Сучасні проблеми відмови у прийнятті на роботу

Размещено на http://www.allbest.ru/

Реферат

з курсу: Трудове право України

На тему: «Сучасні проблеми відмови у прийнятті на роботу»

План

робота працевлаштування відмова звільнення

Вступ

1. Проблеми необгрунтованої відмови в прийнятті на роботу

2. Основні законодавчі обмеження у прийнятті на роботу

3. Проблеми звільнення соціально захищених працівників

Висновки

Список використаної літератури

Вступ

Статтею 22 Кодексу законів про працю України (далі - КЗпП України) як одна з гарантій при укладенні трудового договору встановлена заборона необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу. Проблемою є те, що ні у КЗпП України, ні в інших нормативно-правових актах України немає його визначення. З урахуванням практики можна зробити висновок, що під необґрунтованою відмовою у прийнятті на роботу слід розуміти таку відмову, яка:

1. Заборонена законодавством;

2. Не стосується професійних та ділових якостей особи, що бажає влаштуватися на роботу;

3. Є невмотивованою, тобто без зазначення будь-яких мотивів, у тому числі і законних.

1. Проблеми необгрунтованої відмови в прийнятті на роботу

Незаконною слід вважати відмову у прийнятті на роботу з мотивів вагітності чи наявності дитини, також відмову, пов'язану з порушенням принципу рівності людей, проголошеного у ст. 2 Загальної декларації прав людини і закріпленого у ст. 21 Конституції України, і реалізованого у ч. 2 ст. 22 КЗпП України, а саме: будь-яке пряме або непряме обмеження прав чи встановлення прямих або непрямих переваг при укладенні, зміні та припиненні трудового договору залежно від походження, соціального і майнового стану, расової та національної приналежності, статі, мови, політичних поглядів, релігійних переконань, членства у професійній спілці чи іншому об'єднанні громадян, роду і характеру занять, місця проживання не допускається. Не може існувати як підстава відмови у прийнятті на роботу досягнення особою пенсійного віку відповідно до ст. 11 Закону України «Про основні засади соціального захисту ветеранів праці та інших громадян похилого віку в Україні» від 16.12.1993р. У ст. 18 Закону України «Про запобігання захворюванню на синдром набутого імунодефіциту (СНІД) та соціальний захист населення» від 12.12.1991р. встановлено заборону обмеження прав громадян на підставі того, що вони є ВІЛ-інфікованими або хворими на СНІД.

Слід пам'ятати також, що не може бути відмовлено у прийнятті на роботу особам, з якими власник зобов'язаний укласти трудовий договір, а саме:

- особі, запрошеній на роботу в порядку переведення з іншого підприємства, установи, організації;

- молодим фахівцям, які закінчили вищий навчальний заклад і у встановленому порядку направлені на роботу на це підприємство;

- вагітним жінкам та жінкам, що мають дітей віком до трьох років або дитину-інваліда, а самотнім матерям при наявності дитини віком до чотирнадцяти років;

- виборним працівникам після закінчення строку повноважень;

- працівникам, яким надано право переважного прийняття на роботу відповідно до статті 42-1 КЗпП України;

- іншим особам, з якими власник або уповноважений ним орган зобов'язаний укласти трудовий договір відповідно до чинного законодавства.

Відповідно до п. 6 постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 06.11.1992 року до таких осіб також належать інваліди та неповнолітні, направлені на роботу в рахунок броні, особи, які були звільнені у зв'язку з направленням на роботу за кордон, призовом на строкову або альтернативну службу і провернулися після закінчення цієї роботи або служби. Не є обґрунтованою відмова і працівнику, звільненому з попереднього місця роботи за порушення трудової дисципліни, оскільки така відмова не передбачена законодавством.

2. Основні законодавчі обмеження у прийнятті на роботу

Обґрунтованою є відмова, яка пов'язана із певними законодавчими обмеженнями у прийнятті на роботу, наприклад:

- відсутністю вакансій на підприємстві, в установі, організації;

- відсутністю у претендента відповідних якостей, необхідних для виконання роботи, а саме: освіта, професія, кваліфікація, досвіт роботи та ін.;

- прямими обмеженнями, установленими чинним законодавством України.

Наявність у претендента професійних якостей, необхідних для виконання роботи, перш за все визначається в ході документально-ознайомчої процедури, тобто під час вивчення наданих особою документів про освіту, отриману кваліфікацію, трудової книжки, а також, у разі потреби, під час випробування. Так, відповідно до ч. 1 ст. 26 КЗпП України, при укладенні трудового договору може бути обумовлене угодою сторін випробування з метою перевірки відповідності працівника роботі, яка йому доручається. Зі змісту вказаної статті випливає, що випробування встановлюється за угодою сторін, тому якщо претендент на посаду відповідає вимогам, необхідним для виконання цієї роботи, відмовити йому в прийнятті на роботу у зв'язку з небажанням пройти випробування не можна. Однак відмовити можна якщо він не пройде такі випробування. До прямих обмежень, установлених чинним законодавством України, насамперед, відносяться обмеження, пов'язані з віком. Так, ст. 188 КЗпП України встановлює мінімальний вік, з якого допускається прийняття на роботу, а саме: не допускається прийняття на роботу осіб молодше шістнадцяти років. За згодою одного із батьків або особи, що його замінює, можуть, як виняток, прийматись на роботу особи, які досягли 15 та навіть 14 років. Також ст. 25-1 КЗпП України закріплене право власника запроваджувати обмеження щодо спільної роботи на одному і тому ж підприємстві, в установі, організації осіб, які є близькими родичами чи свояками (батьки, подружжя, брати, сестри, діти, а також батьки, брати, сестри і діти подружжя), якщо у зв'язку з виконанням трудових обов'язків вони безпосередньо підпорядковані або підконтрольні один одному. Забороняється укладення трудового договору з громадянином, якому за медичним висновком запропонована робота протипоказана за станом здоров'я відповідно до ч. 6 ст. 24 КЗпП України. Такі обмеження встановлюються й іншими законами України. Також обмеження на зайняття певної посади або зайняття певним видом діяльності можуть бути встановлені судом як покарання за вчинений злочин.

Таким чином можна зробити висновки, що чинне трудове законодавство встановлює досить добрі та міцні гарантії від необґрунтованої відмови в прийнятті на роботу та від незаконного звільнення. Особливо це стосується окремих пільгових та соціально незахищених категорій громадян. Однак на практиці ситуація виглядає дещо інакше. Так, якщо розглядати дану проблему з кута зору роботодавця, то досить часто йому буває невигідно приймати на роботу зазначені категорії осіб, або відсутнє таке бажання чи то з особистих чи то із інших мотивів.

Часто при прийнятті на роботу роботодавцем від осіб вимагаються не передбачені трудовим законодавством документи. Так, за загальним правилом при укладенні трудового договору громадянин зобов'язаний подати трудову книжку, паспорт або інший документ, що посвідчує особу, документ про освіту (спеціальність, кваліфікацію тощо), коли приймається на роботу спеціаліст, довідку про стан здоров'я (відповідно до ст. 169 КЗпПУ), довідку з номером ідентифікаційного коду (ідентифікаційний номер ДРФО), а в окремих випадках направлення на роботу (молодим спеціалістам), документи про обрання на посаду (заміщення посади за конкурсом), довідку про звільнення (особам звільненим з місць позбавлення волі) та інші документи (наприклад, для іноземних громадян дозвіл служби зайнятості на працевлаштування, характеристика). Прийняття на роботу без вказаних документів не допускається. В необхідних випадках і з урахуванням специфіки роботи, що виконується адміністрація має право додатково вимагати від кандидата на роботу відповідні документи, якщо це передбачено законодавством.

Ст. 25 КЗпП передбачає, що при укладенні трудового договору забороняється вимагати від осіб, які поступають на роботу, відомості про їх партійну і національну приналежність, походження, реєстрацію місця проживання чи перебування та документи, подання яких не передбачено законодавством. Однак, дана стаття, допускає встановлення законодавством вимоги про надання працівником при прийнятті на роботу документів, подання яких прямо непередбачене частиною другої ст. 24 КЗпП. Подання таких документів, наприклад, передбачено п. 5 Положення про порядок проведення конкурсу на заміщення вакантних посад державних службовців. Тому у кожному конкретному випадку слід ретельно досліджувати законодавство з питань чи не надає воно в кожному конкретному випадку роботодавцю для тієї чи іншої посади право вимагати не передбачені у для загального порядку прийняття на роботу документи.

Досить часто перед роботодавцями постає проблема яким чином на законних підставах відмовити в прийнятті на роботу певній особі, наприклад вагітній жінці. Так хоча ст. 184 КЗпП забороняє відмовляти жінкам у прийнятті на роботу і знижувати їм заробітну плату з мотивів, пов'язаних з вагітністю або наявністю дітей віком до трьох років, а одиноким матерям - за наявністю дитини віком до чотирнадцяти років або дитини-інваліда. При відмові у прийнятті на роботу зазначеним категоріям жінок власник або уповноважений ним орган зобов'язані повідомляти їм причини відмови у письмовій формі. Проте вважаємо, що в таких випадках, відмовити у прийнятті на роботу на законних підставах їм все ж таки можна. Можна, однак за інших підстав, ніж вагітність. Це, наприклад, може бути відсутність певної вакансії на підприємстві, відсутність у вагітної жінки необхідної освіти, професійних якостей та інших вимог передбачених законом. Але з позиції роботодавця у жодному разі не можна відмовляти вагітній жінці лише на підставі її вагітності. При цьому відмова з будь-яких інших причин повинна бути належним чином оформлена.

3. Проблеми звільнення соціально захищених працівників

Досить цікавою є також проблема звільнення соціально захищених категорій працівників. Розберемо її детальніше на прикладі звільнення вагітних жінок. Вище зазначена ст. 184 КЗпП передбачає, що звільнення вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років, одиноких матерів при наявності дитини віком до чотирнадцяти років або дитини-інваліда з ініціативи власника або уповноваженого ним органу не допускається, крім випадків повної ліквідації підприємства, установи, організації, коли допускається звільнення з обов'язковим працевлаштуванням. Обов'язкове працевлаштування зазначених жінок здійснюється також у випадках їх звільнення після закінчення строкового трудового договору. Однак, на нашу думку, на запитання роботодавця адресоване юрисконсульту чи можна звільнити вагітну жінку слід однозначно відповідати «звісно можна». І це пов'язано із наступним. Із детального аналізу трудового законодавства, справді об'єктивна відповідь на це питання є стверджувальною. Інше питання стосується яким чином роботодавець має намір звільнити таку жінку. Законно чи незаконно? Стосовно незнаних випадків звільнення, то варто зазначити, що хоча звільнити вагітну жінку на будь-якій іншій забороненій законом підставі фактично можливо, однак в такому випадку роботодавець дещо ризикує, адже судова практика по поновленню таких категорій працівників на роботу свідчить про, те, що суди займають позицію працівника та поновлюють його на роботі. Крім того роботодавець в такому випадку буде вимушений виплачувати кошти такому працівнику як за вимушений прогул. Тому радити будь-які незаконні схеми звільнення соціально захищених працівників ми не беремося. Існує як мінімум декілька випадків законного звільнення вагітної жінки:

1) звільнення її за власним бажанням;

2) звільнення у зв'язку із повною ліквідацією підприємства

3) припинення трудових відносин в порядку переведення на іншу роботу з ініціативи працівника та відповідно до п. 5 ст. 36 КЗпП. Стосовно 1-го випадку, то якщо вагітна жінка дійсно бачить, що не може через свою вагітність належним чином чи вчасно виконувати свої трудові обов'язки її неважко буде вмовити, тим же колективом працівників звільнитися за власним бажанням із наступним її працевлаштуванням на будь-яке інше підприємство у випадку відсутності на даному для неї іншої підходящої роботи. Стосовно другого випадку, особливо що стосується досить невеликих підприємств із невеликим штатом працівників, то роботодавцю, який має намір звільнити вагітну жінку, може бути доцільніше здійснити ліквідацію такого підприємства із одночасним звільненням такої особи із наступною реєстрацію нового підприємства. Така процедура хоч і займе певний час та буде коштувати певних грошей, однак інколи це може бути вигідніше роботодавцю, ніж сплачувати заробітну плату цій працівниці ще протягом невизначеного періоду часу. Оптимальним «звільненням» вагітної жінки, на нашу думку, все ж таки для роботодавця може стати третій випадок, а саме в порядку п. 5 ст. 36 КЗпП: переведення працівника, за його згодою, на інше підприємство, в установу, організацію. В такому випадку трудовий договір із таким працівником припиняється.

Висновки

Отже, роботодавець, який має намір звільнити вагітну жінку повинен належним чином та за ініціативою такої вагітної працівниці звернутися у Державну службу зайнятості з вимогою, щоб їй підшукали іншу вакантну посаду на іншому підприємстві. Вважаємо, що у такому випадку працівницю простіше буде вмовити перевестися на іншу роботу, ніж звільнитися. Крім того роботодавець таким чином зможе припинити трудові відносини із зазначеною особою, а всі норми трудового законодавства в такому випадку будуть дотримані.

Список використаної літератури

1. Конституція України // Відомості Верховної Ради України. - 1996. - № 30. - Ст. 141.

2. Кодекс законів про працю України // Відомості Верховної Ради України, 1971, додаток до № 50, Ст. 375

3. Закон України «Про сприяння соціальному становленню та розвитку молоді в Україні» // Відомості Верховної Ради України (ВВР). - 1993. - N 16. - ст.167.

4. Постанова Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 1.04.1992. Збірник постанов Пленуму Верховного Суду України. - Частина перша. - К.,1995. - С.168-169.

5. Кодекс законів про працю України: Науково-практичний коментар. - Х.: Консум, 2003.

6. Трудове право України: Підручник / За ред. Н.Б. Болотіної, Г.І. Чанишевої. -- 2-ге вид., стер. -- К.: Т-во "Знання", КОО, 2007. -- 564 с.

7. Трудове право України: Академічний курс: Підруч. для студ. юорид. спец. вищ. навч. закл. / П. Д. Пилипенко, В. Я. Бурак, 3. Я. Козак та ін.; За ред. П. Д. Пилипенка. -- 2-е вид., перероб. і доп. -- К.: Видавничий Дім «Ін Юре», 2006. -- 544 с.

8. Правове регулювання випробування при прийнятті на роботу за законодавством України : Автореф. дис... канд. юрид. наук: 12.00.05 / Н.О. Мельничук; Нац. юрид. акад. України ім. Я.Мудрого. -- Х., 2006. -- 21 с. -- укp.

9. Дріжчана С. Відмова у прийнятті на роботу: проблеми і пропозиції // Радянське право. - 1991. - № 6.

10. Мачковский Л. Необоснованный отказ в приеме на работу и увольнение беременной женщины и женщины, имеющей малолетних детей / Л. Мачковский // Законность. 2004. - № 6. - С. 16-18.

11. Пересунько В. Класифікація юридичних гарантій трудових прав громадян // Право України. - 2000. - № 2.

12. Сташків І.Б. Правове регулювання праці інвалідів // Соціальний захист. - 2000. - №6.

13. Правовий захист жінок при працевлаштуванні і прийнятті на роботу / В. Пузирний / / Право України . - 2004 . - N1 . - С.33-36.

14. Абрамова А. А. Труд женщины. - М.: Юрид. лит., 1989. - 89 с.

15. Севастьнов Г. М., Штифанов. Охрана труда. Труд женщин. Труд молодёжи. - М.: Знание, 1989. - 140 с.

16. Словник іншомовних слів // за редакцією В. Шемшученка. К., 1985.

17. Лукашева Н. Н. Требования, связанные с необходимостью доверия к работникам / Н. Н. Лукашева // Учені записки Таврійського національного університету ім. В. І. Вернадського. Серія : Юридичні науки. - 2010. - Т. 23 (62). № 1. 2010. - С. 159-164.

18. Давиденко Г. І. Розгляд судами спорів, пов'язаних з укладенням, зміною та припиненням трудового договору / Г. І. Давиденко // Вісник Верховного Суду України, 1997. - №2 (4). - С.27-38.

19. И. Я. Киселёв. Трудовой договор: вопросы регулирования найма и увольнений (обзор зарубежного опыта). Москва: Институт труда Мин. Труда и соц развития. - 1997. - с. 64

20. Іоннікова І.А. Матеріальна відповідальність роботодавця за незаконне звільнення з роботи // Держава і право: Збірник наукових праць. -- Випуск 5. -- К.: 2000. -- С. 271-279.

21. Гончарова Г.С., Патрекеев Н.С. Порядок заключения й расторжения трудового договора. Харьков, 1999.

22. Пашков А. С. Занятость, безработица, трудоустройство. -- СПб.: СКФ "Россия--Нева", 1994. -- 54 с.

23. Пастухов В. Правові проблеми ринку праці в Україні //Право України. -- 1996. -- № 5. -- С. 30-33.

24. Трудовий кодекс Російської Федерації від 30 грудня 2001 р. № 197-IV (зі змінами від 24, 25 липня 2002 р.

25. Законопроект Трудового кодексу України, підготовлений до другого читання станом на 10.12.2009р.

Размещено на Allbest.ru