностью участия в кадровой программе данной страны зарубежных специалистов и специалистов со сравнительно невысокой квалификацией.

4. Процесс формирования резерва плавно перетекает в контролируемый непрерывный процесс профессионального развития, карьерного планирования и продвижения зачисленных в него лиц.

2.3 Анализ современного опыта формирования и подготовки резерва управленчких кадров в развитых странах

Прежде чем проводить анализ работы с кадровым резервом в зарубежных развитых странах, следует, как нам представляется, обратить внимание на то обстоятельство, что кадровая политика в России, по сути дела, осуществляется вне общественного влияния. Об этом, в частности, свидетельствует и опыт формирования резерва. Этот кадровый слой, по справедливой оценке Т. Иларионовой, «еще больше способствует произвольным решениям в политике назначений и отставок» Иларионова Т. Модели осуществления административной власти // Государственная служба. 2009. № 5. - С.52.. Данный подход идет вразрез с современной практикой работы с руководящими кадрами гражданской службы развитых стран.

Но ведь очевидно, что существенное отставание России в социально-экономическом плане от развитых стран обусловлено в первую очередь архаичной моделью кадровой политики и кадровой работы с руководящим составом государственной и муниципальной службы. И если мы желаем модернизировать экономику, занять достойное место в мировом сообществе, в первую очередь необходимо внести существенные коррективы в кадровую политику в отношении руководящего звена государственной и муниципальной службы. В. Лобанов обращает внимание на то, что 30 стран, входящих в организацию Экономического сотрудничества и развития (ОЭСР), имеют отдельную службу высших руководителей. Ее особенности: назначение на конкурсной основе в соответствии с заслугами, требование владения специальными управленческими навыками и умение работать в системе централизованного управления Лобанов В. Госслужба США: подготовка высших руководи-телей // Государственная служба. 2009. № 6. - С.64.

.

Двадцать лет назад общественность России познакомилась с английским опытом работы с руководящим составом гражданской службы. Мы узнали о том, что в Англии отбор кадров на гражданскую службу высшего и среднего звена централизован. Занимается этим Комиссия государственной службы, находящаяся в ведении специального министра. Все открывающиеся должности в министерствах и центральных ведомствах замещаются на конкурсной основе. Конкурс сначала объявляется внутри учреждения для аттестованных работников. При отсутствии среди них достойного претендента поиск продолжается в рамках всей Civil Service. Если и в этом случае не находят нужного работника, объявляется внешний конкурс, в котором могут принять участие служащие, даже находящиеся в отставке.

Председатель Комиссии государственной службы утверждается Королевой по представлению премьер-министра и министра по делам гражданской службы. Этот орган независим от других государственных учреждений. В исключительную компетенцию Комиссии входит подбор кадров седьмой категории (старшие госслужащие) и выше, а также группы резерва «быстрорастущих» - наиболее способных и подготовленных кандидатов на высокие административные посты из числа выпускников университетов и колледжей. В общей сложности через комиссию проходит примерно пятьдесят процентов чиновников. Оставшаяся половина должностей замещается посредством внутриведомственных передвижек Криволапов А. Бюрократ это совсем неплохо // Известия. 1989 г., 19 июля..

К сожалению, по истечении двадцати лет почти ничего рационального из английского опыта работы с руководящим звеном гражданской службе нами не взято на вооружение.

Ограниченность современного опыта формирования резерва и применения законодательства о государственной гражданской службе в части использования резерва кадров, наличие советских традиций и соответ­ствующего менталитета делают необходимым анализ и адаптацию к российским условиям механизмов формирования резерва в зарубежных странах. Отметим, что формирование резерва рассматривается в общем контексте развития кадровой стратегии и реализации кадровых технологий, осуществляется в тесной взаимосвязи с общими концепциями и программами повышения эффективности государственного управления. Есть несомненное сходство в использовании механизмов формирования резерва, определении подходов и использовании конкретных методик, что обусловлено, прежде всего, общим вектором развития государственной службы.

Государственная служба в зарубежных странах понимается как особый государственно-правовой институт, что ведет к определению специфических процедур приема, отбора персонала, замещения вакантных должностей, карьерного продвижения.

Главными факторами, определяющими процесс формирования кадрового резерва в зарубежных странах, являются:

- равный доступ и добровольность участия в конкурсе для включения в кадровый резерв;

- объективность и всесторонность оценки профессиональных и личностных качеств претендентов, включенных в кадровый резерв;

- планирование профессионально-должностной карьеры гражданского служащего;

- гласность, доступность информации о формировании кадрового резерва на государственной гражданской службе.

Общие принципы отбора, регламентирование методик и технологий оценки профессиональной деятельности, процедуры отбора на вакантные должности определяются нормативными документами (программами), принимаемыми на уровне органов управления государственной службы. При этом формирование резерва на высшие должности государственной службы осуществляется при непосредственном участии управленческих структур и рассматривается как этап общего процесса кадрового планирования. Резерв на должности исполнительного уровня находится в компетенции самих государственных органов.

Существуют различия в процедурах кадрового отбора в странах с так называемой «карьерной» системой организации государственной службы и «должностной». В первой группе стран (Германия, Франция и др.) он рассматривается как стадия профессионально-должностного (карьерного) продвижения и осуществляется в централизованном плановом порядке. Однако в последние годы отмечается повышение открытости кадрового отбора. Так, во Франции, где существует централизованная карьерная система, некоторые вакансии на руководящие должности государственной службы замещаются лицами, не имеющими опыта работы в госорганах. Это расценивается как реализация принципов открытости государственной службы, благодаря чему возникает конкуренция при отборе кадров.

В странах с «должностной» системой государственной службы (Великобритания, США и др.) отбор резервистов проходит по принципу открытого конкурса, вакансии на руководящие должности предлагаются более широкому кругу госслужащих, а иногда найм проводится из доступного рынка вакансий. Таким образом, кадровое планирование здесь менее централизованно.

Очевидно, что Россия нуждается в федеральном государственном органе, осуществляющем поиск и отбор наилучших кандидатов, ответственном за состояние кадровой работы в системе государственной и муниципальной службы. Как известно, в США централизованное руководство кадровой политикой, координацию кадровой политики отдельных ведомств осуществляет Служба управления персоналом. Ее директор и первый заместитель назначаются президентом по рекомендации и с согласия сената сроком на четыре года. Директор Службы одновременно является помощником президента по кадровой политике. Из общей численности учреждения более 8 тыс. человек больше половины сотрудников заняты в службах на местах. В число основных структурных блоков Службы входят следующие подразделения:

1) комплектования личного состава для гражданской службы,

2) по развитию человеческих ресурсов,

3) по кадровым системам в ведомствах и надзору,

4) по вопросам пенсий и страхованию,

5) по расследованиям.

В Службу передан также консультативный комитет по установлению базовых ставок окладов федеральным служащим.

Служба централизованно занимается отбором граждан для аппарата президента и конгресса, министерств и других государственных учреждений, имеет 24 представительства в 13 штатах. Кроме того, обеспечивает президента по стратегическим вопросам, связанным с состоянием человеческих ресурсов и кадрового потенциала США; организует научные исследования и на их основе разрабатывает общегосударственную кадровую политику, ее стратегию и тактику, осуществляет научно-методическую поддержку министерств и ведомств, связанную с реализацией этой политики применительно к их задачам Турчинов А. Субъект управления государственной службой России: проблемы формирования // Государственная служ-ба. 2004. № 1. - С.42..

Аналогичные структуры управления гражданской службой имеются и в других развитых странах. Например, в Японии - Совет по делам персонала при Кабинете министров; во Франции - Генеральная дирекция гражданской службы и административных реформ; в Китае - Министерство кадров.

Но разговоры в России по этому поводу идут уже двадцать лет, а федеральный орган по управлению государственной службой не создается. Как справедливо отмечает В.Д. Граждан, «тоталитарное мышление по-прежнему держит в плену наших политических руководителей и особенно депутатов Государственной думы, а также представителей регионов Совета Федерации». Как известно, в 2003 г. Федеральное собрание приняло рамочный Закон «О системе государственной службы Российской Федерации», но «система» без органа управления не может называться системой» Граждан В.Д. Государственная гражданская служба: Учебник. - М., 2009. - С. 369..

Речь не идет о том, чтобы созданием федерального государственного органа по управлению государственной службой внести новый вклад в увеличение численности российского чиновничества. Наоборот, желательно сначала упразднить ряд излишних государственных структур. Целесообразно внести в российское законодательство норму, устанавливающую предельное число государственных органов исполнительной власти. Согласно предлагаемой правовой норме при необходимости создания новой государственной структуры должна быть упразднена одна из уже имеющихся. Именно такой подход использует Япония, В случае если какое-либо японское министерство создает у себя новый департамент, то либо оно сокращает один из имеющихся своих департаментов, либо - департамент в другом министерстве. Более того, каждое японское министерство периодически в соответствии с планом обязано добиваться сокращения своего персонала до определенной цифры.

В Великобритании, к примеру, реализуется программа «Ускоренный путь», которая позволяет талантливым и мотивированным работникам сделать достойную карьеру на основе интенсивного профессионального развития и карьерного продвижения Парисон Н. Реформа государственной службы: Найм и быстрое карьерное продвижение: Международные подходы / Н. Парисон // Всемирный банк [электронный ресурс]. - 2013. - Режим доступа: http://gov.cap.ru/home/25/admref_2_3.doc .

Схема найма и быстрого карьерного продвижения применяется по отношению к выпускникам высших учебных заведений либо к государственным служащим. Критериями отбора (помимо базовых требований к образованию) являются: развитые аналитические способности и навыки аргументации, высокая коммуникабельность, умение работать в команде, а также личное профессиональное развитие, умение производить впечатление, специальные технические навыки. Процедура отбора включает несколько этапов, среди которых: анализ резюме (рекомендательных писем), экзамен (письменный тест), тест на IQ, структурированное индивидуальное интервью и/или прохождение Центра оценки. В частности, баскет-тесты (ситуационные задания) - это способ проверки кандидата на определенную должность.

Ему необходимо отсортировать материалы теста (проработать конкретные ситуации, решить проблемы и т. п.), касающиеся пребывания в будущей должности. Использование Центров оценки позволяет оценить каждого кандидата по целому спектру требований, согласно утвержденным критериям отбора. При этом используется широкий спектр методов (от выполнения ситуационных заданий, интеллектуальных, логических и письменных тестов до проведения различных презентаций).

Следует отметить, что каждый специалист, осваивающий программу «Ускоренный путь», прикрепляется к определенному министерству Правительства Великобритании. Кроме того, необходимо подчеркнуть и тот факи, что довольно широко практикуется и такая форма работы, как наставничество.

Обобщение зарубежного опыта свидетельствует о том, что в законодательстве и практике многих стран понятие «кадровый резерв» как таковое не употребляется. Как правило, подготовка кандидатов на замещение вакантных должностей государственной гражданской службы осуществляется после зачисления человека на работу в период прохождения им испытательного срока или стажировки. Причем в разных странах устанавливается различная длительность испытательного срока, подготовительной службы и стажировки: от шести месяцев до трех лет. Именно в этот период человек проходит и обучение, и проверку.

В Германии важнейшие аспекты организации и функционирования государственной службы четко определены в Конституции. Понятия «служащий» и «чиновник» не тождественны, суть различий состоит в их правовом положении. В стране нет института резерва кадров. Однако, чтобы правильно и качественно исполнять государственную службу, разработана соответствующая структура карьеры, которая обеспечивает продвижение по служебной лестнице всех достойных этого продвижения специалистов.

Конкретное направление карьеры определяется правилами карьерной структуры, изложенными в форме распоряжения. Оно охватывает требования по приему, процедуру отбора, образовательный процесс в подготовительной службе, проведение карьерного экзамена и последовательность этапов на протяжении всей карьеры. Это позволяет обходиться без такой технологии, как формирование и подготовка кадрового резерва, ибо все способные к профессиональному росту служащие составляют резерв кадров.

Система продвижения сотрудников государственной службы строго регламентирована законами и основана на двух принципах: повышение квалификации и постепенное продвижения. Здесь не существует отдельной категории «резервных» специалистов при подготовке или карьерном продвижении, однако вся система продвижения служащих обеспечивает их подготовку и построение карьерного пути с возможностью занятия вышестоящих должностей.

Во Франции основные вопросы организации и функционирования государственной службы также определены в Конституции. Действующее законодательство о гражданской службе стало итогом реформ, которые проходили в стране после Второй мировой войны. Хотя понятие «чиновник» употребляется во Франции для всех лиц, состоящих на службе в органах государственного управления, но в строго юридическом смысле оно значительно уже и по существу относится только к служащим гражданской (публичной) службы. Понятие «чиновник» и «государственный служащий» не различаются.

Понятие «резерв» кардинально отличается от российского «кадровый резерв». Во Франции в резерв переводится сотрудник по причине продолжительной болезни или длительного отпуска. При этом по окончании срока нахождения в резерве он может быть уволен с согласия паритетной комиссии, если трижды отказывается от предлагаемой должности.

Как и в Германии, в систему карьерного чиновничества заложены принципы постепенной подготовки и продвижение по карьерной лестнице. Институт «резерв на замещение должности» не предусмотрен, хотя конкурсный набор на государственную службу и процедура стажировки в новой должности напоминают элементы системы «резерва кадров».

В Великобритании отличительной чертой административной системы, сложившейся к началу XX века, являлось разделение политической и административной сфер. Институт современной гражданской службы сформировался в 70-е годы прошлого столетия. В стране были проведены крупные административные реформы. Группу старших политических и административных руководителей составляют чиновники в ранге помощника заместителя, заместителя постоянного секретаря, постоянного секретаря. Они образуют вершину аппарата гражданской службы.

Вторая группа - административная, включающая две ступени: ученик администратора и старший исполнитель. Административная группа решает большой круг вопросов - от координации деятельности государственного аппарата управления и руководства работой министерств до исполнения обычных канцелярских обязанностей. Таким образом, ученик администратора и является «резервным» работником для занятия руководящей должности.

При достаточно жесткой системе продвижения по службе возможности перехода из одной группы в другую весьма ограничены, причем переход из одного министерства в другое довольно сложен. Большое значение придается старшинству чиновников в министерской иерархии, а не их профессиональным заслугам.

Функции отбора, обучения и назначения «резерва» выполняет отборочный комитет. Он владеет конфиденциальным списком всего штата высших администраторов, составленным при помощи автоматизированной системы, с указанием данных об образовании, профессии, стаже служащих. При этом комитете существует группа, которая рассматривает вопросы продвижения по службе высших администраторов Абраменко В.А. (главный специалист отдела по подбору кадров Департамента управления персоналом ОАО «РЖД»). Специфика формирования кадрового резерва // Журнал "Автоматика, связь, информатика", № 7, 2012 г..

В США деятельность чиновников регулирует Закон о гражданской службе. С юридической точки зрения здесь не существует единой государственной службы. Она как бы разделена по административно-территориальному принципу на множество автономных систем. Продвижение по служебной лестнице большинства чиновников происходит согласно принципу «системы заслуг». Наилучшие кандидаты на повышение в должности отбираются на конкурсных экзаменах, при этом учитывается ежегодная оценка их служебной деятельности.

В каждом государственном учреждении составлен свой план продвижения по службе. Если на какую-либо должность недостаточно кандидатов своего учреждения, объявляется открытый конкурс. Критерии для продвижения те же, что и для поступления на государственную службу, однако ведомствам рекомендуется отказываться от письменных или устных тестов. Законом предусмотрены меры дисциплинарного воздействия на руководителей, нарушающих принципы системы заслуг или продвижения по службе. Таким образом, складывается внутренний резерв управленческих кадров, позволяющий формировать профессиональный корпус высших административных чиновников.

В Японии Конституцией закреплено положение государственных служащих как «слуг всего общества, а не какой-либо одной его части». Имеется три уровня административного управления: центральный, префекторальный и муниципальный. Все полномочия, осуществляемые на двух последних уровнях, делятся на два вида: на собственно местные, отнесенные к их ведению законом, и делегированные центральным правительством. Причем, последние на префекторальном уровне составляют 80 %, на муниципальном - 50 %.

Назначение на государственную службу осуществляется на основе конкурсных экзаменов, которые проводятся по принципу «открытых дверей». В средствах массовой информации заранее сообщается о времени и месте их проведения. Подобная система действует в стране с конца XIX века и до настоящего времени практически не претерпела изменений. Организацией конкурсных экзаменов ведает специальный экзаменационный отдел и четыре главных экзаменатора, которые входят в состав Совета по делам персонала. К экзаменам допускаются только японские подданные.

На государственной службе, равно как и в подавляющем большинстве учреждений и предприятий, действует специфическая система «пожизненного найма». Она предполагает длительную (вплоть до ухода на пенсию) службу по найму сотрудника в одной организации. При этом его должность и размер жалованья ставятся в прямую зависимость от продолжительности непрерывного стажа. Такая система предопределила практическое отсутствие межведомственной мобильности чиновников - одной из наиболее характерных черт государственной службы в Японии. Вместе с этим характерной особенностью являются частые, каждые два-три года, перемещения чиновников внутри ведомства.

Особый интерес представляет деятельность Школы государственного управления и промышленного менеджмента в городе Тигасаки. Выпускникам этой школы предназначено стать политическими и экономическими лидерами в государстве в стратегической перспективе.

В этой школе учатся физически здоровые мужчины не старше 25 лет, уже получившие образование в объеме университета или колледжа и имеющие стаж практической деятельности. При отборе учащихся учитываются их личные качества и жизненные устремления, склонность к карьере. Все они выходцы из верхнего слоя общества: сыновья президентов крупных фирм, губернаторов, депутатов парламента.

В школе нет обязательных теоретических дисциплин. Слушатели изучают теорию самостоятельно, поскольку они уже имеют высшее образование. В этой связи на первом курсе их обучают методам самостоятельного приобретения знаний. Такой способ приобщения к знаниям весьма рационален. Научившись самостоятельной работе с литературой, выпускники школы могут регулярно обновлять свой теоретический багаж.

Занятия по практической политике, конкретной экономике и идеологии ведут приглашаемые руководители политических партий, в первую очередь правящей, президенты фирм и банков, министры, известные журналисты. Чтобы слушатели привыкали к атмосфере международных конференций, лекции и семинары проводятся в помещении с круглым столом, телекамерами и микрофонами.

Учащиеся занимаются также традиционной японской каллиграфией, постигают тайны чайной церемонии, тонкости икебаны.

Физическое воспитание - один из двух обязательных предметов, причем на физическое воспитание ежедневно отводится 90 минут. Кроме того, обязательна ежедневная физзарядка. Ведь лидер - будь то премьер-министр или глава корпорации - должен обладать крепким здоровьем, выносливостью.

Другой обязательный предмет - английский язык. Как считают руководители школы, управлять страной, являющейся мировым экономическим гигантом, невозможно без знания иностранного языка.

Учебный процесс в школе отвечает ее назначению - готовить деятелей крупного масштаба. Их подготовка строго индивидуальна. На это в школе не жалеют ни денег, ни времени, ни сил. Слушателю, готовящему себя, скажем, в партийные лидеры, индивидуальные консультации дает генеральный секретарь правящей в Японии партии. Кроме того, его командируют в Европу, чтобы он мог узнать о деятельности, например, английских консерваторов непосредственно от председателя партии тори, а о тактике французских социалистов - от первого секретаря Французской социапистической партии.

Будущему президенту банка лекции читают министр финансов Японии и глава Японской торгово-промышленной палаты. Для семинарских занятий стараются пригласить одного из директоров Международного валютного фонда или члена Совета управляющих Международного банка реконструкции и развития.

Практику слушатели школы проходят в компаниях, стоящих на грани банкротства, но с явной тенденцией выхода из кризиса.

Подводя итоги деятельности Школы государственного управления и промышленного менеджмента по подготовке кадров высшего эшелона, можно отметить, что такой опыт представляет интерес и для России, где растет спрос на высокопрофессиональные управленческие кадры во всех государственных структурах, формируется новая система подготовки кадров для органов государственной власти и управления.

По мнению Е.А. Литвинцевой, «общим для всех развитых стран является то обстоятельство, что формирование резерва на высшие государственные должности происходит в особом порядке и под особым контролем органов управления государственной службой. В этом случае разрабатываются не только специфичные механизмы для выявления наиболее подготовленных работников, но и оценивается, прежде всего, наличие управленческих качеств. Именно для этой категории резервистов разрабатываются особые программы обучения, которые направлены на развитие профессиональных компетенций и лидерских качеств» Литвинцева Е.А. Государственная кадровая стратегия: формирование эффективного резерва // Государственная служба. - 2009. - № 3. - С. 38..