Анализ конкурсного отбора при поступлении на муниципальную службу на примерах муниципальных образований

Размещено на http://www.allbest.ru

Размещено на http://www.allbest.ru

Содержание

Введение 2

1. Теоретические основы конкурсного отбора при поступлении на муниципальную службу 5

1.1 Понятие и цели муниципальной службы 5

1.2 Особенности конкурсного отбора при поступлении на муниципальную службу 8

2. Анализ конкурсного отбора при поступлении на муниципальную службу на примерах муниципальных образований 13

2.1 Конкурсный отбор при поступлении на муниципальную службу на примере Администрации города Ижевска 13

2.2 Конкурсный отбор при поступлении на муниципальную службу на примере Администрации Заречного сельского поселения 19

2.3 Сравнительный анализ конкурсного отбора при поступлении на муниципальную службу на примере Администрации Заречного сельского поселения и Администрации города Ижевска 22

Заключение 25

Список использованных источников 27

Приложение

Введение

Успех проведения социально-экономической политики в регионах и муниципальных образованиях России во многом зависит от деятельности органов власти всех сфер и уровней, в которых ключевую роль играет персонал государственной службы и местного самоуправления. Не случайно, в исследовании проблем устойчивого развития российских регионов, проведенного в 86 субъектах Российской Федерации, среди проблемных факторов, осложняющих развитие регионов и наиболее часто упоминаемых экспертами, второе место после демографической проблемы занял «недостаток квалифицированных кадров». Социальные модели регионов России и инновационный фактор их устойчивого развития. Сб-к материалов. - М.: Научно-экспертный совет при Председателе Совета Федерации Федерального Собрания РФ /Под ред. М.К. Горшкова и С.Л. Краснорядцева, 2007. с.53.

Актуальность выбранной темы заключается в том, что проводимая в стране административная реформа, направленная на существенное повышение управляемости всеми сторонами государственной и общественной жизни, невозможна без эффективного кадрового обеспечения всех уровней формируемой в стране вертикали власти. Особую актуальность приобрела сегодня проблема конкурсного отбора муниципальных служащих. Ведь оттого на сколько качественно отобран государственный служащий зависит успех работы муниципального образования, а, следовательно, и государства тоже.

Цель исследования: рассмотреть применение конкурсного отбора при поступлении на муниципальную службу (на примере 2-3 муниципальных образований).

Задачи исследования, исходя работы из целей:

- рассмотреть понятие и цели муниципальной службы на современном этапе,

- определить особенности конкурсного отбора при поступлении на муниципальную службу,

- проанализировать конкурсный отбор при поступлении на муниципальную службу на примере Администрации города Ижевска,

- провести анализ конкурсного отбора при поступлении на муниципальную службу на примере Администрации Заречного сельского поселения,

- провести сравнительный анализ конкурсного отбора при поступлении на муниципальную службу на примере Администрации Заречного сельского поселения и Администрации города Ижевска,

- сделать выводы по работе.

Структура работы следующая: введение, основная часть, проектная часть, заключение, список литературы.

Во введение рассмотрим актуальность темы работы, цель, задачи, структуру работы.

В первой главе рассмотрим теоретические основы конкурсного отбора при поступлении на муниципальную службу,

Во второй анализ конкурсного отбора при поступлении на муниципальную службу на примерах муниципальных образований,

В конце работы представлено заключение и список литературы.

Объект изучения - конкурсный отбор.

Предмет изучения - конкурсный отбор при поступлении на муниципальную службу на примерах муниципальных образований.

Методы исследования: изучение и анализ литературы.

Для написания работы использовали книги и статьи таких авторов, как Качелин А.В., Кибанов А.Я. Котова Л.А. и другие.

А также такие нормативные акты как:

Федеральный закон от 02.03.2007 г. № 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации»,

Решение Городской думы города Ижевска от 24.04.2008 г. № 396 «Об утверждении Положения о порядке проведения конкурса на замещение вакантной должности муниципальной службы».

1. Теоретические основы конкурсного отбора при поступлении на муниципальную службу

1.1 Понятие и цели муниципальной службы

Муниципальная служба является сложным социально-правовым институтом. Этот институт представляет собой систему правовых норм, регламентирующих права и обязанности, ограничения, запреты, стимулирование, ответственность служащих, порядок возникновения и прекращения служебных отношений. В нравственном аспекте - рассматривает этические основы муниципальной службы. Если говорить об отличии задач муниципальных служащих от задач государственных гражданских служащих, то оно заключается лишь в уровне (федеральный, региональный, местное самоуправление), то есть качественного отличия не существует: все направлено на улучшение благосостояния общества, удовлетворение общественных интересов.

Существуют общие черты, характерные для муниципальной службы любой развитой страны, показанные на рисунке 1.1:

Рисунок 1.1 - Общие черты, характерные для муниципальной службы любой развитой страны

Основные цели муниципальной службы в современном государстве, таком как Российская Федерация, показаны на рисунке 1.2.

Рисунок 1.2 - Основные цели муниципальной службы в современном государстве

По ФЗ "Об основах муниципальной службы в Российской Федерации", под муниципальной службой понимается профессиональная деятельность, которая осуществляется на постоянной основе Кошелева Ю. Мотивация персонала / Ю. Кошелева, М. Архипов, М. Токарева // Управление персоналом. - 2012. - №16. - С.12-34..

Муниципальная служба - это та же госслужба, но как бы в уменьшенном варианте, при этом речь, заметим, отнюдь не идет о каких бы то ни было упрощениях требований, отказе от серьезности подходов и т.д. Муниципальный служащий - это тоже государственный служащий, обретший свою должность на основании конкурсного отбора, продемонстрировавший свои достоинства и опыт, отвечающий высоким требованиям. По сути, предполагается, что
муниципальный служащий может при необходимости превратиться в полноценного государственного служащего, то есть может быть переведен на должность госслужбы в любой момент времени.

1.2 Особенности конкурсного отбора при поступлении на муниципальную службу

Проблемы отбора руководителей и специалистов в органы исполнительной власти являются одними из наиболее важных для эффективной работы территориальных органов власти и управления.

Логично предполагать, что стать муниципальным служащим достаточно сложно. Многим известно, что превратиться в чиновника государственной службы просто так без какой-то подготовки и без обладания определенными качествами совершенно невозможно. Это же касается и муниципальной службы Здесь присутствуют также строгие требования и жесткие ограничения.

В частности, нужно обладать высшим образованием, быть гражданином Российской Федерации и владеть государственным языком. Необходимо быть совершеннолетним, а также продемонстрировать некоторые умения в части предполагаемой деятельности по профилю муниципальной службы. Именно здесь и имеет место конкурс.

Наконец, укажем на существование ряда запретов налагаемых на возможность быть муниципальным служащим. Помимо несоответствия обязательным пунктам требований описанных выше, нужно обозначить еще несколько моментов.

Это, в частности, отсутствие возможности заниматься муниципальной службой для недееспособных и неправоспособных граждан для ранее осужденных граждан, а также для граждан, имеющих задолженности перед государством, находящихся в близком родстве с другими действующими муниципальными служащими Поликанов Д.В. «Кадровый голод» на государственной и муниципальной службе//Мотиторинг общественного мнения № 5(99), сентябрь-октябрь, 2013. С. 89.

Последний пункт требует некоторых комментариев, поскольку достаточно часто оспаривается. В этом отношении между тем законодательство носит весьма четкий характер и. по сути, никакой двусмысленности не формируется. Близкие родственники, находящиеся на должностях муниципальной службы - это фактор запрета для превращения в муниципия. К числу близких родственников в данном случае, в полном соответствии с традиционными подходами, официально причисляются: мать и отец (в том числе и приемные родители, опекуны), бабушки и дедушки, дети и внуки (в том числе и усыновленные), а также браться и сестры. Речь при этом идет о том. что близкие родственники не должны не просто работать на муниципальной службе в одном и том же учреждении, но в принципе не должны одновременно быть муниципальными служащими как таковыми Это же требование в полной мере относится и к порядку занятия должностей государственной службы.

Отдельно обращаем внимание на то. что существует запрет на зачисление на муниципальные должности граждан, не обладающих медицинской профпригодностью. Вообще профпригодность по состоянию здоровья является одним из важнейших критериев отбора на муниципальную и государственную службу. В обоих случаях применяется медсправка 001-ГС/у, которая известна, как медсправка для госслужащих. Это, по большому счету, медсправка на профпригодность, которая по классическим схемам должна быть получена у врача Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: учебник. - М.: 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2012. С. 76..

При этом чтобы получить медсправку для госслужбы нужно пройти специфические мероприятия. Медсправка на профпригодность общего образца не подойдет ни для государственного служащего, ни для муниципального служащего. Дело в том, что медсправка для госслужащих (медсправка 001-ГС/у) ориентирована на оценку психики человека. При приеме на муниципальную и государственную службу важно исключить отклонения в этом отношении, последствия которых для государственной политики непредсказуемы Причем таковые отклонения могут проявиться и в рамках текущей работы на должности, поэтому необходимость получить медсправку 001-ГС/у возникает ежегодно для госслужащих и раз в два года для муниципальных служащих. Это прописано
в законодательстве.

Считается, что некоторые аспекты медицинской составляющей также могут варьироваться в зависимости от уровня той или иной должности. Во многом ситуацию имеет право контролировать и несколько видоизменять сам работодатель. Задача служащего - следовать тем требованиям, которые к нему предъявляются (конечно же, в рамках нормативов).

Нарушения в порядке отбора на госслужбу - это серьезная вещь Это грозит санкциями в отношении не только самого нарушителя, но также в отношении тех, кто должен был контролировать процесс Таким образом, в область ответственности оказываются вовлеченными и начальник структурного подразделения учреждения муниципальной службы, и. безусловно, ответственное за проверку медицинской профпригодности должностное лицо данного учреждения, и тот медицинский работник, который подписывал документ о профпригодности Котова Л. Ключевые показатели эффективности системы управления персоналом // Кадровик. - 2010. - №12. - С.44-50..

Отметим в заключение, что могут вступать в силу и многие другие факторы отбора муниципальных служащих. Вообще существование таковых факторов говорит явно о том что муниципальная служба, а также государственная служба, как более широкое понятие контролируются строго и являются областью, доступной лишь избранным. В данном случае это совершенно нормально, поскольку речь идет об управлении целым государством на том или ином уровне.

Отбор специалистов для работы в органах власти и управления связан с необходимостью преодоления серьезных недостатков и решения соответствующих проблем.

В частности, в одном из исследований эксперты, отвечая на вопрос: «Какие существенные недостатки проявляются при подборе кадров на государственную и муниципальную службу?», назвали следующие Совершенствование работы с кадрами как фактор повышения эффективности государственного и муниципального управления // http://hr-seminars.ru/clause/clause/38039/9741/:

1.Протекционизм, выдвижение работников по принципам личной преданности - 35%.

2. Отсутствие серьезных конкурсов на замещение вакантных должностей - 30%.

3. Некомпетентность самих работников, которые занимаются вопросами подбора и воспитания кадров - 17,5%.

4. Субъективизм при оценке деловых и личностных качеств работника - 12,5%.

5. Недостаточное использование в этой работе демократических начал - 2,5%.

Соответственно, 80% экспертов считают, что основные недостатки в подборе непрофессиональных кадров обусловлены даже не несовершенством методов, а причинами более «низкого уровня» - нежеланием их использовать и подбирать кадры, руководствуясь деловыми и нравственными критериями Пимкин С.Н., Лукин М.В., Нестеров В.М. Моральный износ управления в России. Мифы и реальность. - СПб.: Изд-во РГПУ им. А.И. Герцена, 2012. С. 67..

Одной из проблем является отсутствие достаточно четко сформулированных требований к специалистам государственной и муниципальных служб. Так в статье 6 (пункт 4) Федерального Закона об основах государственной службы Российской Федерации определены лишь общие требования, претендующие на занятие государственных должностей, которым, в частности, необходимо иметь:

«…Для высших и главных государственных должностей государственной службы - высшее профессиональное образование по специализации государственных должностей государственной службы или образование, считающееся равноценным, с дополнительным высшим профессиональным образованием по специализации государственных должностей государственной службы;

для ведущих и старших государственных должностей - высшее профессиональное образование по специальности «государственное управление» либо по специальности государственных должностей или образование, считающееся равноценным;

для младших государственных должностей государственной службы - среднее профессиональное образование по специализации государственных должностей государственной службы или образование, считающееся равноценным.

Решение о признании образования равноценным принимается федеральным органом по вопросам государственной службы».

В этом законе, и в соответствующих подзаконных актах и методических разработках, отсутствуют достаточно четкие стандарты знаний, соответствующие различным должностным уровням.

Таким образом, конкурсный отбор при поступлении на муниципальную службу имеет важное значение, поэтому проведем анализ конкурсного отбора при поступлении на муниципальную службу на примерах муниципальных образований в следующей главе работы.

2. Анализ конкурсного отбора при поступлении на муниципальную службу на примерах муниципальных образований

2.1 Конкурсный отбор при поступлении на муниципальную службу на примере Администрации города Ижевска

Для исследования выбираем Администрацию города (исполнительно-распорядительный орган муниципального образования “Город Ижевск”), которая наделяется Уставом города Ижевска полномочиями по решению вопросов местного значения и полномочиями для осуществления отдельных государственных полномочий, переданных органам местного самоуправления федеральными законами и законами Удмуртской Республики.

Структура Администрации города утверждается Городской думой по представлению Главы Администрации города.

Администрация города состоит из:

1) территориальных органов - администраций районов города, являющихся структурными подразделениями Администрации города, наделяемых в установленном порядке статусом юридического лица (далее - администрации районов города);

2) отраслевых (функциональных) органов - структурных подразделений Администрации города, наделяемых в установленном порядке статусом юридического лица;

3) отраслевых (функциональных) органов - структурных подразделений Администрации города, не наделенных статусом юридического лица.

Администрации районов города, отраслевые (функциональные) органы, наделяемые статусом юридического лица, учреждаются Городской думой по представлению Главы Администрации города и действуют на основании Положений о них, утверждаемых Городской думой.

Отраслевые (функциональные) органы, не наделенные статусом юридического лица, осуществляют свою деятельность на основании Положений о них, утверждаемых Главой Администрации города.

В администрации постоянно проходят конкурсы на замещение вакантных должностей муниципальной службы.

Например, управление по наружной рекламе и информации Администрации города Ижевска с 22 августа 2014 года объявляет конкурс на замещение вакантной должности муниципальной службы старшего специалиста отдела оформления разрешительной документации, заключения договоров и бухгалтерского учета Управления по наружной рекламе и информации Администрации города Ижевска.

Квалификационные требования к лицам, желающим участвовать в конкурсе:

Среднее профессиональное образование по направлениям подготовки (специальностям): «Прикладная информатика», «Информационная безопасность», «Архитектура» либо равноценное, подтвержденное дипломом государственного образца.

Квалификационные требования к стажу муниципальной службы или стажу работы по специальности: без предъявления требований к стажу.

Необходимые навыки и знания:

Квалификационные требования к профессиональным знаниям: знание Конституции Российской Федерации, федеральных законов, указов и распоряжений Президента Российской Федерации, постановлений и распоряжений Правительства Российской Федерации, Конституции Удмуртской Республики, Закона Удмуртской Республики "О муниципальной службе в Удмуртской Республике" и иных законов Удмуртской Республики, указов и распоряжений Главы Удмуртской Республики, постановлений и распоряжений Правительства Удмуртской Республики, муниципальных правовых актов и иных правовых актов применительно к исполнению своих должностных обязанностей; знание вопросов прохождения муниципальной службы; Кодекса этики и служебного поведения муниципальных служащих Администрации города Ижевска; правил делового этикета; знание аппаратного и программного обеспечения, возможностей и особенностей применения современных информационно-коммуникационных технологий в органах местного самоуправления, включая использование возможностей межведомственного документооборота; знание общих вопросов в области обеспечения информационной безопасности; знание правил внутреннего трудового распорядка, правил и норм охраны труда, противопожарной защиты на рабочих местах, порядка работы со служебной информацией, правил делопроизводства; знание Концепции снижения административных барьеров и повышения доступности государственных и муниципальных услуг, утвержденной распоряжением Правительства Российской Федерации от 10 июня 2011 года № 1021-р; Федерального закона «Об организации предоставления государственных и муниципальных услуг»; административных регламентов предоставления соответствующих муниципальных (государственных) услуг; основных направлений совершенствования системы государственного управления, установленных Указом Президента Российской Федерации от 7 мая 2012 года № 601 «Об основных направлениях совершенствования системы государственного управления»; знание систем взаимодействия с гражданами и организациями, учетных систем, обеспечивающих поддержку выполнения федеральными органами государственной власти основных задач и функций; знание систем межведомственного взаимодействия, систем управления государственными информационными ресурсами; знание информационно-аналитических систем, обеспечивающих сбор, обработку, хранение и анализ данных, систем управления электронными архивами, систем информационной безопасности, систем управления эксплуатацией.

Квалификационные требования к профессиональным навыкам: владение навыками оперативного и качественного выполнения поставленных задач, эффективного планирования служебной деятельности, организационной работы; осуществление подготовки проектов муниципальных правовых актов и документов, экспертных заключений; владение навыками работы по взаимодействию со структурными подразделениями Администрации города Ижевска, организациями всех форм собственности независимо от их организационно-правовой формы, гражданами; владение навыками ведения деловых переговоров, консультирования; умение использовать современные средства, методы и технологии работы с информацией; умение работы с внутренними и периферийными устройствами компьютера, работы с информационно-телекоммуникационными сетями, в том числе сетью Интернет, работы в операционной системе; умение управления электронной почтой и работы в текстовом редакторе, с электронными таблицами; умение подготовки презентаций и использования графических объектов в электронных документах; умение работы с базами данных; навыки использования федеральной государственной информационной системы «Единый портал государственных и муниципальных услуг (функций)» и государственной информационной системы Удмуртской Республики «Портал государственных и муниципальных услуг (функций)»; разработки административных регламентов предоставления муниципальных услуг; использования государственной информационной системы Удмуртской Республики «Реестр государственных и муниципальных услуг (функций)»; использования информационных систем, позволяющих осуществлять межведомственное информационное взаимодействие в электронной форме; использования информационных систем, позволяющих осуществлять в электронной форме прием заявлений и иных документов, необходимых для предоставления муниципальных (государственных) услуг, информирование заявителя о ходе рассмотрения его заявки, выдачу результатов предоставления государственной (муниципальной) услуги; навыки работы с системами взаимодействия с гражданами и организациями, работы с системами межведомственного взаимодействия, работы с системами управления государственными информационными ресурсами; навыки работы с информационно-аналитическими системами, обеспечивающими сбор, обработку, хранение и анализ данных, работы с системами управления электронными архивами, системами информационной безопасности, системами управления эксплуатацией.

Для участия в конкурсе необходимо представить следующие документы в полном объёме: конкурсный отбор муниципальная служба

1. Личное заявление по форме, утвержденной решением Городской думы города Ижевска от 24.04.2008 г. № 396 «Об утверждении Положения о порядке проведения конкурса на замещение вакантной должности муниципальной службы».

2. Собственноручно заполненную и подписанную анкету по форме, установленной распоряжением Правительства Российской Федерации от 26.05.2005 г. № 667-р.

3. Оригинал и копию паспорта или заменяющего его документа (соответствующий документ предъявляется лично по прибытию на конкурс).

4. Фотографии:

3х4 - 1 шт. (цветная);

3х4 - на flash-носителе;

4х6 - 1 шт. (черно-белая).

5. Оригиналы и копии документов, подтверждающие необходимое профессиональное образование, стаж работы и квалификацию:

- копию трудовой книжки (за исключением случаев, когда служебная (трудовая) деятельность осуществляется впервые) или документа, подтверждающего прохождение военной или иной службы;

- оригиналы и копии документов о профессиональном образовании, профессиональной переподготовке, повышении квалификации, стажировке, присвоении ученой степени, ученого звания (если таковые имеются), заверенные нотариально или кадровыми службами по месту работы (службы).

6. Заключение медицинского учреждения об отсутствии у гражданина заболевания, препятствующего поступлению на муниципальную службу или ее прохождению по форме, утвержденной приказом Министерства здравоохранения и социального развития Российской Федерации от 14.12.2009 г. № 984н.

7. Сведения о своих доходах, об имуществе, принадлежащем на праве собственности, и обязательствах имущественного характера, а также сведения о доходах, об имуществе, принадлежащем на праве собственности, и обязательствах имущественного характера членов своей семьи по форме, утвержденной Указом Президента Удмуртской Республики от 27.08.2009 г. № 231.

Представить необходимые документы, а также ознакомиться с условиями прохождения муниципальной службы, порядком проведения конкурса, проектом трудового договора и получить другую подробную информацию о конкурсе можно по 08 сентября 2014 года включительно по адресу: г. Ижевск, ул. Пушкинская, 272, Управление по наружной рекламе и информации Администрации города Ижевска, с понедельника по четверг - с 8.30 часов до 17.30 часов, в пятницу - с 8.30 часов до 16.30 часов, обед с 12.00 часов до 12.48 часов.

Телефон для справок: 43-84-77, 43-84-71 (Чулкина Людмила Валерьевна).

Факс: 43-84-77, 43-84-71.

Адрес электронной почты: main@reclama.izh.ru

Электронный адрес официального Интернет-сайта муниципального образования «Город Ижевск»: http://www.izh.ru

Конкурсные процедуры:

Оценка профессиональных и личностных качеств кандидатов будет проводиться путем тестирования в виде решения задач с использованием средств вычислительной техники по вопросам, связанным с выполнением должностных обязанностей, и индивидуального собеседования с кандидатами.

Конкурс будет проводиться 15 сентября 2014 года в 10.00 часов по адресу: г. Ижевск, ул. Пушкинская, 272, Управление по наружной рекламе и информации города Администрации города Ижевска.

Примерный размер денежного содержания: от 13500 руб.

Условия прохождения муниципальной службы установлены Федеральным законом от 02.03.2007 г. № 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации».

2.2 Конкурсный отбор при поступлении на муниципальную службу на примере Администрации Заречного сельского поселения

Также для исследования выбрана Администрация Заречного сельского поселения - исполнительно-распорядительный орган муниципального образования.

Имеет одно подведомственное учреждение: Муниципальное учреждение культуры "Центр Досуга Заречного поселения".

Почтовый адрес: 634521, Томская область Томский район с.Кафтанчиково ул.Коммунистическая, 86

e-mail: info@zar.tomsk.ru

Тел./факс: (3822) 961-200

Порядок поступления граждан на муниципальную службу Администрации Заречного сельского поселения:

1. Принять участие в конкурсе на замещение вакантных должностей муниципальной службы. 

2. В случае соответствия конкурсным требованиям и прохождения конкурсного отбора при поступлении на муниципальную службу гражданин представляет: 

1) заявление с просьбой о поступлении на муниципальную службу и замещении должности муниципальной службы;

2) собственноручно заполненную и подписанную анкету по форме, установленной уполномоченным Правительством Российской Федерации федеральным органом исполнительной власти;

3) паспорт;

4) трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор (контракт) заключается впервые;

5) документ об образовании;

6) страховое свидетельство обязательного пенсионного страхования, за исключением случаев, когда трудовой договор (контракт) заключается впервые;

7) свидетельство о постановке физического лица на учет в налоговом органе по месту жительства на территории Российской Федерации;

8) документы воинского учета - для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;

9) заключение медицинского учреждения об отсутствии заболевания, препятствующего поступлению на муниципальную службу;

10) сведения о доходах за год, предшествующий году поступления на муниципальную службу, об имуществе и обязательствах имущественного характера;

11) иные документы, предусмотренные федеральными законами, указами Президента Российской Федерации и постановлениями Правительства Российской Федерации.

3. Сведения, представленные в соответствии с настоящим Федеральным законом гражданином при поступлении на муниципальную службу, могут подвергаться проверке в установленном федеральными законами порядке. В отдельных муниципальных образованиях федеральными законами могут устанавливаться дополнительные требования к проверке сведений, представляемых гражданином при поступлении на муниципальную службу.

4. Поступление гражданина на муниципальную службу оформляется актом представителя нанимателя (работодателя) о назначении на должность муниципальной службы.

5. Сторонами трудового договора при поступлении на муниципальную службу являются представитель нанимателя (работодатель) и муниципальный служащий.

Вакантные должности муниципальной службы, имеющихся в органе местного самоуправления отсутсвуют.

Право поступления на муниципальную службу имеют граждане Российской Федерации, отвечающие квалификационным требованиям по замещаемой муниципальной должности показано в таблице 2.1.

Таблица 2.1 - Квалификационные требования к служащим, замещающим муниципальные должности муниципальной службы, к уровню профессионального образования с учетом группы и специализации муниципальных должностей, стажу и опыту работы

Группа должностей	Наименование должности	Квалификационные требования
		к стажу работы к лицам, обучающимся в учреждениях высшего профессионального образования, заключившим с администрацией Заречного сельского поселения договор на обучение, при поступлении в срок, установленный договором на обучение, на должности муниципальной службы, отнесенные к старшим должностям муниципальной службы в Томской области, требования к стажу службы или работы не предъявляются.	к образованию
Главная	Управляющий делами	Не менее 3 лет стажа муниципальной или государственной службы	Высшее образование, соответствующего направления деятельности
	Заместитель Главы администрации
Старшая	Консультант	Требования к стажу муниципальной службы, стажу работы по специальности не устанавливается.	Высшее или среднее профессиональное образование, соответствующего направления деятельности
	Главный специалист
	Ведущий специалист
Младшая	Специалист 1-й категории	Требования к стажу муниципальной службы, стажу работы по специальности не устанавливается.	Среднее профессиональное образование, соответствующего направления деятельности
	Специалист 2-й категории
	Специалист

Квалификационные требования к уровню знания законов Российской Федерации и Томской области, Устава и других нормативно-правовых актов определяются должностными инструкциями (должностными обязанностями) в зависимости от функциональных особенностей данной должности и предмета ведения соответствующего органа местного самоуправления муниципального образования "Заречное сельское поселение".

К настоящему моменту конкурсы не проводились, что является недостатком, и свидетельствует об отсутствии развития персонала администрации Заречного сельского поселения.

2.3 Сравнительный анализ конкурсного отбора при поступлении на муниципальную службу на примере Администрации Заречного сельского поселения и Администрации города Ижевска

Сравнительный анализ конкурсного отбора при поступлении на муниципальную службу на примере Администрации Заречного сельского поселения и Администрации города Ижевска проведем в таблице 2.2.

Таблица 2.2 - Сравнительный анализ конкурсного отбора при поступлении на муниципальную службу на примере Администрации Заречного сельского поселения и Администрации города Ижевска

Параметр	Администрация Заречного сельского поселения	Администрация города Ижевска
Наличие квалификационных требований к муниципальному служащему	Да	Да
Проводились ли конкурсы	Да	Да
Наличие должностных инструкций к каждой должности	Да	Да
Проверка документов кандидатов	Да	Да
В какой форме проводится оценка кандидатов	Не проводилась ни разу	Тестирование
Автоматизация	Нет	Есть
Недостатки	Формальный подход, отсутствует развитие персонала, служащие засиделись на своих местах	Отсутствие серьезных конкурсов на замещение вакантных должностей по мнению начальника кадров
Рекомендации	Проверка знаний сотрудников и проведение конкурса	Разработка системы конкурса, внедрение более строгих испытаний

В качестве примера комбинированного использования основных методов отбора персонала можно назвать опыт отбора руководящего персонала в государственном аппарате ФРГ. Волгин А.П., Матирко В.И., Модин А.А. Управление персоналом в условиях рыночной экономики. Опыт ФРГ. - М.: Дело, 2013. С. 67. Так, при отборе специалистов в Министерство внутренних дел используется собеседование с кандидатами на работу, проводимое в режиме конкурсного отбора. Группе кандидатов, в количестве шести человек, дается возможность выбора темы для собеседования (по типу экзаменационных билетов), по которой каждый должен сделать краткий доклад, а затем, на его основе, провести дискуссию с остальными кандидатами на вакантную должность.

Следующим испытанием для кандидатов является подготовка каждым из них за полчаса, на основе заранее представленных ему документов, письменного аналитического доклада (например, сообщение для прессы).

Заключительным этапом является интенсивное собеседование, проводимое с кандидатами на работу специалистами кадровой службы Министерства.

Итоговое обобщение информации по результатам этих трех процедур, позволяет подготовить достаточно обоснованное впечатление о профессиональной эрудиции всех кандидатов, их умение общаться с людьми и принимать обоснованные управленческие решения.

В целях профессионального решения задач отбора специалистов в зарубежных странах нередко используется обращение к специальным консультационным фирмам, то есть, так называемым центрам оценки персонала. Эти структуры могут на договорной основе организовать проведение различного рода диагностических процедур, в том числе с использованием метода конкретных ситуаций, моделирующих те или иные случаи и примеры деятельности в организации заказчика.

К одному из перспективных путей формирования кадров для государственной и муниципальной служб относится использование раннего отбора (резерв на перспективу), в том числе из состава студентов, выпускников и аспирантов вузов. Помимо учета рекомендаций преподавательского состава, а также результатов и производственно - управленческой и научной практики целесообразно использовать систему критериев для косвенной оценки управленческого потенциала на основе анализа и оценки дипломных работ.

Заключение

В ходе исследования сделаны следующие выводы:

Муниципальная служба - это та же госслужба, но как бы в уменьшенном варианте. Муниципальный служащий - это тоже государственный служащий, обретший свою должность на основании конкурсного отбора, продемонстрировавший свои достоинства и опыт, отвечающий высоким требованиям.

Проблемы отбора руководителей и специалистов в органы исполнительной власти являются одними из наиболее важных для эффективной работы территориальных органов власти и управления.

Логично предполагать, что стать муниципальным служащим достаточно сложно. Многим известно, что превратиться в чиновника государственной службы просто так без какой-то подготовки и без обладания определенными качествами совершенно невозможно. Это же касается и муниципальной службы Здесь присутствуют также строгие требования и жесткие ограничения.

Существенные недостатки проявляются при подборе кадров на государственную и муниципальную службу: протекционизм, выдвижение работников по принципам личной преданности, отсутствие серьезных конкурсов на замещение вакантных должностей, некомпетентность самих работников, которые занимаются вопросами подбора и воспитания кадров, субъективизм при оценке деловых и личностных качеств работника, недостаточное использование в этой работе демократических начал. Соответственно, 80% экспертов считают, что основные недостатки в подборе непрофессиональных кадров обусловлены даже не несовершенством методов, а причинами более «низкого уровня» - нежеланием их использовать и подбирать кадры, руководствуясь деловыми и нравственными критериями. Одной из проблем является отсутствие достаточно четко сформулированных требований к специалистам государственной и муниципальных служб.

Для исследования выбирали Администрацию города (исполнительно-распорядительный орган муниципального образования “Город Ижевск”). Недостатки конкурсного отбора: отсутствие серьезных конкурсов на замещение вакантных должностей по мнению начальника кадров.

Также для исследования выбрана Администрация Заречного сельского поселения - исполнительно-распорядительный орган муниципального образования. Недостатки конкурсного отбора: формальный подход, отсутствует развитие персонала, служащие засиделись на своих местах.

Для совершенствования конкурсного отбора можно рекомендовать внедрение следующей методики:

Собеседование с кандидатами на работу, проводимое в режиме конкурсного отбора. Группе кандидатов, в количестве шести человек, дается возможность выбора темы для собеседования (по типу экзаменационных билетов), по которой каждый должен сделать краткий доклад, а затем, на его основе, провести дискуссию с остальными кандидатами на вакантную должность.

Следующим испытанием для кандидатов является подготовка каждым из них за полчаса, на основе заранее представленных ему документов, письменного аналитического доклада (например, сообщение для прессы).

Заключительным этапом является интенсивное собеседование, проводимое с кандидатами на работу специалистами кадровой службы Министерства.

Итоговое обобщение информации по результатам этих трех процедур, позволяет подготовить достаточно обоснованное впечатление о профессиональной эрудиции всех кандидатов, их умение общаться с людьми и принимать обоснованные управленческие решения.

Список использованных источников

Федеральный закон от 02.03.2007 г. № 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации»

Решение Городской думы города Ижевска от 24.04.2008 г. № 396 «Об утверждении Положения о порядке проведения конкурса на замещение вакантной должности муниципальной службы»

Волгин А.П., Матирко В.И., Модин А.А. Управление персоналом в условиях рыночной экономики. Опыт ФРГ. - М.: Дело, 2013. С. 67.

Грачев В. Функции службы управления персоналом организации и их систематизация // Кадровик. - 2010. - №5. - С.36-50.

Завьялова Е.К. Особенности управления человеческими ресурсами инновационно-активных компаний // Вестник СПбУ. Сер.8. Менеджмент. - 2012. - Вып.2. - С.78-106.

Качелин А. Принципы государственной службы: от Петра I до нашего времени // Экономист. - 2010. - N 2. - С.82-86.

Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: учебник. - М.: 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2012

Котова Л. Ключевые показатели эффективности системы управления персоналом // Кадровик. - 2010. - №12. - С.44-50.

Кошелева Ю. Мотивация персонала / Ю. Кошелева, М. Архипов, М. Токарева // Управление персоналом. - 2012. - №16. - С.12-34.

Кулиуш О.А. Государственная служба - гарант чести, достоинства и деловой репутации // "Черные дыры" в российском законодательстве. - 2009. - N 2. - С.81-86.

Куракин А.В. Международные и зарубежные стандарты административно-правовых средств предупреждения и пресечения коррупции в системе государственной службы // Российская юстиция. - 2009. - N 3. - С.10-13.

Марченко И.П. Особенности формирования кадрового потенциала государственной (муниципальной) службы в современной России. - Новосибирск: СибАГС, 2004. - 301с.

Одегов Ю. Подходы к управлению человеческими ресурсами и их влияние на оценку эффективности работы с персоналом / Ю. Одегов, Л. Котова // Кадровик. - 2011. - №2. - С.82-90.

Осейчук В.И. Как преодолеть кадровый голод на гражданской и муниципальной службе // Государственная служба. - 2010. - № 2. - С. 38-41.

Пимкин С.Н., Лукин М.В., Нестеров В.М. Моральный износ управления в России. Мифы и реальность. - СПб.: Изд-во РГПУ им. А.И. Герцена, 2012. С. 67.

Поликанов Д.В. «Кадровый голод» на государственной и муниципальной службе//Мотиторинг общественного мнения № 5(99), сентябрь-октябрь, 2013, С. 89

Совершенствование работы с кадрами как фактор повышения эффективности государственного и муниципального управления // http://hr-seminars.ru/clause/clause/38039/9741/

Социальные модели регионов России и инновационный фактор их устойчивого развития. Сб-к материалов. - М.: Научно-экспертный совет при Председателе Совета Федерации Федерального Собрания РФ /Под ред. М.К. Горшкова и С.Л. Краснорядцева, 2012. с.53.

Управление персоналом: учебник / под ред. И.Б. Дураковой. - М.: ИНФРА-М, 2012.

Приложение

Критерии оценки дипломных работ (проектов), предназначенные для

отбора резерва специалистов на перспективу для работы в системе органов государственного и местного управления

1) Способности к анализу ситуации.

Оценивается сам факт наличия анализа ситуации (например, представлен ли в дипломной работе самостоятельно выполненный соответствующий раздел); насколько полно и глубоко он проведен; с использованием каких источников, методов и моделей анализируется ситуация и ее развитие. Важным для оценки является наличие анализа проблем (недостатков в управлении и их причин), либо отсутствие такового.

Способности к формулированию целей (работы, предложенных в ней рекомендаций и т.п.).

В частности, оценивается умение правильно и логично сформулировать цель работы (для этого достаточно бывает убедиться, что представленная формулировка отвечает на вопрос «Для чего осуществляется данная работа?»; не подменяется ли цель описанием функции или задачи). Необходимо определить корректность формулировки цели (то есть, допускает ли она различные трактования); ее конкретность (не является ли она декларацией или лозунгом); возможности установить показатели ее достижения. Используется простое правило: «лучше не иметь цели в явном виде, чем иметь ошибочную цель».

Способность к системному рассмотрению темы (анализируемой ситуации).

Необходимо определить, рассматривается ли проблема, предмет работы, тема и т.п. в соответствии с другими проблемами и ситуациями (лучше, если есть признаки или намеки на систему или иерархию проблем) или же они берутся (рассматриваются) локально, вне связи с другой проблематикой, если ее нельзя игнорировать в контексте предмета работы. Оценивается также, насколько глубоко и логически точно проработаны причинно-следственные связи при рассмотрении причин возникновения анализируемой ситуации и ее развития.

4) Стратегия реализации предложений (разработок, методов и путей совершенствования и развития ситуации, устранения проблем и их причин и т.п.).

Здесь целесообразно принять во внимание то, решается ли вообще такая задача; насколько вариативно (один или несколько вариантов реализации), предложена ли, насколько полно и корректно, процедура выбора наиболее приемлемого (оптимального) варианта стратегии реализации предложений и по каким критериям этот выбор произведен.

5) Умение обосновать ресурсное обеспечение предложений.

Здесь важно оценить, насколько эта проблема актуализирована; есть ли попытки построить более или менее четкую модель ресурсного обеспечения предложений, в том числе включающую применение альтернативных, нетрадиционных, внутренних ресурсов (не сводящихся только к централизованному бюджетному финансированию, либо к сентенциям об отсутствии бюджетных средств). Необходимо также учесть, присутствует, либо упущен такой момент, как кадровое обеспечение предложенных рекомендаций, и насколько высок или недостаточен его приоритет.

6) Учет специфики рассматриваемой проблематики (темы, предмета, проблемного поля, анализируемой территории и т.д.).

Здесь целесообразно оценить, насколько глубоко и конкретно рассматривается специфика темы, в том числе осуществляется ли адаптация к местным условиям используемых подходов, методов и разработок, опыта и рекомендаций других специалистов (это особенно актуально при использовании зарубежного опыта).

7) Умение дать обоснованные и конкретные рекомендации по внедрению результатов работы.

По данному критерию оценивается (в дипломной работе это обычно относится к разделу «Выводы» по всей работе в целом или по ее практической части) четкость, полнота, конкретность и нестандартность (новизна) предложений, логически верная последовательность действий по реализации рекомендаций и их выполнимость.

Общее заключение. Работа, в которой были бы получены максимально высокие оценки по всем вышеуказанным критериям, является идеальной в контексте рассматриваемых задач и косвенно характеризующей потенциальные способности выпускника к управленческой деятельности (или, как минимум, к ее анализу).

В связи с этим, предлагается оценивать степень приближения к идеальному варианту с учетом того, что критерии в данном перечне перечислены в соответствии с их значимостью, то есть более высокая оценка по первым 3-4 критериям, по сравнению с последующими, оказывается существенно предпочтительной.

Размещено на Allbest.ru