Правовые вопросы заключения трудового договора в России и за рубежом

	2014	2015
Международная миграция - всего	142,9	131,4
С государствами - участниками СНГ	135,4	128,8
Азербайджан	9,1	7,1
Армения	16,4	14,3
Белоруссия	4,5	2,8
Казахстан	24,8	20,6
Киргизия	10,4	4,2
Молдавия	10,7	10,8
Таджикистан	11,8	4,6
Туркмения	1,2	1,0
Узбекистан	26,6	-15,0
Украина	36,1	93,6
Со странами дальнего зарубежья	6,1	2,6

Стоит учитывать тот факт, что включительно посредством сил трудовых эмигрантов, реализуется насыщение трудового рынка специалистами низкого и среднего звена (временная эмиграция) и высокого уровня (постоянная эмиграция).

В том случае, если количество временных мигрантов из стран СНГ в целом снизилось незначительно, то иностранцев из развитых стран - ЕС , США, Канады и др., т.е. тех стран, откуда к нам прибывали как туристы (около 60%), так и высококвалифицированные специалисты, инвесторы, бизнесмены и т.д., стало существенно меньше. На начало осени численность иностранцев из таких стран, по сравнению с данными 2013 г., сократилась фактически вдвое, а из США, Финляндии, Великобритании, Испании - еще больше, на 60%. Сокращается численность прибывших с туристическими целями, с частными целями, с коммерческими, служебными, на учебу и на работу - т.е. по всем группам. Активное снижение идет беспрерывно уже больше года, примерно с лета 2014 г.

Данные Федеральной службы государственной статистики свидетельствуют, что в целом уровень безработицы в России не то что на грани допустимого, но даже не дотягивает до нее 0,6 %, составляя 5,9 %. Это результаты обследования за декабрь-2014-февраль-2015. Январь и февраль были самыми сложными для страны в экономическом отношении: серьезное падение спроса после декабрьского ажиотажа, растущий рубль и прочие прелести жизни. К нашим удивлению и удовольствию ситуацию удалось удержать под контролем (напомним: на поддержку рынка труда в регионы направлено 50 млрд. р.). Однако настораживает возрастной состав безработных.

Среди молодежи в возрасте до 25-ти доля безработных составляет 22,9 %. В феврале в возрастной группе от 15-ти до 24-х уровень безработицы составил 15,8 % с креном в сторону сельского населения (18 %). Если сравнивать с данными по возрастной группе от 30-ти до 49-ти, то среди молодежи уровень безработицы выше в 3,3 раза с креном в сторону городского населения (3,8 раз). При этом 26,5 % безработных ищут место в течение года и более (застойная безработица), а 33,9 % находят работу в течение трех месяцев. Доля застойной безработицы для сельского населения составила 35,5 %, для городского -- 22,1 %.

Среди безработных 22,6 % составляют лица без опыта работы, из них 47,3 % -- граждане в возрасте от 20-ти до 24-х, то есть выпускники.

Доля уволенных по сокращению или по причине ликвидации организации составила 20,8 %, доля уволившихся по собственному желанию -- 25,2 %. Согласно нижеприведенным графическим показателям, можно выявить динамику роста уровня безработице по временной шкале на период с 2014 по 2015г.

Диаграмма 1. Динамика численности экономически активного населения

График 1. Уровень безработицы по методологии.



График 1, 2, 3. Показатели уровня поиска работы безработными по возрастным группам и по методологии МОТ с учетом территориального местоположения



Учитывая специфику данной проблематики, достаточно четко выделяются следующие модели регулирования трудовых взаимоотношений, представляющих интерес для РФ.

1. Европейская (континентальная) модель. Данная модель взаимоотношений характеризуется достаточно жесткими нормами трудового права, ориентация которых строится на сохранение существующих рабочих мест и высокопрофессиональных кадров высоким уровнем трудовой защищенности работника, жестким отраслевым (регионально-отраслевым) тарифным регулированием, сравнительно небольшой дифференциацией размеров оплаты, а также относительно высоким установлением уровня минимальной оплаты труда. При этом, стоит учитывать то, что данная модель переживает серьезный кризис, который выражается в чрезвычайно высоким уровнем безработицы (в странах Европейского Союза ее уровень существенно выше среднего по странам ОЭСР), подрыве стимулирующей роли оплаты труда, затрудненном доступе на рынок труда молодежи и лиц с невысоким уровнем квалификации и снижении темпов экономического роста.

2. "Англосаксонская" модель (Великобритания, США, Австралия, Новая Зеландия). Данная модель в первую очередь характеризуется сплоченностью гражданского и трудового права, преобладанием коллективно-договорного регулирования на уровне предприятия и фирмы, отлично от отрасли либо региона, гораздо большей свободой работодателя в отношениях увольнения и найма , высоким уровнем подвижности рабочей силы, а также более высокой дифференциацией в оплате труда при ограниченном использовании законодательно устанавливаемого уровня минимальной оплаты (в Великобритании законодательно устанавливаемый минимум оплаты труда отсутствовал вплоть до прихода к власти лейбористского правительства в 1997 г., а в США такой минимум не является обязательным для предприятий с годовым доходом менее 500 тыс. долларов). Характеристика данной модели также обуславливается сравнительно низким уровнем безработицы, динамичным и перспективным созданием новых рабочих мест, а также сравнительно высокой дифференциацией в отношении преобладания высокой заработной платы работников высокой квалификации по найму и минимальной заработной платы у работников низкой квалификации.

3. Китайская модель. Для данной модели трудовых взаимоотношений характерно полное отсутствие правового регулирования в частном и концессионном секторах и жесткая регуляция трудовых отношений, при учете относительно высокого уровня социальной защищенности работников в государственном секторе. В рамках рассмотрения данной модели стоит выделить развитие экономического роста и создание рабочих мест за счет реорганизации малоприбыльного государственного сектора - сельского хозяйства, который при должной организации обеспечил приток значительных финансовых средств. Организация рабочей силы в рамках его формирования не составляет каких-либо значимых проблем, поскольку является доступной для работников абсолютно любого уровня образования. Реализация данной модели характеризуется устойчивостью, поскольку в условиях восходящей стадии индустриализации, авторитарного политического режима и избыточного населения фактически не исключает развития рабочего населения, т.к. допустим в сфере промышленного производства, необходима возможность роста профессионального стажа ориентации.

Стоит учитывать то, что фактически любая модель из выше описанных, может быть применима для развития трудового и производственного сектора труда и экономики в России. Но, тем не менее, характерной особенностью Российской системы организации труда, особенно при учете негативных факторов, является сходство с Китайской моделью организации.



2.2 Особенности заключения ТД с отд. категориями работников

Согласно статье 348.2. Глава 54.1 ТК РФ - Особенности заключения трудовых договоров со спортсменами, с тренерами:

По соглашению сторон со спортсменами могут заключаться как трудовые договоры на неопределенный срок, так и срочные трудовые договоры.

Срочные трудовые договоры могут заключаться по соглашению сторон с тренерами, принимаемыми на работу в целях проведения со спортсменами учебно-тренировочных мероприятий и осуществления руководства состязательной деятельностью спортсменов для достижения спортивных результатов в профессиональном спорте, а также с тренерами спортивных сборных команд.

Помимо условий, установленных частью второй статьи 57 Кодекса, обязательными для включения в трудовой договор со спортсменом являются условия об:

- обязанности работодателя обеспечить проведение учебно-тренировочных мероприятий и участие спортсмена в спортивных соревнованиях под руководством тренера (тренеров);

- обязанности спортсмена соблюдать спортивный режим, установленный работодателем, и выполнять планы подготовки к спортивным соревнованиям;

- обязанности спортсмена принимать участие в спортивных соревнованиях только по указанию работодателя;

- обязанности спортсмена соблюдать общероссийские антидопинговые правила и антидопинговые правила, утвержденные международными антидопинговыми организациями, проходить допинг-контроль;

- обязанности спортсмена предоставлять информацию о своем местонахождении в соответствии с общероссийскими антидопинговыми правилами в целях проведения допинг-контроля;

- обеспечении работодателем страхования жизни и здоровья спортсмена, а также медицинского страхования в целях получения спортсменом дополнительных медицинских и иных услуг сверх установленных программами обязательного медицинского страхования с указанием условий этих видов страхования. Помимо условий, установленных частью второй статьи 57 настоящего Кодекса, обязательным для включения в трудовой договор с тренером является условие об обязанности тренера принимать меры по предупреждению нарушения спортсменом (спортсменами) общероссийских антидопинговых правил и антидопинговых правил, утвержденных международными антидопинговыми организациями.

В трудовом договоре со спортсменом, с тренером помимо дополнительных условий, не ухудшающих положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами (часть четвертая статьи 57 настоящего Кодекса), могут предусматриваться дополнительные условия:

- о согласии спортсмена, тренера на передачу работодателем их персональных данных, копии трудового договора в общероссийскую спортивную федерацию по соответствующим виду или видам спорта, а в случае включения спортсмена, тренера в состав спортивной сборной команды Российской Федерации - также на передачу копии трудового договора в федеральный орган исполнительной власти, осуществляющий функции по проведению государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере физической культуры и спорта;

- об обязанности спортсмена, тренера использовать в рабочее время спортивную экипировку, предоставленную работодателем;

- об обязанности спортсмена, тренера соблюдать положения (регламенты) о спортивных соревнованиях в части, непосредственно связанной с трудовой деятельностью спортсмена, тренера;

- о порядке осуществления спортсменом денежной выплаты в пользу работодателя при расторжении трудового договора в случаях, предусмотренных статьей 348.12 настоящего Кодекса, и о размере указанной выплаты.

Работодатели обязаны как при приеме на работу, так и в период действия трудового договора знакомить спортсменов, тренеров под роспись с нормами, утвержденными общероссийскими спортивными федерациями, правилами соответствующих видов спорта, положениями (регламентами) о спортивных соревнованиях, общероссийскими антидопинговыми правилами и антидопинговыми правилами, утвержденными международными антидопинговыми организациями, условиями договоров работодателя со спонсорами (партнерами), с рекламодателями, организаторами спортивных мероприятий и общероссийскими спортивными федерациями в части, непосредственно связанной с трудовой деятельностью спортсменов, тренеров. Знакомить спортсменов, тренеров с указанными нормами, правилами, положениями (регламентами) и условиями в части, непосредственно связанной с их участием в спортивных мероприятиях в составе спортивной сборной команды Российской Федерации, обязана общероссийская спортивная федерация по соответствующим виду или видам спорта.

Статья 348.2 ТК РФ Особенности заключения трудовых договоров со спортсменами, с тренерами - полный текст документа с комментариями юристов и возможностью обмениваться мнениями с профессионалами в сфере права, задавайте вопросы или высказывайте свое мнение относительно статей нормативно-правовых актов, изучайте комментарии коллег.

Заключая трудовой договор с педагогическим работником, работодателю следует помнить о том, что трудовым законодательством Российской Федерации предусмотрен ряд особенностей в отношении регулирования труда с указанными работниками, о которых мы и поговорим в данной статье.

Особенности регулирования труда педагогических работников установлены гл. 52 Трудового кодекса Российской Федерации (далее - ТК РФ).

Согласно ст. 331 ТК РФ к педагогической деятельности допускаются лица, имеющие образовательный ценз, который определяется в порядке, установленном типовыми положениями об образовательных учреждениях соответствующих типов и видов, утверждаемыми Правительством Российской Федерации.

Так, п. 88 Типового положения об образовательном учреждении высшего профессионального образования (высшем учебном заведении), утвержденного постановлением Правительства Российской Федерации от 14 февраля 2008 г. № 71, установлено, что к педагогической деятельности в высшем учебном заведении допускаются лица, имеющие высшее профессиональное образование. Образовательный ценз указанных лиц подтверждается документами государственного образца о соответствующем уровне образования и (или) квалификации.

В силу п. 62 Типового положения об общеобразовательном учреждении, утвержденного постановлением Правительства Российской Федерации от 19 марта 2001 г. № 196, на педагогическую работу принимаются лица, имеющие необходимую профессионально-педагогическую квалификацию, соответствующую требованиям тарифно-квалификационной характеристики по должности и полученной специальности, подтвержденную документами государственного образца об уровне образования и (или) квалификации.

На основании п. 46 Типового положения об образовательном учреждении начального профессионального образования, утвержденного постановлением Правительства Российской Федерации от 14 июля 2008 г. № 521, к педагогической деятельности в образовательном учреждении допускаются лица, имеющие среднее профессиональное или высшее профессиональное образование. Образовательный ценз указанных лиц подтверждается документами государственного образца о соответствующем уровне образования и (или) квалификации.

В соответствии с п. 49 Типового положения об образовательном учреждении среднего профессионального образования (среднем специальном учебном заведении), утвержденного постановлением Правительства Российской Федерации от 18 июля 2008 г. № 543, к педагогической деятельности в среднем специальном учебном заведении допускаются лица, имеющие высшее профессиональное образование, которое подтверждается документами государственного образца о соответствующем уровне образования и (или) квалификации. Не допускаются к педагогической деятельности лица:

- лишенные права заниматься педагогической деятельностью в соответствии с вступившим в законную силу приговором суда;

- имеющие или имевшие судимость, подвергающиеся или подвергавшиеся уголовному преследованию (за исключением лиц, уголовное преследование в отношении которых прекращено по реабилитирующим основаниям) за преступления против жизни и здоровья, свободы, чести и достоинства личности (за исключением незаконного помещения в психиатрический стационар, клеветы и оскорбления), половой неприкосновенности и половой свободы личности, против семьи и несовершеннолетних, здоровья населения и общественной нравственности, а также против общественной безопасности.

Особенности заключения и прекращения трудового договора с работниками высших учебных заведений определены ст. 332 ТК РФ. Отметим, что указанные особенности предусмотрены не для всех категорий работников высших учебных заведений, а только для научно-педагогических работников.

Согласно п. 1 ст. 20 Федерального закона от 22 августа 1996 г. № 125-ФЗ «О высшем и послевузовском профессиональном образовании» в высших учебных заведениях (далее - вуз) предусматриваются должности научно-педагогического (профессорско-преподавательский состав, научные работники), инженерно-технического, административно-хозяйственного, производственного, учебно-вспомогательного и иного персонала. При этом к профессорско-преподавательским относятся должности декана факультета, заведующего кафедрой, профессора, доцента, старшего преподавателя, преподавателя, ассистента.

Дополнительные основания прекращения трудового договора с педагогическим работником установлены ст. 336 ТК РФ.

Так, согласно названной статье помимо оснований, предусмотренных трудовым законодательством и иными федеральными законами, основаниями прекращения трудового договора с педагогическим работником являются:

1) повторное в течение 1 года грубое нарушение устава образовательного учреждения;

Отметим, что применить это основание можно, если соблюдены следующие условия:

- в уставе образовательного учреждения закреплен перечень грубых нарушений, которые могут стать основанием для расторжения трудового договора с педагогическим работником;

- педагогический работник должен повторно совершить грубое нарушение устава образовательного учреждения в течение года.

Поскольку данное основание прекращения трудового договора является мерой дисциплинарной ответственности, то необходимо соблюсти требования ст. 192, 193 ТК РФ относительно порядка применения дисциплинарного взыскания.

Кроме того, следует учитывать положения п. 2 ст. 55 Закона Российской Федерации от 10 июля 1992 года № 3266-1 «Об образовании» (далее - Закон РФ № 3266-1). Напомним, что согласно названному пункту дисциплинарное расследование нарушений педагогическим работником образовательного учреждения норм профессионального поведения и (или) устава данного образовательного учреждения может быть проведено только по поступившей на него жалобе, поданной в письменной форме. Копия жалобы должна быть передана данному педагогическому работнику;

2) применение, в том числе однократное, методов воспитания, связанных с физическим и (или) психическим насилием над личностью обучающегося, воспитанника.

Стоит заметить, что прекращение трудового договора по указанному основанию также является мерой дисциплинарной ответственности работника. Поэтому на основании п. 2 ст. 55 Закона РФ № 3266-1 необходимо провести дисциплинарное расследование;

3) достижение предельного возраста для замещения соответствующей должности в соответствии со ст. 332 ТК РФ;

4) неизбрание по конкурсу на должность научно-педагогического работника или истечение срока избрания по конкурсу (часть седьмая ст. 332 ТК РФ).

2.3 Анализ судебной практики по вопросам, связанным с заключением трудового договора

Заместитель прокурора Владимирской области обратился в суд с заявлением о признании недействующей ч. 6 ст. 19 Закона Владимирской области от 4 августа 1995 г. N 5-ОЗ "О статусе депутата представительного органа местного самоуправления" (в ред. от 4 апреля 2002 г.), в которой определено, что депутат представительного органа местного самоуправления, осуществляющий свои полномочия без отрыва от основной производственной и служебной деятельности, не может быть уволен по инициативе администрации предприятия, учреждения, организации в период своих полномочий, а также в течение одного года после их окончания без согласия представительного органа местного самоуправления, а депутат из числа военнослужащих, кроме этого, не может быть по инициативе командования понижен в должности, снижен в звании, лишен воинского звания, в указанный период ему не может быть задержано присвоение очередного офицерского и равного офицерскому специального звания согласно занимаемой должности.

В обоснование заявления прокурор сослался на то, что оспариваемой нормой областного Закона нарушаются права неопределенного круга лиц - работодателей, а также это противоречит законодательству Российской Федерации, к ведению которой относится установление порядка заключения, изменения и расторжения трудовых договоров (ст. 6 ТК РФ), поскольку для увольнения депутатов, в том числе и из числа военнослужащих, по инициативе работодателей согласно Трудовому кодексу Российской Федерации и законодательству о военной службе и статусе военнослужащих согласия представительного органа местного самоуправления не требуется; на депутатов органов местного самоуправления, не освобожденных от основной работы, распространяются общие нормы об основаниях и порядке расторжения трудового договора по инициативе работодателя.

Аналогичная ситуация рассматривается и в определении СК по гражданским делам Верховного Суда РФ от 15 декабря 2004г. №46-Г04-22. Единым выводом из приведенных определений следует то, что органы государственной власти субъекта РФ не обладают полномочиями регулировать трудовые отношения в области расторжения и изменения трудового договора. Гарантии защиты трудовых прав депутатов могут предоставляться субъектом РФ в пределах, определенных федеральным законодательством и принимаемые им специальные законы не должны расширять либо ограничивать их.

Субъекты РФ, таким образом, не могут ограничить легальные основание инициативы работодателя на расторжение трудового договора.

Правовые последствия увольнения с нарушением установленного законом порядка регламентируются ст.394 ТК РФ.

Среди таких последствий законодатель устанавливает:

- восстановление работника на прежней работе;

- выплата работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула;

- возмещение денежной компенсации морального вреда.

Принятие подобных решений находится в исключительной компетенции органа по рассмотрению индивидуального трудового спора. В данном случае таким органом является суд (ст.382 и 391 ТК РФ).

По общему правилу, работник, уволенный без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения, подлежит восстановлению на прежней работе. Однако, на практике могут возникнуть ситуации, когда работника нет возможности восстановить на прежней работе, к примеру, в виду ликвидации организации.

При невозможности восстановления его на прежней работе вследствие ликвидации организации суд признает увольнение незаконным, обязывает ликвидационную комиссию или орган, принявший решение о ликвидации организации, выплатить ему средний заработок за все время вынужденного прогула. Одновременно суд признает работника уволенным по п.1 ст.81 ТК РФ в связи с ликвидацией организации.

Если работник, с которым заключен срочный трудовой договор, был незаконно уволен с работы до истечения срока договора, суд восстанавливает работника на прежней работе, а если на время рассмотрения спора судом срок трудового договора уже истек, - признает увольнение незаконным, изменяет дату увольнения и формулировку основания увольнения на увольнение по истечении срока трудового договора.

По заявлению работника, увольнение которого признано незаконным, суд может ограничиться вынесением решения о взыскании в его пользу среднего заработка за время вынужденного прогула и об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию (ч.3,4 ст.394 ТК РФ). В силу ч.7 ст.139 ТК РФ исчисление подлежащего взысканию среднего заработка производится с учетом Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного постановлением Правительства Российской Федерации от 11 апреля 2003 г. №213/

Расчет средней заработной платы работника для оплаты вынужденного прогула осуществляется по следующим правилам:

- по общему правилу, средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется исходя из фактически начисленной работнику заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 месяцев, предшествующих вынужденному прогулу, кроме случаев, когда коллективным договором предусмотрен иной период для расчета средней заработной платы и при условии, что это не ухудшает положение работника (ч.3 и 6 ст.139 ТК РФ);

- в случае если работник за расчетный период и до расчетного периода не имел фактически начисленной заработной платы или фактически отработанных дней, средний заработок определяется исходя из суммы заработной платы, фактически начисленной за фактически отработанные работником дни в месяце наступления случая, с которым связано сохранение среднего заработка (п.6 Положения);

- в случае если работник за расчетной период, до расчетного периода и до наступления случая, с которым связано сохранение среднего заработка, не имел фактически начисленной заработной платы или фактически отработанных дней в организации, средний заработок определяется исходя из тарифной ставки установленного ему разряда, должностного оклада, денежного вознаграждения (п.7 Положения).

При взыскании среднего заработка в пользу работника, восстановленного на прежней работе, или в случае признания его увольнения незаконным выплаченное ему выходное пособие подлежит зачету. Однако при определении размера оплаты времени вынужденного прогула средний заработок, взыскиваемый в пользу работника за это время, не подлежит уменьшению на суммы заработной платы, полученной у другого работодателя, независимо от того, работал у него работник на день увольнения или нет, пособия по временной нетрудоспособности, выплаченные истцу в пределах срока оплачиваемого прогула, а также пособия по безработице, которое он получал в период вынужденного прогула, поскольку указанные выплаты действующим законодательством не отнесены к числу выплат, подлежащих зачету при определении размера оплаты времени вынужденного прогула.

Как мы уже подчеркнули, суд вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя. В соответствии со ст.237 ТК РФ компенсация морального вреда возмещается в денежной форме в размере, определяемом по соглашению работника и работодателя, а в случае спора факт причинения работнику морального вреда и размер компенсации определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела, с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Если при разрешении спора о восстановлении на работе суд признает, что работодатель имел основание для расторжения трудового договора, но в приказе указал неправильную либо не соответствующую закону формулировку причины увольнения, суд в силу ч.5 ст.394 ТК РФ обязан изменить ее и указать в решении причину и основание увольнения в точном соответствии с формулировкой ТК РФ или иного федерального закона, исходя из фактических обстоятельств, послуживших основанием для увольнения. В случае доказанности того, что неправильная формулировка причины увольнения препятствовала поступлению работника на другую работу, суд в соответствии с частью шестой ст.394 ТК РФ взыскивает в его пользу средний заработок за все время вынужденного прогула. Стоит учитывать, что в трудовой практике имеются масса случаев отхождения от норм, регламентированных законодательством. Именно по этой причине, даже в рамках тех случаев, когда работник не имеет трудового договора, но, тем не менее, имеет занятость по факту выполняемой работы, работник имеет право претендовать на гарантию защиты его трудовых прав.

Например, между органом службы занятости и работодателем возможно заключение соглашения о направлении работников, отвечающих определенным требованиям, на работу к данному работодателю. В случае такого направления возможно по аналогии применение ч. 4 ст. 64 ТК РФ, согласно которой запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы. В приведенном примере органы службы занятости необходимо рассматривать в качестве законного представителя работника при реализации данного права, а соглашение о направлении органами службы занятости определенных работников на работу к конкретному работодателю - в качестве приглашения на работу, совершенного в простой письменной форме через представителя. При этом месячный срок, в течение которого работодатель не вправе отказать в заключении трудового договора работнику, направленному органом службы занятости, необходимо исчислять с момента выдачи работнику соответствующего направления. Таким образом, работодатель, который заключил с органами службы занятости соглашение о направлении определенных работников к нему на работу, обязан предоставить таким работникам работу и заключить с ними трудовой договор в соответствии с действующим законодательством. В свою очередь, органы службы занятости обязаны гарантировать работнику возмещение его расходов, связанных с трудоустройством у данного работодателя по направлению органов службы занятости, а также сохранение размера пособия по безработице до оформления трудовых отношений. Следовательно, гарантии работников в сфере труда не только связаны с заключением трудового договора, а предоставляются с момента возникновения отношений по трудоустройству у данного работодателя.

В соответствии с результатами эмпирических исследований в области анализа судебной практики по вопросам разбирательства проблем, связанных с заключением Трудового Договора, анализа актуальных моментов исследования трудового законодательства и проблем безработицы , выявленных на практической статистики РФ и зарубежных стран, а также разбора вопросов, связанных с исследованием Особенности заключения ТД с отд. категориями работников, спортсмены, педагоги по современному трудовому кодексу, которые были проведены в данной главе, можно обратить внимание на ряд последующих аспектов:

Учитывая этап кризисной обстановки в стране, которая стала причиной повышения курса доллара, падением цен на нефть, переходом Крыма к России, а также сложными внешнеэкономическими взаимоотношениями с США и Украиной, можно была выявлена и определена статистика роста уровня безработицы и падения интереса иностранных эмигрантов, к Российскому рынку труда. Уровень безработицы в РФ, становится значительно выше по сравнению с предыдущими годами формирования трудового законодательства. Именно по этой причине выявляется необходимость разработки методов реформирования и совершенствования основ действующего трудового законодательства.

Заключая трудовой договор с педагогическим работником, работодателю следует помнить о том, что трудовым законодательством Российской Федерации предусмотрен ряд особенностей в отношении регулирования труда с указанными работниками, о которых мы и поговорим в данной статье.

Согласно статье 348.2. Глава 54.1 ТК РФ - Особенности заключения трудовых договоров со спортсменами, с тренерами:

По соглашению сторон со спортсменами могут заключаться как трудовые договоры на неопределенный срок, так и срочные трудовые договоры.

Срочные трудовые договоры могут заключаться по соглашению сторон с тренерами, принимаемыми на работу в целях проведения со спортсменами учебно-тренировочных мероприятий и осуществления руководства состязательной деятельностью спортсменов для достижения спортивных результатов в профессиональном спорте, а также с тренерами спортивных сборных команд. При этом необходимо соблюдать ряд условий взаимовыгодной договоренности между работником и работодателем.



ГЛАВА 3. АНАЛИЗ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ СУДЕБНОЙ ПРАКТИКИ В РОССИИ И ЗА РУБЕЖОМ

3.1 Особенности заключения трудового договора по законодательству Литовской Республики, Республики Молдова и Эстонии

3.1.1 ТК Литвы

Трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты распространяются на трудовые отношения, возникающие на территории Литовской Республики, независимо от того, где работник выполняет работу - в Литве или по поручению работодателя за границей.

В случае, если работодателем является иностранное государство, правительство или административная единица либо единица, действующая как дипломатическое представительство, зарубежная организация или лицо, законы и иные нормативные правовые акты Литовской Республики распространяются на трудовые отношения с постоянными жителями Литовской Республики в той мере, в какой не нарушают дипломатический иммунитет.

Для регулирования принципов правового регулирования трудовых отношений указанных в статье 1 Кодекса Трудовых отношений Литвы, применяются следующие принципы: свобода ассоциаций; свобода выбора труда; государственная помощь лицам при осуществлении права на труд; равенство субъектов трудового права независимо от их пола, сексуальной ориентации, расы, национальности, языка, происхождения, гражданства и социального положения, вероисповедания, намерения завести ребенка (детей), брачного состояния и семейного положения, возраста, убеждений или взглядов, принадлежности к политическим партиям и ассоциациям, обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников; создание безопасных и безвредных для здоровья условий труда; справедливая оплата за труд; запрещение всех форм принудительного и обязательного труда; стабильность трудовых отношений; общность законов о труде и их дифференциация в зависимости от условий труда и психофизических свойств работников; свобода коллективных переговоров в целях согласования интересов работников, работодателей и государства; ответственность сторон коллективных договоров по своим обязательствам.

Государство Литвы должно поощрять осуществление трудовых прав. Трудовые права в исключительных случаях могут быть ограничены только законом или решением суда в случае, если такие ограничения являются необходимыми для охраны общественного порядка, моральных принципов общества, здоровья, жизни, имущества, прав и законных интересов членов общества.

Согласно ст 3. ТК Литвы: Источниками трудового права являются Конституция Литовской Республики, международные договоры Литовской Республики, регламентирующие трудовые отношения правовые нормы Европейского Союза, настоящий Кодекс, иные законы и не противоречащие им нормативные правовые акты, нормативные положения коллективных договоров.

Регулирование трудовых отношений постановлениями Правительства и иными нормативными правовыми актами может осуществляться только в установленных настоящим Кодексом и другими законами случаях и в установленном ими объеме.

В соответствии со ст. 4. ТК Литвы, Трудовое законодательство устанавливает: сферу, задачи и принципы применения трудового права; правовые основы занятости населения; правила заключения и выполнения коллективных договоров, а также ответственность сторон по своим обязательствам; условия оплаты труда на предприятиях, в учреждениях и организациях, финансируемых из государственного бюджета и бюджетов самоуправлений; максимальную продолжительность рабочего времени и минимальные нормы времени для отдыха; размер минимальных льгот, гарантий, компенсаций и уровень других трудовых прав; основные нормы и правила безопасности и здоровья работников; права представителей профессиональных союзов и иных работников в сфере труда; основные положения, связанные с профессиональной подготовкой и повышением квалификации; основы обеспечения трудовой дисциплины; условия и размер (пределы) материальной ответственности; основные положения, связанные с надзором и контролем за соблюдением трудового законодательства.

Работником является физическое лицо, в соответствии со статьей 13 настоящего Кодекса имеющее трудовую правоспособность и дееспособность, работающее по трудовому договору за вознаграждение.

Работодателем может быть предприятие, учреждение, организация или иная организационная структура независимо от формы собственности, правовой формы, вида и характера деятельности, в соответствии со статьей 14 настоящего Кодекса имеющие трудовую правоспособность и дееспособность.

Работодателем также может быть любое физическое лицо. Правоспособность и дееспособность работодателя (физического лица) регламентируется Гражданским кодексом.

Работники и работодатели могут приобретать, изменять трудовые права и обязанности, отказаться от них и защищать их через представляющих их субъектов. Представительство работников и работодателей может осуществляться как при коллективных, так и при индивидуальных трудовых отношениях. Представительство при коллективных трудовых отношениях регламентируется настоящим Кодексом, а представительство при индивидуальных трудовых отношениях - Гражданским кодексом, если такое регламентирование не противоречит настоящему Кодексу.

Представительство при коллективных трудовых отношениях на основании действующего трудового законодательства возникает без отдельного волеизъявления работника в случае, если такой субъект или лицо представляет волю большинства работников. Принятые на себя во время такого представительства общие обязательства являются обязательными для всех работников, подпадающих под сферу действия таких обязательств, хотя отдельно и не предоставивших специальных полномочий субъекту коллективного представительства.

Представлять права и интересы работников и защищать их при наличии трудовых отношений могут профессиональные союзы. При отсутствии на предприятии, в учреждении или организации действующего профессионального союза и в случае непередачи собранием коллектива работников функции представительства и защиты работников профессиональному союзу соответствующей отрасли экономической деятельности работников представляет рабочий совет, избранный тайным голосованием на общем собрании коллектива работников.

Один и тот же представитель не может представлять интересы работников и работодателей и защищать их.

Работодатель обязан:

- уважать права представителей работников и не создавать препятствий для их деятельности. Деятельность представителей работников не может быть прекращена по воле работодателя;

- при принятии решений, могущих оказать влияние на правовое положение работников, консультироваться с представителями работников, а в установленных законодательством случаях - получать их согласие;

- не затягивать коллективные переговоры;

- рассмотреть предложения представителей работников в течение установленного настоящим Кодексом периода, а в случае, если такой не установлен - в течение одного месяца, и дать на них мотивированный ответ в письменной форме;

- бесплатно предоставлять самую необходимую информацию по вопросам труда на предприятии;

- создать условия для выполнения представителями работников своих функций; -выполнять другие обязательства, установленные коллективными договорами;

- обеспечить иные установленные законодательством права представителей работников.

В случае нарушения представителями работников прав работодателя, законов или договоров работодатель вправе в установленном законодательством порядке обратиться в суд с ходатайством о прекращении деятельности, нарушающей его права, законы или договоры.

3.1.2 ТК Республики Молдовы

Сфера деятельности ТК Республики Молдовы распространяется на:

a) работников; граждан Республики Молдова, работающих на основании индивидуального трудового договора в Республике Молдова, в том числе заключивших договор непрерывной профессиональной подготовки или договор профессиональной квалификации;

b) работников; иностранных граждан или лиц без гражданства, работающих на основании индивидуального трудового договора у работодателя, осуществляющего деятельность в Республике Молдова;

c) работников; граждан Республики Молдова, работающих в дипломатических представительствах Республики Молдова за рубежом;

d) работодателей; физических или юридических лиц публичного, частного или смешанного сектора, использующих наемный труд;

e) работников аппаратов общественных, религиозных объединений, профессиональных союзов, патронатов, фондов, партий и других некоммерческих организаций, использующих наемный труд.

Согласно ТК Республики Молдовы, работник имеет право на:

a) заключение, изменение, приостановление действия и расторжение индивидуального трудового договора в порядке, установленном настоящим кодексом;

b) работу согласно условиям индивидуального трудового договора;

c) рабочее место, соответствующее условиям, предусмотренным государственными стандартами организации, охраны здоровья и безопасности труда, коллективным трудовым договором и коллективными соглашениями;

d) своевременное и в полном объеме получение заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью, количеством и качеством выполненной работы;

e) отдых, обеспечиваемый установлением нормальной продолжительности рабочего времени, сокращенного рабочего времени для отдельных профессий и категорий работников, предоставлением еженедельных выходных дней, нерабочих праздничных дней, ежегодных оплачиваемых отпусков;

f) полную и достоверную информацию об условиях труда и требованиях охраны здоровья и безопасности труда на рабочем месте;

g) обращение к работодателю, в патронаты, профессиональные союзы, органы центрального и местного публичного управления, органы трудовой юрисдикции;

h) профессиональную подготовку, переподготовку и повышение своей квалификации в соответствии с настоящим кодексом и иными нормативными актами;

i) свободное объединение в профессиональные союзы, в том числе создание профсоюзных организаций и вступление в них для защиты своих трудовых прав, свобод и законных интересов;

j) участие в управлении предприятием в соответствии с настоящим кодексом и коллективным трудовым договором;

k) ведение коллективных переговоров и заключение через своих представителей коллективного трудового договора и коллективных соглашений, а также на информацию о их выполнении;

l) защиту своих трудовых прав, свобод и законных интересов не запрещенными законом способами; m) разрешение индивидуальных трудовых споров и коллективных трудовых конфликтов, в том числе право на забастовку, в порядке, установленном настоящим кодексом и иными нормативными актами; n) возмещение причиненного ему в связи с исполнением трудовых обязанностей материального и морального ущерба в порядке, установленном настоящим кодексом и иными нормативными актами;

о) обязательное социальное и медицинское страхование в порядке, предусмотренном действующим законодательством.

(2) Работник обязан:

a) добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, предусмотренные индивидуальным трудовым договором;

b) выполнять установленные нормы труда;

c) соблюдать правила внутреннего распорядка предприятия и постоянно носить при себе персональное разрешение на допуск к рабочему месту, выданное работодателем;

d) соблюдать трудовую дисциплину;

d1) проявлять недискриминационное поведение в отношениях с другими работниками и работодателем;

d2) соблюдать право других работников на профессиональное достоинство;

e) соблюдать требования по охране здоровья и безопасности труда;

f) бережно относиться к имуществу работодателя и других работников;

g) незамедлительно сообщать работодателю или непосредственному руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей или сохранности имущества работодателя;

h) уплачивать в установленном порядке взносы обязательного государственного социального страхования и взносы обязательного медицинского страхования;

i) выполнять другие обязанности, предусмотренные действующим законодательством, коллективным трудовым договором и коллективными соглашениями.

Согласно ТК Республики Молдовы, работодатель имеет право:

a) заключать, изменять, приостанавливать действие и расторгать индивидуальные трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, установленных настоящим кодексом и иными нормативными актами;

b) требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя;

c) поощрять работников за добросовестный и эффективный труд;

d) привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном настоящим кодексом и иными нормативными актами;

e) издавать нормативные акты на уровне предприятия;

f) создавать патронаты в целях представительства и защиты своих интересов и вступать в них.

(2) Работодатель обязан:

a) соблюдать законы и иные нормативные акты, условия коллективного трудового договора и коллективных соглашений;

b) соблюдать условия индивидуальных трудовых договоров;

с) в течение первого месяца с момента начала деятельности предприятия, а в дальнейшем в течение первого месяца каждого календарного года утверждать штатное расписание предприятия и в двухмесячный срок со дня его утверждения представлять (в письменной или электронной форме), за исключением центральных и местных органов публичной власти, один экземпляр штатного расписания территориальной инспекции труда, в районе деятельности которой расположено предприятие;

d) предоставлять работникам работу, предусмотренную индивидуальным трудовым договором, и выдавать персональные разрешения на допуск к рабочему месту;

e) обеспечивать работникам условия труда, отвечающие требованиям охраны здоровья и безопасности труда; f) обеспечивать работников оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения ими трудовых обязанностей;

f1) обеспечивать всем лицам равные возможности и равный, без какой-либо дискриминации, подход при найме на работу по профессии, при профессиональной ориентации и подготовке, при продвижении по работе;

f2) применять одинаковые критерии оценки качества труда, применения взысканий и увольнении;

f3) принимать меры по предотвращению сексуального домогательства на рабочем месте, а также по предотвращению преследования за подачу в компетентный орган жалобы на дискриминацию;

f4) обеспечивать равные условия женщинам и мужчинам для совмещения трудовой деятельности с семейными обязанностями;

f5) вводить в правила внутреннего распорядка предприятия положения о запрете дискриминации по какому бы то ни было признаку и сексуального домогательства;

f6) обеспечивать соблюдение профессионального достоинства работников;

g) обеспечивать равную оплату за труд равной ценности;

h) выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные настоящим кодексом, коллективным трудовым договором и индивидуальными трудовыми договорами;

i) вести коллективные переговоры и заключать коллективный трудовой договор в порядке, установленном настоящим кодексом;

j) предоставлять представителям работников полную и достоверную информацию, необходимую для заключения коллективного трудового договора и контроля за его выполнением;

k) своевременно выполнять предписания государственных органов по надзору и контролю, уплачивать штрафы, наложенные за нарушения законодательных и иных нормативных актов, содержащих нормы трудового права; l) рассматривать обращения работников или их представителей по поводу нарушений законодательных и иных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, принимать меры по их устранению и информировать указанных лиц о принятых мерах в установленные законом сроки;

m) создавать условия для участия работников в управлении предприятием в порядке, установленном настоящим кодексом и иными нормативными актами;

n) обеспечивать работникам санитарно-бытовые условия, необходимые для исполнения ими своих трудовых обязанностей;

o) осуществлять обязательное социальное и медицинское страхование работников в порядке, предусмотренном действующим законодательством;

p) возмещать причиненный работникам в связи с исполнением ими трудовых обязанностей материальный и моральный ущерб в порядке, установленном настоящим кодексом и иными нормативными актами;

r) исполнять иные обязанности, предусмотренные настоящим кодексом, иными нормативными актами, коллективными соглашениями, коллективным и индивидуальным трудовыми договорами.

3.1.3 ТК Эстонии

Сфера деятельности ТК Эстонии, Трудовой договор - это соглашение между работником и работодателем, согласно которому работник обязуется выполнять работу для работодателя, подчиняясь его руководству и контролю, а работодатель обязуется выплачивать работнику вознаграждение за труд и обеспечивать условия труда, предусмотренные соглашением сторон, коллективным договором, законом или административным актом.

Работником может быть дееспособное или ограниченно дееспособное физическое лицо, достигшее 18 - летнего возраста. Для некоторых категорий работников закон может устанавливать более высокий возрастной ценз. В исключительных случаях работниками могут быть:

1) несовершеннолетний, достигший 15 - летнего возраста, - с письменного согласия одного из родителей или попечителя, если работа не угрожает здоровью, нравственности несовершеннолетнего и не препятствует получению им образования и законом или коллективным договором не запрещена для несовершеннолетних;

2) несовершеннолетний в возрасте 13-15 лет - с письменного разрешения одного из родителей или опекуна и инспектора по труду по месту нахождения (месту жительства) работодателя и на работах, перечисленных в утвержденном Правительством Республики перечне, если работа не угрожает здоровью, нравственности несовершеннолетнего и не препятствует получению им образования и не запрещена для несовершеннолетних коллективным договором.

Работодателем может быть:

1) юридическое лицо;

2) структурное подразделение юридического лица, наделенное правами работодателя;

3) дееспособное физическое лицо.

В предусмотренных законом случаях работодатель должен быть старше 18 лет. Закон "О трудовом договоре" распространяется на всех работников и работодателей, заключивших трудовой договор. Предприятие также заключает трудовой договор со своими членами, пайщиками или акционерами, работающими на этом же предприятии.

Действие трудового договора при реорганизации предприятия, учреждения или иной организации, изменении подчиненности, собственника или формы собственности Реорганизация предприятия, учреждения или иной организации, а также изменение подчиненности, собственника или формы собственности не прекращает действия трудового договора.

Работник обязан:

1) выполнять оговоренные по договору работы и без специального распоряжения задания, вытекающие из характера работы или общего течения рабочего процесса;

2) выполнять трудовую норму и соблюдать предусмотренное время работы;

3) своевременно и точно выполнять законные распоряжения работодателя; 4) воздерживаться у работодателя от действий, препятствующих другим работникам выполнять свои обязанности или причиняющих ущерб имуществу других работников и третьих лиц;

5) незамедлительно сообщать работодателю о перебоях в работе или опасности их возникновения и по возможности без специального распоряжения устранять такие перебои или опасность их возникновения;

6) хранить коммерческую и производственную тайну работодателя и не вступать в конкуренцию с работодателем, в том числе не работать без разрешения работодателя у его конкурента, если эти обязанности предусмотрены трудовым договором. Эти обязанности лежат на работнике и после расторжения трудового договора, если сторонами заключено такое соглашение и если исполнение указанных обязательств работодатель оплатил отдельно или предоставил работнику иное возмещение;