Принципы государственной кадровой политики на современном этапе
Кадровый потенциал Российской Федерации, его элементы и формирующие факторы. Особенности реализации кадровых технологий в Администрации Ленинградской области. Рекомендации по развитию кадрового потенциала Всеволожского района: проблемы, перспективы.
| Рубрика | Государство и право |
| Вид | дипломная работа |
| Язык | русский |
| Дата добавления | 19.08.2013 |
| Размер файла | 376,2 K |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Коэффициент приема кадров Кпк, %
2,86
5,88
+ 3,02
Коэффициент стабильности кадров Кск, %
91,5
82,9
- 8,6
Уровень текучести кадров Утк, %
5,71
11,76
+ 6,05
Выводы: за последние два года коэффициент стабильности кадров Администрации Муниципального образования "Всеволожский муниципальный район" Ленинградской области снизился на 8,6 %. Коэффициент приема кадров увеличился на - 3,02%. В то же время увеличение показателя текучести кадров в 2011 г. составило 6,05 % по сравнению с 2010 г., что является весьма негативным и тревожным фактором.
Также в рамках данного исследования был проведен анализ социально-демографического состава служащих Администрации Муниципального образования "Всеволожский муниципальный район" Ленинградской области.
Таблица 6
Характеристика социально-демографического состава персонала
|
Сотрудники |
Мужчины |
Женщины |
|
|
Количество сотрудников в возрасте до 25 лет // - от 26 до 40 лет // - от 41 до 55 лет // - от 56 лет |
- 3 5 |
2 9 11 4 |
|
|
Итого |
8 |
26 |
|
|
Количество сотрудников с высшим образованием // - со средним специальным образованием // - с неполным высшим образованием // - со средним образованием // - совмещающих работу с обучением |
6 2 |
21 1 1 1 2 |
|
|
Количество сотрудников работающих по специальности |
6 |
18 |
|
|
Количество сотрудников, проживающих в Санкт-Петербурге // - проживающих в Ленинградской области // - приезжих |
3 5 |
23 |
|
|
Количество сотрудников, состоящих в браке // - никогда не состоявших в браке // - разведенных/овдовевших |
4 1 3 |
8 4 14 |
Выводы: коллектив Администрации Муниципального образования "Всеволожский муниципальный район" Ленинградской области, в основном, состоит из работников среднего и старшего возраста - от 26 до 40 лет и от 41 до 55 лет, причем 76,5 % - женщины. Высшее образование имеют 79,4 % сотрудников, но по специальности работают только 70,6 %. Большая часть служащих Администрации живут в Ленинградской области - 91,2 %. Обращает внимание тот факт, что большинство сотрудников Администрации не состоят в браке - 64,7 %, из них 50 % мужчин и 69,2 % женщин.
Таким образом, штат служащих Администрации Муниципального образования "Всеволожский муниципальный район" Ленинградской области можно подразделить на следующие категории:
1. Люди, работающие по специальности, являющиеся профессионалами.
2. Люди, проживающие в Ленинградской области. Основной мотив - близость проживания.
3. Молодые люди еще не определившиеся с дальнейшей сферой деятельности, для которых работа в организации является временной. Мотивирующим фактором является возможность совмещать работу с обучением.
4. Внешние совместители, имеющие другие источники дохода.
Многочисленные проблемы в сфере кадровой политики служащих Администрации Муниципального образования "Всеволожский муниципальный район" Ленинградской области можно сгруппировать в несколько основных блоков.
Первый блок проблем - недостаточная квалификация работников Администрации. Чиновники часто не в состоянии решать задачи, которые ставит перед ними общество, особенно в условиях реализации "Программы проведения административной реформы в Ленинградской области в 2011-2013 годах". Сказывается недостаток профильного образования и опыта. Не хватает профессиональных знаний, умений и навыков. На низком уровне остается владение компьютерными технологиями. Недостаточно сформированы необходимые личностно-деловые качества: навыки эффективной коммуникации, ответственность и самостоятельность в принятии решений, организаторские способности и другие.
Депрофессионализация работников Администрации особенно ярко выступает на фоне старения кадрового состава, "вымывания" среднего звена управления. Наиболее дееспособные кадры уходят из Администрации в бизнес-структуры. При этом существующая система подготовки, переподготовки и повышения квалификации служащих Администрации, по нашему мнению, не только не способствует изменениям в муниципальной службе, но и часто, напротив, тормозит развитие кадрового потенциала Администрации и "цементирует" существующее положение вещей.
Второй блок проблем. Заработная плата служащих Администрации Муниципального образования "Всеволожский муниципальный район" Ленинградской области в настоящее время необоснованно низка по сравнению с аналогичными позициями в бизнес-структурах, что признается всеми, особенно, для квалифицированных специалистов. В тоже время не приходится ожидать, что механическое повышение денежного содержания чиновников без обновления кадрового состава даст соразмерное увеличение эффективности труда.
Третья общая проблема - уровень корпоративной культуры Администрации Муниципального образования "Всеволожский муниципальный район" Ленинградской области. Ценности и нормы служащих часто несовместимы с представлением об эффективной муниципальной службе.
Необходимо отметить, что в настоящее время в муниципальной службе сложилась скорее клановая культура, чем характерная для госаппарата развитых стран бюрократическая или любая другая. К настоящему времени муниципальные служащие превратились в своеобразную касту с жесткими негласными правилами и традициями. Изолированность и клановость муниципальной службы серьезно тормозит любые изменения.
Таким образом, в Администрации Муниципального образования "Всеволожский муниципальный район" Ленинградской области складывается парадоксальная ситуация. С одной стороны, чиновники, как правило, не удовлетворены положением дел. С другой стороны, те же чиновники негативно воспринимают любые изменения, связанные с внедрением дифференцированной оплаты труда, вознаграждения по результатам деятельности, срочных контрактов, открытых кадровых конкурсов - тех элементов реформы, которые могут разрушить монолит традиционно сложившейся структуры. Для требуемых перемен необходимы элементы проектно-предпринимательской культуры, основными ценностями которой являются самостоятельное достижение целей и вознаграждение в соответствии с полученными результатами.
Четвертый блок проблем связан с привлекательностью государства как работодателя на рынке труда. Труд муниципального служащего существенно недооценен, особенно, что касается среднего руководящего состава органов власти. Не секрет, что в настоящее время многие молодые люди готовы поступать на работу в органы муниципальной власти, в том числе и в Администрацию Муниципального образования "Всеволожский муниципальный район" Ленинградской области резонно считая муниципальную службу хорошим началом карьеры по специальности после окончания вуза. Они приобретают опыт, получают хорошую запись в резюме, участвуют в решении масштабных задач. Некоторые рассматривают работу в муниципальной службе как шанс приблизиться к общественной элите. Вместе с тем, мало кто из молодых специалистов остается в Администрации хотя бы на несколько лет - оплата труда в бизнес-структурах часто гораздо более привлекательна для специалистов их уровня. Привлечь же на муниципальную службу квалифицированного профессионала, востребованного на рынке труда, крайне сложно.
3.2 Рекомендации по развитию кадрового потенциала служащих Всеволожского района
1. Совершенствование системы оплаты труда служащих Администрации Муниципального образования "Всеволожский муниципальный район" Ленинградской области.
Необходимо отметить, что справедливая оплата труда является одним из наиболее важных факторов в развитии кадрового потенциала муниципальных служащих. Поэтому руководство Администрации Муниципального образования "Всеволожский муниципальный район" Ленинградской области должно обратиться к губернатору Ленинградской области с инициативой о денежном поощрении служащих, в частности:
1. Служащим, исполняющим должности главы Администрации и его заместителей, выплачивать ежемесячное денежное поощрение в размере в размере двух должностных окладов.
2. При наличии у муниципальных служащих Администрации почетного звания Российской Федерации размер ежемесячного денежного поощрения увеличивать на 20% должностного оклада.
3. В тех случаях, когда за муниципальными служащими Администрации сохранены размеры окладов по ранее замещаемым ими должностям или по замещаемой должности им установлены более высокие оклады, размеры ежемесячных надбавок, ежемесячного денежного поощрения и других выплат, для муниципальных служащих исчислять исходя из размера максимального оклада по должностям.
4. При формировании фонда оплаты труда муниципальных служащих Администрации включать в него средства на выплату ежемесячного денежного поощрения в размере 30 должностных окладов в расчете на год.
5. Рассмотреть дополнительные возможности по выделению средств на оплату семинаров и курсов переподготовки и повышения квалификации муниципальных служащих Администрации.
Что касается справедливого распределения премий, то это вопрос очень сложный, поскольку решение данной проблемы, в первую очередь, зависит от уровня культуры принятия управленческих решений руководителей Администрации Муниципального образования "Всеволожский муниципальный район" Ленинградской области.
Существует несколько основных положений о премиях, которые затрагивают специфику работы муниципальных служащих и являются универсальными, а именно:
1) премии не должны быть слишком общими и распространенными, поскольку в противном случае их будут воспринимать просто как часть обычной зарплаты в обычных условиях;
2) премия должна быть связана с личным вкладом служащих в результаты труда, будь то индивидуальная или групповая работа;
3) должен существовать какой-либо приемлемый метод измерения качества труда муниципальных служащих;
4) служащие должны чувствовать, что премия зависит от дополнительных, а не нормативных усилий.
Таким образом, оплата труда служащих Администрации Муниципального образования "Всеволожский муниципальный район" Ленинградской области является мотивирующим фактором, только если она непосредственно связана с конечными итогами. Служащие должны быть убеждены в наличии устойчивой связи между получаемым материальным вознаграждением и качеством своего труда. В заработной плате обязательно должна присутствовать составляющая, зависящая от достигнутых результатов.
Таким инструментом должно стать проведение аттестации и оценки служащих Администрации Муниципального образования "Всеволожский муниципальный район" Ленинградской области. Создание технологии оценки муниципальных служащих начинается с формализации, т.е. четкого определения структуры и содержания кадровой информации, получаемой в результате оценивания. Затем определяются методы, которыми может быть получена такая информация. Цепочка этих методов и определяет алгоритм технологии объективной оценки муниципальных служащих.
2. Повышение квалификации служащих Администрации Муниципального образования "Всеволожский муниципальный район" Ленинградской области.
Формирование и развитие в Российской Федерации публично-правового института государственной и муниципальной службы, основанного на принципе профессионализма и компетентности, выдвинуло ряд проблем. Важнейшей является проблема переподготовки и повышения квалификации муниципальных служащих, способных реализовать свои функции в принципиально новых социально-экономических условиях в соответствии с предъявляемыми законодательством профессионально-квалификационными требованиями.
Переподготовка и повышение квалификации служащих Администрации Муниципального образования "Всеволожский муниципальный район" Ленинградской области должны являться важнейшими юридическими фактами, которые должны влечь установление правоотношений, связанных с продвижением по службе (замещение вышестоящей государственной должности, повышение квалификационного разряда, классного чина, звания, ранга).
Обучение и профессиональная подготовка (переподготовка) служащих Администрации Муниципального образования "Всеволожский муниципальный район" Ленинградской области проводится, как правило, традиционно в одних и тех же учебных заведениях, давно работающих в сфере дополнительного образования чиновников. К сожалению, многие учебные программы не соответствуют современным требованиям, часто неконкурентоспособны на рынке образовательных услуг.
Обучающие программы для муниципальных служащих должны отбираться на конкурсной основе, что будет способствовать повышению их качества. Не должно быть барьеров, ограничивающих доступ участников образовательного рынка к профессиональной подготовке различных категорий служащих Администрации Муниципального образования "Всеволожский муниципальный район" Ленинградской области. В то же время для соблюдения требуемого уровня предоставления образовательных услуг необходимо разработать, апробировать и закрепить в нормативных правовых актах стандарты учебных программ, разработать и внедрить систему контроля их качества.
Теоретическое обучение муниципальных служащих, прежде всего, должно осуществляться в рамках государственного заказа на переподготовку и повышение квалификации служащих. Администрация Муниципального образования "Всеволожский муниципальный район" Ленинградской области должна сама определять виды, формы, сроки, специализацию и направления обучения, выбор программ и учебных заведений с учетом его задач и функций и квалификационных требований предполагаемой государственной должности. Однако при этом важно учитывать и индивидуальные особенности профессионального развития работника.
Дополнительное профессиональное образование служащих Администрации Муниципального образования "Всеволожский муниципальный район" Ленинградской области включает в себя профессиональную переподготовку, повышение квалификации, участие в семинарах. Профессиональная переподготовка, повышение квалификации и участие в семинарах осуществляются в течение всего периода прохождения служащим.
Основанием для направления служащего Администрации Муниципального образования "Всеволожский муниципальный район" Ленинградской области на профессиональную переподготовку, повышение квалификации или семинар являются:
1) поступление впервые на муниципальную службу или на иную должность муниципальной службы в порядке должностного роста и работающего менее года;
2) включение служащего в кадровый резерв;
3) планирование служащего к должностным перемещениям
4) заключение аттестационной комиссии.
Повышение квалификации служащих Администрации Муниципального образования "Всеволожский муниципальный район" Ленинградской области осуществляется по мере необходимости, но не реже одного раза в три года. При этом в течение трех лет обеспечивается обязательное прохождение курсов повышения квалификации не менее, чем 50 % работников. Профессиональная переподготовка, повышение квалификации, семинары муниципальных служащих могут осуществляться с отрывом, с частичным отрывом или без отрыва от муниципальной службы.
Работа со служащими, включенными в состав резерва, должна проводиться по плану, в котором предусматриваются конкретные мероприятия по приобретению необходимых политических, экономических и управленческих знаний, глубокому освоению характера будущей работы, по выработке у специалистов умения и навыков руководства на уровне современных требований.
В эту систему входят теоретическое обучение, практическая и социально-психологическая подготовка резерва. Социально-психологическая подготовка облегчает процесс адаптации работника к новой должности. Для этого необходимо детально познакомить его с нормативными документами, управленческими решениями, ввести в новом качестве в трудовой коллектив.
Для многих служащих проблемой становится изменение статуса (был коллегой, а стал начальником). Поэтому руководству Администрации Муниципального образования "Всеволожский муниципальный район" Ленинградской области необходимо продумать процедуру адаптации "молодого" начальника и его подчиненных. В этих целях успешно применяются специальные программы и управленческие тренинги.
Несмотря на то, что данные формы практической подготовки кадрового резерва достаточно хорошо известны и апробированы, в Администрации Муниципального образования "Всеволожский муниципальный район" Ленинградской области они используются недостаточно эффективно. Между тем при правильной и умелой постановке работы по формированию и использованию кадрового резерва создается конкурентная среда среди служащих.
В Приложении 7 представлен план-график курсов повышения квалификации служащих Администрации Муниципального образования "Всеволожский муниципальный район" Ленинградской области в центре повышения квалификации служащих на 2013 год.
По освоению служащими образовательных программ дополнительного профессионального образования выдаются документы государственного образца.
Если после повышения квалификации или профессиональной переподготовки служащий не проходит итоговую аттестацию и, как следствие, не получает соответствующий документ, он в течение десяти дней направляется в образовательное учреждение на итоговую аттестацию.
3. Планирование карьерного роста служащих Администрации Муниципального образования "Всеволожский муниципальный район" Ленинградской области.
Система управления карьерным процессом (СУКП) служащих Администрации Муниципального образования "Всеволожский муниципальный район" Ленинградской области должна включать взаимосвязанные между собой цели, функции, технологии, принципы, структуру и кадры управления карьерой.
Цели СУКП должны вытекать из общих целей развития кадрового потенциала Администрации и включать в себя:
1) формирование, развитие и рациональное использование профессионального потенциала каждого работника и муниципального образования в целом;
2) обеспечение преемственности профессионального опыта и культуры муниципальных служащих;
3) создание благоприятных условий для развития и продвижения муниципальных служащих в рамках организационного пространства.
Речь идет о создании такой системы управления карьерой служащих Администрации Муниципального образования "Всеволожский муниципальный район" Ленинградской области, которая строилась бы на правовых нормах, закрепляющих механизм ответственности субъектов управления за создание благоприятных условий карьерной среды для профессионального и должностного роста служащих, востребованности его профессионального опыта.
Система управления карьерой служащих Администрации Муниципального образования "Всеволожский муниципальный район" Ленинградской области должна обеспечивать формирование наиболее оптимальных типовых схем карьерного движения, начиная с низших должностей, а также с момента поступления граждан на муниципальную службу, их открытости для ознакомления, условий продвижения, материального и морального вознаграждения.
Кроме того, важно предусмотреть в системе управления должностной карьерой и персональную ответственность руководителей за создание и поддержание безупречной репутации Администрации и в целом авторитета государства при нарушении установленных процедур и правил управления карьерой.
Анализ нынешней практики работы служащими Администрации Муниципального образования "Всеволожский муниципальный район" Ленинградской области свидетельствует о том, что значимость многих из этих технологий не отвергается, но результаты их не являются основанием для принятия окончательных решений по кадровым вопросам.
В практике должностного продвижения назначение из состава резерва, к примеру, составляет не более 7%, конкурсный отбор - 12%, реализация выводов аттестации - 13,7%. Анализ личных дел служащих Администрации свидетельствует о том, что применение кадровых технологий не находит документального отражения в подавляющем их большинстве.
Таким образом, в настоящее время можно вести речь лишь о формальном признании важности средств, представляющих содержательную часть механизма управления должностной карьерой служащих Администрации Муниципального образования "Всеволожский муниципальный район" Ленинградской области. Но говорить о самом механизме, тем более об его флективном функционировании, не представляется возможным.
Процесс управления карьерой служащих Администрации Муниципального образования "Всеволожский муниципальный район" Ленинградской области должен иметь вид, представленный на рис.4.
Анализ данной схемы показывает, что в процессе управления карьерой служащих Администрации Муниципального образования "Всеволожский муниципальный район" Ленинградской области решаются две взаимосвязанные задачи.
Во-первых, задача обеспечения соответствия профессионального опыта персонала требуемому, проектному, структурному профессиональному опыту.
Рис.4. Процесс управления карьерой служащих Администрации
Во-вторых, развитие и рациональное использование профессиональных способностей работников. Их решение позволяет добиться высокоэффективной работы Администрации.
Особое внимание в реализации программы управления карьерой в Администрации Муниципального образования "Всеволожский муниципальный район" Ленинградской области должно уделяться формированию кадрового резерва.
В ходе выполнения данной дипломной работы предлагаются следующие рекомендации по совершенствованию системы формирования кадрового резерва служащих.
В Администрации Муниципального образования "Всеволожский муниципальный район" Ленинградской области формированием и использованием кадрового резерва должны заниматься руководители и отдел по кадровой работе на основе годовых, трех и пятилетних перспективных планов работы.
Основными этапами формирования кадрового резерва служащих Администрации являются отбор кандидатов в состав резерва, их изучение, согласование состава с руководителем, определение сроков, форм и методов его подготовки. В первую очередь, он должен формироваться:
1) из числа перспективных работников самой Администрации Муниципального образования "Всеволожский муниципальный район" Ленинградской области;
2) из числа наиболее подготовленных в профессиональном отношении выпускников РАГС при Президенте РФ, АНХ, региональных академий государственной службы, вузов и других учебных заведений.
Несмотря на различные источники формирования и использования кадрового резерва, требования к подбору должны быть едины:
1) высокий уровень профессионализма;
2) прогрессивные взгляды и личностные характеристики - положительная мотивация на реализацию социально-экономической политики государства;
3) активная установка на добросовестное и творческое выполнение должностных обязанностей;
4) ответственность, самоконтроль и организованность;
5) готовность к сотрудничеству и совместной работе;
6) высокий уровень интеллекта;
7) способность принимать решения в сложных ситуациях;
8) эмоциональная зрелость.
Несомненно, данные критерии в практической деятельности Администрации Муниципального образования "Всеволожский муниципальный район" Ленинградской области осуществить весьма сложно, поэтому необходимо четкая расстановка приоритетов по требованиям, а также ситуационный подход в процессе проведения собеседования кандидатов на вакантные должности.
Управление формированием и востребованностью кадрового резерва служащих Администрации, в первую очередь, должно осуществляться на основе:
1) учета перспектив развития Всеволожского района;
2) анализа состава муниципальных служащих Администрации, ее отделов.
При формировании кадрового резерва служащих Администрации Муниципального образования "Всеволожский муниципальный район" Ленинградской области должны учитываться:
1) результаты служебной деятельности;
2) уровень профессионального образования;
3) стаж работы по специальности;
4) возраст (не старше 40 - 45 лет);
5) состояние здоровья;
6) общественное мнение о сотруднике;
7) личное желание служащего;
8) планирование им своей карьеры.
При востребованности кадрового резерва Администрации Муниципального образования "Всеволожский муниципальный район" Ленинградской области следует не допускать выдвижения работников на более высокие должности без прохождения всех служебных ступенек. Различия в структуре и составе резерва, а также исходной подготовленности служащих обусловливают необходимость индивидуального подхода при выборе форм и методов подготовки персонала, их очередности и продолжительности.
Выводы. В результате проведенного исследования были выявлены следующие особенности в сфере кадровой политики Администрации Муниципального образования "Всеволожский муниципальный район" Ленинградской области:
1. Неудовлетворенность служащих существующей системой оплаты труда.
2. Отсутствие выраженной системы поощрения и профессионального роста служащих.
Анализ также показал, что сформировавшаяся в Администрации система служебного продвижения не способствует выработке у служащих мотивированной потребности в повышении уровня профессиональной подготовки. Необходимо законодательное закрепление правовых норм, обеспечивающих корреляцию должностных перемещений муниципальных служащих с результатами их обучения и применения ими полученных знаний.
Сложившаяся к настоящему времени культура профессиональной деятельности чиновников обладает большой инерцией. Низкая эффективность труда, традиционно оправдываемая невысокой заработной платой, вошла в привычку и сформировала свой стиль деятельности большой части служащих Администрации Муниципального образования "Всеволожский муниципальный район" Ленинградской области.
Совершенствование системы оплаты труда, управление карьерой, различные виды, формы переподготовки и повышения квалификации служащих Администрации Муниципального образования "Всеволожский муниципальный район" Ленинградской области целесообразно увязать не только с замещением конкретных должностей, но и с этапами служебного продвижения, а также с уровнем денежного содержания.
Заключение
Государственная кадровая политика - это система управленческого воздействия на работников государственных органов в целях наиболее эффективного использования их профессиональных и личностных способностей и возможностей.
Кадровая политика и управление персоналом обеспечивают развитие и наиболее эффективное использование профессиональных и личностных способностей человека с учетом потребностей, задач и возможностей конкретного органа власти, причем на всех этапах государственной службы. При этом управление персоналом выступает одним из важнейших механизмов реализации государственной кадровой политики.
Эффективность применения принципов государственной кадровой политики определяется соответствием общим закономерностям развития общества, государства, его институтов и переводом их в определенные правила управленческой деятельности.
В России превалирует своя специфика управления персоналом государственной службы, которая обусловлена значительными отличиям и нашей экономической ситуации, а также особенностями российского менталитета.
В целом исторический опыт управления персоналом государственной службы в России при критическом отношении и творческом подходе может служить одним из "строительных материалов" современной системы формирования и деятельности корпуса государственных служащих Российской Федерации.
На практике содержание кадровой политики, ее функции и принципы выступают как взаимодополняющие требования в работе с кадрами государственной и муниципальной службы. Понятие кадрового потенциала опирается на определенные основания, позволяющие выделять общие и частные принципы управления, группировать известным образом методы воздействия на персонал организации.
В процессе реформирования государственной службы предполагается оптимизировать численность государственных служащих путем внедрения на государственной службе новых методов управления, совершенствования законодательной и нормативно-правовой базы, дальнейшего развития системы профессионального обучения кадров, научно-методического обеспечения государственной службы.
Сложность создания эффективного института кадрового обеспечения государственной службы Правительство видит в том, что кадровые изменения в органах власти происходят постоянно, изменяются личностные характеристики кадров, в силу объективных обстоятельств происходит оптимизация управленческих структур, повышается профессиональный опыт, знания, поэтому проведение стратегических преобразований невозможно без анализа качественно-функционального наполнения кадрового состава государственной службы.
В данной работе проведен всесторонний анализ деятельности Администрации Ленинградской области и Администрации Муниципального образования "Всеволожский муниципальный район".
Внедрение инноваций в Администрации Ленинградской области должно основываться на привлекательности и конкурентоспособности государства как работодателя для квалифицированного персонала. Необходимо подчеркнуть, что недостаточная оценка труда чиновника, низкий уровень денежного содержания являются одной из основных причин незаинтересованности служащих Аппарата Губернатора и Правительства Ленинградской области в результатах собственной деятельности, возникновения коррупции на различных должностных уровнях. Имеющийся кадровый состав часто не в состоянии справиться с новыми задачами, возникающими перед Аппаратом Губернатора и Правительства Ленинградской области на этапе реформирования системы государственной власти.
Рассмотренные кадровые технологии позволяют субъектам управления - руководителям, кадровым службам - на основе информации о состоянии кадровых процессов и кадровых отношений в Администрации Ленинградской области предпринимать необходимые действия по отношению к персоналу. Характер, содержание, направленность этих действий могут самыми разнообразными - от решения о дополнительном найме работников в Администрацию Ленинградской области до увольнения.
По результатам анализа кадрового потенциала служащих Администрации Муниципального образования "Всеволожский муниципальный район" Ленинградской области был разработаны рекомендации по его развитию.
Совершенствование системы оплаты труда, в первую очередь, заключается в дифференцированном подходе к должностным окладам и выплатам премий, в зависимости от компетенций, профессионально-квалификационного и должностного уровня служащих.
Также необходимо разработать стандартные должностные требования для оценки и профессионального развития служащих Администрации Муниципального образования "Всеволожский муниципальный район" Ленинградской области. Регулярная оценка муниципальных служащих позволяет отслеживать динамику их деловых качеств, что существенно повышает эффективность системы мотивации и стимулирования труда.
Муниципальные служащие Администрации Муниципального образования "Всеволожский муниципальный район" Ленинградской области обязаны поддерживать уровень своей квалификации, достаточный для исполнения должностных обязанностей. Профессиональную подготовку служащих Администрации Муниципального образования "Всеволожский муниципальный район" Ленинградской области в рамках одной специальности "Государственное и муниципальное управление" следует рассматривать как основу функционального взаимодействия органов государственной власти субъектов Российской Федерации и местного самоуправления с целью обеспечения единства системы власти и государственного управления. Служащие Администрации Муниципального образования "Всеволожский муниципальный район" Ленинградской области, прошедшие профильную профессиональную переподготовку, должны рассматриваться как один из важнейших источников кадрового резерва муниципальной службы.
Главный смысл управления карьерой служащих Администрации Муниципального образования "Всеволожский муниципальный район" Ленинградской области состоит в том, чтобы все ценное, чем обладает или может обладать человек в организации, а именно его способности к профессиональной деятельности, было эффективно использовано для достижения целей "Программы проведения административной реформы в Ленинградской области в 2011-2013 годах" и удовлетворения интересов личности.
При решении кадровых вопросов система управления карьерным процессом должна детерминировать действия руководителей Администрации Муниципального образования "Всеволожский муниципальный район" Ленинградской области в соответствии с принципами муниципальной службы, прежде всего, профессионализма и компетентности, равного доступа граждан к муниципальной службе в соответствии со способностями и профессиональной подготовкой.
Таким образом, реализация принципов государственной кадровой политики и развитие кадрового потенциала Администрации Муниципального образования "Всеволожский муниципальный район" Ленинградской области, в первую очередь, должны основываться на привлекательности и конкурентоспособности государства как работодателя для квалифицированных муниципальных служащих.
Список литературы
Нормативно-правовые документы
1. Закон Санкт-Петербурга "О муниципальной службе в Санкт-Петербурге" № 53-8 от 2 февраля 2000 г.
2. Конституция Российской Федерации. М., 1993.
3. Концепция реформирования системы государственной службы Российской Федерации от 15 августа 2001 г.
4. Об основах государственной службы Российской Федерации: Федеральный закон. М., 1995.
5. Об основах муниципальной службы в Российской Федерации: федеральный закон. М., 1997.
6. О денежном содержании федеральных государственных служащих: Указ Президента Российской Федерации от 10 апреля 2004 года № 519.
7. Распоряжение Правительства Российской Федерации от 25 октября 2010 г. N 1789-р о Концепции административной реформы в Российской Федерации в 2011-2013 годах и план мероприятий по проведению административной реформы в Российской Федерации в 2011 - 2013 годах.
8. Федеральный закон от 8 января 1998 г. № 8-ФЗ "Об основах муниципальной службы в Российской Федерации".
9. Федеральный закон "О государственной гражданской службе Российской Федерации"
10. Федеральный закон "О муниципальной службе в Российской Федерации" №25-ФЗ от 07 марта 2012 г.
11. Федеральная целевая программа "Реформирование государственной службы РФ (2003-2010 годы)" от 19 ноября 2002 г. № 1336.
12. Устав Санкт-Петербурга от 14 января 1998 г., с изменениями от 10 октября 2003 г.
Монографии, статьи, учебные пособия
13. Баранников А.В., Королев М.Ф., Науменко Б.Н. Концепция управления качеством образования // Вестник образования. 2002. № 6-7.
14. Бирюков О.М. Государственное управление. Курс лекций. М.: Издательство "Луч", 2003.
15. Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика: учеб. - М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2012.
16. Волошина В.В., Титов К.А. Государственная служба в Российской Федерации. Теоретико-правовые аспекты. - М.: Издательство "Луч", 2001.
17. Генисаретский О. II., Носов Н.А., Юдин Б.Г. Концепция человеческого потенциала // Человек. 2011. № 4.
18. Государственная кадровая политика и механизм ее реализации: Кадроведение: курс лекций / Под общ. Ред. Е.В. Охотского. М., 2004.
19. Государственная служба: организация, кадры, управление. М., 2001.
20. Государственная служба: Сборник нормативных документов. М., 2002.
21. Государственная служба. Учебник. / Под ред. проф.В.Г. Игнатова. - М., 2004.
22. Данилов В.И. Управление персоналом: комплексный подход. - СПб: СЗАГС, 2010.
23. Егоршин А.П. Управление персоналом. 2-е изд. - Н. Новгород: НИМБ. 2001.
24. Калачева Т.Г. Профессионализм государственных служащих субъекта Федерации: методологический и методический подходы к анализу проблемы.Н. Новгород, 2003.
25. Королев М.Ф., Полле А.Б., Романькова Н.В. Образовательные стандарты и контрольно-оценочная деятельность. М., 2002.
26. Лукьяненко А.Е. Персонал государственного аппарата: проблемы управления и стабилизации. М., 2004.
27. Межидова П.С. Регулирование кадровых процессов в государственной службе: Социологический анализ. М., 2001.
28. Ноздрачев А.Ф. Государственная служба: Учебник для подготовки государственных служащих. М., 2004.
29. Охотский Е.В. Государственная служба в российском парламенте: социально-правовые и организационно-кадровые аспекты: Монография.М. 2001.
30. Розенбаум Ю.А. Проблемы оценки государственного служащего // Административное право и административный процесс: Старые и новые проблемы (по материалам Лазаревских чтений) // ГиП. № 8.2010.
31. Романов В.Л. Прохождение государственной службы: карьерная стратегия и служебная тактика. М., 2010.
32. Скобелкин В.Н. Трудовые правоотношения внутри трудового коллектива // Государство и право. 2012. № 6.
33. Слатинов В.Б. Кадровая политика в условиях социальных трансформаций. Орел, 2004.
34. Турчинов А.И. Профессионализация и кадровая политика: проблемы развития теории и практики. М., 2010.
35. Управление персоналом. Учебник под редакцией Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. М.: Инфра, 2002.
36. Управление персоналом: Учебник / Общ. ред. Д.А. Медведева. М.: Изд-во РАГС, 2002.
37. Управление персоналом: Учебник / Общ. ред.А.И. Турчинов. М.: Изд-во РАГС, 2002.
38. Управление персоналом государственной службы: Терминологический словарь / Под ред. В.М. Анисимова. М., 2004.
39. Управление персоналом государственной службы: Учебно-методическое пособие / Под ред. Е.В. Охотского., М., 2010.
40. Управление трудовыми ресурсами: Справочное пособие / Под общей ред. Л.А. Костина. М. 2000.
41. Уткин Э.А., Денисов А.Ф. Государственное и региональное управление - М.: ЭКМОС. 2002.
42. Человеческий потенциал: опыт комплексного подхода / Под ред.И.Т. Фролова. М., 1999.
43. http://www.gov. spb.ru
44. www.vsevreg.ru
45. http://www.frr.ru
46. http://www.rags.ru/akadem/gos_sl/18-2002/18-2002Content.html. Михеева Т. О некоторых проблемах института муниципальной службы
Приложения
Приложение 1
Общая схема формирования потенциала человека
Приложение 2
Механизм управления потенциалом человека
Приложение 3
Соотношение государственной кадровой политики и управления персоналом в государственной службе
|
Государственная кадровая политика |
Управление персоналом |
|
|
По уровню |
||
|
Стратегия формирования, развития и востребованности потенциала государственного управления (на общегосударственном уровне) |
Механизм реализации ГКП в рамках конкретного органа власти на первичном уровне государственного управления |
|
|
По содержанию |
||
|
Комплексный и стратегический подход к кадровому обеспечению государственной службы (включая профессиональные, социально-экономические, государственно-политические, правовые и др. аспекты), к развитию кадрового потенциала государства |
Управление формированием, развитием и использованием профессионально-личностных способностей конкретных работников с учетом потребностей данной организации |
|
|
По функциональному назначению и субъектам управления |
||
|
Результат управленческой и правовой деятельности государства как главного субъекта управления (высших органов всех ветвей власти) |
Механизм реализации ГКП, составная часть управления государственной службой; субъекты управления персоналом - руководство государственного органа, его внутренних структур, в том числе кадровая служба |
|
|
Правовое закрепление |
||
|
Конституция РФ, федеральные законы, указы Президента РФ, постановления Правительства РФ, других высших органов власти |
Нормативно-правовые акты (приказы, положения, распоряжения) руководства министерства, ведомства, данной организации в рамках и на основе федерального и регионального законотворчества |
Приложение 4
Местное самоуправление Ленинградской области
Муниципальные районы
БОКСИТОГОРСКИЙ РАЙОН
|
Глава администрации муниципального образования |
Глава муниципального образования |
|
|
МУХИН Сергей Флегмонтович |
ГОЛОВАНОВ Анатолий Александрович |
ВОЛОСОВСКИЙ РАЙОН
|
Глава администрации муниципального образования |
Глава муниципального образования |
|
|
РЫЖКОВ Василий Васильевич |
ПОЛЯНСКИЙ Игорь Владимирович |
ВОЛХОВСКИЙ РАЙОН
|
Глава администрации муниципального образования |
Глава муниципального образования |
|
|
САВИНОВ Алексей Иванович |
ЛАРЬКИН Алексей Владимирович |
ВСЕВОЛОЖСКИЙ РАЙОН
|
Глава администрации муниципального образования |
Глава муниципального образования |
|
|
САМОХИН Игорь Владимирович |
ВЫБОРГСКИЙ РАЙОН
|
Глава администрации муниципального образования |
Глава муниципального образования |
|
|
ПАТРАЕВ Константин Николаевич |
ПОРЯДИН Георгий Александрович |
ГАТЧИНСКИЙ РАЙОН
|
Глава администрации муниципального образования |
Глава муниципального образования |
|
|
ХУДИЛАЙНЕН Александр Петрович |
БОГДАНОВ Станислав Семенович |
КИНГИСЕППСКИЙ РАЙОН
|
Глава администрации муниципального образования |
Глава муниципального образования |
|
|
АНТОНОВА Елена Генриховна |
НЕВСКИЙ Александр Игоревич |
КИРИШСКИЙ РАЙОН
|
Глава администрации муниципального образования |
Глава муниципального образования |
|
|
ФЕДОРОВ Михаил Дмитриевич |
ВОСКОБОВИЧ Александр Валентинович |
КИРОВСКИЙ РАЙОН
|
Глава администрации муниципального образования |
Глава муниципального образования |
|
|
БАРАНОВ Сергей Алексеевич |
ШЕРСТНЕВ Геннадий Романович |
ЛОДЕЙНОПОЛЬСКИЙ РАЙОН
|
Глава администрации муниципального образования |
Глава муниципального образования |
|
|
ДМИТРЕНКО Илья Александрович |
РАДКЕВИЧ Владимир Михайлович |
ЛОМОНОСОВСКИЙ РАЙОН
|
Глава администрации муниципального образования |
Глава муниципального образования |
|
|
ГУСЕВ Валерий Сергеевич |
ЗАХАРОВА Ольга Михайловна |
ЛУЖСКИЙ РАЙОН
|
Глава администрации муниципального образования |
Глава муниципального образования |
|
|
ТИМОФЕЕВ Сергей Николаевич |
ВАСИЛЬЕВ Валерий Федорович |
ПОДПОРОЖСКИЙ РАЙОН
|
Глава администрации муниципального образования |
Глава муниципального образования |
|
|
БРУСОВ Николай Михайлович |
ЕМЕЛЬЯНЕНКО Виталий Павлович |
ПРИОЗЕРСКИЙ РАЙОН
|
Глава администрации муниципального образования |
Глава муниципального образования |
|
|
ДОРОЩУК Сергей Владимирович |
СЛАНЦЕВСКИЙ РАЙОН
|
Глава администрации муниципального образования |
Глава муниципального образования |
|
|
ПАРАМОНЕНКО Александр Гаврилович |
АНТОНОВ Валерий Александрович |
ТИХВИНСКИЙ РАЙОН
|
Глава администрации муниципального образования |
Глава муниципального образования |
|
|
НИКИТИН Олег Анатольевич |
ХУХУНАИШВИЛИ Георгий Парменович |
ТОСНЕНСКИЙ РАЙОН
|
Глава администрации муниципального образования |
Глава муниципального образования |
|
|
ДЕРНОВ Владимир Павлович |
БАРАНОВ Сергей Владимирович |
СОСНОВОБОРСКИЙ ГОРОДСКОЙ ОКРУГ
|
Глава администрации муниципального образования |
Глава муниципального образования |
|
|
ПУЛЯЕВСКИЙ Дмитрий Витальевич |
НЕКРАСОВ Валерий Иванович |
Приложение 5
Структура Администрации Ленинградской области
1. Комитет по внешнеэкономическим и межрегиональным связям Ленинградской области
2. Комитет правопорядка и безопасности Ленинградской области
3. Комитет по агропромышленному и рыбохозяйственному комплексу Ленинградской области
4. Комитет по архитектуре и градостроительству Ленинградской области
5. Комитет по взаимодействию с органами местного самоуправления Ленинградской области
6. Комитет по дорожному хозяйству и транспорту Ленинградской области
7. Комитет по здравоохранению Ленинградской области
8. Комитет по печати и телекоммуникациям Ленинградской области
9. Комитет общего и профессионального образования Ленинградской области
10. Комитет по культуре Ленинградской области
11. Комитет по природным ресурсам и охране окружающей среды Ленинградской области
12. Комитет по развитию малого, среднего бизнеса и потребительского рынка Ленинградской области
13. Комитет по строительству Администрации Ленинградской области
14. Комитет по тарифам и ценовой политике Ленинградской области
15. Комитет по труду и социальной защите населения Ленинградской области
16. Комитет по физической культуре, спорту, туризму и молодежной политике Ленинградской области
17. Комитет финансов Ленинградской области
18. Ленинградский областной комитет по управлению государственным имуществом
19. Комитет экономического развития Ленинградской области
20. Комитет по энергетическому комплексу и жилищно-коммунальному хозяйству Ленинградской области
21. Комитет государственного строительного надзора и государственной экспертизы Ленинградской области
22. Главное управление по делам гражданской обороны и чрезвычайным ситуациям Ленинградской области
23. Государственная жилищная инспекция Ленинградской области
24. Мобилизационное управление Ленинградской области
25. Управление записи актов гражданского состояния Ленинградской области
26. Комитет по информационно-аналитическому обеспечению Ленинградской области
27. Юридический комитет Администрации Ленинградской области
28. Комитет по контролю за природопользованием и экологической безопасностью
Приложение 6
Постановления и мероприятия, проведенные Администрацией Муниципального образования "Всеволожский муниципальный район" Ленинградской области
1. Об утверждении методики по определению арендной платы за земельные участки на территории муниципального образования "Всеволожский муниципальный район" Ленинградской области на 2012 год Об утверждении Положения о порядке и условиях присвоения звания "Ветеран труда" на территории муниципального образования "Всеволожский муниципальный район" Ленинградской области
2. О создании межведомственной комиссии по вопросам благоустройства территории района и взаимодействия при реализации полномочий в области обращения с отходами, в сфере природопользования, об утверждении положения о межведомственной комиссии
3. О проведении мероприятий посвящённых Международному дню инвалидов, в 2012 году
4. О проведении мероприятий, посвящённых Международному дню пожилых людей, в 2012 году
5. О проведении II-го Всеволожского районного фестиваля Православной культуры
6. О подготовке и проведении сельскохозяйственной ярмарки
7. Об утверждении положений о порядке разработки инвестиционных программ организаций коммунального комплекса и определения платы за подключение к инженерным сетям на территории МО "Всеволожский муниципальный район"
8. О порядке согласования технических условий объектов капитального строительства к сетям инженерно-технического обеспечения на территории МО "Всеволожский муниципальный район"
9. О проведении в МО "Всеволожский муниципальный район" районного конкурса "Ветеранское подворье 2012"
10. О создании учебного пункта для обучения граждан, не прошедших подготовку к военной службе во Всеволожском муниципальном районе
11. Об утверждении положения о порядке подготовки документов для проведения торгов в форме аукциона (открытого или закрытого) по продаже земельных участков, государственная собственность на которые не разграничена, или права на заключение договоров аренды таких земельных участков на территории муниципального образования "Всеволожский муниципальный район" О создании межведомственной комиссии по демографической политике, защите прав материнства и детства в МО "Всеволожский муниципальный район"
12. Об утверждении положения о резерве кадров для замещения вакантных муниципальных должностей (в порядке назначения) и руководящих муниципальных должностей муниципальной службы МО "Всеволожский муниципальный район" Ленинградской области
13. Об утверждении аукционной документации по проведению торгов в форме аукциона по продаже земельных участков, государственная собственность на которые не разграничена, или права на заключение договоров аренды таких земельных участков на территории МО "Всеволожский муниципальный район"
14. О создании тарифной комиссии МО "Всеволожский муниципальный район" Ленинградской области
15. О создании Комиссии по вопросам похоронного дела при администрации МО "Всеволожский муниципальный район" Об утверждении Положения о предоставлении платных медицинских услуг населению муниципальными учреждениями здравоохранения муниципального образования "Всеволожский муниципальный район"
16. Об утверждении Положения об организации работы по внедрению системы персонифицированного учета поездок отдельных категорий граждан в автобусах общего пользования по единым социальным проездным билетам на основе бесконтактной электронной смарт-карт в МО "Всеволожский муниципальный район" Об организации работы по предоставлению мер социальной поддержки в части изготовления и ремонта зубных протезов отдельным категориям граждан О подготовке и проведении конкурсной программы III-го Всеволожского районного Карнавала, посвященного 80-летию образования Ленинградской области Об организации и проведении районной акции, посвященной 66-й годовщине со дня начала действия водной трассы Дороги Жизни
17. О проведении районного конкурса техников-биологов
18. Об утверждении нормативной стоимости 1 кв. м общей площади жилья
19. Об образовании межведомственной комиссии по подготовке объектов жилищно-коммунального хозяйства и социальной сферы к работе в осенне-зимний период 2012-2013 годов на территории МО "Всеволожский муниципальный район"
20. О подготовке и проведении аукциона по продаже права на заключение договора аренды земельного участка для строительства многоквартирных жилых домов по адресу: Ленинградская область, Всеволожский район, г. п. Дубровка, ул.1-й Пятилетки, участок № 6.
21. О проведении третьего районного конкурса "Мир красоты - Парикмахер 2012"
22. Об утверждении положения о комиссии по контролю за целевым использованием средств Пенсионного фонда РФ, выделяемых на газификацию домовладений
Подобные документы
Работа по укреплению кадрового потенциала правоохранительной службы в органах внутренних дел. Практика реализации государственной кадровой политики во внутренних войсках МВД Российской Федерации. Проблемы реализации государственной кадровой политики.
контрольная работа [33,2 K], добавлен 26.08.2012Рассмотрение кадровой работы в органах государственной гражданской службы Российской Федерации. Анализ и повышение эффективности кадровой работы и кадровой политики в администрации Родничнодольского сельсовета Переволоцкого района Оренбургской области.
курсовая работа [272,1 K], добавлен 05.04.2016Концепция государственной кадровой политики в Республике Беларусь, особенности ее реализации в системе здравоохранения Гомельской области. Кадровый потенциал, аттестация работников системы здравоохранения. Планирование и прогнозирование кадровой ситуации.
дипломная работа [141,0 K], добавлен 18.12.2012Принципы формирования и функционирования кадрового состава государственной службы. Рассмотрение процесса формирования нового механизма кадровой политики в системе госслужбы, ее субъекты и предмет. Проблема кадрового потенциала государственной власти.
курсовая работа [64,7 K], добавлен 18.10.2015Методологические основы государственной кадровой политики: цели и задачи; субъекты и объекты; подходы, принципы и функции; способы исследования. Сущность и механизмы реализации политической стратегии работы с кадрами на общегосударственном уровне.
курсовая работа [118,8 K], добавлен 12.02.2011Кадровая политика в системе государственной власти. Правовое регулирование, структура и анализ деятельности органов прокуратуры Российской Федерации. Практика реализации кадровой политики гражданских служащих на примере Прокуратуры Челябинской области.
дипломная работа [184,4 K], добавлен 25.02.2015Понятие, сущность, нормативно-правовые основы государственной гражданской и муниципальной службы. Опыт формирования государственной кадровой политики в субъектах Российской Федерации, практика ее реализации. Анализ долгосрочной целевой программы.
курсовая работа [307,4 K], добавлен 29.01.2014Подготовка, переподготовка и повышение квалификации муниципальных служащих. Анализ кадрового состава и оценка кадровой работы администрации "Октябрьского района". Аутсорсинг как метод совершенствования организационных структур местных администраций.
дипломная работа [366,2 K], добавлен 24.06.2015Проблемы молодежи в современной России. Государственная молодежная политика в Российской Федерации: понятие, цели и задачи, приоритетные направления, механизмы реализации. Эффективность и основные проблемы реализации государственной молодежной политики.
дипломная работа [75,3 K], добавлен 19.07.2014Основные понятия, проблемы и направления государственной региональной политики Российской Федерации, приоритеты и принципы, на которых она основывается. Особенности региональной политики Новосибирской области, дальнейшие перспективы ее развития.
курсовая работа [44,8 K], добавлен 07.09.2010
