В настоящее время Ленинградская область является одним из самых динамично развивающихся субъектов Российской Федерации. Ее уникальное геополитическое положение на перекрестке сухопутных, водных и воздушных путей, близость к границам ЕЭС определяют экономическое и социально-политическое состояние региона. Основой экономического потенциала Ленинградской области является промышленность, имеющая многоотраслевой характер. Основные отрасли: топливная, нефтеперерабатывающая, лесная, целлюлозно-бумажная, химическая, машиностроение. В современных условиях одной из важнейших задач социально-экономического развития Ленинградской области является привлечение инвестиций в производственную сферу региональной экономики. Этому способствуют уникальное геополитическое положение, природно-ресурсный, производственный, научно-технический и интеллектуальный потенциал, а также выгодное законодательство, направленное на создание удобных для инвестора правовых и информационных условий ведения бизнеса. Важно, что инвесторы оплачивают модернизацию производства (по статистике 43% вложений использовано на приобретение машин и оборудования). Средства вкладываются как мировыми гигантами индустрии: компаниями "Форд", "Филипп Моррис", а также государственными монополистами. В частности, ОАО "Ленэнерго" реконструирует линии электропередачи, ОАО "Газпром" активно участвует в газификации области.

В Приложении 4 представлены муниципальные районы местного самоуправления Ленинградской области. Структура организации представлена в Приложении 5.

Стратегической целью развития Ленинградской области является рост уровня и качества жизни населения, а рейтинг конкурентоспособности в значительной степени связан с уровнем жизни населения. В своей деятельности государственные органы власти Ленинградской области руководствуются четырьмя основными взаимосвязанными приоритетами, а именно:

1) рост эффективности государственного управления;

2) экономический рост;

3) рост человеческого капитала;

4) рост уровня и качества жизни населения.

Необходимо отметить, что реализация этих приоритетов приводит к росту конкурентоспособности региона. В рамках данного исследования рассмотрены основные положения "Программы проведения административной реформы в Ленинградской области в 2011-2013 годах", которая включает в себя: www.gov. spb.ru

1. Обоснование необходимости проведения административной реформы и описание региональных приоритетов в области реформирования государственного управления в Ленинградской области.

2. Цели проведения административной реформы в Ленинградской области и соответствующие ежегодные значения показателей достижения указанных целей до 2013 года; планируемый социально-экономический эффект реализации программы.

3. Система задач и соответствующий комплекс мероприятий по проведению административной реформы в Ленинградской области до 2013 года.

4. Описание системы управления мероприятиями административной реформы в субъекте Российской Федерации.

5. Система мероприятий по информационному сопровождению административной реформы в Ленинградской области.

6. Размер средств бюджета субъекта Ленинградской области, предусмотренных на реализацию мероприятий административной реформы.

Настоящая Программа направлена на реализацию одного из важнейшего приоритета государственной кадровой политики - повышение эффективности государственного управления. Для этого сформирован следующий портфель задач, дающий наибольший результат роста эффективности: www.gov. spb.ru

1) внедрение принципов и процедур управления по результатам;

2) разработка и внедрение административных регламентов и стандартов государственных услуг;

3) оптимизация функционирования органов исполнительной власти и введение механизмов противодействия коррупции;

4) повышение эффективности взаимодействия органов исполнительной власти и гражданского общества, а также повышение прозрачности деятельности органов исполнительной власти;

5) модернизация системы информационного обеспечения органов исполнительной власти;

6) формирование необходимого организационного, информационного, ресурсного и кадрового обеспечения административной реформы, совершенствование механизмов распространения успешного опыта государственного управления.

Основными активами, за которые конкурирует Ленинградская область как субъект Российской Федерации, являются финансовый капитал и человеческий капитал, включая его знания, навыки и умения. Более масштабные и качественные инвестиции создают большую добавленную стоимость. То же справедливо относительно человеческого капитала: чем выше его качество, тем большую добавленную стоимость он способен произвести. Рис.2 иллюстрирует взаимосвязанность различных аспектов целеполагания в деятельности региональной власти.

Рис.2. Схема целеполагания в деятельности региональной власти

Источник: www.gov. spb.ru

Таким образом, рост человеческого капитала и экономики приводит к росту уровня и качества жизни, что способствует росту доверия к органам власти и управления, создающим условия и обеспечивающим эффективное развитие социума. Рост доверия, в свою очередь, способствует повышению эффективности взаимодействия органов исполнительной власти и общества, т.е. улучшению качества обратной связи в контуре государственного управления регионом. Рост уровня и качества жизни способствует повышению конкурентоспособности области, т.к. для инвесторов создаются более выгодные и комфортные условия роста финансовых вложений, а территория, более комфортная для проживания и деятельности людей, привлекает квалифицированные кадры.

Для решения каждой задачи разработаны соответствующие мероприятия, представляющие собой целостный комплекс. www.gov. spb.ru

1. Чтобы достичь целей государственной политики, недостаточно их сформулировать, обеспечить правовую базу и разработать план действий. Решение данной задачи осуществляется путем выполнения комплекса мероприятий, включающего:

1) создание и внедрение комплексной системы ведомственного и межведомственного планирования и управления по целям и результатам деятельности, и системы контроля;

2) разработку ключевых измеримых показателей эффективности и результативности деятельности органов исполнительной власти по основным направлениям их деятельности в соответствии со стратегическими целями региона;

3) внедрение технологий и процедур целеполагания, обеспечивающих привязку целей к конкретным исполнителям, выработку показателей, позволяющих адекватно оценить степень достижения поставленных целей и действия исполнителей, предпринимаемые для достижения этих целей;

4) разработку и внедрение управленческого учета, позволяющего распределять ресурсы по поставленным задачам, а также обеспечивать контроль за достижением результатов и определять персональную ответственность руководителей и должностных лиц за решение указанных задач;

5) разработку и внедрение системы внутреннего аудита, позволяющей оценивать эффективность деятельности структурных подразделений и должностных лиц, ответственных за решение поставленных задач, а также проводить оценку эффективности бюджетных расходов;

6) внедрение системы регулярной оценки рисков, препятствующих достижению намеченных целей;

7) внедрение механизмов управления подведомственными органам исполнительной власти организациями.

2. Разработка и внедрение административных регламентов и стандартов государственных услуг. Административно-управленческие процессы в органах исполнительной власти Ленинградской области недостаточно организованы и часто не эффективны. Для решения этих проблем необходима разработка и внедрение стандартов государственных услуг, административных регламентов, а также совершенствование имеющихся и создание новых эффективных механизмов досудебного обжалования действий и решений органов исполнительной власти и их должностных лиц. Решение этой задачи позволит:

1) повысить качество государственных услуг, сделать их доступными для граждан и организаций, сориентировать деятельность органов исполнительной власти на интересы пользователей;

2) повысить качество и эффективность административно-управленческих процессов в органах исполнительной власти.

Необходимо также решить задачи по подготовке нормативно-правовой и методической базы для внедрения стандартов государственных услуг.

3. Оптимизация функций органов исполнительной власти и противодействие коррупции. Разработка и внедрение правовых, организационных и иных механизмов противодействия коррупции, повышение прозрачности деятельности органов исполнительной власти являются необходимыми элементами реализации административной реформы в России. В связи с этим необходимо:

1) создать специальные антикоррупционные механизмы в сферах деятельности государственных органов с повышенным риском коррупции;

2) внедрить экспертизы нормативных правовых актов и их проектов на коррупциогенность;

3) создать методические основы оценки коррупциогенности государственных функций;

4) разработать пакет антикоррупционных нормативных правовых актов;

5) разработать ведомственные и региональные антикоррупционные программы.

Международный опыт свидетельствует о целесообразности применения дополнительных механизмов, ограничивающих возможности коррупции, а именно:

1) максимально возможная деперсонализация взаимодействия государственных служащих с гражданами и организациями, в частности путем введения системы "одного окна" и системы электронного обмена информацией;

2) детальная регламентация процедуры взаимодействия с потребителями государственных услуг;

3) деление административно-управленческих процедур на стадии с их закреплением за независимыми друг от друга должностными лицами для обеспечения взаимного контроля;

4) ротация должностных лиц.

4. Повышение эффективности взаимодействия органов исполнительной власти и общества. В рамках административной реформы необходимо разработать нормативно-правовую и методическую базу и внедрить механизмы повышения открытости государственных и муниципальных органов, а также обеспечить совершенствование взаимодействия органов исполнительной власти и общества. Должны быть разработаны и внедрены механизмы:

1) раскрытия информации о деятельности государственных органов и органов местного самоуправления;

2) проведения публичных обсуждений подготавливаемых решений;

3) проведения общественной экспертизы социально значимых решений органов исполнительной власти;

4) включения представителей гражданского общества в коллегии надзорных органов, рабочие группы, другие структуры по подготовке нормативных правовых актов и иных затрагивающих права и законные интересы граждан и организаций решений органов исполнительной власти;

5) создания и деятельности при органах исполнительной власти общественных советов с участием представителей гражданского общества;

6) определения рейтингов органов исполнительной власти и органов местного самоуправления по критерию открытости.

5. Модернизация системы информационного обеспечения органов исполнительной власти. Препятствием на пути реализации административной реформы являются недостатки существующей системы статистического учета, не позволяющей в полной мере оценивать эффективность работы органов исполнительной власти и качество предоставляемых государственных услуг, для чего необходимо осуществить:

1) формирование системы показателей результативности деятельности органов исполнительной власти и бюджетных программ;

2) организацию текущего мониторинга показателей результативности деятельности органов исполнительной власти, обеспечивающего целенаправленный сбор информации, необходимой для получения достоверного представления о ходе достижения поставленных целей и задач, выполнения планов;

3) организацию оперативного анализа поступающей информации - в целях своевременного обнаружения отклонений от плана реализации проектов (программ);

4) формирование единой региональной информационной системы, обеспечивающей возможность автоматизированного сбора, обработки, анализа и представления соответствующих сведений по всем органам исполнительной власти Ленинградской области.

6. Обеспечение административной реформы. Целями мероприятий по данному направлению являются формирование необходимого организационного, кадрового и ресурсного обеспечения административной реформы, совершенствование механизмов распространения успешного опыта государственного управления. В рамках реализации указанных мероприятий предполагается:

1) разработка методических рекомендаций по проведению административной реформы в муниципальном образовании;

2) разработка программ обучения новым процедурам государственного управления для их реализации в рамках образовательных программ и курсов повышения квалификации государственных и муниципальных служащих;

3) изучение и применение успешного опыта государственного управления;

4) формирование эффективного механизма управления мероприятиями по проведению административной реформы.

Объем финансирования Программы в 2011-2013 годах составляет 166,0 миллиона рублей, в том числе: в 2011 году - 54,0 миллиона рублей; в 2012 году - 55,0 миллиона рублей; в 2013 году - 57,0 миллиона рублей. Расходы на финансирование Программы будут уточняться при подготовке проекта закона об областном бюджете на соответствующий год.

Реализация Программы должна подкрепляться соответствующими кадровыми технологиями в системе управления персоналом Администрации Ленинградской области, которые должны отвечать следующим требованиям:

2.2 Анализ деятельности кадровой службы Администрации Ленинградской области

В Советском Союзе практически не было управления персоналом как самостоятельной деятельности. Как правило, кадровая работа сводилась к идеологической работе по партийной линии и к проверке лояльности граждан по отношению к существующему строю органами государственной безопасности. В современной России профессия менеджера по персоналу в негосударственном секторе появилась немногим более десяти лет назад. С сожалением приходится констатировать, что на государственной службе система управления персоналом практически отсутствует и до сих пор.

По экспертным оценкам, ситуация с управлением персоналом государственной и муниципальной службы напоминает ситуацию в крупных финансово-промышленных группах в 90-е годы после приватизации. В начале своего существования предприятия, объединенные в холдинг, вели самостоятельную кадровую работу, которая сводилась, в основном, к кадровому делопроизводству и расчету заработной платы.

Уровень профессионализма сотрудников кадровых служб оставлял желать лучшего. Далее, при формировании управляющей компании, с введением вертикальной интеграции для повышения управляемости холдинга, появилась потребность в реализации единой кадровой политики, что сопровождалось введением общих стандартов управления персоналом. Начались интенсивные методические разработки, обучение сотрудников кадровых служб на местах как грамотных пользователей кадровых технологий. Многие кадровые функции были переданы на аутсорсинг сторонним организациям. Вначале большая часть работы по управлению персоналом проводилась внешними приглашенными консультантами в связи с отсутствием собственных квалифицированных специалистов.

В настоящее время существует тенденция к проведению большинства всех работ внутри организации, где организационно-методическое руководство возложено на подразделение по управлению персоналом и разработке кадровой политики управляющей компании, а собственно реализация кадровых технологий происходит на местах по единым принципам. Очевидно, что основным субъектом реализации единой государственной кадровой политики в органах государственной власти (федеральных и региональных) могут быть только кадровые службы государственных органов.

Приведенный пример представляется актуальным и для Аппарата Губернатора и Правительства Ленинградской области, где также необходимо реализовывать государственную кадровую политику на основе разработки (адаптации) кадровых технологий с последующей их передачей компетентным специалистам кадровых служб.

До настоящего времени работа кадровой службы Аппарата Губернатора и Правительства Ленинградской области в большинстве случаев сводилась к кадровому делопроизводству, решению отдельных задач в области трудового права, организации обучения государственных служащих.

Реализация большинства современных кадровых технологий кадровой службой Аппарата Губернатора и Правительства Ленинградской области в настоящий момент невозможна по следующим причинам:

1) нет единых стандартов деятельности кадровых служб, закрепленных в нормативных документах - необходимо разработать типовое положение о кадровой службе государственного органа, типовой должностной регламент сотрудника кадровой службы и др.;

2) нет кадровых технологий, адаптированных с учетом специфики государственной службы и готовых к применению;

3) некоторые сотрудники кадровой службы Аппарата Губернатора и Правительства Ленинградской области обладают недостаточной квалификацией.

Реализация "Программы проведения административной реформы в Ленинградской области в 2011-2013 годах" требует серьезной модернизации кадровой службы Аппарата Губернатора и Правительства Ленинградской области. Совершенно очевидно, что все функции кадровой службы неизбежно связаны с описанными выше кадровыми технологиями.

В первую очередь, необходимо провести анализ функций кадровой службы Аппарата Губернатора и Правительства Ленинградской области аналогично анализу функций органов исполнительной власти. В результате анализа функций кадровой службы Аппарата Губернатора и Правительства Ленинградской области будут выявлены:

1) необходимые и выполняемые функции;

2) избыточные функции;

3) необходимые, но не выполняемые функции.

Необходимые и выполняемые функции требуют дополнительной стандартизации и унификации: нужно доработать единые стандарты делопроизводства, ввести электронный кадровый документооборот, усовершенствовать учет кадров и пр.

Избыточные функции - те, которые либо не должны выполняться вообще, либо не должны реализовываться кадровой службой - необходимо упразднить или передать на аутсорсинг, т.е. привлечь внешних исполнителей на конкурсной основе.

В частности, можно отдать сторонним организациям некоторые аспекты набора сотрудников в администрацию Ленинградской области, например, специалистов редких специальностей или управленцев (Executive search).

Необходимые, но фактически не выполняемые в настоящий момент функции можно разделить на две группы:

1) не обеспеченные методическим инструментарием (проведение кадровых конкурсов, формирование кадрового резерва и др.);

2) редуцированные, либо реализуемые формально: аттестация, квалификационный экзамен и др.

Результатом анализа функций должно стать типовое положение о кадровой службе Аппарата Губернатора и Правительства Ленинградской области. Оно должно включать перечень кадровых технологий, основные принципы их использования, а также структуру кадровой службы.

Кроме того, должны быть созданы административные регламенты выполнения функций, связанных с управлением персоналом. Положение должно быть подкреплено готовыми к использованию методическими разработками, а также разработанными программами обучения кадровиков требуемым кадровым технологиям.

Оптимальной представляется следующий способ повышения квалификации сотрудников кадровой службы Аппарата Губернатора и Правительства Ленинградской области. Кадровая технология - конкурс, формирование кадрового резерва, аттестация и т.д. в стандартизированном и формализованном виде - оформляется в виде методических материалов в рамках программы повышения квалификации.

Программы обучения проектируются так, чтобы обеспечить максимально интенсивное, ориентированное на практику обучение в виде семинара-тренинга. В процессе семинара не только передаются необходимые знания, но и отрабатываются практические навыки использования кадровых технологий. В перспективе эти семинары могут стать модулями общей программы профессиональной переподготовки сотрудников кадровых служб.

Внедрение инноваций в Аппарате Губернатора и Правительства Ленинградской области должно основываться на привлекательности и конкурентоспособности государства как работодателя для квалифицированного персонала. Необходимо подчеркнуть, что недостаточная оценка труда чиновника, низкий уровень денежного содержания являются одной из основных причин незаинтересованности госслужащего в результатах собственной деятельности, возникновения коррупции на различных должностных уровнях.

Сложившаяся к настоящему времени культура профессиональной деятельности чиновников Администрации Ленинградской области обладает большой инерцией. Низкая эффективность труда, традиционно оправдываемая невысокой заработной платой, вошла в привычку и сформировала стиль деятельности большой части служащих Аппарата Губернатора и Правительства Ленинградской области. Имеющийся кадровый состав часто не в состоянии справиться с новыми задачами, возникающими перед государственными органами на этапе реформирования системы государственной власти.

Традиционный для Администрации Ленинградской области способ решения возникающих задач - создание новых подразделений под новую задачу - в большинстве случаев приводит лишь к очередному повышению затрат на его содержание без существенного роста эффективности.

Повышение эффективности деятельности чиновников подразумевает разработку конкретных требований к персоналу (численность и квалификация служащих Аппарата Губернатора и Правительства Ленинградской области, необходимые для решения поставленных задач), соотнесение функций государственного органа с возможностями действующего персонала, планирование потребности администрации Ленинградской области в персонале определенной квалификации.

В качестве ориентира для расчета фонда оплаты труда служащего Аппарата Губернатора и Правительства Ленинградской области может быть использован уровень оплаты труда специалиста, выполняющего сопоставимые функции в успешных организациях негосударственного сектора. Например, в качестве ориентира при расчете фонда оплата труда может быть использован опыт организаций - лидеров в области управленческого консалтинга.

Для проектирования потребности Аппарата Губернатора и Правительства Ленинградской области в персонале в настоящее время разрабатывается методика функционально-кадрового аудита, позволяющая:

1) формировать требования к кадровому составу Аппарата Губернатора и Правительства Ленинградской области для реализации возложенных на него функций;

2) проводить анализ существующего кадрового состава Аппарата Губернатора и Правительства Ленинградской области.

Методика функционально-кадрового аудита включает в себя два взаимосвязанных элемента:

1) технология оценки и планирования трудозатрат в связи с функциями органа исполнительной власти;

2) технология оценки существующего кадрового состава - ресурса для выполнения государственных функций.

Планирование кадрового ресурса, необходимого для выполнения функций Аппарата Губернатора и Правительства Ленинградской области, подразумевает определение следующих его характеристик:

1) численность кадрового состава и оптимальная организационная структура Администрации Ленинградской области (структурного подразделения);

2) уровень и качество образования, дополнительной подготовки служащего Аппарата Губернатора и Правительства Ленинградской области, структура его профессионального опыта и др.;

3) уровень владения служащим Аппарата Губернатора и Правительства Ленинградской области специальными навыками и управленческими технологиями, необходимыми на государственной службе.

Оценка действующего персонала Аппарата Губернатора и Правительства Ленинградской области (структурных подразделений) должна осуществляться по аналогичным основаниям.

Результаты функционально-кадрового аудита будут использоваться для оптимизации кадрового состава Аппарата Губернатора и Правительства Ленинградской области. Например, при нехватке персонала, соответствующего возложенным на Администрацию Ленинградской области функциям, необходимые специалисты соответствующего профессионального уровня могут быть набраны на государственную службу с помощью кадровых конкурсов. Области применения функционально-кадрового аудита в Аппарате Губернатора и Правительства Ленинградской области заключаются в следующем:

1) стратегическое и оперативное планирование деятельности Аппарата Губернатора и Правительства Ленинградской области;

2) формирование бюджета Аппарата Губернатора и Правительства Ленинградской области;

3) принятие кадровых решений о конкретных сотрудниках, привлекаемых к выполнению определенных задач (функций) подразделения, Аппарата Губернатора и Правительства Ленинградской области.

Таким образом, внедрение методики функционально-кадрового аудита должно способствовать развитию кадрового потенциала служащих Аппарата Губернатора и Правительства Ленинградской области повышению эффективности их деятельности, качества выполняемых возложенных на них функций и задач.

В ходе данного исследования проанализирована деятельность кадровой службы Аппарата Губернатора и Правительства Ленинградской области об итогах конкурса на замещение вакантной должности. В декабре 2012 года были проведены конкурсы на замещение следующих вакантных должностей:

1) главного специалиста сектора служебной корреспонденции общего отдела управления делопроизводства;

2) специалиста первой категории отдела по работе с обращениями граждан управления делопроизводства;

3) специалиста первой категории отдела регулирования топливных балансов муниципальных образований и программного обеспечения топливно-энергетическими ресурсами департамента топливно-энергетического комплекса комитета по энергетическому комплексу и жилищно-коммунальному хозяйству Ленинградской области;

4) ведущего специалиста сектора по делам несовершеннолетних отдела взаимодействия с органами военного управления комитета правопорядка и безопасности Ленинградской области;

5) ведущего специалиста сектора по работе с партиями и общественными объединениями аналитического департамента комитета по информационно-аналитическому обеспечению Ленинградской области.

В то же время не были выявлены победители конкурсов на замещения вакантных должностей в комитете по информационно-аналитическому обеспечению Ленинградской области, а именно:

1) главного бухгалтера;

2) главного специалиста сектора по работе с партиями и общественными объединениями аналитического департамента;

3) консультанта аналитического отдела аналитического департамента.

В январе 2013 года был определен победитель конкурса на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Ленинградской области начальника контрольного управления Губернатора Ленинградской области аппарата Губернатора и Правительства Ленинградской области.

В конкурсе на замещение вакантной должности главного специалиста координации государственной политики в сфере кадрового обеспечения экономики отдела демографической политики и кадрового обеспечения экономики департамента социально-экономического развития комитета экономического развития и инвестиционной деятельности Ленинградской области победитель не выявлен, конкурс будет объявлен повторно.

Так же в январе 2013 года были определены победители конкурсов на замещение вакантных должностей в комитете общего и профессионального образования Ленинградской области:

1) главного специалиста отдела прогнозирования и развития региональной системы образования;

2) ведущего специалиста отдела прогнозирования и развития региональной системы образования.

В комитете государственного строительного надзора и государственной экспертизы Ленинградской области:

1) ведущего специалиста административно-правового отдела;

2) главного специалиста отдела надзора за строительством объектов капитального строительства;

3) ведущего специалиста отдела обеспечения надзора и экспертиз.

Конкурс на замещение вакантной должности начальника административно-правового отдела победителя не выявил и будет объявлен повторно.

В феврале также были проведены конкурсы на замещение вакантных должностей:

1) в комитете по информационно-аналитическому обеспечению Ленинградской области на замещение вакантной должности главного специалиста отдела внутренней политики аналитического департамента;

2) в комитете по энергетическому комплексу и жилищно-коммунальному хозяйству Ленинградской области на замещение вакантной должности специалиста 1 категории отдела перспективного развития топливно-энергетического комплекса департамента топливно-энергетического комплекса;

3) в комитете экономического развития и инвестиционной деятельности Ленинградской области на замещение вакантной должности ведущего специалиста отдела комплексного анализа и прогнозирования департамента социально-экономического развития.

Замещение вакантной должности консультанта аналитического отдела аналитического департамента победитель конкурса не выявлен. На замещение вакантной должности консультанта пресс-службы Губернатора Ленинградской области департамента информации конкурс не состоялся. На замещение вакантной должности начальника отдела газификации департамента топливно-энергетического комплекса победитель конкурса не выявлен.

В настоящее время Ленинградская областная региональная Комиссия объявляет конкурсный отбор специалистов для обучения в рамках Государственного плана подготовки управленческих кадров для организаций народного хозяйства Российской Федерации в 2013/2009 учебном году ("Президентская программа подготовки управленческих кадров для организаций народного хозяйства Российской Федерации"). Программой подготовки предусматривается:

1. Курс профессиональной переподготовки в области менеджмента, маркетинга и финансов в ведущих высших образовательных учреждениях Санкт-Петербурга в течение 8 месяцев (с октября по май 2013/2009 учебного года).

2. Стажировка на российских или зарубежных предприятиях от 2 недель до 6 месяцев.

Общие требования к специалистам, направляемым для участия в программе:

1) возраст до 40 лет (предпочтительно). Участие в конкурсном отборе специалистов старше 40 лет допускается по представлению председателя Ленинградской областной региональной Комиссии;

2) высшее образование;

3) опыт работы в должности руководителя высшего или среднего звена не менее 3-х лет, общий стаж работы не менее 5-ти лет;

4) знание иностранного языка;

5) участие в реализации проекта развития организации.

Обучение специалистов оплачивается из федерального и регионального бюджетов. Конкурсный отбор специалистов, проживающих в Ленинградской области или работающих на предприятиях области, проводится в Ленинградской областной региональной Комиссии. Заявки на участие принимаются до 01 апреля 2013 года.

Выводы. Конкурентоспособность в изменяющемся мире является необходимым условием дальнейшего развития населения. В то же время она связана с более традиционной целью работы органов государственного управления - ростом уровня жизни. В свою очередь, этот рост может быть обеспечен прогрессом в отношении двух основных направлений - роста человеческого капитала региона, происходящего, в основном, за счет работы бюджетной инфраструктуры, а также экономического роста, формирующего рост материального благосостояния. Решение данной проблемы состоит в повышении эффективности государственного управления в Ленинградской области. При этом важно формирование стабильных условий для дальнейшего саморазвития после завершения "Программы проведения административной реформы в Ленинградской области в 2011-2013 годах", чтобы положительные результаты реформы были необратимы.

Кадровые технологии выполняют специфические управленческие функции. Во-первых, они дифференцированно воздействуют на систему социальных отношений в Администрации Ленинградской области с целью удовлетворения ее потребностей в количественных и качественных характеристиках персонала. Во-вторых, они обеспечивают более тонкое и более рациональное включение профессиональных возможностей человека в систему социальных, прежде всего предписанных, ролей и профессиональных ролей организации. В-третьих, на их основе формируется внутри Администрации Ленинградской области механизм воспроизводства и востребованности профессионального опыта человека.

Глава 3. Кадровый потенциал Всеволожского района: состояние проблемы, перспективы

3.1 Проблемы эффективности деятельности служащих Всеволожского района

1. Развитие кадрового потенциала района находится под определяющим влиянием маятниковой миграции. Почти половина трудоспособного населения работает за пределами района.

2. В структуре трудовых ресурсов по сравнению с областью отмечается более высокий удельный вес занятых пенсионеров и учащихся.

3. Численность работающего населения (с учетом вновь зарегистрированных предприятий) непрерывно возрастала. Наиболее высокие темпы роста занятости были характерны для социальной сферы и рыночных видов деятельности. Значительные высвобождения работников отмечались в сельском хозяйстве, промышленности, жилищно-коммунальном хозяйстве, строительстве и управлении.

4. В связи с преобразованием форм собственности постепенно происходит снижение доли занятых в госсекторе и увеличение занятости на предприятиях смешанных форм собственности.

5. Отраслевая структура занятости характеризуется по сравнению с областью в целом относительно высоким уровнем занятых в социальной сфере и относительно невысоким уровнем занятости в промышленности.

В Приложении 6 представлены постановления и мероприятия, проведенные Администрацией Муниципального образования "Всеволожский муниципальный район" Ленинградской области.

В ходе данного исследования был проведен анализ кадрового потенциала Администрации Муниципального образования "Всеволожский муниципальный район" Ленинградской области. Необходимо отметить, что квалификационный уровень муниципальных служащих во многом зависит от их возраста, стажа работы, образования и т.д. Наиболее ответственный этап в анализе кадрового потенциала является изучение движения трудовых ресурсов.

Таблица 3