Кадровая политика в современной системе государственной службы Российской Федерации

Отметим общие подходы, обусловливающие эффективность работы с кадровым резервом в развитых странах:

- формирование кадрового резерва рассматривается как этап реализации общей государственной кадровой стратегии;

- формирование -- часть кадрового планирования и направлено на выявление наиболее перспективных и подготовленных работников;

- разрабатываются специальные программы с подробным описанием компетенций (знаний, навыков, умений), необходимых для занятия более высоких позиций;

- оценка кандидатов происходит в соответствии с определенными требованиями. Разрабатываются специальные формы (формуляры), которые заполняются лицами, желающими поступить в резерв;

- существуют особые ускоренные программы обучения для наиболее подготовленных работников;

- отбор кадров осуществляется в открытом доступе. Актуальность решения задачи формирования кадрового резерва страны влечет за собой необходимость определения стратегии, выбора конкретных подходов и методик подготовки резерва управленческих кадров, разработки и внедрения методического инструментария оценки профессионального потенциала лиц, включенных в кадровый резерв.



ГЛАВА 3. РАЗРАБОТКА СТРАТЕГИЧЕСКИХ НАПРАВЛЕНИЙ РАЗВИТИЯ И СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ ГОСУДАРСТВЕННОЙ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ В СФЕРЕ ФОРМИРОВАНИЯ И ПОДГОТОВКИ РЕЗЕРВА УПРАВЛЕНЧЕСКИХ КАДРОВ

3.1 Подходы к разработке стратегии реформирования и развития государственного и муниципального аппарата и возможности использования опыта федеральных органов исполнительной власти в сфере формирования кадрового резерва

Современная Россия, как в воздухе, нуждается в новой модели кадровой политики в системе гражданской и муниципальной службы. При этом под демократической моделью кадровой политики в системе гражданской и муниципальной службы В.И. Осейчук Директор Высшей школы государст-венного и муниципального управления Тюменского государст-венного университета, к примеру, понимает «систему научно обоснованных и закрепленных в нормативных правовых актах целей, задач, принципов, методов, технологий и приоритетов деятельности государственных и муниципальных органов власти по отбору, расстановке, подготовке, переподготовке, повышению квалификации кадров государственной и муниципальной службы, способных ставить и реализовывать общенациональные цели в интересах многонационального народа России» Осейчук В.И. Как преодолеть кадровый голод на гражданской и муниципальной службе?// «Государственная служба», №2, 2010 г..

Демократическая модель кадровой политики в системе гражданской и муниципальной службы призвана быть ориентированной на идеалы, права, потребности, интересы и ценности народа, преимущественно конкурсный подход к отбору наиболее профессионально подготовленных и способных специалистов. Новую модель нужно выстраивать в соответствии с научными подходами, принципами и методами организации взаимодействия органов государственной власти и местного самоуправления с институтами гражданского общества.

Целью такой модели должно стать формирование такого кадрового корпуса чиновников, которые в профессиональном, деловом и морально-нравственном отношениях способны обеспечить постановку и реализацию общественно значимых целей, связанных с сохранением и развитием потенциала российского народа, достижением страны достойного места в мировом сообществе.

К необходимым условиям формирования высококвалифицированного аппарата государственной и муниципальной службы следует отнести:

1. Неукоснительное соблюдение принципа отбора и продвижения лучших кадров на государственную и муниципальную службу на основе объективной оценки их профессиональных знаний, деловых и морально-нравственных качеств.

2. Стабильность основных «правил игры» в отношении системы отбора, продвижения и вознаграждения, позволяющую государственным и муниципальным служащим планировать карьеру, активно заниматься повышением своей квалификации и созданием положительного имиджа.

3. Предоставление государственным и муниципальным служащим правовых и социально-экономических гарантий, в достаточной мере стимулирующих эффективность труда и обеспечивающих высокую престижность их положения в обществе.

4. Систему надзора и контроля за деятельностью государственных и муниципальных служащих, способную пресекать их противоправные деяния.

Существуют два основных подхода к разработке стратегии реформирования и развития государственного и муниципального аппарата, хотя грань между ними во многом условна и часто они дополняют друг друга. Первый (реализуемый сейчас в России) - постепенное устранение имеющихся недостатков, решение тактических задач в отдельных сферах гражданской и муниципальной службы; второй - разработка стратегии модернизации государственного и муниципального аппарата, с ориентацией на будущие потребности общества, решение долгосрочных задач развития государства и общества.

В последнем случае необходим анализ современных тенденций в развитии государства и общества, обобщение зарубежного опыта реформирования государственной службы. При этом речь идет не о простом копировании, а о его творческом использовании в российских условиях.

По нашему мнению, на современном этапе модернизации государственной гражданской и муниципальной службы России особое внимание необходимо обратить на формирование нового типа государственной службы и ее высшего эшелона в развитых странах.

Очевидно, что всю тяжесть стоящих перед обществом проблем обязаны взять на себя его руководители, высокопрофессиональный высший эшелон государственных служащих. Они должны продемонстрировать максимум знаний, проницательности, наряду с дальновидностью и широтой кругозора, более того, проявлять известную самостоятельность, быть достаточно независимыми от политиков, в том числе представленных в правительстве, хотя и подчиняясь им по субординации. Для этого необходимо обладать качествами, отличающими их от всех исторически предшествовавших типов государственных служащих. В первую очередь это высочайший профессионализм, или суперпрофессионализм, новаторство, принадлежность к элите в силу своих заслуг, достоинств, таланта, способность быть без отрыва от общества, позицию которого они отражают; осознание возложенной на них миссии, высочайшее чувство долга Дрор Й. Государственный «менеджмент» «высшего порядка» // Человек и труд. 2001. № 3. - С. 23-24..

Уже не первый год граждане Российской Федерации довольно активно обсуждают положение, сложившееся в системе МВД. Но эта ситуация возникла не вдруг, а в результате крупных провалов в кадровой политике и кадровой работе МВД в постсоветский период. Так, по данным члена Комитета по безопасности Государственной думы А.И. Гурова, к концу 2009 года в России приходился 1 миллион 200 тысяч сотрудников милиции (вместе с внутренними войсками) на 142 миллиона населения. При этом за прошедшие два десятилетия милицию покинули сами или были уволены 1, 5 миллиона человек! Для сравнения: в США - 750-850 тысяч полицейских на 300 миллионов населения Гуров А., Баранец В. Почему милиционеры говорят: «Выдай-те нам пистолеты, а зарплата нам не нужна»? // Комсомоль-ская правда. 2009, 11 декабря..

Одна из причин кадрового голода на государственной и муниципальной службе кроется в отчаянном сопротивлении реформе государственной и муниципальной службы и неэффективной работе по формированию резерва кадров. Так, по оценке бывшего депутата Государственной думы Российской Федерации Г.В. Гудкова «последнее время огромное число людей в политической элите России заинтересованы в том, чтобы у нас в стране была непрофессиональная милиция, плохо организованная, с серьезнейшей внутренней коррупцией. Так им безопаснее. Ведь начни работать профессиональный правоохранительный аппарат, сразу выявятся факты преступлений внутри самых властных инстанций. Кому же такое МВД нужно?» - справедливо иронизирует экс-парламентарий Гудков Г. Чтобы милиция защищала народ, ее нужно сокра-тить вдвое // Комсомольская правда. 2009, 2-9 июля..

При этом надо видеть и то, что несовершенство механизма кадровой политики в системе гражданской и муниципальной службы не позволяет российскому чиновничеству максимально эффективно и своевременно «выдвигать из своей среды "государственных деятелей", способных осуществлять большие реформы» Вебер М. Переход России к псевдоконституционализму // Полис. 2006. № 2. - С. 89.. Дальнейшее игнорирование инноваций в механизме кадровой политики и кадровой работы на гражданской и муниципальной службе неизбежно приведет Россию к краху. Поэтому Президенту РФ, премьер-министру, политическим партиям, институтам гражданского общества, отдельным гражданам совместными усилиями необходимо создать такой механизм кадровой политики и кадровой работы в системе гражданской и муниципальной службы, который бы обеспечивал не только стабильность, но и прогресс общественных отношений, сохранял и развивал потенциал российского народа.

В министерства и ведомствах Российской Федерации существует свой кадровый резерв. Так, к примеру, федеральный кадровый резерв МВД существует с 2008 года. Федеральный кадровый резерв МВД России был сформирован в целях подготовки руководителей органов внутренних дел новой формации: ответственных и инициативных, морально и психологически устойчивых, располагающих необходимыми знаниями в области стратегического и инновационного управления.

Для развития управленческих навыков и повышения профессионального уровня сотрудников, зачисленных в федеральный кадровый резерв МВД России, на базе Академии управления МВД России в феврале 2010 года создан специальный факультет. Срок подготовки - 3,5 месяца. Увеличено число практических занятий и стажировки “на земле”, поскольку среди слушателей много узких специалистов. На факультете проходят переподготовку руководители подразделений центрального аппарата и территориальных органов МВД России по специально разработанным программам Интервью с начальником Департамента государственной службы и кадров МВД России генерал-майором внутренней службы Владимиром Кубышко // Газета МВД России «Щит и меч», 19.10.2011 г.

URL: http://www.ormvd.ru/pubs/100/15273/ .

Важно отметить, что только за время реформирования МВД России свыше трети назначений на высшие должности произведено из федерального кадрового резерва. На наш взгляд, можно с уверенность говорить о том, что этот кадровый институт сегодня очень востребован.

Одним из важных направлений работы с кадрами Минэкономразвития России является работа с кадровым резервом.

С учетом анализа работы с базой данных выпускников Президентской Программы подготовки управленческих кадров можно рекомендовать Минэкономразвития России организовать работу с базой данных кадрового резерва с использованием внутреннего портала Министерства, закрытого для внешних пользователей. Внутренний портал должен отражать всю работу с кадровым резервом, начиная от проведения мероприятий с кадровым резервом, заканчивая описанием достижений участников кадрового резерва Министерства. В рамках портала должна быть предоставлена возможность участникам кадрового резерва взаимодействовать друг с другом для реализации совместной деятельности в интересах Министерства. Тем самым в Министерстве будет локализована группа наиболее активных и профессионально подкованных служащих. Руководство Министерства может рассматривать участников кадрового резерва как по - отдельности, например, с целью выдвижения на другую должность, так и в виде группы (сообщества), с которой может быть осуществлено взаимовыгодное сотрудничество, например, силами кадрового резерва могут быть решены определенные актуальные задачи Министерства или осуществлены проекты в интересах Министерства.

Подобная работа с кадровым резервом Министерства с использованием внутреннего портала может стать частью работы с государственным резервом управленческих кадров, создание которого является актуальной задачей, поставленной Президентом РФ.

Очень важным является использование успешного опыта отдельных ведомств по формированию и подготовке кадрового резерва, для «тиражирования» такового в практику министерств, федеральных служб, федеральных агентств и территориальных органов власти и управления.

Так, к примеру, целесообразно на наш взгляд использовать опыт такого федерального ведомства как Рособрнадзор, где последние годы обнаружилась серьёзная проблема с достаточным количеством квалифицированных юристов. На данный момент в этом ведомстве остро стоит задача оптимизации и работы с неэффективными вузами, для этого, безусловно, необходима сильная юридическая служба, и как оказалось, юристов российские ВУЗы готовят много, а на самом деле квалифицированных юристов по целому ряду направлений практически нет. Безусловно, этой проблемой Рособрнадзор занимается, и ведомстве было решено организовать мини-кадровый резерв для действующих сотрудников службы, с той целью, чтобы они видели перспективы своего карьерного роста, и для студентов, которые учатся в магистратуре. До конца 2014 года планировалось порядка пятидесяти человек пригласить и самых лучших отобрать в комануд ведомства и в резерв. Поэтому, как нам представляется, Правительству России логично было бы задуматься о том, чтобы опыт Рособрнадзора применить и для иных федеральных органов исполнительной власти.

На сегодняшний день можно с уверенность констатировать отсутствие типовой, нормативно утвержденной программы психологической подготовки резервистов. На наш взгляд, в такой типовой программе должна быть четко сформулирована система требований к психологической подготовленности граждан, состоящих в резерве на руководящие должности. Она должна включать следующие компоненты:

- развитие мотивационной готовности резервиста к управленческой деятельности;

- формирование эффективного индивидуального стиля управленческой деятельности;

- развитие аутопсихологической компетентности;

- развитие когнитивных способностей;

- развитие управленческих способностей;

- развитие необходимых личностных качеств сотрудников, состоящих в резерве кадров на выдвижение.

Безусловно, нельзя не отметить и тот факт, что разнородность социально - экономического пространства России, имеющая историческую основу, неизбежно оказывает значительное влияние на деятельность государства, существующую структуру народного хозяйства, стратегию и тактику экономических преобразований, и социально-экономическую политику. Поэтому федеральная и региональная кадровая политика, в связи с этим, обязательно должна учитывать специфику регионов в общей структуре государственного устройства, проецируя основные направления национальных реформ на региональный уровень.

Таким образом, представляется очевидным, что сформировать кадровый резерв по формальным признакам недостаточно. Важным направлением кадровой работы должна стать последовательная и систематическая работа с резервом. Формой такой работы должен стать учет резерва, а также постоянный контроль за профессиональной подготовкой лиц, состоящих в кадровом резерве.

3.2 Приоритетные направления совершенствования государственной кадровой политики в сфере формирования и подготовки резерва управленческих кадров

Прежде всего, необходимо отметить, что если рассматривать кадровый резерв как объект исследования в процессе его формирования, обучения, и переподготовки, то можно выработать ряд перспективных направлений в повышения эффективности государственной кадровой политики в сфере формирования и подготовки резерва управленчских кадров. Многие рациональные предложения участников федеральной программы подготовки управленческих кадров уже нашли свою реализацию. В частности, сейчас по единому принципу формируются региональные резервы управленческих кадров, сейчас всё шире внедряются информационные технологии в процесс работы с резервистами, большей популярностью пользуются порталы кадрового резерва и т.д. Но, тем не менее, в системе работы с резервом управленческих кадров можно обнаружить уязвимости, на которые логично было бы обратить пристальное внимание как Правительству Российской Федерации, так и руководителям субъектов федерации, а именно: в настоящее время федеральный резерв управленческих кадров формируется на основании ежегодных поручений Правительства в соответствии с предложениями руководителей государственных органов федерального и регионального уровня, а также руководителей госкорпораций и, по сути дела, представляет собой базу лиц, которые попадают туда во многом автоматически. Если есть рекомендация соответствующего руководителя, которая отвечает определённым требованиям, критериям, то это означает, что человек фактически уже находтся в этом резерве.

По нашему мнению, для того, чтобы такой резерв был более эффективным, он не должен формироваться автоматически. В этой связи, логично было бы создать рабочую группу в Администрации Президента России или же в Аппарате Правительства Российской Федерации, которой следовало бы поручить разработать единый порядок формирования такого резерва, который предусматривал бы достаточно широкий доступ на входе потенциальных участников, детально проработанную процедуру отбора этого резерва, и, конечно же, механизмы работы с ним. Безусловно, нельзя забывать и том, что, навряд ли сама по себе, без соответствующих организационных решений, такая технология, такой порядок обеспечит решение существующих проблем.

Кроме того, определенно настало время на федеральном уровне рассмотреть вопрос о целесообразности создания специальной кадровой комиссии при Правительстве Российской Федерации, которая бы могла взять на себя по меньшей мере реализацию двух основных функций:

- с одной стороны, осуществлять отбор потенциальных участников федерального кадрового резерва;

- с другой стороны, принимала бы непосредственное участие в кадровом сопровождении по тем должностям, назначение на которые осуществляет Правительство Российской Федерации.

По сути, дела такая кадровая комиссия могла бы в перспективе стать эффективным фильтром: на входе, соответственно, отбор, на выходе - подготовка рекомендаций о назначении, причём не по одной кандидатуре, а, возможно, это делать на альтернативной основе (имеется в виду подготовка альтернативных решений, то есть нескольких кандидатур, но преимущественно, как правило, из состава тех лиц, которые включены в состав резерва управленческих кадров).

Безусловно, здесь есть одна существенная проблема, которая, по сути дела, препятствует дальнейшему продвижению резервистов по ступеням карьерной лестницы. И заключается она в том, что на сегодняшний день ни один вид резерва, его использования, не является обязательным при принятии решения о назначении на ключевые управленческие должности. Такой вид резерва является только лишь одним из возможных, внешних источников.

Другое предложение по совершенствованию государственной кадровой политики в сфере формирования и подготовки резерва управленческих кадров заключается в том, чтобы расширить границы использования кадрового потенциала, особенно федерального резерва управленческих кадров. Вероятно, настало время расширить сам перечень должностей, по которым Правительство России принимает решение о назначении, и, включить в этот перечень, к примеру, руководителей департаментов федеральных министерств, руководителей территориальных управлений федеральных органов исполнительной власти (последних, в силу их многочисленности, вероятнее всего в плане согласования).

Важно подчеркнуть что все озвученные выше предложения, они безусловно тесно взаимосвязаны между собой. И по сути дела, если будет достигнут необходимый порядок, то он определит и правила игры на попадание в резерв и, кроме всего прочего, определит дальнейшую перспективу использования резервиста. Если будет соответствующий кадровый совет, то он обеспечит отбор кандидатов в состав резерва и берёт под контроль последующее профессиональное развитие резервистов.

Если расширить номенклатуру должностей и подкрепить её существенными требованиями - проработать вопрос о возможности установления требования о назначении на должности, как правило, лиц, находящихся в составе резерва, - соответственно, это и придаст дополнительный, на наш взгляд, импульс развития всей системы кадрового резерва.

В рамках предложений по совершенствованию государственной кадровой политики в сфере формирования и подготовки резерва управленческих кадров стоит затронуть ещё один важный аспект поднятой проблемы исследования. Дело в том, что на сегодняшний день огромную работу в сфере методического обеспечения государственной службы проводит Министерство труда и социальной защиты Российской Федерации. Формируется колоссальный пакет методических документов. К этой работе привлекается большое количество организаций, но поистине огромнейшим потенциалом в этом направлении обладает Российская академия народного хозяйства и государственной службы при Президенте Российской Федерации. В структуре академии около семидесяти региональных институтов, большое количество проектов прикладного и научно-исследовательского характера, которые реализуются по всей стране, используя сеть филиалов. В этой связи, по нашему убеждению, целесообразно рассмотреть вопрос о возложении на Российскую академию народного хозяйства и государственной службы при Президенте Российской Федерации функции аналитического и методического центра проработки управленческих решений в системе государственного муниципального управления - т.е. по сути дела, можно было бы замкнуть все процессы в единую цепь, и конечно же, в том числе и работу с кадровым резервом.

Кроме того, необходимо как можно больше «смешивать» различные, если можно так выразиться, категории участников новых потоков федеральной программы «Подготовка и переподготовка резерва управленческих кадров (2010 - 2015 годы)», т.е. представителей бизнеса с их коллегами-госслужащими. Это позволит, по нашему мнению, научить и тех, и других, смотреть на многие проблемы с обеих сторон, потому что, естественно, это позволит достичь комплексного понимания и со стороны бизнеса какие могут быть для того или иного проекта риски и проблемы, и со стороны государственного аппарата. Такой подход к организации обучения участников федеральной программы дал бы больший эффект и возможности превратить эту программу в более эффективную и реалистичную.

Процесс создания правовых основ кадрового резерва государственной службы далек от завершения. Исходя из принципа федерализма, правовые основы создаются на федеральном уровне и уровне субъектов Российской Федерации. Отмечая значительные усилия органов государственной власти субъектов Российской Федерации в части административно-правового регулирования кадрового резерва, все же стоит признать, что на данный момент формирование законодательства и нормативной правовой базы в данной сфере еще не завершено.

Как отмечали эксперты ещё в 2009 году, «до сих пор не приняты важные нормативные документы о порядке подготовки состава кадрового резерва, о времени нахождения специалиста в резерве, об основании для исключения специалиста из кадрового резерва» Васнев В.А. Место сетевых проектов в системе формирования государственного кадрового резерва // Кадровый резерв как фактор развития управленческого потенциала России: материалы научно-практической конференции, проведенной кафедрой государственной службы и кадровой политики (РАГС. 26.03.2009 г.). М., 2009. - С. 183.. Следует признать, что к настоящему времени малая часть перечисленных недостатков уже устранена, но, тем не менее, Правительству Российской Федерации всё ещё есть над чем работать.

С учетом выявленных проблем можно предложить два пути совершенствования нормативно-правовой базы системы работы с резервом.

Первый путь - принятие Федерального закона «О резервах управленческих кадров в Российской Федерации», в котором будет предусмотрено, что федеральный кадровый резерв, кадровый резерв федерального государственного органа, кадровый резерв субъекта Российской Федерации, кадровый резерв государственного органа субъекта Российской Федерации являются неотъемлемыми частями федерального и региональных сводных резервов управленческих кадров. Они формируются специальными уполномоченными органами, регулирующими вопросы государственной службы и кадровой политики. Включение в сводные резервы управленческих кадров даст возможность замещения государственной должности, должности государственной гражданской службы без прохождения конкурса, предусмотренного Федеральным законом № 79-ФЗ Федеральный закон от 27.07.2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации»..

Второй путь - выделение в федеральном, региональных и муниципальных резервах управленческих кадров двух категорий:

1. Лиц, претендующих на замещение государственных (муниципальных) должностей, должностей государственной гражданской и муниципальной службы. Включение в данную категорию резерва должно проводиться по конкурсному отбору, с последующим замещением должностей без проведения конкурса.

2. Лиц, потенциал которых может быть использован на руководящих должностях в государственных учреждениях и организациях, в приоритетных отраслях экономики, общественных организациях. Включение в данную категорию происходит на основе экспертных отборов. Нахождение данных лиц в резерве можно будет рассматривать лишь как квалификационное преимущество перед другими претендентами на руководящие должности, не включенными в резерв управленческих кадров. Резервистам вручается сертификат, в котором будут отражаться сведения о стажировках, повышении квалификации, проводимых в рамках резерва управленческих кадров.

В настоящее время вопрос о том, какова внутренняя структура кадрового резерва и каким образом в этой структуре должна быть учтена дифференциация должностей государственной гражданской службы по группам, категориям, государственным органам, остается открытым. В отсутствие правового акта Президента России субъектами РФ утверждаются собственные положения о кадровом резерве, которые во многом отличаются друг от друга - разнятся структуры кадровых резервов (формируются резервы на конкретную должность, на группу, на категорию, на близкие по содержанию деятельности должности), сроки пребывания в кадровом резерве, формы организации работы с кадровым резервом.

Основные процедуры формирования кадрового резерва требуют четкой регламентации в соответствующем нормативном правовом акте именно федерального уровня, который должен регулировать цели, основные задачи и принципы, источники, основные этапы и процедуры, особенности и порядок формирования кадрового резерва на государственной гражданской службе Российской Федерации. Также требуется предусмотреть основные направления работы с кадровым резервом на государственной гражданской службе, порядок занятия должности государственной гражданской службы лицами, состоящими в кадровом резерве государственного органа, порядок исключения из кадрового резерва и т.д.

Для формирования основных методических рекомендаций по вопросам организации кадрового резерва, что также является прерогативой федерального законодателя, можно предложить вопросы определения текущей и перспективной потребности в кадровом резерве, поиска кандидатов в кадровый резерв, организации подготовки резерва оценки подготовленности кадрового резерва и назначения лиц, состоящих в нем, для замещения должностей государственной гражданской службы. Требует уточнения законодателя порядок исключения из состава резерва при невыполнении необходимых требований, условия адаптации работника к новой должности.

Таким образом, формирование резервов управленческих кадров на федеральном, региональном и муниципальном уровнях выявило ряд проблем административно-правового регулирования:

1. Отсутствие нормативных правовых актов на уровне федерального закона, регламентирующих использование резерва управленческих кадров в системе органов государственной власти.

2. Значительные различия в практике формирования и функционирования кадровых резервов, предусмотренных ФЗ-№79, и резервов управленческих кадров.

3. Осуществление исполнительными органами государственной власти субъектов Российской Федерации не свойственных им функций - подбора в резерв управленческих кадров для законодательных органов государственной власти, муниципалитетов, приоритетных сфер экономики.

4. Отсутствие урегулированных законом процедур поступления резервистов на государственную гражданскую службу вне конкурса.

В основном используются два основных критерия эффективности работы с резервом:

1. Доля лиц, исключенных из кадровых резервов государственных органов субъекта РФ в связи с назначением на должность.

2. Доля лиц, назначенных из кадрового резерва государственного органа субъекта Российской Федерации, в общем числе лиц, состоящих в кадровом резерве.

Однако в числе вероятных критериев эффективности работы с резервом - время нахождения резервиста в резерве (менее года, 1 год, 2 года, 3 года), своевременность замещения вакантной должности лицом из резерва, количество лиц, выдвинутых на должности с большим объемом работы. Важное место отводится показателям профессиональной пригодности, которые связаны с профессиональной компетентностью, профессиональной социализацией, профессиональными умениями и навыками.

Важным критерием эффективности работы с резервом является и количество выявленных случаев освобождения резервистов от работы в новой должности по негативным причинам.

Унификация условий и порядка формирования резерва управленческих кадров в субъектах Российской Федерации будет способствовать укреплению кадрового потенциала государственной гражданской службы.

По нашему убеждению, в том случае, если Правительство России комплексно и в короткие сроки подойдёт к проблеме совершенстования государственной кадровой политкии в части формирования и подготовки эффективного резерва управленческих кадров, внесёт необходимые изменения и в законодательные акты, и в технологии формирования, подготовки, обучения и применения резерва управленческих кадров, то в результате прохождение обучения по федеральной программе позволит сформировать профессиональную элиту нашей страны, способную решать все задачи, которые стоят перед государством, а программа подготовки и переподготовки кадрового резерва позволит расширить профессионализм управленцев и подняться им на новый уровень как личностного, так и карьерного развития.



ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Усиление внимания к эффективной государственной кадровой политике объясняется тем, что она является тем важнейшим средством оказания решающего влияния на весь процесс происходящих перемен, связанных с проведением крупномасштабных реформ и модернизаций в государстве. «Стратегия до 2020 года предусматривает фундаментальные изменения экономической и социальной структуры нашего общества, - заявил в июле 2008 года Президент России Д.А. Медведев. - Но при этом забывается, что переход к этим рубежам может быть сделан только при активном труде самой талантливой, предприимчивой и умной части нашего общества. То есть для этого нужны хорошо подготовленные управленцы» Кадровая политика МЧС России // Гражданская защита. 2011. № 3. - С. 12-20..

В силу этого кадровая политика сама должна подлежать решительным преобразованиям с целью обретения иного социально-политического статуса, изменения нацеленности с первоочередного удовлетворения интересов государственного аппарата на интересы граждан и общества, преодоления социально-экономической затратности, использования интеллектуального потенциала российского общества.

При подборе кадров должны проявляться толерантность, активная гражданская позиция, демократизм. Нужно ограничивать набор случайных людей, должно быть некое оптимальное сочетание узких специалистов и широких по профилю работников по управлению макропроцессами. Должны быть условия для максимального творческого самовыявления в цепочке факторов: призвание - учеба - талант - обновление знаний. Должно быть обеспечено постоянное обучение и воспитание кадров государственной службы, формирование у них уважения к неукоснительному соблюдению Конституции РФ, чувства законопослушания и преданности, фиксация их профессионализма экзаменами и аттестацией, закрепление и обновление кадров.

Нужна кадровая политика органов государственной власти, где особое место принадлежит кадровому резерву государственной службы. Дело в том, что вслед за резким управленческим изменением обязательно должны производиться некоторые не очень крупные «подстроечные» мероприятия, которые плавно и без излишних качаний в стороны должны подводить управляемую систему к оптимальной зоне ее функционирования.

Перестройка всей государственной службы, переориентировка действий управленцев на защиту массовых социальных целей населения - задача важнейшая для государства. И от ее успешного решения в значительной мере зависит уровень благосостояния и авторитет России на геополитической арене. Один из возможных путей ее решения - постепенная плановая замена старого чиновничьего аппарата новыми, лучше подготовленными специалистами. Они должны иметь рабочие установки, нацеливающие на решение таких важнейших государственных задач, как защита населения, покровительство и помощь активному предпринимательству.

В настоящее время первоочередной является задача привлечения в сферу государственной гражданской службы нового, компетентного поколения управленцев, обеспечения механизмов служебного роста государственных служащих, достойного вознаграждения за высококвалифицированный управленческий труд. В целом, основными управленческими технологиями применительно к формированию кадрового корпуса государственных служащих, организации его обучения и продвижения по карьерной лестнице являются правоустанавливающая деятельность государства, контроль за соблюдением регламентирующих норм и участие уполномоченных представителей государственных органов в кадровых процедурах.

Анализ специфики государственной кадровой политики в части формирования резерва управленческих кадров в зарубежных странах свидетельствует, что в законодательстве и практике многих стран понятие «кадровый резерв» как таковое не употребляется.

Как правило, работа с кандидатами на гражданскую службу, которая в Российской Федерации ведется на стадии нахождения человека в составе кадрового резерва, в зарубежных странах осуществляется непосредственно после зачисления гражданина на службу в период прохождения испытательного срока или, в других случаях, в период стажировки. В большинстве развитых государств элементы института кадрового резерва присутствуют в виде определенных организационных структур, управленческих процедур и кадровых технологий.

В то же время, целенаправленная и системная работа по формированию и подготовке резерва управленческих кадров государственных гражданских служащих является одним из важнейших способов создания нового государственного аппарата, способного решать задачи преобразования Российской Федерации с учетом современных потребностей. Об этом свидетельствует имеющийся опыт реформирования государственной гражданской службы в некоторых странах СНГ.

В настоящее время важной для России задачей является привлечение в сферу государственной службы нового компетентного поколения управленцев, обеспечение механизмов их служебного роста и достойного вознаграждения за высококвалифицированный труд. Для реформирования российской модели государственного управления возможно использование опыта формирования резерва управленческих кадров в экономически развитых зарубежных странах.

Одной из острых проблем в странах СНГ является противоречие между сложившимися формами и методами государственного управления и потребностями в новых формах и методах. Формирование современной высокоэффективной государственной системы управления - одна из ключевых проблем практически всех республик СНГ, которые переходят от тоталитарных форм управления к демократическим и от централизованной планово-распределительной системы хозяйствования -к рыночной экономике.

Наиболее последовательно и содержательно международный опыт управления и организации государственной службы использует республика Казахстан. Государственная служба в Казахстане разделена на собственно государственную и так называемую милитаризованную. В последнюю входят военнослужащие и сотрудники правоохранительных органов, отношения которых регулируются специальными законами (действие норм о государственной службе на них не распространяется). Учет реалий обусловил введение в законодательство как открытой, так и закрытой формы конкурса для претендентов на государственную службу, что придает модели определенную гибкость. Причем закрытый конкурс не означает закрытости от общества, он проводится гласно, но только среди государственных служащих. Доля этих конкурсов по отношению к открытым ничтожно мала. В 2011 г. принята Концепция новой модели государственной службы республики, в которой определены основные направления ее формирования и ключевые механизмы реализации. Для достижения высокого уровня профессиональных и управленческих навыков предусмотрена ротация государственных служащих. Она будет проводиться на системной основе по трем схемам: межуровневой («центр-регион», «регион-центр»), межрегиональной («регион-регион»), межсекторальной («центр-центр»). Это позволит обеспечить приток профессиональных кадров и в центральные государственные, и в местные исполнительные органы.

В Украине большое внимание уделяется программно-целевому подходу к формированию и подготовке нового поколения государственных служащих через резерв. Национальным агентством по вопросам государственной службы осуществляется методическая работа с лицами, состоящими в кадровом резерве, анализируются предложения по формированию кадрового резерва на должности, назначение на которые выполняет Президент по представлению кабинета министров или кабинет министров. Кроме того, агентство ежегодно готовит для кабинета министров обобщенные материалы, анализирует качественный состав кадрового резерва и осуществляет мониторинг его использования.

В 2010 г. была принята Президентская программа экономических реформ Украины на 2010-2014 гг. «Благополучное общество, конкурентоспособная экономика, эффективное государство». Одним из ее направлений является реформа государственной службы, предполагающая создание Президентского кадрового резерва путем реализации программы отбора и подготовки (переподготовки) кадров государственного сектора.

Государственная кадровая политика в части формирования резерва управленческих кадров неразрывно связана с базовыми принципами государственного устройства и функционирования административного аппарата. В связи с этим экономически развитые зарубежные государства по способу формирования резерва управленческих кадров (взяв за основу действующие системы государственной службы) можно классифицировать на централизованные (Великобритания, Франция и др.) и децентрализованные (США, Германия и др.).

В целом, изучение международного опыта организации государственной службы дает основание для некоторых предварительных обобщений в отношении применяемых социально-управленческих технологий формирования и подготовки резерва кадров государственных служащих:

1. Активное использование социального института резерва кадров характерно преимущественно для стран СНГ, находящихся в стадии перехода к демократическому политическому режиму и рыночной экономике, где не завершилось формирование правовой базы функционирования государственной службы, кадрового аппарата, способного по-новому решать новые задачи в новых условиях.

2. Во всех странах со стабильной системой государственной службы существуют специальные уполномоченные государственные органы, осуществляющие управленческие функции по отбору (найму) на государственную службу, организации и контролю ее прохождения (выстраиванию жизненной карьеры чиновника).

3. В более развитых странах СНГ активно внедряются конкурсные механизмы формирования резерва кадров для преодоления наследия продвижения по службе в зависимости от отношений с руководителем, по протекционистским основаниям.

4. В некоторых государствах СНГ начинают применяться такие социально-управленческие технологии, как технологии социальной диагностики кадровой ситуации в исполнительных органах государственной власти, использующие методы социологического и статистического анализа, технологии воздействия на процессы формирования и подготовки резерва кадров государственных гражданских служащих, технологии оценки эффективности принимаемых управленческих решений и прогнозирования развития ситуации, технологии создания и использования программно-целевых комплексов управления системой работы с резервом кадров.

На федеральном уровне необходимо рассмотреть вопрос о целесообразности создания специальной кадровой комиссии при Правительстве Российской Федерации, которая бы могла взять на себя реализацию двух основных функций: 1) осуществлять отбор потенциальных участников федерального кадрового резерва; 2) принимала бы непосредственное участие в кадровом сопровождении по тем должностям, назначение на которые осуществляет Правительство Российской Федерации. Такая кадровая комиссия могла бы в перспективе стать эффективным фильтром: на входе, соответственно, отбор, на выходе - подготовка рекомендаций о назначении, причём не по одной кандидатуре, а, возможно, это делать на альтернативной основе (имеется в виду подготовка альтернативных решений, то есть нескольких кандидатур, но преимущественно, как правило, из состава тех лиц, которые включены в состав резерва управленческих кадров).

Целесообразно также расширить границы использования кадрового потенциала, особенно федерального резерва управленческих кадров. Как нам представляется, логично было бы расширить сам перечень должностей, по которым Правительство России принимает решение о назначении, и, включить в этот перечень, например, руководителей департаментов федеральных министерств, руководителей территориальных управлений федеральных органов исполнительной власти (последних, в силу их многочисленности, вероятнее всего в плане согласования).

Важно подчеркнуть что все озвученные выше предложения, они безусловно тесно взаимосвязаны между собой. И по сути дела, если будет достигнут необходимый порядок, то он определит и правила игры на попадание в резерв и, кроме всего прочего, определит дальнейшую перспективу использования резервиста. Если будет соответствующий кадровый совет, то он обеспечит отбор кандидатов в состав резерва и берёт под контроль последующее профессиональное развитие резервистов.

Если расширить номенклатуру должностей и подкрепить её существенными требованиями - проработать вопрос о возможности установления требования о назначении на должности, как правило, лиц, находящихся в составе резерва, - соответственно, это и придаст дополнительный, на наш взгляд, импульс развития всей системы кадрового резерва.

Имеет смысл, на наш взгляд, рассмотреть вопрос о возложении на Российскую академию народного хозяйства и государственной службы при Президенте Российской Федерации функции аналитического и методического центра проработки управленческих решений в системе государственного муниципального управления - т.е. по сути дела, можно было бы замкнуть все процессы в единую цепь, и конечно же, в том числе и работу с кадровым резервом.

Очень важно, как нам представляется, как можно больше «смешивать» различные категории участников новых потоков федеральной программы «Подготовка и переподготовка резерва управленческих кадров (2010 - 2015 годы)», т.е. представителей бизнеса с их коллегами-госслужащими. Это позволит научить и тех, и других, смотреть на актуальные проблемы современности с обеих сторон, потому что, естественно, это позволит достичь комплексного понимания и со стороны бизнеса какие могут быть для того или иного проекта риски и проблемы, и со стороны государственного аппарата. Такой подход к организации обучения участников федеральной программы дал бы больший эффект и возможности превратить эту программу в более эффективную и реалистичную.

И, конечно же, немаловажная идея, напрямую касающаяся проблемы нашего исследования, заключаются в возможности применения успешного опыта отдельных ведомств по формированию кадрового резерва, для «тиражирования» такового в практику министерств, федеральных служб, федеральных агентств и территориальных органов власти и управления.

Безусловно, работа с кадровым резервом для людей, мало посвящённых в эту проблематику, людей, которые, может быть, и на государственной службе не состоят, кажется чем-то совершенно скучным, бюрократическим и является средством продвижения, так сказать, себе подобных на различные должности, но на самом деле это далеко не так. Одной из проблем нашей страны в 1990-е годы было практически абсоютное разрушение системы подготовки кадров для органов государственной власти и управления, то есть для государственной службы, потому что старая система подготовки была признана слишком архаичной, идеологизированной (потому что она была основана на идеологии коммунистической партии) и неэффективной, а другая не была создана. Сейчас уже прошло много времени, и становится очевидным, что и в той системе, которая действовала в советский период, были рациональные вещи, это безусловный факт, потому что она как минимум позволяла сохранять управляемость страной, хотя и специфическими методами, да и с известными издержками, но всё-таки эта система создавала необходимый кадровый резерв и позволяла продвигать на руководящие позиции специалистов, которые к этому были готовы. Конечно же надо признать, что от глупцов ни одна система не застрахована и от эксцесса исполнителя, но, тем не менее, всё-таки эта система работала. В современной России, по сути дела, по-настоящему серьёзная, комплексная работа по формированию и подготовке резерва управленческих кадров началась только с середины прошлого десятилетия, и та система, которая сформировалсь на данный момент времени (пусть она и имеет определенные недостатки), как нам представляется, - это одна из неплохих попыток создать эффективный резерв управленческих кадров.



СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

Федеральный закон от 27 июля 2004 г. №79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации».

Федеральный закон от 27 мая 2003 № 58-ФЗ «О системе государственной службы Российской Федерации».

Федеральный закон от 07.06.2013 г. №?116-ФЗ «О внесении изменений в Федеральный закон «О государственной гражданской службе Российской Федерации».

Указ Президента РФ от 09.02.2013 г. № 126 (ред. от 04.06.2014) «О Комиссии при Президенте Российской Федерации по вопросам государственной службы и резерва управленческих кадров».

О федеральной программе «Реформирование и развитие системы государственной службы в Российской Федерации»: Указ Президента РФ от 10 марта 2009 г. № 261 // Собрание законодательства Российской Федерации. 2009. № 11. Ст.1277.

Распоряжение Правительства РФ от 22 апреля 2010 года № 636-р «Федеральная программа "Подготовка и переподготовка резерва управленческих кадров (2010-2015 годы)"».

Постановление Правительства Ростовской области от 10.11.2011 № 118 «О комиссии по формированию и подготовке резерва управленческих кадров Ростовской области» (наименование в редакции постановления от 14.04.2014 г. № 162).

Указ Президента Республики Беларусь от 26 июля 2004 г. № 354 «О работе с руководящими кадрами в системе государственных органов и иных государственных организаций».

Указ Президента Украины от 05.04.2012 № 246/2012 «О Президентском кадровом резерве «Новая элита нации».

Абраменко В.А. (главный специалист отдела по подбору кадров Департамента управления персоналом ОАО «РЖД»). Специфика формирования кадрового резерва // Журнал "Автоматика, связь, информатика", № 7, 2012 г.

Авдеенко Е.С. Некоторые аспекты кадровой политики государственной службы // Вестник Омского университета. Серия «Экономика» 2007. № 1.

Агентство социальной информации // Чиновники будут конкурировать за право работать в столичном правительстве [электронный ресурс]. - 2013. - Режим доступа: http://www.asi.org.ru/ASI3/rws_asi.nsf/va_WebPages/DECD3B7CCBC9507D44257A6E004D4D72Rus

Анненков В.И. Государственная служба: организация управленческой деятельности. М.: КНОРУС, 2011. - 256 с.

Богин И. Индивидуальный план развития//Управление развитием персонала №1. - 2009. - с. 48-61.

Васнев В.А. Место сетевых проектов в системе формирования государственного кадрового резерва // Кадровый резерв как фактор развития управленческого потенциала России: материалы научно-практической конференции, проведенной кафедрой государственной службы и кадровой политики (РАГС. 26.03.2009 г.). М., 2009.

Вебер М. Переход России к псевдоконституционализму // Полис. 2006. № 2.

Вступительное слово Д.А. Медведева на совещании по вопросам формирования резерва управленческих кадров, 23 июля 2008 г.

URL: http://www.kremlin.ru/transcripts/859

Глотов В. Кадровая методика оценки руководящего состава федеральных органов власти//Государственная служба №5. - 09-10, 2009.

Граждан В.Д. Государственная гражданская служба: Учебник. - М., 2009.

Гуров А., Баранец В. Почему милиционеры говорят: «Выдайте нам пистолеты, а зарплата нам не нужна»? // Комсомольская правда. 2009, 11 декабря.

Гудков Г. Чтобы милиция защищала народ, ее нужно сократить вдвое // Комсомольская правда. 2009, 2-9 июля.

Дрор Й. Государственный «менеджмент» «высшего порядка» // Человек и труд. 2001. № 3. - С. 23-24.

Журавлев В.Г., Журавлев Г.В., Гурнина Д.А., Яшин А.А. Государственное управление в условиях рынка. Менеджерские проблемы. М.: ИПК госслужбы, 2011.

Иванова Л.Л. Государственная политика по формированию резерва управленческих кадров в регионах Российской Федерации : политологический анализ: дис. … канд. полит. наук 23.00.02 - Ростов-на-Дону, 2009. - 154 с.

Игнатов В.Г. Государственная и муниципальная служба России: история и современность. Ростов-на-Дону, 2010.

Игнатов В.Г. Состояние современной государственной и муниципальной службы России // Ученые записки СКАГС. 2007, №1.

Иларионова Т. Модели осуществления административной власти // Государственная служба. 2009. № 5.

Инновационная подготовка кадров государственной службы / Под общ. ред. В.Л. Романова, Л.А. Василенко. М.: РАГС, 2007. - 140 с.

Инновационная подготовка кадров государственной службы. Издание второе, стереотипное/ Под общ. ред. В.Л. Романова, Л.А. Василенко. - М: Изд-во РАГС, 2009. - 140 с.

Интервью с начальником Департамента государственной службы и кадров МВД России генерал-майором внутренней службы Владимиром Кубышко // Газета МВД России «Щит и меч», 19.10.2011 г. URL: http://www.ormvd.ru/pubs/100/15273/

Кадровая политика МЧС России // Гражданская защита. 2011. № 3. С. 12-20.