В современном мире каждый человек выполняет определенные социальные функции: учится, воспитывает детей, занимается саморазвитием. Но большинство из нас работает и совмещает эту деятельность со всеми остальными.

Уровень общественного производства постоянно развивается, выявляя все новые потребности человека и общества. Кроме технического оснащения, необходимы правила грамотного сосуществования членов одного трудового коллектива. Регулирование какой-либо сферы общественной жизни с помощью норм права доказало свою эффективность многовековой практикой.

Наравне с другими важными общественными отношениями государство контролирует правоотношения, возникающие в процессе работы между работником и работодателем. В России этим отношениям посвящена целая отрасль - трудовое право. В связи с постоянно меняющимся уровнем производства, его характером, направлениями развития в 2001 году был принят качественно новый Трудовой кодекс. Но в течение вот уже одиннадцати лет в него вносят изменения и дополнения, и процесс по совершенствованию трудового законодательства еще далеко не завершен.

Однако мало декларативно описать права и обязанности работников и работодателей, порядок их взаимной работы, принятия на работу и увольнения, начисления заработной платы и порядка поощрения сотрудников. Необходимо предусмотреть ответственность за несоблюдение трудового законодательства.

Именно этой ответственности посвящена наша работа: понятию, видам, способам применения и т.п.

Наша работа содержит не только теоретический материал, мы остановились на некоторых неполных моментах в трудовом праве, проанализировали современные научные исследования, дополнили работу сравнительным анализом норм права.

Актуальность работы заключается в выявлении проблем трудового законодательства на сегодняшний день, которые выражены в недостаточном структурировании норм, касающихся юридической ответственности в трудовом праве, в большом количестве отсылочных и бланкетных норм, затрудняющих понимание и применение норм трудового права, в неравномерном регулировании юридической ответственности разных субъектов трудового права.

Также в работе рассмотрены все виды юридической ответственности за нарушение трудовых прав, в т.ч. ответственность, предусмотренная гражданским, административным и уголовным законодательством в этой области, что является актуальной проблемой исследования, т.к. многие авторы не относят данную ответственность к трудовой. Несмотря на то, что субъектами этой ответственности являются именно стороны трудового договора.

Все виды ответственности проиллюстрированы современной судебной практикой и статистикой.

Цель работы заключается в исследовании трудового законодательства в области юридической ответственности, предусмотренной за нарушение трудовых прав, а также выработке рекомендаций по совершенствованию законодательства и правоприменительной практики по данному вопросу.

Исходя из цели работы, задачами исследования являются:

- изучение понятия и видов юридической ответственности в трудовом праве;

- анализ трудового законодательства, касающегося трудовых прав, обязанностей и ответственности за их нарушение и неисполнение;

- анализ гражданского, административного и уголовного законодательства в области регулирования трудовых отношений;

- проведение исследования судебной практики и результатов судебной статистики в целях выявления проблем в трудовом законодательстве;

- выработка предложений и рекомендаций по совершенствованию законодательства в области юридической ответственности за нарушение трудовых прав.

Объектом исследования являются общественные отношения, касающиеся юридической ответственности в трудовом праве России.

Предмет исследования данной работы - трудовое, гражданское, административное и уголовное законодательство, а также судебная практика и статистика по делам о нарушении трудовых прав.

Информационная база работы включает в себя Конституцию РФ, кодексы и федеральные законы РФ, постановления Пленума Верховного Суда РФ, постановления Правительства РФ, опубликованную судебную практику, комментарии к ТК РФ (Орловский Ю.П.), специальную научную литературу (О.В. Смирнов, А. С. Яковлев, М.Б. Смоленский, Г. Э. Слезингер, М.Э. Дзарасов, О.В. Абрамова), научные статьи и словари.

Работа состоит из введения, четырех глав, включающих восемь параграфов, заключения, списка использованных источников.

ответственность трудовой право суд спор

Глава 1. Юридическая ответственность в трудовом праве

1.1 Труд и трудовые отношения как объект противоправного посягательства

Ст. 37 Конституции РФ провозглашает свободу труда, право каждого на выбор профессии и рода деятельности. Принудительный труд невозможен в Российской Федерации ни в какой форме, он должен быть оплачен и не ниже минимального размера оплаты труда, устанавливаемого федеральными органами власти. Условия труда должны соответствовать требованиям закона. Государство обязуется обеспечить право на труд каждому трудоспособному гражданину РФ, гарантируя ему защиту от безработицы [1, c. 3].

В результате правонарушения в области трудовых отношений, возникает вопрос о юридической ответственности.

Работники имеют право защищать свои законные интересы путем индивидуальных и коллективных трудовых споров всеми, не запрещенными законом способами, включая забастовку.

Важной правовой нормой, закрепленной в Конституции РФ, является право работника на отдых. Лицам, работающим по трудовому договору, гарантируется установленная федеральным законом продолжительность рабочего времени, выходные и праздничные дни, ежегодный оплачиваемый отпуск.

Единственным основанием для возникновения трудовых отношений является заключение трудового договора между работником и работодателем. Однако из-за недобросовестности работодателей, стремления некоторых из них уклониться от своих обязанностей перед работниками в Трудовой кодекс 2001 г. были внесены изменения Федеральным законом от 30 июля 2006 г., в соответствии с которыми Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также в случае, если работник фактически допущен к работе работодателем или его представителем, даже если трудовой договор не оформлен надлежащим образом (ст. 16 ТК РФ) [6, с. 24].

В трудовых отношениях есть две стороны - работник и работодатель.

Работник - это физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем (ст. 20 ТК РФ) [6, c. 32]. Чтобы быть принятым на работу, необходимо достигнуть возраста 16 лет по общему правилу. При согласии одного из родителей (законных представителей) и органа опеки и попечительства этот возраст снижается до 14 лет, а для работы в театральных и кинематографических организациях при наличии тех же согласий возраст может быть и меньше 14 лет при условии, что такая деятельность не нанесет ущерба здоровью и нравственному развитию несовершеннолетнего. В своем разрешении орган опеки и попечительства указывает, сколько часов в день несовершеннолетний может работать, какими должны быть условия его работы, чтобы это не наносило ущерба его образованию и развитию.

Предельного возраста для вступления в трудовые отношения законодательство не предусматривает. Ограничения предусмотрены только для определенных видов деятельности. Например, для нахождения на государственной должности установлен предельный возраст - 65 лет, однако после выхода на пенсию человек может утроиться на другую работу, где нет верхнего ограничения по возрасту [9, с. 3].

Работодатель - это физическое лицо либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. В случаях, предусмотренных федеральными законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры (ст. 20 ТК РФ) [6, с. 32].

Как мы видим, не только юридическое лицо может выступать в качестве работодателя. Им может быть и индивидуальный предприниматель, и физическое лицо, которое нанимает работника в целях личного обслуживания и помощи по ведению хозяйства, а также иные лица, чья профессиональная деятельность подлежит государственной регистрации и лицензированию (частные адвокаты, нотариусы и др.)

По общему правилу работодателем может быть лицо, достигшее совершеннолетия (или признанное эмансипированным в судебном порядке), однако при наличии собственного дохода и письменного согласия законных представителей несовершеннолетний в возрасте от 14 до 18 лет также может выступать в качестве работодателя. [23, с. 317]

Основные права и обязанности сторон трудовых отношений описаны в ст. 21 ТК РФ.

Основные права работника включают в себя заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и в соответствии с законом; предоставление ему работы, описанной в трудовом договоре; предоставление ему рабочего места по нормам требований охраны труда и трудового договора; получение заработной платы в размере и в сроки, указанные в трудовом договоре, которая должна быть соразмерна его квалификации, должности, а также объему и количеству выполненной работы; право на отдых, на нормальную продолжительность рабочего времени, на выходные и праздничные дни, на отпуск; право на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение своей квалификации; право на объединение, в т.ч. на профсоюзы; возмещение вреда, полученного вследствие исполнения своих трудовых обязанностей; обязательное социальное страхование в случаях, предусмотренных федеральными законами и др.

К основным обязанностям работника относятся: добросовестное исполнение своих трудовых обязанностей; соблюдение правил внутреннего трудового распорядка; соблюдение трудовой дисциплины; выполнение установленных норм труда; соблюдение требований по охране труда; бережное отношение к имуществу работодателя и других работников; незамедлительное сообщение работодателю либо непосредственному руководителю об угрозе жизни и здоровью людей или имуществу и др.

Работодатель имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в соответствии с законом; проведение коллективных переговоров и заключение коллективных договоров; поощрение работников за добросовестный эффективный труд; требование от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и других работников, соблюдения ими правил внутреннего трудового распорядка; привлечение работников к дисциплинарной и материальной ответственности при строгом соблюдении закона; принятие локальных нормативных актов (только юридические лица и индивидуальные предприниматели); создание объединений работодателей в целях представительства и защиты своих интересов.

Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство в целом и условия трудового договора; предоставлять работникам ту работу, которая оговорена в трудовом договоре; обеспечивать условия, соответствующие требованиям охраны труда; обеспечивать работников оборудованием и всеми средствами, необходимыми для исполнения ими трудовых обязанностей; обеспечивать работникам одинаковую заработную плату за аналогичный труд; выплачивать полагающуюся работникам зарплату в размере и в сроки, установленные законодательством и трудовым договором; вести коллективные переговоры, а также заключать коллективный договор; знакомить работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их работой; своевременно выполнять предписания контрольных и надзорных органов власти; рассматривать представления профсоюзов и работников о нарушениях трудового законодательства, принимать меры по устранению этих нарушений; обеспечивать бытовые нужды работников, связанные с исполнением ими трудовых обязанностей; осуществлять обязательное социальное страхование работников, когда это установлено федеральными законами; возмещать вред, причиненный работникам из-за исполнения ими трудовых обязанностей и др. [6, с. 36]

Таким образом, ответственность в трудовом праве России возникает в области трудовых отношений из-за нарушения прав и неисполнения обязанностей сторонами, а также вследствие нарушения законодательства о труде.

Конституция РФ говорит об основных принципах организации трудовых правоотношений в Российской Федерации. Трудовой кодекс РФ расширяет положения Конституции РФ и дает целый перечень основных прав и обязанностей сторон трудовых отношений, неисполнение или нарушение которых влечет за собой юридическую ответственность. Этот перечень не является исчерпывающим. Он может быть дополнен по соглашению сторон в трудовом договоре, а также локальными нормативными актами в сфере трудового права.

1.2 Понятие и виды юридической ответственности в трудовом праве России. Проблемы применения

В главе 9 Трудового кодекса РФ предусмотрена ответственность за уклонение от участия в коллективных переговорах, непредоставление информации, необходимой для ведения коллективных переговоров и осуществления контроля за соблюдением коллективного договора, соглашения, а также ответственность за нарушение или невыполнение коллективного договора, соглашения [6, c. 52].

Раздел XI Трудового кодекса РФ полностью посвящен материальной ответственности сторон трудового договора [6, с. 244].

Глава 30 Трудового кодекса РФ оговаривает привлечение к дисциплинарной ответственности работников и руководителей [6, с. 168].

Глава 62 Трудового кодекса РФ носит название «Ответственность за нарушение трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права», однако состоит из одной ст. 419 [6, с. 368].

Кроме вышеназванных норм, в Трудовом кодексе есть еще две отдельные статьи, предусматривающие ответственность за нарушение прав профессиональных союзов (ст. 378 ТК РФ) и ответственность работников за незаконные забастовки (ст. 417 ТК РФ) [6, с. 332, 364]

На практике очень сложно использовать нормы, настолько неструктурированные и разбросанные по всему Трудовому кодексу РФ. Стоит объединить нормы юридической ответственности сторон трудового договора в отдельный федеральный закон.

Ст. 419 Трудового кодекса РФ предусматривает два вида непосредственно трудовой ответственности: материальную и дисциплинарную. Кроме того, в ней указано, что стороны трудовых отношений можно привлечь к административной, гражданско-правовой и уголовной ответственности за нарушение трудового законодательства.

Мы видим, что и работодатель, и работник в равной степени должны соблюдать трудовое законодательство.

В случае причинения материального вреда работником работодателю, работник обязан возместить этот вред в полной мере. При причинении вреда работодателем работнику ответственность также возмещается в полном объеме. Кроме того, руководитель несет материальную ответственность перед организацией и возмещает убытки, причиненные по его вине. Даже если работнику был причинен вред в результате несчастного случая во время исполнения им трудовых обязанностей, этот вред должен быть возмещен в полном объеме. Работодатель должен заранее позаботиться о том, чтоб застраховать своего работника от подобной ситуации, и тогда ущерб будет возмещен страховой компанией. Однако если страховка не покроет все убытки работника, то обязанность по возмещению оставшейся суммы, возлагается на работодателя в соответствии с нормами гражданского права.

В случае нарушения норм об охране труда руководители организации и иные ответственные должностные лица привлекаются к административной ответственности в соответствии с номами Кодекса об административной ответственности РФ.

Если же нормы трудового права были нарушены в таком объеме, что содержат в себе признаки преступления, то виновные лица должны быть привлечены к уголовной ответственности.

Таким образом, мы видим, что помимо полных правовых норм, регулирующих юридическую ответственность в области трудового права, ТК РФ содержит отсылочные и бланкетные правовые нормы (рисунок 1).

Можно сделать вывод, что юридическая ответственность в трудовом праве делится на несколько видов, причем один из них можно назвать уникальным - дисциплинарную ответственность.

Степень юридической ответственности и тяжесть наказания за совершенное правонарушение варьируется от выговора до лишения свободы.

Если говорить о совершенности и достаточности законодательства, регламентирующего ответственность в сфере трудового права, то его надо реструктуризировать, делать более емким и самодостаточным.

Помимо большого содержания отсылочных и бланкетных норм, в тексте ТК РФ есть декларативные статьи, в которых нет санкции, но вместе с тем они не провозглашают какие-либо принципы, а указывают на должное поведение субъекта правоотношений.

Таким образом, нормы юридической ответственности в трудовом праве не в полной мере отвечают запросам общества по регулированию трудовых правоотношений.

Глава 2. Дисциплинарная ответственность - уникальный вид юридической ответственности

2.1 Правовые основы дисциплинарной ответственности

В области трудового права юридическая ответственность в большей мере имеет позитивный характер. В правомерное поведение в рамках дисциплины труда можно включить добросовестное отношение работника к своим обязанностям, основанным на законе и на трудовом договоре; правильное и эффективное исполнение трудовых обязанностей - действия в рамках дисциплины труда.

Дисциплина труда - это обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором (ст. 189 ТК РФ) [6, с. 168].

Дисциплина труда крайне необходима при совместной деятельности людей, т.к. без установления общего для всех порядка невозможно установить понятные для всех правила обеспечения согласованных действий работников.

Главным требованием дисциплины является неукоснительное выполнение обязанностей и соблюдение прав других работников и работодателя, перечисленных в ст.ст. 21-22 ТК РФ и других законодательных актах. Значение локального акта в трудовом праве значительно больше, чем в других отраслях права. Каждая организация должна иметь свой устав, где конкретизируются и дополняются правила трудовой дисциплины, предусмотренные в этой организации. Кроме того, права и обязанности сторон могут дополняться в трудовом договоре, заключаемом при приеме на работу.

Однако обеспечение условий, необходимых для обеспечения соблюдения правил дисциплины труда - обязанность не работника, а работодателя.

Одной из составляющих дисциплины труда является трудовой распорядок. Для каждой организации он устанавливается документом, который называется «Правила внутреннего трудового распорядка», который принимается руководителем конкретной организации с учетом особенностей и потребностей производства.

Правила внутреннего трудового распорядка - это локальный нормативный акт, регламентирующий в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя (ст. 189 ТК РФ) [6, с. 168].

Кроме правил внутреннего трудового распорядка совместная трудовая деятельность конкретного предприятия регулируется коллективными договорами, соглашениями; должностными инструкциями, графиками сменности.

Трудовой договор непосредственно регулирует деятельность работника в организации. Его специфическим признаком и главным отличием от гражданско-правового договора является то, что работник обязан подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка, т.е. соблюдать режим рабочего времени, технологической дисциплины, своевременного исполнения приказов и распоряжений работодателя.

Права и обязанности работника, режим труда и отдыха могут быть прописаны в трудовом договоре, а могут быть установлены в общих правилах внутреннего трудового распорядка, на которые в трудовом договоре делается отсылка.

К обязанностям работодателя по обеспечению работниками трудовой дисциплины относится создание благоприятных организационных и экономических условий, способствующих комфортной работе с высоким уровнем производительности. При нарушении работником трудовой дисциплины, должен ставиться вопрос, исполнил ли работодатель все свои обязанности, перечисленные в ст. 22 ТК РФ, не послужило ли их неисполнение причиной дисциплинарного проступка работника.

Однако в правилах внутреннего трудового распорядка устанавливаются не только режим работы организации, обязанности работника и работодателя, правила поощрения за труд, но и порядок приема и увольнения работников.

Но не везде руководитель может принимать собственные правила внутреннего трудового распорядка. В некоторых отраслях экономики действуют уставы и положения о дисциплине, утверждаемые органами государственной власти. Это объясняется тем, что при нарушении дисциплины сотрудниками данных отраслей, последствия могут быть несоизмеримо больше, чем на других предприятиях.

Например, при нарушении дисциплины работниками железнодорожного транспорта возможна угроза жизни и здоровью людей, безопасности движения поездов, сохранности перевозимых грузов.

В соответствии со ст. 191 ТК РФ работодатель вправе поощрять работников за добросовестное выполнение трудовых обязанностей. Причем это поощрение может выражаться не только в денежной премии, но и в объявлении благодарности, вручении почетной грамоты, ценного подарка. [6, с. 172]

А вот за совершение дисциплинарного проступка работник подвергается дисциплинарному взысканию.

Дисциплинарным проступком является виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей [20, с. 25].

Для того, чтобы подвергнуть работника дисциплинарной ответственности, нужно доказать его виновность в совершенном деянии. Виновность может иметь две формы - умысел и неосторожность. Если же проступок совершен по причинам, не зависящим от работника (из-за отсутствия необходимых средств работы, нетрудоспособности по причине болезни), то вина отсутствует, и деяние не является дисциплинарным проступком.

Второй, необходимый предмет доказывания для признания деяния дисциплинарным поступком - это противоправность действий или бездействий работника. Это значит, что он действовал вопреки законам, в т.ч. ТК РФ, положению и уставу организации, правилам внутреннего распорядка, должностным инструкциям.

Но даже если работник отказался выполнять работу, на которую он дал согласие при подписании трудового договора, его действия могут быть признаны правомерными в том случае, если эта работа в нарушение требований охраны труда приобрела характер опасной для жизни и здоровья. Он имеет право не приступать к своей работе, пока эта опасность не будет устранена. Также не является правонарушением отказ от выполнения тяжелых работ и работ с вредными и опасными условиями труда не только, если они не предусмотрены трудовым договором, но и если его хотят перевести на участок с таким видом работ [11, с. 4].

Дисциплинарной ответственности подлежит только то лицо, которое состоит в трудовых отношениях, причем его противоправные действия (бездействия) должны быть связаны непосредственно с выполнением им трудовых обязанностей. Работник вправе отказаться от выполнения какого-либо общественного поручения начальства.

Дисциплинарная ответственность выражается в применении к работнику дисциплинарного взыскания. Перечень взыскания содержится в ст. 192 ТК РФ. Это замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям [6, с. 172]

Увольнение - самое тяжелое дисциплинарное взыскание. Оно применяется за неоднократное неисполнение работником трудовых обязанностей без уважительных причин в случае, если к нему было применено дисциплинарное взыскание раньше, и срок его не истек; за однократное, но грубое нарушение работником трудовых обязанностей; за принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшее за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации; за однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей; за виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо за аморальный проступок, совершенный работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей.

К педагогическим работникам общество предъявляет повышенные требования, поэтому их увольнение возможно не только по перечисленным обстоятельствам, но и вследствие неоднократного грубого нарушения устава образовательного учреждения в течение одного года (ст. 336 ТК). [6, с. 288]

Перечисленные основания дисциплинарных взысканий не могут быть дополнены работодателем по своему усмотрению. К распространенным нарушениям трудового законодательства в этой области можно отнести перевод работника на другую должность с уменьшением ему заработной платы или наложение на работника штрафа.

Однако для отдельных категорий работников законодатель делает исключение. Например, государственный служащий может быть подвергнут такому взысканию как предупреждение о неполном должностном соответствии в случае неисполнения им своих должностных обязанностей или ненадлежащего их исполнения. [9, с. 18]

Очень важно, что дисциплинарное взыскание применяется на усмотрение работодателя. Он, рассмотрев все обстоятельства дела, может ограничиться замечанием или разъяснительной беседой с провинившимся работником.

Дисциплинарное взыскание срочно. Если оно не было снято досрочно, то автоматически снимается по истечении одного года со дня его применения. В таком случае не требуется издавать никакого специального приказа, а работник считается не подвергавшимся дисциплинарному взысканию.

В случае совершения работником нового дисциплинарного поступка в момент действия раннее наложенного дисциплинарного взыскания, на него может быть наложено другое взыскание наравне с действием первого.

Работодатель сам может досрочно снять с работника дисциплинарное взыскание. Если работник, его непосредственный руководитель или профсоюз считают, что наложенное ранее дисциплинарное взыскание, должно быть с него снято, то они вправе обратиться с ходатайством об этом к работодателю.

Отдельной статьей ТК РФ регулирует привлечение к дисциплинарной ответственности руководителя организации, руководителя структурного подразделения организации, их заместителей по требованию представительного органа работников (ст. 195).

Для того, чтоб привлечь к дисциплинарной ответственности вышеуказанных лиц, представительный орган работников должен обратиться к работодателю с заявлением о нарушении с их стороны трудовых договоров и трудового права. Работодатель обязан рассмотреть это заявление и сообщить о принятых мерах или об отказе от их применения. Однако при достаточности доказательств описанных нарушений, работодатель обязан применить к виновным лицам одно из перечисленных в ст. 192 ТК РФ дисциплинарных взысканий.

Таким образом, дисциплинарная ответственность - это уникальный вид юридической ответственности, который можно применить только к работникам, связанным с работодателем трудовыми отношениями и только за те проступки, которые непосредственно связаны с исполнением трудовых обязанностей.

Взыскания, применяемые в рамках дисциплинарной ответственности, не могут носить материальный характер. Они служат наказанием для работника только как для стороны трудовых отношений. Нарушение работодателями в этой сфере крайне часто встречаются, иногда по незнанию, а иногда и умышленно. На работников зачастую накладываются штрафы за опоздание на работу, их грозят уволить «по статье» за незначительные и не имеющие правовой характеристики проступки. Юридическая безграмотность работников приводит к тому, что большинство даже и не знают о возможности и необходимости оспаривать подобные решения.

2.2 Применение норм дисциплинарной ответственности, контроль верховного суда РФ за соблюдением норм дисциплины труда

Суд решил решение Перовского районного суда г. Москвы от 21 октября 2011 года оставить без изменения, кассационные жалобы Ж. - без удовлетворения. [15, с. 9] Таким образом, в Российской Федерации проводится тщательный контроль за деятельностью всех организаций по изданию нормативно-правовых актов, в т.ч. в сфере трудового права. Перечень дисциплинарных взысканий может устанавливаться только на федеральном уровне и только федеральным законом, в противном случает несоответствующие ТК РФ нормы будут отменены.

Что касается судебной практики, то при правомерном применении норм трудового права работодатель защищен от злоупотребления работника правом. В противном случае, когда работодатель хочет заменить на гражданско-правовую ответственность за нарушение в области трудового и административного права с целью взыскания денежных средств в свою пользу, суд признает правомерность применения тех правовых норм, основания для применения которых есть в доказательствах по делу.

Глава 3. Материальная ответственность в трудовом праве и ее отличие от гражданско-правовой ответственности