Правовое регулирование трудовых отношений с участием инвалидов

В Европе приоритет имеет диспозитивный метод регулирования. Политика ряда стран (Италия, Франция, Финляндия и др.) направлена на интеграцию инвалидов на рынке труда посредством их участия в социальных кооперативах. Государство не участвует напрямую, но всячески поощряет создание таких юридических лиц. В Германии Федеральное управление по труду за счет взносов из заработной платы и взносов предпринимателей организует профессиональное обучение, переобучение, трудоустройство инвалидов, а также принимает меры для сохранения за ними прежнего места работы (вплоть до его переоборудования).

1.3 Основные проблемы интеграции инвалидов на рынке труда

Для того, чтобы понять, на каком уровне развития находится современное общество, необходимо комплексно подойти к его анализу. Мы должны учитывать не только его экономическое состояние, но и как общество относится к обездоленным людям и инвалидам, насколько оно содействует им в защите прав и интересов, достижении равных возможностей во всех сферах жизни, интеграции в общество.

Процесс интеграции подразумевает под собой объединение в единое целое каких-либо элементов в связи с их взаимодополняемостью и взаимозависимостью. Говоря о социальной интеграции, можно отметить, что это процесс включения индивида в различные социальные группы и отношения с помощью проведения совместной деятельности. Зайцев Д.В. Социальная интеграция детей-инвалидов в современной России. Саратов: Научная книга, 2003. С. 49.

Инвалиды составляют особую категорию населения, которая нуждается в более пристальном контроле, особой заботе и охране со стороны государства. В случае инвалидности у человека значительно снижается социальная активность и важную роль в ее восстановлении играет именно трудовая деятельность, которая также способствует реабилитации. Именно трудоустроустройство является важным этапом профессиональной реабилитации человека с ограниченными возможностями.

Анализируя проблему интеграции инвалидов на рынке труда, необходимо отметить, что проблема заключается не только в несовершенстве законодательства. Представляется, что можно выделить несколько основных факторов, влияющих на процесс интеграции инвалидов на рынке труда, к ним относятся, в частности: личностные (психологические) проблемы инвалидов, проблемы законодательной базы, негативное отношение общества к людям с ограниченными возможностями, проблема получения образования, отсутствие доступной среды.

Такую возможность, как участвовать в полном объеме в жизни общества необходимо предоставлять инвалидам с самого детства. Инклюзивное образование - один из способов для развития у людей способностей для полноценного общения. Успех интеграции людей с ограниченными возможностями в значительной степени зависит от их внутреннего желания интегрироваться в социальную жизнь. Часто на практике такие люди подавлены, замкнуты в себе, стараются избегать общества, стрессовых ситуаций. Они страдают от заниженной самооценки, что и мешает им самостоятельно выходить на рынок труда. Инвалиды не получают одобрения со стороны общества, не чувствуют поддержки, что постепенно снижает у них желание к кому-либо контакту с внешним миром. Неодобрение со стороны общества вызвано наличием у него негативных стереотипов в отношении людей с физическими или умственными дефекатами Добровольская Т.А., Шабалина Н.Б. Инвалид и общество: социально-психологическая интеграция. [Электронный ресурс] // URL: http://paralife.narod.ru/library/science/Dobrovolskaya_socis91.pdf. (дата обращения: 26.04.2017).. Люди не воспринимают инвалидов, как полноценных членов общества, они отвергают их.

Такие проблемы как приспособленная инфраструктура и адаптированные рабочие места для инвалидов остаются нерешенными и на сегодняшний день. В городах практически отсутствует доступный транспорт, пандусы, отсутствует специальный доступ к рабочему месту и соответствующее оборудование. В настоящее время существуют федеральные и региональные государственные программы Постановление Правительства РФ от 01.12.2015 № 1297 (ред. от 31.03.2017) "Об утверждении государственной программы Российской Федерации "Доступная среда" на 2011 - 2020 годы" // Собрание законодательства РФ", 07.12.2015, № 49, ст. 6987.

Программа Саратовской области "Содействие занятости населения, совершенствование социально-трудовых отношений и регулирование трудовой миграции в Саратовской области до 2020 года". [Электронный ресурс] // URL: http://www.czn-saratov.ru/index.php/programmy. (дата обращения: 26.04.2017)., которые были уже рассмотрены в данной работе, способствующие усовершенствованию инфраструктуры. Однако в течение многих лет подобных программ не существовало, в результате чего очень сложно их сейчас внедрять в общественную жизнь, так как трудно изменить уже укоренившуюся ситуацию в стране за долгие годы.

Также, на мой взгляд, к числу наиболее проблемных моментов интеграции инвалидов на рынке труда следует отнести: 1) проблему расчета квот при создании на предприятиях рабочих мест для инвалидов; 2) проблему отсутствия четкого механизма реализации системы квотирования; 3) проблему административной ответственности за нарушение порядка квотирования; 4) незаинтересованность работодателей в трудоустройстве инвалидов. Рассмотрим их более подробно.

Из ст. 37 Конституции РФ, которая провозглашает свободу труда и право каждого свободно распоряжаться своими способностями к труду, а также ст. 15 и ст. 61 Трудового Кодекса РФ Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ (ред. от 03.07.2016) // Собрание законодательства РФ, 07.01.2002, № 1 (ч. 1), ст. 3. (далее - ТК РФ), в которых содержится понятие трудовых отношений и порядок вступления трудового договора в силу следует, что трудовые отношения возникают на основе добровольного соглашения двух сторон. В свою очередь, ч. 1 и 3 ст.37 Конституции РФ содержит нормы, в которых государство гарантирует своим гражданам право свободно распоряжаться своими способностями к труду, право на вознаграждение за труд без какой-либо дискриминации и т.д. Гарантии по реализации данных прав и правовые основы государственной политики содействия занятости населения содержатся в Федеральном законе «О занятости населения в Российской Федерации» и иных актах. Процесс содействия занятости инвалидов государство осуществляет через такой институт как квотирование рабочих мест. Сама правовая природа квотирования предполагает обязанность работодателя по трудоустройству инвалидов. По своей сути, квотирование - это реакция государства на негативные социальные явления в сфере трудовых отношений. Однако, при сопоставлении данных норм мы находим противоречие.

Ю.Б. Носова обоснованно замечает, что поскольку в «федеральном законодательстве не содержится понятия квоты, это вызывает трудности при ее расчете, а именно не позволяет рассчитать количество рабочих мест, выделяемых в счет квоты, если образуется дробная величина, т.е. в федеральном законодательстве не установлены правила округления дробных частей чисел. Например, при максимальной квоте для приема на работу инвалидов в 4% и минимальной численности работников организации, при которой вводится квота, - 101 чел., количество рабочих мест будет равным 4,04. Очевидно, что трудоустроить инвалида на 0,04 рабочего места невозможно» Разрешительная система в Российской Федерации: научно-практическое пособие / Л.Ю. Акимов, Л.В. Андриченко, Е.А. Артемьева и др.; отв. ред. А.Ф. Ноздрачев. М.: Институт законодательства и сравнительного правоведения при Правительстве РФ, ИНФРА-М, 2015. С. 429..

В региональном законодательстве этот вопрос решается путем «округления», при этом возможно «округление» в сторону уменьшения или, напротив, в сторону увеличения численности инвалидов, которых необходимо трудоустроить. Так, например, ч. 2 ст. 3 Закона г. Москвы от 22.12.2004 № 90 «О квотировании рабочих мест» Закон г. Москвы от 22.12.2004 № 90 (ред. от 30.04.2014) «О квотировании рабочих мест» // Вестник Мэра и Правительства Москвы, № 3, 12.01.2005. предусматривает «округление» в сторону уменьшения, тогда как ч. 1 ст. 2 Закона Волгоградской области от 05.12.2005 № 1127-ОД «О квотировании рабочих мест для приема на работу инвалидов» Закон Волгоградской области от 05.12.2005 № 1127-ОД (ред. от 03.06.2016) «О квотировании рабочих мест для приема на работу инвалидов» // Волгоградская правда, № 234, 14.12.2005. предписывает руководствоваться правилами математического округления (десятичная дробь от 0,5 и выше округляется в сторону увеличения). Закон Саратовской области «Об установлении квоты для приема на работу инвалидов» от 28.02.2005 № 20-ЗСО также отражает положение, в котором необходимо применять правила простого математического округления. В то же время в ряде регионов (например, в Ленинградской области Областной закон Ленинградской области от 15.10.2003 № 74-оз (ред. от 13.11.2015) «О квотировании рабочих мест для трудоустройства инвалидов в Ленинградской области» // Вестник правительства Ленинградской области, № 26, 10.11.2003. и Санкт-Петербурге Закон Санкт-Петербурга от 27.05.2003 № 280-25 (ред. от 26.02.2010) «О квотировании рабочих мест для трудоустройства инвалидов в Санкт-Петербурге» // Вестник Законодательного Собрания Санкт-Петербурга, № 7-8, 01.08.2003.) этот вопрос все еще оставлен открытым. Представляется, что наиболее правильным является подход московского законодателя, поскольку округление квоты в сторону уменьшения позволяет отчасти смягчить давление на работодателя, вытекающее из следующей проблемы. Работодатели очень негативно воспринимают обязанность по трудоустройству инвалидов, так как необходимо специально оборудовать места, затрачивать дополнительные средства, все это вызывает нежелание трудоустройства данной категории работников у работодателей.

В законодательстве большинства субъектов РФ обязанность квотирования считается исполненной тогда, когда на все выделенные и созданные в счет установленной квоты рабочие места трудоустроены инвалиды (например, ч. 2 ст. 4 Закона г. Москвы от 22.12.2004 № 90, ч. 3 ст. 3 Закона Волгоградской области от 05.12.2005 № 1127-ОД). Возникает вопрос: должны ли работодатели искать инвалидов с целью выполнения квоты, или проблема будет просто решаться при поступлении предложений от соискателей? Что делать в случае, если у работодателя отсутствуют вакансии, и он не может создать рабочие места для людей с ограниченными возможностями?

В судебной практике сложился подход, что трудоустройство граждан в счет установленной квоты осуществляется работодателями самостоятельно с учетом предложений органов исполнительной власти в сфере занятости и социальной защиты населения, а также общественных организаций инвалидов. Отсутствие вакансий не является препятствием для исполнения возложенной на работодателя обязанности по квотированию, поскольку «работодатели в соответствии с установленной квотой обязаны создавать или выделять рабочие места для трудоустройства инвалидов» Постановление Девятого арбитражного апелляционного суда от 24.03.2014 № 09АП-4866/2014 по делу № А40-158893/2013 // СПС «Консультант Плюс»..

Еще один аспект квотирования рабочих мест для инвалидов, требующий осмысления, связан с ответственностью за нарушение требований закона. Так, в ст. 5.42 Кодекса об административных правонарушениях РФ Кодекс Российской Федерации об административных правонарушениях от 30.12.2001 № 195-ФЗ (ред. от 28.12.2016) // Собрание законодательства РФ, 07.01.2002, № 1 (ч. 1), ст. 1. (далее - КоАП РФ) установлена административная ответственность за отказ работодателя в приеме на работу инвалида в пределах установленной квоты. Данная норма никак не конкретизирует, будет ли абсолютно любой отказ работодателя расцениваться как нарушение данной нормы? Однако, логически можно предположить, что здесь речь идет об отказе, когда квота работодателем уже установлена, т.е. создано или выделено рабочее место для приема на работу инвалида. При этом предполагаемая должность требует выполнения конкретной трудовой функции. Но что делать в случае, если инвалид по состоянию здоровья не может выполнять определенную трудовую функцию?

Однако возникает вопрос, почему законодатель не использует категорию «необоснованный отказ в приеме на работу», которая закреплена в ст. 64 ТК РФ. Ведь вполне возможна ситуация, когда в организацию с заявлением о приеме на работу обращается инвалид, которому отказано по причине отсутствия у него деловых качеств, необходимых для осуществления конкретной работы. Таким образом, нормы, закрепленные в КоАП РФ и законодательстве о квотировании, дают нам основание рассматривать любой отказ инвалиду в приеме на работу как административное правонарушение, поскольку работодатель должен выполнять требование закона о создании (выделении) рабочего места для инвалида, который обязательно должен быть трудоустроен. И теоретически инвалид может обратиться в любую организацию с численностью работников более 100 человек и требовать приема на работу без учета его деловых качеств и наличия (отсутствия) вакансий у данного работодателя.

Очевидно, что инвалид может обратиться в суд с иском о признании отказа в приеме на работу незаконным. И здесь возникает вопрос: признает ли суд такой отказ незаконным и необоснованным, учитывая обязанности работодателя квотировать рабочие места для инвалидов, либо встанет на сторону работодателя.

Анализ практики применения норм о квотировании показывает, что требование о создании рабочих мест для инвалидов является довольно распространенным в судебной практике. Такие иски, в частности, нередко предъявляются прокурорами в защиту неопределенного круга лиц и в большинстве случаев удовлетворяются судами. Суды, как показывает анализ судебных постановлений, довольно формально подходят к исследованию обстоятельств дела, и рассматривают только вопрос о выполненном объеме квот. Апелляционное определение Иркутского областного суда от 15.10.2013 по делу № 33-8552/13 // СПС «Консультант Плюс»; Апелляционное определение Московского городского суда от 22.03.2013 по делу № 11-9051 // СПС «Консультант Плюс». Также, рассматривая вопрос о необходимости квотирования рабочих мест на специализированных предприятиях, суды ссылаются на тот факт, что действующее законодательство не устанавливает особый порядок определения квоты для приема на работу инвалидов в зависимости от специализации предприятия. Постановление Девятого арбитражного апелляционного суда от 24.03.2014 № 09АП-4866/2014 по делу № А40-158893/2013 // СПС «Консультант Плюс». В решении суды обязывают работодателей организовывать рабочие места для инвалидов, невзирая на то, что в некоторых случаях трудовая функция предполагает специальной профессиональной подготовки и состояния здоровья. Как следствие, возникает вопрос, как потом исполняются такие судебные решения, учитывая объективную невозможность создания или выделения рабочего места для инвалида.

Представляется, что конструктивно решить вопрос приема на работу инвалида в пределах установленной квоты в рамках существующего института квотирования рабочих мест для инвалидов невозможно. Это обусловлено тем, что обязанность работодателя принимать на работу инвалидов противоречит самой сути трудовых отношений, основанных на добровольном соглашении сторон. Абстрагируясь от социальной проблемы незанятости инвалидов, их малообеспеченности, необходимо помнить, что в соответствии с социальной моделью инвалидности, забота об инвалидах, их социальная защита - это обязанность не только государства, но и всего общества. Некоторые считают, что такая мера социальной и правовой поддержки как квотирование является позитивной дискриминацией и выступают против нее. Однако, в соответствии со статьей 1 Конвенции МОТ от 20.06.1958 № 111 "О дискриминации в области труда и занятий" Конвенция № 111 Международной организации труда "Относительно дискриминации в области труда и занятий" (принята в г. Женеве 25.06.1958 на 42-ой сессии Генеральной конференции МОТ) // Ведомости ВС СССР. 1 ноября 1961 г. № 44. Ст. 448. в понятие дискриминации не входит всякое различие, исключение или предпочтение, основанные на специфических требованиях, связанных с определенной работой.

Социальная защита населения является одной из основных обязанностей государства, которая находит свое отражение в Конституции РФ, а также международных пактах о правах и свободах человека. С принятием Федерального закона «О социальной защите инвалидов РФ», приоритеты Российской Федерации изменились, и социальная политика государства стала направлена на создание доступной и достойной среды для инвалидов, равных возможностей для полноценного участия в современном обществе.

В настоящее время работодатель экономически не заинтересован в приеме на работу инвалидов. С определенной степенью уверенности можно утверждать, что государство посредством квотирования пытается переложить свою социальную ответственность на плечи работодателей. Положения о социальной ответственности работодателей закреплены в различных международных актах. К примеру, Конвенции МОТ № 100 и № 111, Договор о ЕАЭС 2014 г., а также в Трудовой кодекс РФ закрепляет такой элемент социальной ответственности работодателей, как запрет дискриминации.Черняева Д.В. Социальная ответственность работодателя // Трудовое право в России и за рубежом. 2016. № 1. С. 24 - 28; N 2. С. 19.

В этой связи Ю.Б. Носова обращает наше внимание на необходимость перехода от действующей системы квотирования к антидискриминационному законодательству. Именно нормы, направленные на борьбу с дискриминацией в трудовых отношениях по причине инвалидности, позволяют инвалидам получать «гарантии равных возможностей в обществе, так как такое законодательство стимулирует инициативу работодателей по приему на работу лиц с ограниченными возможностями и рост социального сознания путем оптимизации окружающей среды, а не по принуждению со стороны государства». Разрешительная система в Российской Федерации: научно-практическое пособие / Л.Ю. Акимов, Л.В. Андриченко, Е.А. Артемьева и др.; отв. ред. А.Ф. Ноздрачев. М.: Институт законодательства и сравнительного правоведения при Правительстве РФ, ИНФРА-М, 2015. С. 436. Однако, трудно согласиться с данной точкой зрения. На практике доказать наличие дискриминации крайне сложно и следовательно работники редко выигрывают такие дела в судах. Лютов Н.Л., Герасимова Е.С. Дискриминация в сфере труда: вопросы эффективности норм и правоприменительной практики // Актуальные проблемы российского права. 2016. № 3. С. 103. Основная проблема доказывания заключается в том, что сложно понять случаи, когда например несправедливое увольнение работника связано с дискриминацией, либо с деловыми качествами работника.

Интерес также вызывает предложение О.Ю. Павловской укрепить территориальные государственные инспекции труда, включив в их состав отделы по федеральному государственному надзору за соблюдением законодательства в области труда и занятости инвалидов с соответствующими полномочиями. Павловская О.Ю. Занятость и трудоустройство инвалидов: правовые аспекты и актуальные проблемы правоприменения // Право и экономика. 2015. № 1. С. 79. Такая мера уже на данном этапе позволит более эффективно обеспечить трудоустройство инвалидов в соответствии с действующим законодательством и повысить уровень профессионализма и качество работы, занимающихся данным вопросом лиц, благодаря тому фактору, что в инспекцию будут входить люди с ограниченными возможностями.

Подводя итог изложенному, еще раз подчеркнем, что интеграции инвалидов на российском рынке труда препятствует ряд проблем, таких как:

проблема расчета квот при создании на предприятиях рабочих мест для инвалидов (оптимальным решением представляется округление дробных частей квоты в сторону уменьшения);

отсутствие четкого механизма реализации системы квотирования (на наш взгляд, квотирование должно предполагать обязанность работодателя принять меры по устройству рабочих мест, пригодных для выполнения трудовой функции работником-инвалидом в соответствии с установленной квотой, а не в обязательном порядке трудоустроить на данные места работников-инвалидов);

нечеткие формулировки административной ответственности за нарушение порядка квотирования (не любой отказ работодателя в приеме на работу инвалида в пределах установленной квоты должен считаться нарушением, а только необоснованный отказ, который носит дискриминирующий характер).

В целом вопрос о переходе от действующей системы квотирования к антидискриминационному законодательству остается открытым. Антидискриминационное законодательство может быть эффективным только в странах с хорошо развитой правовой и судебной системами. В настоящее время наша правовая система еще не готова к таким масштабным изменениям. Работодателей следует эффективно стимулировать к трудоустройству инвалидов. Государство же должно быть ориентировано на создание специальных предприятий, использующих труд инвалидов, финансирование предприятий. Так, одной из реальных позитивных мер поддержки может служить финансирование государством переоборудования рабочих мест для инвалидов. В статье 27 Конвенции ООН о правах инвалидов содержится одно из основных прав людей с ограниченными возможностями - это право инвалидов на труд наравне с остальными. В законодательстве РФ есть норма, закрепленная в статье 23 №181-ФЗ «О социальной защите инвалидов», которая говорит нам о том, что инвалидам, занятым в организациях нужно, создавать необходимые условия труда в соответствии с их ИПР. Данная норма и подразумевает обязанность осуществления разумного приспособления. Лютов Н.Л. Российское трудовое законодательство и международные трудовые стандарты: соответствие и перспективы совершенствования. М.: АНО «Центр социально-трудовых прав», 2012. [Электронный ресурс] // URL: http://trudprava.ru/files/pub/rostrudzak.pdf. (дата обращения: 27.04.2017). Однако уже на данной стадии не вполне ясно за чей счет будут создаваться такие «необходимые условия». В настоящее время Приказ Минтруда России №685н от 19 ноября 2013 г. «Об утверждении основных требований к оснащению (оборудованию) специальных рабочих мест для трудоустройства инвалидов с учетом нарушенных функций и ограничений их жизнедеятельности» Приказ Минтруда России №685н от 19 ноября 2013 г. «Об утверждении основных требований к оснащению (оборудованию) специальных рабочих мест для трудоустройства инвалидов с учетом нарушенных функций и ограничений их жизнедеятельности». [Электронный ресурс] // URL: http://www.rosmintrud.ru/docs/mintrud/orders/225. (дата обращения: 27.04.2017). обязывает работодателей переоборудовать рабочие места для инвалидов.

В соответствии с Конвенцией № 111 МОТ от 20.06.1958 "Относительно дискриминации в области труда и занятий", государство должно проводить национальную политику, направленную на поощрение равенства возможностей труда и искоренение дискриминации. Мерами защиты и поддержки инвалидов в соответствии с такой политикой могут служить: введение законодательства и образовательных программ, необходимых для проведения такой политики, обеспечение сотрудничества организаций предпринимателей и трудящихся, для более эффективного проведения такой политики (ст. 3).

2. ПРАВОВОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ С УЧАСТИЕМ ИНВАЛИДОВ

2.1 Международные акты в сфере регулирования трудовых отношений с участием инвалидов

Основным международным актом, регулирующим интеграцию инвалидов на рынке труда, выступает Конвенция ООН о правах инвалидов от 13.12.2006. Труду и занятости инвалидов посвящена статья 27 данной конвенции. Согласно части 1 указанной статьи государства, подписавшие конвенцию, обязываются признавать право инвалидов на труд наравне с другими гражданами. Право инвалида на труд заключается в получении возможностей заработать себе на жизнь трудом, который он для себя свободно выбрал, в условиях открытости, доступности рынка труда и производственной среды для инвалидов.

На реализацию данного права направлены следующие законодательные мероприятия, которые должны обеспечить государства - участники Конвенции:

1) запрет на дискриминацию по инвалидности в отношении любого вопроса, касающегося какой-либо формы занятости, в том числе условий приема на работу, найма и занятости, сохранения работы, карьерного роста, а также здоровых и безопасных условий труда;

2) защита равноправия инвалидов в области справедливых и благоприятных условий труда, в том числе равных возможностей и равного вознаграждения за труд равной ценности, здоровых и безопасных условий труда, включая защиту от домогательств;

3) обеспечение равного осуществления инвалидами своих трудовых и профсоюзных прав;

4) предоставление инвалидам возможности реального доступа к общим программам профессионально-технической ориентации, службам трудоустройства, а также профессиональному и непрерывному обучению;

5) расширение на рынке труда возможностей трудоустройства инвалидов и их карьерного роста, а также помощь им с поиском, получением, сохранением и возобновлением работы;

6) расширение возможностей индивидуальной трудовой и предпринимательской деятельности инвалидов;

7) осуществление найма инвалидов на предприятиях государственного сектора;

8) стимулирование найма инвалидов на предприятиях частного сектора при помощи различных стратегий и мер, в том числе программ позитивных действий, стимулов и др.;

9) обеспечение разумного приспособления рабочего места для инвалида;

10) поощрение получения инвалидами трудового опыта в условиях открытого рынка труда;

11) поощрение программ, направленных на профессиональную и квалификационную реабилитацию инвалидов, сохранение рабочих мест и возвращение на работу.

В ч. 2 ст. 27 Конвенции подчеркивается, что инвалиды не должны содержаться в рабстве либо в подневольном состоянии, они подлежат защите от принудительного или обязательного труда наравне с остальными гражданами.

Однако, даже в Конвенции ООН о правах инвалидов можно найти спорные вопросы. Так, например, необходимо отметить, что к инвалидам конвенция относит лиц с устойчивыми физическими, психическими, интеллектуальными или сенсорными нарушениями (ст. 1). Но в медицине существуют еще и телесные заболевания, так называемые «соматические», к ним можно отнести рак, заболевания сердца и сосудов и др Бакулин В.С., Грецкая И.Б., Петрова В.В. Психология болезни и инвалидности. [Электронный ресурс] // URL: http://www.kniga.com/books/preview_txt.asp?sku=ebooks359608. (дата обращения: 27.04.2017).. Тем не менее такие заболевания конвенция не охватывает, что противоречит цели самой Конвенции о правах инвалидов - защита прав всех инвалидов.

В Конвенции ОНН о правах инвалидов часто упоминается об обеспечении инвалидам равных прав наряду с остальными членами общества. Однако нигде ни в одном пункте не говорится о равных обязанностях. Такое понятие как равные обязанности содержится в пункте 26 Всемирной программы действий в отношении инвалидов "Всемирная программа действий в отношении инвалидов" (Принята 03.12.1982 Резолюцией 37/52 Генеральной Ассамблеи ООН) // Всемирная программы действий в отношении инвалидов.- Нью-Йорк: Организация Объединенных Наций, 1983. С. 1 - 61. (далее - Всемирная программа), в котором говорится, что долг инвалидов - это участие в строительстве общества. Здесь можно выявить несколько проблем. Первая - невовлеченность инвалидов, точнее их нежелание активно участвовать в жизни общества, возможно связана лишь с тем, что они не чувствуют своей ответственности перед обществом. Вокруг говорят лишь об их ущемлении прав, но о том, что инвалиды должны также выполнять обязанности перед обществом почему-то умалчивается. И вторая проблема - это возможность одновременного применения Конвенции ООН о правах инвалидов и Всемирной программы. Как должны взаимодействовать и взаимодополняться указанные документы на практике неизвестно.

Также следует отметить такой международный акт как Конвенция № 159 Международной организации труда «О профессиональной реабилитации и занятости инвалидов» Конвенция № 159 Международной организации труда «О профессиональной реабилитации и занятости инвалидов» (Заключена в г. Женеве 20.06.1983) // СПС «Консультант Плюс».. В данной конвенции закреплено, что государственная политика в отношении инвалидов должна основываться на принципе равенства возможностей инвалидов и трудящихся в целом. При этом указано, что специальные позитивные меры, которые направлены на достижение такого равенства, не должны считаться дискриминационными по отношению к другим трудящимся (ст. 4). Государственные органы при разработке данной политики должны проводить консультации с представительными организациями предпринимателей, трудящихся, инвалидов и по делам инвалидов (ст. 5). Важной гарантией для инвалидов является возложение на государства - участников этой конвенции обязательства принимать меры по содействию в создании и развитии служб профессиональной реабилитации и занятости инвалидов в сельских районах и в отдаленных местностях (ст. 8).

Следующим международным актом, регулирующим интеграцию инвалидов на рынке труда, являются Стандартные правила обеспечения равных возможностей для инвалидов Резолюция Генеральной Ассамблеи ООН от 20 декабря 1993 г. № 48/96 "Стандартные правила обеспечения равных возможностей для инвалидов". [Электронный ресурс] // URL: http://www.un.org/ru/documents/decl_conv/conventions/disabled.shtml. (дата обращения: 27.04.17)., принятые Генеральной Ассамблеей ООН от 20.12.1993. Вопросам занятости инвалидов посвящено Правило 7. Прежде всего, подчеркивается, что инвалиды должны обладать равными возможностями для трудовой деятельности независимо от места своего нахождения. В числе мероприятий, которыми государство может поддерживать включение инвалидов в свободный рынок труда, названы:

1) профессиональная подготовка,

2) стимулируемые квоты,

3) резервируемое либо целевое трудоустройство,

4) ссуды либо субсидии мелким предприятиям,

5) специальные контракты,

6) преимущественные права на производство какого-либо вида продукции,

7) налоговые льготы,

8) гарантии исполнения контрактов или оказание иных видов технической или финансовой помощи работодателю, нанявшему работника-инвалида,

9) проектирование и приспособление рабочего места и рабочего помещения максимально доступным образом для лиц с разными формами инвалидности,

10) облегчение доступа инвалидов к новым технологиям, вспомогательным устройствам, приспособлениям и оборудованию,

11) обеспечение надлежащего обучения и трудоустройства, а также постоянной поддержки (в том числе индивидуальной), услуг сурдопереводчиков,

12) установление гибкого рабочего графика, неполного рабочего дня, разделение должностей.

Кроме того, на участников данной конвенции возложена обязанность по организации и поддержке кампаний, призванных способствовать преодолению негативного отношения и предрассудков общества к рабочим-инвалидам.

Важную роль в международно-правовом регулировании интеграции инвалидов на рынке труда играет Международная организация труда, уполномоченная принимать акты рекомендательного характера (рекомендации), среди которых можно выделить, например, Рекомендацию от 20.06.1983 № 168 о профессиональной реабилитации и занятости инвалидов Рекомендация Международной Организации Труда от 20 июня 1983 г. N 168 о профессиональной реабилитации и занятости инвалидов // СПС «Консультант Плюс».. Данная рекомендация устанавливает, что в ходе планирования и предоставления услуг в области профессиональной реабилитации и трудоустройства инвалидов необходимо использовать для инвалидов службы профессиональной ориентации, профессиональной подготовки, трудоустройства, занятости, которые уже осуществляют аналогичную работу со всеми трудящимися, чтобы максимально реализовать принцип равенства трудовых прав инвалидов.

На региональном уровне следует отметить Модельный закон о социальной защите инвалидов, принятый 25.11.2008 на 31-ом пленарном заседании Межпарламентской Ассамблеи государств-участников СНГ Модельный закон о социальной защите инвалидов (Принят в г. Санкт-Петербурге 25.11.2008 Постановлением 31-19 на 31-ом пленарном заседании Межпарламентской Ассамблеи государств-участников СНГ) // Информационный бюллетень. Межпарламентская Ассамблея государств-участников Содружества Независимых Государств. 2009. № 43. С. 402 - 428. (далее - Модельный закон). Данный Модельный закон разрабатывался на основе норм Закона № 181-ФЗ с учетом положений сравнительно недавно ратифицированной Конвенции о правах инвалидов. Данный закон носит характер ориентирующего документа для внутреннего законодательства государств - членов СНГ.

По сравнению с Законом № 181-ФЗ в Модельном законе трудовым правам инвалидов отведена вся глава 9. Помимо мероприятий, перечисленных в ст. 20 Закона № 181-ФЗ, Модельный закон также называет поощрение и развитие занятости инвалидов в государственном секторе, организацию и государственную поддержку специализированных предприятий, которые используют труд инвалидов, в том числе их работу на дому (ст. 25). Статья 29 Модельного закона содержит в себе право работодателя на льготы либо частичную компенсацию понесенных в связи с этим затрат. Данное право является дополнительным и относится к работодателям, создающим специальные рабочие места для инвалидов. Кроме того, данный закон устанавливает штраф как меру ответственности работодателя за отказ от трудоустройства инвалида и несоблюдение установленных квот. При этом указанный штраф должен быть направлен исключительно на создание рабочих мест для трудоустройства инвалидов.

В заключении можно еще раз подчеркнуть, что международно-правовые акты являются ориентиром, основой для национального законодательства. При помощи национального законодательства реализуются основные международно-правовые нормы по соблюдению прав человека, в том числе, по соблюдению прав инвалидов. Однако имплементация международно-правовых норм в российское трудовое законодательство очень трудный процесс, большинство имплементированных внутригосударственных требуют улучшения и совершенствования.

2.2 Законодательство РФ в сфере регулирования трудовых отношений с участием инвалидов

Законодательство Российской Федерации, регулирующее трудовые отношения с участием лиц с ограниченными возможностями включает в себя как нормативно правовые акты федерального уровня, так и акты субъектов РФ и органов местного самоуправления.

Говоря о защите трудовых прав инвалидов, стоит отметить, что, в настоящее время в трудовом законодательстве нет специальной главы, посвященной людям с ограниченными возможностями. Существуют только отдельные статьи ТК РФ, касающиеся отдельных категорий работников, в том числе и инвалидов, что существенно затрудняет применение на практике данных норм.

Основные принципы условий труда инвалидов закреплены в ст. 23 Закона № 181-ФЗ и конкретизированы в положениях ТК РФ. Исходя из этих положений, можно сделать вывод, что российским законодателем применяется принцип дифференциации правового регулирования в отношении такой социально незащищенной категории населения как инвалиды, по сравнению с прочими категориями. По общему правилу всем работникам обеспечиваются равенство прав и свобод, равенство возможностей, равенство обращения и защиты своих прав (ст. 2 ТК РФ). В то же время по отношению к работникам-инвалидам установлены некоторые преимущества (увеличенный отпуск, сокращенная продолжительность рабочего времени, ограничения на сверхурочные работы и др.).

Однако это не означает, что другие категории работников подвергаются какой-то дискриминации через дифференциацию правового регулирования в отношении инвалидов. Напротив, как пишет Л.А. Чиканова, «путем установления дополнительных юридических гарантий для лиц, которые могут быть подвергнуты дискриминации (инвалиды и т.п.), ликвидируется фактическое неравенство» Чиканова Л.А., Нуртдинова А.Ф. Основные направления развития российского трудового законодательства // Журнал российского права. 2010. № 5. С. 18.. В ст. 3 ТК РФ, закрепляющей принцип запрета дискриминации в сфере труда, особо оговаривается, что не признается дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, обусловленные заботой государства о лицах, которые нуждаются в повышенной социальной и правовой защите. К таким лицам вполне справедливо относят и инвалидов См.: Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (постатейный) / М.А. Бочарникова, З.Д. Виноградова, А.К. Гаврилина и др.; отв. ред. Ю.П. Орловский. 7-е изд., испр., доп. и перераб. М.: КОНТРАКТ, КНОРУС, 2015. С. 20..

Как отмечает Т.Ю. Коршунова, «полное и безоговорочное применение законов о труде ко всем категориям трудовых отношений оказывается на практике невозможным. Единство трудового права не только не противоречит дифференциации правового регулирования, но, напротив, предполагает ее. Дифференциация законодательства служит средством реализации единых принципов регулирования, их конкретизации в разнообразных условиях. Дифференциация необходима для наиболее полного учета особенностей правового регулирования трудовых отношений для отдельных категорий работников». Особенности правового регулирования трудовых отношений отдельных категорий работников: научно-практическое пособие / Е.Г. Азарова, М.А. Бочарникова, Л.А. Егошина и др.; отв. ред. Т.Ю. Коршунова. М.: Институт законодательства и сравнительного правоведения при Правительстве РФ, 2015. С. 5.

В соответствии с законодательством РФ работнику необходимо предоставить справку, подтверждающую его инвалидность. Однако закон не обязывает работника предоставлять при трудоустройстве такого рода документы, как например индивидуальная программа реабилитации или абилитации инвалида (далее - ИПРА). Однако, в соответствии со статьей 88 ТК РФ, работодатель вправе запросить у работника сведения о состоянии здоровья, связанные с возможностью выполнения работником трудовой функции. Многие люди с ограниченными возможностями боятся сообщать о своих проблемах со здоровьем при трудоустройстве, ведь работодатели мало заинтересованы в таких работниках. Однако, если работник не предоставил документы, подтверждающие его инвалидность, то работодатель не несет ответственность за привлечение работника к работе, противопоказанной ему по состоянию здоровья, что может вызвать крайне негативные последствия. А также, работнику не будут предоставляться гарантии, которые предусмотрены для работающих инвалидов.

ИПРА разрабатывается по результатам медико-социальной экспертизы (далее - МСЭ), в ходе которой гражданин признается инвалидом (п. 34 Постановления Правительства РФ от 20.02.2006 № 95 Постановление Правительства РФ от 20.02.2006 № 95 (ред. от 10.08.2016) «О порядке и условиях признания лица инвалидом» // Собрание законодательства РФ, 27.02.2006, № 9, ст. 1018.). Она должна соответствовать требованиям, установленным Приказом Минтруда России от 31.07.2015 № 528н. Приказ Минтруда России от 31.07.2015 № 528н (ред. от 27.01.2016) «Об утверждении Порядка разработки и реализации индивидуальной программы реабилитации или абилитации инвалида, индивидуальной программы реабилитации или абилитации ребенка-инвалида, выдаваемых федеральными государственными учреждениями медико-социальной экспертизы, и их форм» // СПС «Консультант Плюс».

ИПРА инвалида разрабатывается на срок до 1 года, до 2 лет либо бессрочно. В ходе реализации ИПРА должны обеспечиваться последовательность, комплексность и непрерывность в осуществлении реабилитационных или абилитационных мероприятий, динамическое наблюдение и контроль за эффективностью их проведения.

Бюро МСЭ направляет выписку из ИПРА в орган исполнительной власти субъекта РФ, уполномоченный в соответствующей сфере деятельности, региональные отделения ФСС, территориальные органы ПФР по местожительству инвалида, которые определены в качестве исполнителей реабилитационных или абилитационных мероприятий. В силу ст. 11 Закона №181-ФЗ ИПРА является обязательной для исполнения всеми государственными и муниципальными органами власти, а также другими организациями вне зависимости от форм собственности. Однако следует иметь в виду, что отказ инвалида от ИПРА в целом или от реализации отдельных ее частей освобождает от ответственности за ее исполнение (ч. 7 ст. 11 Закона № 181-ФЗ).

В ИПРА могут быть указаны следующие мероприятия:

1) медицинская реабилитация или абилитация;

2) профессиональная реабилитация или абилитация;

3) психолого-педагогическая реабилитация или абилитация;

4) социальная реабилитация или абилитация;

5) физкультурно-оздоровительные мероприятия, занятия спортом;

6) обеспечение техническими средствами реабилитации;

7) направление средств материнского (семейного) капитала на приобретение товаров и услуг, которые предназначены для социальной адаптации и интеграции в общество детей-инвалидов;

8) оказание тех или иных видов помощи инвалиду в преодолении барьеров, которые препятствуют получению услуг на объектах социальной, инженерной и транспортной инфраструктур наравне с другими лицами.

Некоторыми судами ИПРА расценивается как единственный документ, выдаваемый по результатам проведения МСЭ и имеющий обязательный характер для организаций и учреждений. Иными словами, вышеуказанная справка не рассматривается в качестве документа, имеющего обязательный характер. Однако Верховный Суд РФ признает такие выводы ошибочными Определение Верховного Суда РФ от 25.11.2011 № 19-В11-19 // СПС «Консультант Плюс»..

Инвалиды принадлежат к категории граждан, испытывающих серьезные трудности в поиске работы и непосредственно в ее процессе. Государство, в свою очередь, для выравнивания возможностей и помощи инвалидам на рынке труда обеспечивает дополнительные гарантии.

Инвалидам устанавливаются следующие гарантии в сфере труда:

- сокращенная продолжительность рабочего времени (35-часовая рабочая неделя, которая оплачивается в полном размере, поскольку является нормой для инвалида);

- привлекать инвалида на сверхурочную работу, работу в выходные и праздничные дни, а также в ночное время допустимо только после получения их письменного согласия и при условии, что такая работа не запрещена им по состоянию здоровья. Инвалида необходимо ознакомить под роспись с правом отказаться от такой работы. Сверхурочная работа не может продолжаться свыше 4-х часов на протяжении 2-х дней подряд, а суммарно не более 120 часов в течение года;

- увеличенная продолжительность отпуска (не менее 30 календарных дней);

- возможность предоставления дополнительного неоплачиваемого отпуска (до 60 календарных дней);

- инвалидам-чернобыльцам ежегодный оплачиваемый отпуск предоставляется в удобное для них время, также они могут получить дополнительный отпуск в размере 14 дней, оплачиваемый органами социальной защиты населения;

- рабочее место инвалида должно быть оборудовано с учетом ИПРА;

- увольнение работника-инвалида может быть также осуществлено по специальным основаниям: п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (отказ инвалида от перевода на другую работу, необходимую ему в соответствии с ИПРА, либо отсутствие у работодателя соответствующей работы)

Работник-инвалид может воспользоваться всеми вышеуказанными гарантиями только в том случае, если он поставил работодателя в известность о своей инвалидности. В противном случае судебная практика исходит из того, что работник должен соблюдать общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, вследствие чего он не вправе требовать у работодателя соблюдения данных гарантий.

Следует отметить, что особенности трудовых отношений с участием инвалидов и предоставление им различных льгот зависят также от причин появления инвалидности. Так, особые условия предоставления отпуска определены для инвалидов-чернобыльцев. В силу ст. 14 Закона РФ от 15.05.1991 № 1244-1 «О социальной защите граждан, подвергшихся воздействию радиации вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС» Закон РФ от 15.05.1991 № 1244-1 (ред. от 28.12.2016) «О социальной защите граждан, подвергшихся воздействию радиации вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС» // Ведомости СНД и ВС РСФСР, 1991, № 21, ст. 699. инвалиды этой категории вправе получать:

- ежегодный оплачиваемый отпуск в удобное для них время;

- дополнительный отпуск в размере 14 дней, оплачиваемый органами социальной защиты населения.

В законодательстве РФ наиболее распространён труд инвалидов на условиях сокращенного или неполного времени. Трудовое законодательство устанавливает работникам, являющимся инвалидами I или II группы, сокращенную продолжительность рабочего времени - не более 35 часов в неделю (ст. 92 ТК РФ, ст. 23 Закон № 181-ФЗ). Работодатель, в свою очередь, не вправе перевести такого работника на работу в режиме более 35 часов в неделю даже по его просьбе, а также обязан выплачивать ему полный размер оплаты труда, поскольку сокращенная 35-часовая рабочая неделя является для такого работника нормой.

Инвалиды III группы не упомянуты в ст. 92 ТК РФ, поэтому продолжительность их рабочего времени составляет 40 часов в неделю. Однако работнику-инвалиду по соглашению с работодателем может быть установлено неполное рабочее время, которое будет оплачиваться пропорционально отработанному времени или в зависимости от выполненного объема работ (ст. 93 ТК РФ).

В соответствии со статьей 23 Закона № 181-ФЗ, если инвалид I или II группы по соглашению сторон или в соответствии с медицинским заключением отрабатывает менее установленного ему рабочего времени, то оплата будет производится за отработанное время исходя из нормы 35 часов в неделю. На мой взгляд, работа именно на таких условиях представляется особо актуальной для инвалидов, ведь в силу их возможных физических или психических отклонений данной категории работников трудно выдержать полный рабочий день. А такой вид как неполное рабочее время позволяет сочетать неполный рабочий день и неполную рабочую неделю.

Каждый работник-инвалид в соответствии с разделом 5 Федерального закона от 20.02.2006 №95 «О порядке и условиях признания лица инвалидом», должен проходить через определенный промежуток времени переосвидетельствование. Переосвидетельствование - это проведение очередной медико-социальной экспертизы гражданина (п. 12 Постановления Правительства РФ от 20.02.2006 № 95).

В случае, если работник-инвалид после прохождения переосвидетельствования не получит группу инвалидности, то отпадут и основания для продолжения предоставления ему гарантии, предусмотренной абз. 4 ч. 1 ст. 92 ТК РФ и ч. 3 ст. 23 Закона № 181-ФЗ.

Переосвидетельствование инвалидов проводится 1 раз в 2 года для инвалидов I группы, 1 раз в год для инвалидов II и III групп, 1 раз в течение срока установления категории «ребенок-инвалид» - для детей-инвалидов. Переосвидетельствование может быть и ранее установленных сроков при желании самого работника-инвалида, вследствие изменения состояния здоровья, по результатам осуществления контроля за решениями, принятыми бюро МСЭ, со стороны вышестоящих органов (п.п. 38 - 41 Постановления Правительства РФ от 20.02.2006 № 95).

Привлекать инвалида на сверхурочную работу, работу в выходные и праздничные дни, допустимо только после получения его письменного согласия и при условии, что такая работа не запрещена им по состоянию здоровья в соответствии с заключением МСЭ или ИПРА (ст. ст. 99, 113 ТК РФ). Сверхурочная работа не должна превышать 4-х часов на протяжении 2-х дней подряд, а суммарно не более 120 часов в течение года (ст. 99 ТК РФ). Данная норма общая для всех категорий работников. Положение, закрепленное в статье 99 ТК РФ, не предоставляет никаких льгот и дополнительных гарантий инвалидам.

Следующий вопрос, касающийся рабочего времени инвалидов - это работа в ночное время. Работа в ночное время всегда требует большей концентрации, внимания и выносливости со стороны работника, что в большей части затруднительно для инвалидов. Учитывая все эти факторы, встает вопрос, необходимо ли сокращать данной категории работников продолжительность рабочего времени в ночное время? Так, в соответствии со ст. 96 ТК РФ продолжительность работы (смены) в ночное время сокращается на час без последующей отработки. Но в ч. 3 этой статьи указано, что продолжительность работы (смены) в ночное время не должна сокращаться для таких работников, которые и так имеют по закону сокращенную продолжительность рабочего времени либо были приняты специально для работы в ночное время. Соответственно, Т.В. Шадрина отмечает, что сокращать ночную смену работников-инвалидов нет необходимости. И если продолжительность их смены составляет, например, 6 часов, то и работать ночью инвалиды будут 6 часов. См.: Шадрина Т.В. Все о труде инвалидов // Отдел кадров государственного (муниципального) учреждения. 2016. № 10. С. 15. Здесь законодатель, на мой взгляд, не учел в полной мере физические возможности инвалидов, их повышенную утомляемость. Возможно, следовало бы сделать некоторые исключения для работников-инвалидов.

Следующая гарантия для инвалидов в сфере труда - это предоставление отпуска. По общему правилу, установленному ст. 115 ТК РФ, продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска не может быть менее 28 календарных дней. Для инвалидов, в свою очередь, продолжительность отпуска увеличена - он должен длиться не менее 30 календарных дней (ч. 5 ст. 23 Закона № 181-ФЗ).

Также, кроме ежегодного оплачиваемого отпуска, статьей 128 ТК РФ гарантировано предоставление работающим инвалидам неоплачиваемого отпуска - до 60 календарных дней в году. Однако работодатели могут отказать в предоставлении неоплачиваемого отдыха, например, ссылаясь на производственную необходимость. Такие случаи еще раз подтверждают факт того, что работодатели не относится к работникам-инвалидам с пониманием и не хотят принимать их на работу, так как вряд ли отсутствие работника на рабочем месте будет приносить прибыль работодателю.

Интересной, на мой взгляд, может быть ситуация, когда работник самовольно использовал отпуск без сохранения заработной платы, скрыв сведения о своей инвалидности. Можно ли будет признать правомерным увольнение такого работника за прогул?

В деле № 33-466-2014 суд признал обязанность работодателя на основании письменного заявления работника-инвалида предоставлять отпуск без сохранения заработной платы. Однако суд указал на тот факт, что работодатель не располагал сведениями об инвалидности работника. В. представил данные сведения только в суде первой инстанции. При написании заявления о предоставлении отпуска без сохранения заработной платы, при отказе от объяснений по факту отсутствия на работе и при увольнении В. об указанных обстоятельствах не сообщил.