Правовые вопросы заключения трудового договора в России и за рубежом

Размещено на http://www.allbest.ru/

НОУ ВПО «МОСКОВСКИЙ ИНСТИТУТ ГОСУДАРСТВЕННОГО УПРАВЛЕНИЯ И ПРАВА»

ВЫПУСКНАЯ КВАЛИФИКАЦИОННАЯ РАБОТА

На тему: «Правовые вопросы заключения трудового договора в России и за рубежом»

Пермь 2016



СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

ГЛАВА 1. ФОРМИРОВАНИЕ И РАЗВИТИЕ ИСТОРИИ ТРУДОВОГО ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВА

1.1 Анализ основных понятийных терминов, правовых принципов, сущности, особенностей, а также цели и задач, поставленных перед трудовым законодательством РФ и нормами трудового права

1.2 История законодательства о трудовом договоре

ГЛАВА 2. ПРАКТИЧЕСКОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ ОСОБЕННОСТЕЙ И ФОРМ ЗАКЛЮЧЕНИЯ ТРУДОВЫХ ДОГОВОРОВ С ОТДЕЛЬНЫМИ КАТЕГОРИЯМИ РАБОТНИКОВ

2.1 Актуальные моменты исследования трудового законодательства и проблем безработицы по современному трудовому кодексу

2.2 Особенности заключения ТД с отд. категориями работников

2.3 Анализ судебной практики по вопросам, связанным с заключением трудового договора

ГЛАВА 3. АНАЛИЗ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ СУДЕБНОЙ ПРАКТИКИ В РОССИИ И ЗА РУБЕЖОМ

3.1 Особенности заключения трудового договора по законодательству Литовской Республики, Республики Молдова и Эстонии

3.1.1 ТК Литвы

3.1.2 ТК Республики Молдовы

3.1.3 ТК Эстонии

3.2 Совершенствование трудового законодательства РФ

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ



ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы исследования.

Необходимо обратить внимание на тот факт, что человеческий труд на протяжении многих тысячелетий, являлся основой благополучного существования общества. При этом, система организации труда, постепенно пришла к необходимости его нормативно-правового регулирования, поскольку в современной идеологической концепции, каждый человек имеет право на защиту его трудовой и профессиональной деятельности от вероятных негативных проявлений, нарушающих социально-трудовую организацию и права трудящихся. В основу концепции защиты прав человека была положена система законодательных и нормативно-правовых актов, а также Конституции РФ, нарушение постановлений которых влечет за собой административные и уголовно наказуемые санкции.

Техничные, производственные и организационно значимые способы регуляции общественных связей, а также гуманистически-идеологические представления общества - это именно тот значимый элемент обеспечения стабильности, исполнительности и возможности преодоления произвола в социально-трудовых отношениях между людьми.

Переходя к детально разобранной идеологической концепции, вбирающей в себя многолетний опыт организационно-трудовой практики взаимоотношений, можно вывести следующее толкование труда.

Труд - это целенаправленно организованная система взаимоотношений, которая ориентирована на реализацию умственных и физических возможностей человека, являющегося частью и неотъемлемым элементом производственной, умственной, физической, или организационной деятельности, с целью получения опыта, а также определенных материальных и духовных благ, которые являются продуктом этой деятельности, именуемым продуктом производства, либо продуктом труда.

Стоит учитывать, что цели ориентации труда, а также роль, задачи и функции трудового права в РФ, очень тесно взаимосвязаны. Эта взаимосвязь объясняется тем, что они отражают явно выраженные общественные интересы, а также интересы государства, работников и работодателей. Уже, исходя из этой взаимосвязи, вытекающим инструментарием является общественная организация труда.

Итак, общественная организация труда - это организационно-трудовой инструментарий, обуславливающий взаимосвязь между субъектами общественной и государственной деятельностью, которая ориентирована на объект собственности производства к продукту труда.

Фактор, обуславливающий процессы организационной трудовой деятельности, которые включены в предмет трудового права, обуславливают лишь трудовые взаимоотношения в общественной организации труда, а также примыкающие к ним комплексно-общественные отношения по труду и на производстве. В рамках данной концепции, под термином производства подразумевается абсолютно любое трудовое место работника.

Трудовые отношения - это отношения работника с работодателем, которые обуславливают использование трудовой способности работника в общем процессе какой-либо конкретной организации. При этом, источниками трудового права именуются нормативно-правовые, а также законодательные акты регулирующие трудовые отношения. Их совокупность именуется как - трудовое законодательство.

Актуальность рассмотрения темы исследования, обуславливается тем, что трудовое законодательство претерпело существенные изменения, которые затронули изменения всех сфер оформления трудовых документов и их регламентации. Правовые институты действующего нормативно-правового законодательства, были исконно изменены ввиду принятия нового Трудового Кодекса, который заменил ранее привычный Кодекс законов о труде. Также изменениям подверглись действующие ранее федеральные законы, определяющие правовой статус новых для России организационно-правовых форм юридических лиц - акционерных обществ и обществ с ограниченной ответственностью, заключающих трудовые договоры с наемными работниками. В числе прочего изменились и федеральные законы, которые решают достаточно важные частные вопросы - о возмещении морального вреда, о лицах имеющих право на льготы при обучении без отрыва от работы, и т.д. Защита прав работников и работодателей - это инструмент реализации благополучной системы функционирования трудовых взаимоотношений, а также основа построения социально защищенных устоев общества.

Целью данной выпускной квалификационной работы является системный и структурный анализ вопроса заключения трудового договора в России и за рубежом.

Объектом исследования является защита интересов работников и работодателей в России и за рубежом.

Предмет исследования: нормативно-правовая характеристика трудовых взаимоотношений.

Задачи:

В соответствии с поставленной целью, объектом и предметом исследования, перед данной выпускной квалификационной работой были поставлены следующие концептуально значимые задачи:

1. Провести системный анализ основных понятийных терминов, сущность, цели и задачи трудового законодательства РФ и Трудового права;

2. Определить исторически значимые факторы из истории формирования трудового законодательства, а также развития трудового законодательства КЗОТ;

3. Выявить общие моменты исследования трудового законодательства по современному трудовому кодексу;

4. Провести анализ особенностей заключения ТД с отд. категориями работников, спортсмены, педагоги;

5. Рассмотреть структурные этапы судебной практики;

6. Выявить основные концептуально значимые моменты в ТК РФ, а также Кодексах зарубежных стран: Молдова, Литва, Эстония;

7. Провести работу по совершенствованию трудового законодательства РФ, а также включению структурной модернизации.

В процессе организации исследований и разработки структуры данной выпускной квалификационной работы, были использованы следующие методики:

1. Системный и детализированный анализ Трудового Кодекса, а также действующих нормативно-правовых актов и законодательных постановлений;

2. Проведение эмпирических исследований и методик структурного разбора проблематики темы исследования;

3. Разработка концептуальных предложений по совершенствованию практической структуры действующего законодательства РФ и зарубежных стран.

Методологическую основу исследований составили нормативно правовые акты Трудового Кодекса и действующего законодательства, а также труды таких авторов, как Буянова М.О., Закиров Р.Ф., Лебедев В.М., Воронкова Е.Р., Мельникова В.Г., Миронов В.И., Симонов В.И., Хендерсон Р. С, Цыпкина И.С., Сошникова Т.А. и.др.

Структура данной выпускной квалификационной работы состоит из введения, заключения, списка использованной литературы, приложения и 3х научно-исследовательских глав.

В первой главе описываются основные понятийные термины, сущность, цели и задачи трудового законодательства РФ и трудового права, а также история развития и формирования трудового законодательства.

Во второй главе приведено детальное исследование особенностей заключения трудовых договоров с отдельными категориями работников, а также анализ судебной практики случаев, возникающих при заключении трудового договора.

Третья глава включает в себя материалы исследований трудового законодательства Молдовы, Эстонии и Литвы, а также рассматривает практику совершенствования трудового законодательства РФ на базе исследования Трудового Кодекса РФ.



ГЛАВА 1. ФОРМИРОВАНИЕ И РАЗВИТИЕ ИСТОРИИ ТРУДОВОГО ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВА

1.1 Анализ основных понятийных терминов, правовых принципов, сущности, особенностей, а также цели и задач, поставленных перед трудовым законодательством РФ и нормами трудового права

Первоначально хотелось бы обратить внимание на основную понятийную характеристику Трудового Законодательства РФ, а также на то какими особенностями оно характеризуется и какие цели преследует.

И так, Трудовое Законодательство РФ - это особая самостоятельная роль трудовых взаимоотношений, включающая гарантию прав на трудоустройство гражданина и соблюдение интересов 2х участвующих сторон - работника и работодателя.

На сегодняшний день, учитывая кризисную ситуацию, которая сложилась в РФ, достаточно сложно устроиться на работу, крепко и надолго удержаться на одном месте и тем более пойти вверх по карьерной лестнице, если ты просто не знаешь своих трудовых обязанностей, прав и свобод.

Стоит учитывать тот факт, что заключение трудового договора является обязательным шагом в процессе трудоустройства, поскольку именно трудовой договор обеспечивает защиту юридических прав и интересов работника. Соблюдение законов - это обязательное условие трудоустройства, а трудовой договор - это именно та регламентация прав физического лица, которая обеспечивает, гарантию соблюдения законных интересов и защиту прав работника со стороны законодательства.

Именно с помощью трудового договора становится возможным привлечение к административной и уголовной ответственности работодателя, в случае несоблюдения условий найма.

В Российской Федерации источником современного трудового права, в основном, можно считать Трудовой Кодекс РФ, который, по своей сути, не является застывшим сводом законов, а включает в себя действующую регламентацию прав обеих сторон в процессе заключения трудового соглашения. Изменения в трудовом законодательстве постоянно фиксируются в процессе работы над этим государственным документом. Предметом изучения и регулирования Закона о труде является структура общественных отношений, появляющихся по поводу имеющего договорный характер труда подчиняющегося определенному работодателю работника, лично выполняющего его за определенную (установленную) плату - оклад.

Трудовое законодательство имеет несколько определенных целей. Это - защита интересов и прав работодателей и их работников, организация благоприятных условий для работы граждан и защита их от безработицы и обеспечение государством гарантий трудового права и свобод граждан Российской Федерации. Законодательство о труде возникло еще в советское время. Оно было выделено из уже имеющегося Гражданского права. Так как ранее труд не был рассмотрен как отдельный товар или услуга, и основным работодателем в те времена было государство, составляющее данные законы, соответственно каждому работнику полагались некоторые возможности - оплачиваемого отпуска, гарантии трудоустройства молодежи после окончания ВУЗов и других учебных заведений, защита женщин детородной возрастной категории. Основания для увольнения были очень ограничены. Кодекс о трудовых отношениях в Российской Федерации был принят Государственной Думой 21.12. 2001 года и подтвержден Советом Федерации 26 декабря. С этого времени ТК становится главным регулятором взаимодействия между работником и работодателем. Трудовое законодательство объединяет в себе черты частного и публичного права. Коллективно-договорное регулирование выполняется на различных уровнях -- от одной организации до всего государства или транснациональной корпорации непосредственно на территории взаимодействующих стран. Трудовое законодательство - это помощник для каждого из нас. Законы, указанные в нем, помогают нам быть уверенными в своем будущем, достойно защищать свои права и интересы на работе непосредственно при общении с руководством и коллективом. Цените эту возможность и используйте знание Трудового Кодекса в своей жизни.

Трудовое законодательство характеризуется объективной постановкой ряда задач, которые ориентированы на оптимальное согласование интересов взаимодействующих сторон, интересов государства, а также правовое регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений по:

- организации труда и управлению трудом;

- трудоустройству у данного работодателя;

- профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации работников непосредственно у данного работодателя;

- социальному партнерству, ведению коллективных переговоров, заключению коллективных договоров и соглашений;

- участию работников и профессиональных союзов в установлении условий труда и применении трудового законодательства в предусмотренных законом случаях;

- материальной ответственности работодателей и работников в сфере труда;

- надзору и контролю (в том числе профсоюзному контролю) за соблюдением трудового законодательства (включая законодательство об охране труда) и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;

- разрешению трудовых споров;

- обязательному социальному страхованию в случаях, предусмотренных федеральными законами.

Так как трудовое соглашение должно быть юридически закрепленным, оно имеет вид юридической гарантии защиты прав и интересов. Соответственно, данная концепция гарантии должна быть охарактеризована. Итак, гарантией трудовых отношений называется совокупность условий, способов и средств, посредством осуществлений которых достигается предоставление прав работникам в области социально-трудовых отношений.

Анализируя смысл данной концепции можно провести отнесенность со всеми правовыми способами и средствами (норм права и деятельности по их реализации), которые являются необходимостью их вступления в нормы трудовых взаимоотношений, а также реализуют охрану и восстановление трудовых прав работников. Например, гарантии при заключении трудового договора (ст. ст. 64, 220 ТК), государственных гарантий по оплате труда (ст. 130) и др.

Согласно ст. 164 ТК, Действующее трудовое законодательство дает определение гарантий как средств, способов и условий, с помощью которых обеспечивается осуществление предоставленных работникам прав в области социально-трудовых отношений.

Разбирая ТК РФ более детально, можно обратить внимание на то, что при осуществлении трудовой деятельности за работником закрепляются определенные материальные блага, которые обеспечиваются в результате закрепления за ним трудового места, с сохранением определенного уровня оклада, либо премиальных выплат. - Согласно ст. 167, ч. 1 ст. 173, ст. ст. 185, 258 и другим статьям. Данный договорной уровень оклада, компенсаций и премиальных выплат, именуются обобщающим понятием - заработная плата. Также, с позиции законодательства, данные выплаты могут иначе именоваться - средствами, что носит отчасти материальный, а отчасти имущественный характер договоренности. Данное материальное, либо имущественное отношение гарантий, может рассматриваться также с позиции денежных выплат.

Стоит учитывать то, что в рамках рассмотрения трудовых гарантий, имеется такое толкование, как способ. С позиции трудового законодательства, а также ст. 167, ч. 1 ст. 170, ч. 2 ст. 171, ч. 1 ст. 186 и др., за работником закрепляется трудовое место, которое является залогом компенсационных выплат за трудовую деятельность и в то же самое время отражает его материальный и имущественный интерес. Т.к. законодательство напрямую заинтересовано в развитии трудовых взаимоотношений, в случае, когда гражданин нуждается в предоставлении ему трудового места, обеспечивающего его материальные потребности, оно обязывается предоставить этому гражданину вакантное место по его трудовой и профессиональной специализации. Именно по этому принципу функционируют Биржи Труда, которые являются представительством законодательной власти в области обеспечения трудовых гарантий занятости.

В силу ч. 2 ст. 5, ч. 1 ст. 9 ТК РФ в коллективных договорах, соглашениях, а также в трудовых договорах и локальных нормативных правовых актах возможно закрепление дополнительных по сравнению с действующим законодательством гарантий работникам и случаев их предоставления. Исходя из данной позиции, вытекающим фактором является то, что случаи предоставления гарантии определяются не только законодательным образом, а также формируются в трудовых договорах, локальных нормативно-правовых актах, соглашениях и коллективных договорах. В соответствии с ч. 2 ст. 1 ТК РФ, трудоустройство гражданина у работодателя, являются предметом трудового права и регламентируются особыми нормами, которые определяют порядок и условия предоставления гарантий работнику в сфере труда и являются объектом заключения трудового договора, регламентирующего эти нормативы.

На данный момент выделяется ряд юридически значимых обстоятельств, характеризующих правовое положение гарантий в сфере труда:

1. Установление в законодательстве, соглашениях, коллективном договоре, локальных правовых актах организации, трудовом договоре.

2. Непосредственное обеспечение предусмотренных в законодательстве трудовых прав.

3. Обеспечение осуществления как неимущественных, так и имущественных прав работников в сфере труда.

4. Отсутствие связи гарантий в трудовых отношениях с наличием либо отсутствием оформленного трудового договора.

5. Возможность предоставления гарантий в сфере труда с момента возникновения отношений по трудоустройству у данного работодателя.

Исходя из этих обстоятельств, достаточно четко выявляется тот факт, что в процессе принятия исполнительных решений правоприменителям необходимо руководствоваться не только положениями ч.1 ст. 164 ТК РФ, ни также и иными положениями, прописанными в других нормативно-правовых актах и постановлениях, содержащих номы трудового права, правильно характеризующих конкретную сложившуюся ситуацию.

Исходя из всех вышеперечисленных аспектов, можно дать достаточно емкое и точное терминологическое определение.

Итак, Гарантии труда - это способы правового регулирования, применяемые в отношениях предоставления защиты и компенсаций, необходимых в случаях, когда возникают условия определенные в трудовом законодательстве и нормативно-правовых актах, содержащих нормы трудового права, а также в локальных нормативных актах, соглашениях, в коллективном и трудовом договоре.

Также, достаточно известным фактом является то, что современное трудовое законодательство основано на достаточно четких законах и предписаниях (дозволениях, запретах, велениях и.т.д.), которые достаточно четко отображают различное поведение людей в конкретных ситуациях. Для того чтобы провести анализ и оценку предписаний, необходимо разобрать конкретные нормы права, выявить взаимосвязь этих норм с другими факторами общественного развития, тем самым давая оценку их направленности. Реализация данных задач позволяет определить правовые принципы, которые содержат обобщенную характеристику права и его отдельных частей.

Стоит учитывать, что причина возникновения этих принципов, может быть различной. Различие же, обусловлено фактором разносторонности продуктов человеческого сознания, которые проявляются в результате трудовой, либо производственной деятельности в конкретно заданной ситуации. Также выявляется факт разносторонности и отличия правовых принципов и норм правосознания от оценочности суждения людей о общеобязательных нормах и правилах поведения. Это объясняется тем, что классификация и обобщение правовых принципов, содержится в исключительно четких и детализированных постановлениях, закрепленных в действующем законодательстве в виде норм-принципов. Данное закрепление содержится на базе постановлений Конституции РФ, законах, декларациях, либо обобщаются в скрытом виде в содержании многих конкретно обусловленных норм. Правовые принципы являются отражением конкретно обусловленных жизненных ситуаций определяющих направленность и характер правового регулирования, тем самым позволяя избегать субъективизма в практической реализации правовой политики.

Исходя из вышеописанных критериев, формируется достаточно четкая формулировка.

Правовые принципы - это явно выраженное идеологическое формирование исходных начал в законодательстве, являющееся отображением руководящих идей, которые не содержат следующие элементы правовых норм: санкции, гипотезы, диспозиции. Правовые принципы фактически ничем не могут помочь в конкретной, возникшей между работников и организацией, ситуации, но, тем не менее, они достаточно четко характеризуют сущность правовой нормы, которая эти отношения регулирует. Правовые принципы построены на многолетнем опыте трудовых взаимоотношений и именно по этой причине они могут предопределять содержание не только действующих, но и будущих правовых норм, являющихся структурной составляющей трудовой политики. Смысловой задачей существования правовых принципов, в рамках практической значимости, является заполнение пробелов правового регулирования, в случаях, когда конкретная ситуация из общественных взаимоотношений не характеризуется четкими законодательными постановлениями и соответственно не регулируется отраслями права. Данная смысловая ориентация является основной задачей существования правовых принципов.

На данный момент существует четыре вида классификации принципов:

1. Общеправовые, свойственные всем отраслям российского права (принцип законности, демократизма, защиты прав человека, равноправия, гуманности и др.);

2. Межотраслевые принципы, основополагающие начала и положения о существенном в нескольких отраслях права (например, принцип свободы труда присущ не только трудовому, но и административному, и гражданскому праву в той части, где они связаны с трудом);

3. Отраслевые. Данная группа принципов является отражением направленности и специфики норм данной отрасли права, обуславливающая взаимосвязь большинства составляющих его институтов (в частности, межотраслевой принцип свободы труда, который дополняется отраслевым принципом свободы трудового договора, и который выступает в виде правовой формой свободы труда, предоставляющей наибольшую степень самоопределения сторонам трудового договора (работнику и работодателю);

4. Внутриотраслевые. Идеологическая концепция данного принципа построена на отображении группы норм определенного института данной отрасли права (в частности, принципа порядка рассмотрения трудовых споров либо социального партнерства, принципа обеспечения занятости, и др.).

Давая единую совокупную характеристику всем этим группам принципов, можно определить природу норм данных отраслей права, которая обусловлена единством политической, социальной и экономической основы российского общества. Данные принципы могут быть классифицированы по ступеням правовой иерархии, но помимо этого имеется ярко выраженная взаимосвязь между ними. В процессе применения совокупной обобщенности всех этих принципов, прослеживается закрепленные в законодательстве руководящие начала организации трудовой политики, поскольку они имеют следующие значимые черты: регулятивность, стабильность и целенаправленность.

1.2 История законодательства о трудовом договоре

Вдаваясь в детализированную историю развития и формирования современного трудового законодательства в РФ, необходимо провести соединительную черту между истоками его зарождения.

Первоначально, договорной тип трудовых взаимоотношений был сформирован в Риме. При этом изначальной ступенью формирования, был переход от имущественного найма. Законодательной регламентацией этого формирования, являлось Римское право. Учитывая данное формирование, хотелось бы обратить внимание на то, что подчинение работника хозяйственной власти нанимателя, было обычным делом и не относилось к отрасли гражданского права. Можно отметить, что государство, фактически не вмешивалось в спорные взаимоотношения между работником и нанимателем и именно по этой причине, власть работодателя носила фактически неограниченный характер. Формирование каких-либо действующих гражданских нормативов, стало осуществляться значительно позже.

Формирование более устойчивого и закрепленного типа трудовых взаимоотношений, датируется XIII, когда акт заключения трудового договора уже регламентируется актом коммендации. Заключение данного акта подтверждало переход труда работника в руки работодателя, при этом само трудоустройство проходило в торжественной обстановке и наниматель передавал в руки работника какую-либо реальную, либо символическую вещь, которая ранее принадлежала ему. Данная церемония означала то, что нанявшийся, поступавшийся своею независимостью, а взамен получал работу и регламентацию защиты его интересов. При этом работодатель имел полную и неограниченную власть над трудом и даже над личностью нанявшегося работника. Именно эта процедура и именовалась актом коммендации.

В России на этот период времени устройство на работу фактически предполагало полный отказ от свободы, поскольку услужение господину имело вид добровольного рабства, а сама идея совмещения труда и личной свободы, появилась и начала прививаться несколько позже. Формирование зачатков трудового договора, регламентировалось Русской Правдой, при этом носило ряд оговорок и достаточно тонких, но, тем не менее, значимых нюансов. В частности, устройство на работу (наем в услужение), могло не вести к холопству, если в договоре это было учтено, что встречалось достаточно редко. Но, если работник был закреплен за хозяйственной деятельностью на период более шести месяцев, то он переходил под пожизненное закабаление господину до самой его смерти. Исходя из анализа исторических данных, трудовая регламентация устройства на работу по Русской Правде, имело только 2 вида: полное и кабальное. При кабальном трудоустройстве, если работник отрабатывал за 6 месяцев средства выданные ему вперед, то он выходил из положения холопства, в противном случае он оставался под властью господина до самой его смерти. Полное же холопство закрепляло за работником работу и отказ права на личную свободу в услужение господина безвозвратно.

Принятие Соборного Уложения 1649 г. не сильно изменило ситуацию, поскольку в рамках трудового сотрудничества было отменено лишь постоянное холопство, а осталось только кабальное. Корректировки Русской Правды предусматривали лишь трех месячную кабалу, однако если в течении этого срока работник не отрабатывал долг, он оставался холопом на услужении у господина до самой его смерти. Данная правовая ситуация подразумевала лишь то, что господин отдавал холопу вещи, деньги, еду в тех объемах, чтобы он не смог отработать за эти три месяца и в результате получал слугу до самого момента своей смерти, причем исключительно хозяин и определял, отработал работник долг в течении этих месяцев, или нет. Стоит учитывать, что первоначальное дореволюционное правовое регулирование давало господину полную и безграничную власть над холопом (работником). Государство не вмешивалось в трудовые взаимоотношения с момента заключения договора на первоначальных этапах, а второй этап договорной свободы, начался несколько позднее.

Первый норматив, который регулировал трудовые взаимоотношения, был издан в 1835 году, состоял из 10 статей и именовался законом "Об отношениях между хозяевами фабричных заведений и рабочими людьми, поступающими на оныя по найму". Статьи этого норматива подразумевали, создание работодателем издать правила внутреннего трудового распорядка, но какими именно должны быть эти правила, нигде не предусматривалось. Поэтому власть работодателя фактически оставалась полной.

И только 3 июня 1886 г.был издан первый, достаточно эффективный закон, регламентирующий трудовые взаимоотношения "О найме рабочих и правилах надзора за фабричными заведениями". Согласно этому закону "хозяин с нанявшимися должен обходиться справедливо и кротко, требовать от них токмо работы, условленной по договору или той, для которой наем учинен, платить им точно и содержать исправно".

Наем рабочих производился:

а) на определенный срок;

б) на неопределенный срок;

в) на время исполнения какой-либо работы, с окончанием которой прекращался сам наем.

Стоит учитывать, что заключение этого договора сопровождалось рядом условий. Одним из таких условий было то, что работник не имел права устроиться на другую работу без ведома работодателя. Условия найма рабочей силы, прописывались и подтверждались в специальной расчетной книжке, которая выдавалась работнику. Внутренние трудовые условия разрабатывались хозяином организации и находились во всех мастерских, а также утверждались специальной инспекцией труда. Закрепленные и утвержденные данным образом правила, становились обязательными для выполнения, при этом трудовые отношения резко ограничивались законом. К числу этих ограничений относились болезнь работника, дерзость и дурное поведение. Согласно закону, при заключении договора длительного найма, стороны могла разорвать соглашение, предупредив об этом предварительно за 2 недели до расторжения. Согласно постановлению данного закона, работник, который не получил во время заработную плату в течении месяца, мог обратиться в суд с исковым заявлением о возмещении материального убытка работодателем, при этом, подстрекание и самовольный отказ от работы, пресекался под страхом тюремного ареста. В том случае, если фактически имелось место задержка заработной платы со стороны работодателя, то потерпевшему присваивалось дополнительные выплаты в размере его 2х месячной зарплаты. Постановление закона от 3 июня 1886 года означало внедрение новой отрасли права, а именно - трудового права, которое являлось методом правового регулирования. Предметом данного правового регулирования являлось отношение по найму рабочей силы и её применения в процессе труда. Права работника организации закреплялись официальной выдачей трудового договора, расчетной книжки, а также утверждения ведения правил внутреннего распорядка. Правовое регулирование того времени характеризовалось ограниченными условиями вмешательства государства в специфику трудовых взаимоотношений.

История развития Кодекса законов о труде, датируется периодом формирования СССР, первичными постановлениями которого являлась законодательная регламентация 8-ми часового рабочего дня, полной оплаты труда и социального страхования за счет нанимателя и т.д. При этом, первоначально, законодательство преследовало скорее политические, нежели практические цели и его характер скорее был декларативный, нежели официально применимый. К примеру, далеко не всегда осуществлялись на практике нормы, которые бы ограничивали применение сверхурочных работ и гарантировали предоставление ежегодного обязательного отпуска и т.д. Кодекс законов о труде, был образован 10 декабря 1918 г. и официально именовался, как «Постановления Кодекса законов о труде распространяются на всех лиц, работающих за вознаграждение, и обязательны для всех предприятий, учреждений и хозяйств (советских, общественных, частных и домашних), а также и для всех частных лиц, применяющих чужой труд за вознаграждение». При этом, характерными чертами КЗоТ, являлась принцип формирования трудовой повинности, основанный на базе методик правового регулирования.

При этом, регулирование правовых взаимоотношений для иных категорий работников, которые не попадали под регламентацию КЗоТ, проходило посредством императивных методов в централизованном порядке: условия труда в создаваемых или поддерживаемых советскими учреждениями коммунальных хозяйствах (сельскохозяйственных или иных коммунах) - особыми постановлениями Всероссийского Центрального Исполнительного Комитета Советов, Совета Народных Комиссаров, инструкциями Народных Комиссариатов земледелия и труда; условия труда земледельцев на землях, предоставляемых им в пользование, - Кодексом законов о земле; условия труда самостоятельных ремесленников - особыми постановлениями Народного Комиссариата Труда.

Изданию КЗоТ, на период того времени, способствовали такие обстоятельства, как переход к новой социально-экономической структуре взаимоотношений и свободе товарооборота, что позволило открыть новые возможности для частных предпринимателей и работодателей. При этом, сформированные условия капитализма, позволили более глубоко взглянуть на право на труд и его защиту, поскольку, более ранняя история социалистически построенных укладов, были под полном контролем государства, а новый капиталистической устой, дал почву для мошенничества частным работодателям в сфере труда, его оплаты и его организации.

Кодекс законов о труде РСФСР, принятый четвертой сессией ВЦИК 9 созыва 30 октября 1922 г., в вопросе о сфере действия исходил из той же позиции, что и КЗоТ 1918 г. Постановления Кодекса распространяются «на всех лиц, работающих по найму, в том числе и на дому (квартирников), и обязательны для всех предприятий, учреждений и хозяйств (государственных, не исключая и военных, общественных и частных, в том числе и раздающих работу на дом), а также для всех лиц, применяющих чужой наемный труд за вознаграждение».

Из истории формирования КЗоТ, примечательным фактом является то, что он распространялся не только на государственные, но и на частные организации.

При этом в основу его структурного функционирования входило регламентация прав на рабочее время и время для отдыха, труд для женщин и детей на производстве, а также условия трудоустройства на работу. Для КЗоТ, в первую очередь характерно то, что согласно его постановлениям учитывалось максимальная затрата времени на труд и минимальная на продолжительность времени отдыха. Но, тем не менее, практическая его реализация показала вариативность условий коллективного трудоустройства.

Стоит учитывать то, что очень многое из принятого кодекса законов не могло быть осуществимо на практике, поскольку на то время имели место условия интервенции и Гражданской войны. Именно по этой причине в 1919--1920 гг. принимается значительное число актов, отменяющих нормы КЗоТ, прежде всего Общее нормальное положение о тарифе от 2 мая 1919 г. и Общее положение о тарифе от 17 июня 1920 г., которые регулировали также порядок найма и увольнения с работы.

Для первого издания КЗоТа, была характерна черта уравнительности, которая рассматривала условия труда в отношении мужчин и женщин с одной позиции.

В частности, согласно ст. 3 КЗоТ РСФСР 1918 г., от трудовой повинности освобождались беременные женщины на период восьми недель до родов и восьми после. При этом, для женщин, кормящих грудью, устанавливались дополнительные перерывы в работе через каждые три часа на срок не менее получаса. Стоит также выделить тот аспект, что отпуск по беременности и родам приравнивался к отпуску по болезни по времени, согласно ст. 78 и приложениям к ней. Можно также обратить внимание на то, что размеры дополнительных пособий по беременности и родам, устанавливался особым постановлением Народного комиссариата труда (НКТ), хотя в КЗоТ 1918 г., постановления о регламентации правил труда для подростков и женщин, фактически отсутствовал. Еще до принятия нового КЗоТа РСФСР 1922 г., допускалось оставлять на работе женщин с детьми в возрасте до одного года, даже в случаях сокращения штата, а увольнение беременных женщин было возможно исключительно в случае, когда была санкция со стороны инспектора труда. Уже в 1925 г., данные критерии увольнения уже распространялись и на женщин с детьми до года.

Согласно постановлению Декрета СНК РСФСР от 15 октября 1921 г. социальное страхование стало осуществляться за счет средств работодателей, а 9 декабря 1921 г. Декретом «О социальном обеспечении при временной нетрудоспособности и материнстве» пособие по материнству устанавливается в размере фактического заработка.

Издательство нового КЗоТа РСФСР от 1922г., было более приближено к здравому смыслу в основе цивилизованного понимания специфики труда, его распорядок и должному отношению к трудящимся. Нововведениями формирования данного законодательства являются: отмена трудовой повинности и связанной с ней трудовой мобилизации, уменьшение степени милитаризации труда, утверждение положений об основных тарифах. Стоит учитывать, что КЗоТ 1922 г., был достаточно емким и включал в себя 27 разделов и 192 статьи. Впервые только в этом КЗоТе были установлены ставки оплаты за сверхурочные работы, а также конкретные суммы, обуславливающие размер минимальной заработной платы. Если положение работников и условия труда были ниже, установленных в КЗоТе, то они признавались недействительными. Заключение трудового договора не подразумевало перевод на другую работу, а также условия изменения трудовой функции, предусмотренной трудовым договором. Максимальная продолжительность трудового дня не должна была превышать восьми часов, а также была включена возможность её сокращения, согласно коллективным и трудовым договорам. По сравнению с КЗоТом 1918 г, новый Кодекс 1922 г., включал статьи ранее упомянутого, обуславливающие соблюдение интересов работников, при этом он носил достаточно компромиссионный характер, преследуя не только социально-политические, но и экономические цели. КЗоТ 1922 г, отличается более идеализированной структурой и более гуманным отношением к трудящимся.

В 1936 г., ст. 132 КЗоТа, была изменена. Согласно новой редакции этой статьи, беременные женщины могли быть переведены на работу с менее тяжелым уровнем нагрузки с сохранением размера заработной платы, исходя из расчета за последние шесть месяцев работы. Также уже в дальнейшем, КЗоТ был детально перестроен, исходя из гуманистически идеализированных представлений о труде женщин и несовершеннолетних, при этом самым наиболее значимым условием для переформирования, была Великая Отечественная Война, которая длилась с 1941 г. по 1945 г.

Уже начиная со второй половины 50-х годов, в КЗоТ начали вводиться законодательные правки, ориентированные на улучшение труда женщин:

1. Производилась замена женского труда в зонах риска, горнодобывающей промышленности, на морских судах в рыболовецкой промышленности, на строительстве подземных сооружений и на иных подземных работах (Постановления Совета Министров СССР от 13 июля 1957 г. и 29 июня 1960 г.).

2. В 1956 г., был внедрен отпуск по беременности и родам до 112 дней, согласно раннему издательству КЗоТ, а также был внедрен неоплачиваемый 3х месячный отпуск по беременности и родам, который включался как в общий, так и непрерывный трудовой стаж.

3. Издательство Закона о государственных пенсиях от 14 июля 1956 г., устанавливал ряд льгот, согласно которым пенсионный возраст у женщин начинался на пять лет раньше, чем у мужчин. При этом, дополнительные льготы давались многодетным матерям по возрасту и трудовому стажу.

В соответствии с Законом СССР от 15 июля 1964 г., для колхозников, впервые, устанавливались пенсии по старости и инвалидности, для колхозниц - оплачиваемый отпуск по беременности и родам, а для членов их семей - пенсии по причине потери кормильца.

Обеспечение и материальная помощь, которую включало государственное социальное страхование для матери и ребенка, сводилось к выдаче следующих льгот:

а) пособие по беременности и родам;

б) пособие на рождение и кормление ребенка;

в) путевки в пионерские лагеря, детские санатории;

г) внешкольное обслуживание детей.

Уже в 1958 г., был реализован проект нового КЗоТ РСФСР, который именовался, как Основы законодательства о труде Союза ССР и союзных республик. В рамках исследования специалистов, которые активно вносили предложения по совершенствованию трудового законодательства того времени, входили такие ученые-трудовики, как (Н.Г. Александров, В.М. Догадов, Я.И. Давидович, Ф.М. Левиант, А.С. Пашков, Д.В. Швейцер, Ю.П. Орловский, С.А. Иванов, Е.М. Гершанов, Л.Я. Гинцбург, А.А. Абрамова, А.И. Шебанова, К.А. Абжанов, Я.Л. Киселев, В.С. Андреев, В.И. Смолярчук, Е.Г. Неидзе и др.), так и начинающие специалисты (А.М. Кузнецов, Е.В. Магницкая, А.Т. Барабаш, Г.И. Ческис, А.М. Коваленко и др.), представители общественности и производственники. Но, тем не менее, как показала практика внедрения новых законодательных положений, обсуждения затянулись на многие годы, а законопроекты периодически переиздавались.

В 60-х годах, XX века, изменения в законопроекты вносились с прогрессивным характером, так, начиная с 1960 г., возник переход сначала на семи, а затем на шести часовой рабочий день, начиная с 1967г., была повышена минимальная заработная плата работников, была введена пятидневная рабочая неделя, было внедрено предоставление дополнительных льгот работникам Крайнего Севера и приравненным к ним местностях, а продолжительность оплачиваемого ежегодного отпуска для рабочих и служащих, составило от 12 до 15 дней.

В 1971 г., был введен новый КЗоТ, который по своему объему, фактически в два раза превышал Основы и имел 18 глав и 256 статей. Данный КЗоТ включал в себя регуляцию труда в районах Крайнего Севера и приравненных к ним территориях. Согласно ст. 21-23, КЗоТ 1971 г., была подробно описана процедура заключения, изменения и расторжения трудового договора, а также более подробно регламентировался порядок и условия прохождения испытания. Основными недостатками КЗоТ 1971 г., с позиции Р.З. Лившица, являлись:

- отставание от развития организации труда;

- содействие уравнительности оценки труда, прежде всего в его оплате.

При этом стоило бы обратить внимание на излишнюю урегулированность, которая, по факту, сковывала и ограничивала свободу участников трудовых взаимоотношений. Так, в частности, в 1988 г., работодатель мог влиять как на улучшение, так и на ухудшение условий трудового договора, отлично от законодательства, а действующий нормативный регламент КЗоТа, разрешал ряд проблем и одновременно создавал новые. Согласно статистическим данным, доля общего фонда заработной платы, в более, или менее развитых странах на период с 1960 по 1925, составляла 60-80%, а в СССР она варьировала всего в районе от 32,2% до 36,6%. Данная не утешительная статистика говорит лишь о несовершенстве трудовой политики СССР и её нормативных регламентов. Также можно сказать, что это несовершенство не может иметь оправдания ни с экономической ни с социальной точки зрения. Официальный регламент пере издательства КЗоТ 1971 г. только 25 сентября 1992 г. получил огласку в форме «равное вознаграждение за равный труд без какой бы то ни было дискриминации» (ст. 2) и частично уровняло шансы на труд и получение достойной компенсации за его исполнение для людей любого пола, но в зависимости от уровня квалификации и профессионализма.

Вывод: Согласно структурному исследованию, проведенному в данной главе, можно выявить основные характеризующие критерии понятий - труда, занятости, трудовых гарантий и трудового законодательства. При этом, в данной главе был произведен детальный обзор видовых характеристик этих понятий в соответствии с историческим формированием основ законопроектов. При разборе истории формирования трудового законодательства, были учтены законопроекты РСФСР, РФ и СССР, о КЗоТ, которые рассматривались с позиции исследования временных периодов издательства от 1918г. до 1971г и 1922г., включительно. При этом был проведен анализ истории формирования ТЗ на различных стадиях развития.

Также в анализ данной главы был включен разбор основных понятийных терминов, правовых принципов, сущности, особенностей, а также цели и задач, поставленных перед трудовым законодательством РФ и нормами трудового права. На основании разбора этих критериев, можно выделить следующие аспекты:

Трудовое законодательство имеет несколько определенных целей. Это - защита интересов и прав работодателей и их работников, организация благоприятных условий для работы граждан и защита их от безработицы и обеспечение государством гарантий трудового права и свобод граждан Российской Федерации. При этом гарантии труда, являются способами правового регулирования, применяемые в отношениях предоставления защиты и компенсаций, необходимых в случаях, когда возникают условия определенные в трудовом законодательстве и нормативно-правовых актах, содержащих нормы трудового права, а также в локальных нормативных актах, соглашениях, в коллективном и трудовом договоре.



ГЛАВА 2. ПРАКТИЧЕСКОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ ОСОБЕННОСТЕЙ И ФОРМ ЗАКЛЮЧЕНИЯ ТРУДОВЫХ ДОГОВОРОВ С ОТДЕЛЬНЫМИ КАТЕГОРИЯМИ РАБОТНИКОВ

2.1 Актуальные моменты исследования трудового законодательства и проблем безработицы по современному трудовому кодексу

В процессе исследования этапов развития современного трудового законодательства было выявлено, что фактически лишь с 1го февраля 2002 г., вступил в силу законопроект, имеющий название Трудовой Кодекс РФ, который пришел на смену несовершенному во многих этапах КЗоТу, действовавшему на протяжении почти тридцати лет. Концепция КЗоТа оказалась неприменимой на практике современного этапа реформирования, поскольку она была рассчитана лишь на исполнение функций работодателя в лице государственных организаций, как это было в СССР, и практически оказалась неприменимой в условиях гибких внешнеэкономических взаимоотношений частных предпринимателей.

Стоит учитывать тот аспект, что действие трудового права хоть и является обширным, но, тем не менее, характеризуется направленностью в сторону регламентации и защиты прав и интересов, обусловленных законодательством в рамках заключения трудового договора. Так, ст. 11 указывает на то, что Трудовой кодекс, законы и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, распространяются на всех работников, заключивших трудовой договор с работодателем, а также подчеркивается их обязательность для всех работодателей независимо от организационно-правовых форм и форм собственности.

В рамках возникновения трудовых взаимоотношений на территории многих стран, возникал целый ряд конфликтов, которые были следствием того, что государство не могло предоставить определенные условия организации трудовых взаимоотношений. Следствием этого стало возникновение трансграничной трудовой деятельности, многочисленных миграций незаконных иностранцев на территорию РФ, а также представителей некоренных наций и народностей с целью поиска и осуществления оплачиваемой трудовой деятельности.

Учитывая этап кризисной обстановки в стране, которая стала причиной повышения курса доллара, падением цен на нефть, переходом Крыма к России, а также сложными внешнеэкономическими взаимоотношениями с США и Украиной, можно выделить следующую статистику роста уровня безработицы и падения интереса иностранных эмигрантов, к Российскому рынку труда:

По данным за неполный год миграционный прирост населения России в 2015 г. окажется ниже, чем в 2013-2014 гг. При этом мобильность российского населения не находится на низком уровне - число внутрироссийских перемещений, фиксируемых статистикой, превзойдет 4 млн чел., т.е. будет вдвое выше, чем в 2000-е годы, и достигнет уровня 1980-1990 гг. Численность иностранных трудовых мигрантов начинает снижаться, данные уже можно интерпретировать как потерю интереса к российскому рынку труда у небольшой, правда, части трудовых мигрантов. В перспективе численность иностранных граждан из стран - членов ЕАЭС в России останется на высоком уровне, а из других стран СНГ - будет снижаться. При этом 2015 г. отличается ухудшением ситуации с легализацией иностранных работников на российском рынке труда.

На данный момент Россия сохраняет небольшой прирост в миграции со странами дальнего зарубежья, но его обеспечивают постсоветские страны, проходящие по этой категории, - Грузия и страны Балтии. Со многими другими странами восстановилась миграционная убыль населения, масштабы которой невелики, это объясняется тем, что российская статистика явно недооценивает выезд населения в страны дальнего зарубежья.

Численность иностранных граждан, временно пребывающих в России, продолжает снижаться: на конец июня 2015 г. в стране пребывало 11,1 млн иностранцев, на конец августа - 10,7 млн, на конец сентября 10,6 млн. С одной стороны, это соответствует обычной тенденции снижения количества иностранцев осенью (на фоне весенне-летнего роста), с другой стороны, этот год отличается от предыдущих не только слабой выраженностью сезонного тренда показателя, но и снижением его абсолютных значений (численность иностранных граждан на конец сентября 2015 г. была на 10% ниже данных 2014 г. и на 6% - 2013 г.).

По-видимому, эти данные уже можно интерпретировать как потерю интереса к российскому рынку труда пока у не слишком большой части трудовых мигрантов (одни не приехали весной-летом на сезонные работы, а другие уехали, не дождавшись позитивных сдвигов в экономической ситуации).

Одна из основных проблем 2015 г. - ухудшившаяся ситуация с легализацией иностранных работников на российском рынке труда. Очевидна тенденция ухода в теневой сектор значительного числа иностранных трудовых мигрантов, что не способствует созданию обстановки "здоровой" конкуренции между иностранными и российскими работниками. Общее количество оформленных за 9 месяцев 2015 г. разрешительных документов для работы мигрантов снизилось по сравнению с тем же периодом 2014 г. на 44% (табл. 1).

законодательство трудовой договор безработица

Таблица 1. Оформление разрешительных документов для работы мигрантов в РФ, январь-сентябрь, человек

	9 мес. 2015 г.	9 мес. 2014 г.	2015/2014, %
Разрешения на работу для иностранцев*	172335	965856	18
Разрешения на работу для квалифицированных* и высококвалифицированных специалистов	46376	121516	38
Патенты**	1479673	1943810	76
Итого	1698384	3031182	56



* с 1 января 2015 г. выдаются только иностранным гражданам из визовых стран ** с 1 января 2015 г. выдаются иностранным гражданам из безвизовых стран для работы как у физических, так и у юридических лиц Источник: ФМС России, форма 1-РД

По всей видимости, радикальные изменения, внесенные в 2015 г. в миграционное законодательство (заменившие квотируемые разрешения на работу для граждан СНГ патентами), не сработали так, как ожидалось, или, по крайней мере, оказались несвоевременными в условиях экономического кризиса.

В рамках анализа статистики трудовой миграции населения, осуществляемой с целью поиска работы для последующего трудоустройства, можно привести следующую статистику (табл. 2.).

Таблица 2. Трудовая миграция населения России с зарубежными странами, январь-август 2014 и 2015 гг., тыс. чел.