Условия и порядок приема на работу лиц профессорско-преподавательского состава

На данном этапе развития конкурсного правоотношения праву претендентов присутствовать на заседании кафедры, рассматривающих их кандидатуры, соответствует обязанность вуза (ректора, проректора) обеспечить им такую возможность.

Однако в Положении от 26 ноября 2002 г. не определено, как быть в случае, если кафедра принимает отрицательное решение по всем кандидатурам, участвующим в конкурсном отборе, либо вообще не принимает никакого решения. На практике в этом случае все претенденты должны все же вноситься в бюллетень для тайного голосования по конкурсному отбору на соответствующую должность для обсуждения и конкурсного отбора на ученом совете вуза (факультета). Только решение ученого совета может иметь юридически обоснованное значение для ректора о неизбрании всех, указанных в бюллетене претендентов на преподавательскую должность.

Таким образом, на третьем этапе развития конкурсного правоотношения коллектив кафедры своим мотивированным письменным заключением обычно выделяет одного из претендентов, на их взгляд более достойного преподавательской должности.

Принятие решения ученым советом вуза (факультета) по поводу избрания одного из участников конкурса на вакантную преподавательскую должность наступает в результате выполнения вузом своей обязанности, возникшей на втором этапе конкурсного отбора. В то время, как претенденты при подаче заявления должны точно соответствовать квалификационным требованиям, указанным в объявлении о конкурсе, вуз в свою очередь обязан квалифицированно, объективно и всесторонне оценить каждого участника конкурса, поскольку именно такое требование вправе ему предъявить претенденты на конкретную преподавательскую должность. Это действие вуз выполняет путем сравнения, сопоставления каждого участника конкурса с другими претендентами (с учетом мнения кафедры) на ученом совете вуза (факультета). Оценив, таким образом каждого кандидата, ученый совет вуза (факультета) в результате тайного голосования принимает решение о выборе конкретного претендента на вакантную преподавательскую должность.

С принятием ученым советом решения об избрании одного из нескольких претендентов изменяется как субъектный состав, так и содержание конкурсных правоотношений. Теперь вуз связан определенными обязательствами только с конкретным претендентом, избранным ученым советом. Для данного претендента конкурсное правоотношение будет трансформироваться в трудовое правоотношение, а для всех остальных претендентов оно прекращается.

Четвертый этап параллельно порождает правоизменяющие и правопрекращающие последствия. Избранный претендент получает право на утверждение ректором вуза решения ученого совета о его избрании, а также на заключение трудового договора с вузом на срок избрания в установленном порядке. Этому праву противостоит обязанность вуза утвердить данное решение ученого совета вуза (факультета) и заключить трудовой договор с лицом избранным по конкурсу. Правоотношение с теми участниками, которые не прошли по конкурсу - прекращается.

Завершающую стадию здесь выполняет выдача каждому участнику конкурсного отбора мотивированного заключения ученого совета вуза (факультета) об избрании конкретного участника конкурса. Таким образом, решение ученого совета прекращает те конкурсные правоотношения (между вузом и участниками конкурса), которые возникли и развились до его принятия.

Следовательно, конкурсный отбор профессорско-преподавательского состава - это правовая форма выявления уже имеющихся профессиональных, творческих навыков, необходимых для занятия вакантной должности преподавателя, у разных претендентов, с целью отбора лучшего из них, с которым впоследствии заключается трудовой договор и возникает трудовое правоотношение.

Ю.В. Иванчина конкурс трактует как правовую форму оценки работника [35, с. 65], с чем следует согласиться. Разумеется, ч. 2 ст. 331 ТК РФ

К сожалению, до настоящего времени перечни соответствующих медицинских противопоказаний и преступлений федеральным законом не утверждены. К перечню преступлений, препятствующих лицу, их совершившему, занять профессорско-преподавательскую должность, следует отнести, в первую очередь, связанные с применением физического и (или) психического насилия над личностью, т.е. преступления против личности: против жизни и здоровья; свободы; чести и достоинства личности; против половой неприкосновенности и половой свободы личности; против конституционных прав и свобод человека и гражданина, против семьи и несовершеннолетних; против общественной безопасности; против здоровья населения и общественной нравственности; против основ государственной власти (конституционного строя и безопасности государства; государственной власти, интересов государственной службы), против правосудия и порядка управления; против мира и безопасности человечества. Столь обширный перечень составов преступлений, за совершение которых претендент не может быть не только избран по конкурсу на должность преподавателя, но и допущен к его участию, объясняется, прежде всего, такой составляющей деятельности преподавателя, как воспитание студентов. В рыночных условиях эта составляющая совершенно необоснованно отодвинута на задний план.

Воспитательная функция в учебном процессе стала игнорироваться, изжиты и целый ряд вузовских форм её осуществления. Выполнять воспитательную функцию преподаватель вуза может только в том случае, если отвечает самым высоким требованиям, предъявляемых к воспитателю. Человек, совершивший одно из перечисленных выше преступлений, не сможет должным образом выполнять свои вузовские обязанности по воспитанию студентов. Дело в том, что как бы ни скрывал свою общественную, нравственную установку воспитатель, он вольно или невольно накладывает отпечаток своей личности на воспитуемого.

В отсутствие претендента проведение конкурса необходимо перенести на тот срок, когда ему представится возможность присутствовать на заседании ученого совета. Такое толкование Положения не вызывает возражений, если в конкурсе участвуют лица, не работающие в данном вузе. Эти претенденты заинтересованы в том, чтобы принять участие в заседании кафедры и в работе ученого совета и не затягивать время проведения конкурса.

Несколько иная ситуация может сложиться с преподавателями, работающими в вузе. Если они участвуют в конкурсном отборе для того, чтобы вновь заключить срочный трудовой договор в связи с окончанием срока действия предыдущего, то в этом случае перенос проведения конкурса может привести к тому, что конкурс состоится уже после истечения срока предыдущего трудового договора преподавателя. Такого рода факты нередко имеют место на практике. В таких случаях при очередном избрании преподавателя на занимаемую им должность, как правило, отсутствуют претенденты "со стороны". Приказ о его увольнении в связи с истечением срока трудового договора не издаётся. Новый трудовой договор с ним заключается со дня, следующего за днем окончания предыдущего трудового договора, даже если сам конкурс прошел значительно позже. Подобная практика является грубым нарушением действующего законодательства о труде, в частности ч. 1 ст. 331, ст. 79 ТК РФ.

Материалы, поступившие на конкурс, передаются на соответствующую кафедру после окончания срока, установленного для подачи документов. В Положении не указан срок, в течение которого эти материалы должны быть переданы на кафедру. Целесообразно в локальный нормативно-правовой акт "О порядке прохождения конкурсного отбора при приеме на работу", который обычно разрабатывается и принимается в каждом вузе, включать такой срок. Решение этого вопроса имеет практическое значение, поскольку несвоевременная их передача может привести к неоправданной задержке всей последующей процедуры проведения конкурса, а при определенных обстоятельствах и к его срыву. Оптимальным мог бы быть срок три рабочих дня. Этого времени достаточно для передачи на кафедру материалов, поступивших на конкурс.

Исходя из идеи конкурса, все его участники должны быть в равном положении. В Положении от 26 ноября 2002 г. установлено, что кафедра рассматривает материалы на всех участников конкурса. А ученый совет из них выбирает одного, выражая свое отношение к нему путем тайного голосования (вычеркиванием или оставлением фамилии участников, внесенных в бюллетень). Следовательно, с точки зрения состязательности все претенденты на должность, включая и работающих преподавателей вузов, являются в равной мере участниками конкурса. Но в отличие от претендентов "со стороны", работающие в вузе преподаватели, участвуя в конкурсе на новый срок избрания, уже связаны трудовым правоотношением с вузом.

Подачу заявления преподавателя на участие в конкурсе и прием этого заявления вузом следует рассматривать как согласие субъектов на вступление в конкурсное правоотношение. Участие преподавателя в конкурсном избрании на новый срок осуществляется путем реализации его субъективного права на участие в конкурсе. А у вуза в лице ректора нет оснований для отказа преподавателю на такое участие. Следует признать неправомерным и отказ вуза преподавателю в участии в конкурсе, который аргументируется достижением им пенсионного возраста или плохим состоянием здоровья. При наличии соответствующих обстоятельств вопрос об увольнении преподавателя должен решаться согласно общим (или специальным) нормам трудового законодательства, а не путем запрета ему участвовать в конкурсе. В случае его избрания с ним заключается новый срочный трудовой договор, срок действия которого начинается с первого дня, следующего за днем окончания действия предыдущего трудового договора. Если же будет избран кандидат "со стороны", то преподаватель подлежит увольнению с работы по ст.79 ТК РФ (в связи с истечением срока трудового договора).

В Положении от 26 ноября 2002 г. не указан также срок, в течение которого ректор утверждает решение ученого совета с момента его проведения. Этот срок не должен превышать десяти рабочих дней (фактически - две календарные недели), если у ректора нет причин считать решение ученого совета вуза (факультета) недействительным. Предлагаемый срок целесообразно закреплять в соответствующем локальном нормативном акте вуза, например, в Положении о порядке прохождения конкурсного отбора профессорско-преподавательского состава при заключении трудового договора.

Приказ об утверждении решения ученого совета вуза (факультета) о конкурсе является юридическим актом, который вслед за прохождением по конкурсу включается в юридический состав в качестве его самостоятельного элемента.

Издаваемый приказ может быть следующего содержания: "Утвердить решение ученого совета вуза (факультета) от 2 декабря 2013 г. об избрании по конкурсу И.В. Иванова на должность профессора (доцента) кафедры частного права Юридического института ВГУЭС. (Основание: выписка из решения ученого совета Института №11 от 02.12.13 г.)". Такой приказ позволяет вузу в лице ректора и, нанимающемуся, заключить трудовой договор на срок до 5 лет.

Итак, в динамике процесса возникновения трудового правоотношения между ректором вуза и преподавателем трудовой договор завершает формирование сложного фактического состава, документально оформляет волю его субъектов. Конкурсное правоотношение и завершающий его юридический акт - решение ученого совета вуза об избрании претендента на должность преподавателя и приказ об утверждении этого решения не порождают трудового правоотношения без заключения сторонами трудового договора, отсутствие которого приводит к утрате их юридического значения. Только в том случае, когда избранный по конкурсу претендент изъявил желание заключить трудовой договор, выразил свою волю, совершил все необходимые при этом действия, направленные на заключение такого договора, трудовое правоотношение возникает.

Лицу, избранному по конкурсу на преподавательскую должность в высшее учебное заведение, необходимо законодательно обеспечить заключение трудового договора в течение месяца после утверждения результатов конкурса ректором и получения конкурсантом извещения вуза об избрании его на эту должность. В законе целесообразно закрепить правило и о последствиях неявки прошедшего по конкурсу для заключения трудового договора с вузом. Неявка в течение месячного срока в вуз, если не было соглашения о более позднем сроке заключения трудового договора, лишает избранного по конкурсу в будущем права на заключение трудового договора на основании акта избрания.

трудовой договор профессорский должность

2. Условия и порядок заключения трудового договора с лицами профессорско-преподавательского состава

2.1 Условия о трудовой функции и сроке действия трудового договора с лицами профессорско-преподавательского состава

Особенности трудового договора преподавателя и ВУЗа уже исследовались в отечественном трудовом праве. Так, В.Л. Гейхман к таким особенностям относил ограничение возможностей изменения трудовых правоотношений, возникших на основе конкурса, т. е. невозможность перевода преподавателей в обычном порядке, по соглашению сторон [36, с. 124-125]. Он в этой части разделяет взгляды Е.И. Войленко и А.А. Абрамовой [37, с. 83]. Однако позиция указанных авторов нуждается в некотором уточнении. В действительности конкретное содержание трудовых обязанностей преподавателя определяется не в момент заключения трудового договора, а при "ежегодном распределении поручений между членами кафедры и утверждении преподавателю индивидуального плана" [38, с. 11-12].

К существенным условиям трудового договора относятся, как представляется, два основных: о трудовой функции и о сроке. Д.Д. Репринцев в этой связи верно отмечает одну нередкую на практике ситуацию, когда "в заключаемых с преподавателями трудовых договорах… содержится ряд пунктов, представляющих выкопировку фрагментов из устава вуза…, нормативных документов, носят лозунговый характер и лишены конкретного смысла, а значит, и возможности оценки выполнения обязательств сторон. В этих договорах, как правило, отражаются… условия, обязательные для выполнения не столько в силу договоренности сторон, сколько в порядке выполнения регламентированных законодательством норм. Таким образом, по существу, из условий, вырабатываемых и включаемых в договор самими сторонами, присутствуют всего два: на какую должность и на какой срок принимается преподаватель" [39, с. 48], т.е. о трудовой функции и сроке.

Квалификационные требования предопределяют трудовую функцию (профессора или ассистента) при заключении трудового договора в соответствии со ст. ст. 56 ТК РФ как работу по определенной специальности, квалификации или должности. Однако, основное назначение этих требований заключается в возможности определить соответствующий уровень профессиональной подготовки претендента (специальность, квалификация, стаж работы и т.д.) на конкретную преподавательскую должность. Если претендент соответствует квалификационным требованиям по этой должности, то в этом случае он допускается вузом к участию в конкурсном отборе.

После положительного завершения конкурса и утверждения его результатов с избранным претендентом вуз заключает срочный трудовой договор, в котором закрепляются условия, главным из них является трудовая функция. При этом стороны договора учитывают: профиль кафедры и ее особенности (специализацию кафедры, предполагаемое количество учебных дисциплин для преподавания и т. д.); режим работы (дневная, вечерняя и заочная формы обучения); территориальное расположение факультета (вуза) (проведение занятий на других факультетах вуза, в различных зданиях факультета и т. д.); виды учебной и методической работы, характер и направленность научных исследований на кафедре и общий объем учебной нагрузки профессорско-преподавательского состава на кафедре с учетом необходимости выполнения этим составом всех видов учебной, учебно-методической и научно-исследовательской работы в пределах 36 часовой рабочей недели преподавателя.

Определение договорной трудовой функции - результат волеизъявления сторон договора. Вместе с тем соглашение о трудовой функции распространяет на работника и работодателя ряд прав и обязанностей, вытекающих из законодательства: от характера работы могут зависеть порядок оплаты труда и ее размеры, продолжительность рабочего дня и отпусков, различные льготы в области пенсионного обеспечения и т. п. Другими словами, права и обязанности сторон договора определяются не только соглашением сторон, но и законодательными и иными нормативными правовыми актами, например, правилами внутреннего распорядка, должностными и технологическими инструкциями, нормативными приказами работодателя.

Ученые по-разному определяют трудовую функцию (как поручаемую работнику работу или работу определённого рода или вида по определённой профессии, специальности, квалификации). Одним из первых в науке трудового права дал определение понятий "профессия" и "специальность" С.С. Каринский. По его мнению, профессия - это широкая область трудовой деятельности, в которой работник может проявлять свою трудовую способность в соответствии с имеющимися у него знаниями, навыками и умением работать, а специальность - более узкая область трудовой деятельности в пределах профессии, которая наиболее глубоко и всесторонне изучена работником [40, с. 71].

Определённый интерес в этом плане представляет позиция А.С. Пашкова и Б.Ф. Хрусталева. Род деятельности эти авторы рассматривают как показатель "в первом приближении", как предел применения труда, а не как уточнение трудовой функции. Отсюда ими делается вывод о том, что трудовая функция есть понятие более узкое, чем род деятельности, это "конкретный круг работ, вмененный в обязанности работнику под персональную ответственность и принятый им при вступлении в трудовое правоотношение" и что это "вид работы в пределах специальности". Специальность понимается ими как сумма знаний и практических навыков, необходимых для выполнения определенных трудовых функций в узкой сфере трудовой деятельности, входящей в более широкое понятие профессия [41, с. 154, 158].

А.И. Ставцева полагала, что профессия может быть взята за основу разграничения трудовых функций, когда выполнение работы не требует специальных знаний или определенных профессиональных навыков по какому-либо профилю. Она относила специальность к основным признакам, характеризующим трудовую функцию работника [42, с. 110-112].

А.С. Пашков полагал, что при установлении трудовой функции необходимо различать понятия "должность" и "специальность". Должность предопределяет границы компетенции работника, круг его прав, обязанностей и ответственность. Специальность характеризует род (вид) трудовой деятельности, требующей соответствующих знаний и трудовых навыков, приобретаемых путем специального образования и практического опыта. Наименование должности того или иного работника отражает характер выполняемой им работы независимо от специализации предприятия (учреждения, организации) или подразделения, в котором он занят [43, с. 129].

Л.А. Сыроватская также считала, что понятие "должность" и "специальность" нельзя отождествлять. Должность определяет содержание и границы полномочий, а отсюда и объем прав, обязанностей и возможную ответственность работника. Специальность же свидетельствует о наличии определенных знаний и навыков, приобретенных в процессе специального образования [44, с. 131].

В рыночных условиях хозяйствования трудовую функцию точнее было бы определить как определенную трудовым договором работу. В трудовом договоре нередко определяется не только род деятельности, но и вид работы, который ограничивается профессией, специальностью.

Для осуществления определенного рода деятельности преподаватель должен обладать надлежащей совокупностью знаний и практических навыков, полученных специальной подготовкой или опытом работы [29, с. 39].

В случаях разграничения трудовых функций преподавателя в более узких областях деятельности, где требуется более углубленный запас знаний и навыков в этой ограниченной области, необходимо учитывать его специальность. Специальность характеризует род трудовой деятельности преподавателя, требующей более глубоких знаний и практических навыков, приобретенных путем специального образования и практического опыта в пределах его профессии.

В ряде случаев специфика и профиль выполняемых работ могут потребовать от преподавателя дальнейшей специализации, являющейся результатом углубления его теоретических знаний и практических навыков в довольно узкой области. В других случаях, специализация выступает как вид подготовки и повышения квалификации преподавателя на базе уже имеющейся у него специальности, но в более качественной форме (обучение в аспирантуре, докторантуре, прикрепление к кафедре в качестве соискателя для подготовки и защиты диссертации и др.). Специализация всегда осуществляется в пределах имеющейся специальности, когда преподаватель уже имеет определенную базу специальной подготовки.

Таким образом, специализация преподавателя - это дальнейшее углубление имеющихся или приобретение новых знаний и практических навыков, необходимых для выполнения им порученной вузом трудовой функции в достаточно узкой сфере трудовой деятельности, но в пределах его специальности.

Для выполнения работы, имеющей различные категории или группы сложности, преподаватель наряду с профессией или специальностью должен иметь соответствующую квалификацию, которая позволяет ему осуществлять данную работу. Определенными показателями степени квалификации преподавателя являются его ученая степень и ученое звание.

Присуждение ученых степеней и присвоение ученых званий преподавателям образовательных учреждений является определённым стимулом повышения их профессиональной квалификации. Он в настоящее время приобретает всё более выраженную нравственную (моральную) окраску, утрачивая своё материальное значение.

Ученая степень и ученое звание подтверждают высокий уровень научной квалификации преподавателя. Наличие ученой степени и ученого звания обуславливает возможность замещения ряда должностей профессорско-преподавательского состава, а также влияет на установление размера должностных окладов преподавателей.

Еще одним показателем степени квалификации преподавателя является его научно-педагогический стаж работы. Так, при замещении должности старшего преподавателя требуется стаж научно-педагогической работы не менее трех лет. Для замещения должности доцента - не менее пяти лет, а должности профессора - не менее 10 лет.

В порядке исключения на должность доцента могут быть приняты высококвалифицированные специалисты, в том числе не имеющие ученого звания и ученой степени, но обладающие необходимым опытом и стажем. Следовательно, на конкретизацию трудовой функции преподавателей в пределах одной специальности и даже должности существенно влияет квалификация. Представляется, что можно определить два вида квалификационных требований для замещения каждой должности: первый из них (базовый) охватывает наличие высшего образования и научно-педагогического, практического стажа работы по специальности. Второй, включает наличие у преподавателя ученой степени либо ученого звания.

В высшем учебном заведении все показатели научной квалификации: ученая степень, ученое звание, стаж научно-педагогической или практической деятельности - влияют на занятие должности профессорско-преподавательского состава. Наличие ученой степени или ученого звания имеет значение для замещения должности доцента и профессора. Это условие не обязательно для старшего преподавателя, преподавателя и ассистента. Определенный стаж научно-педагогической работы необходим для замещения должности старшего преподавателя, доцента и профессора, но не обязательно для преподавателя и ассистента.

Анализ существующих правовых актов показывает, что не дифференцируются обязанности профессора и доцента, старшего преподавателя и преподавателя. Отсутствие соответствующих правовых норм, закрепляющих должностные квалификационные характеристики преподавателей, препятствует рациональному использованию труда профессорско-преподавательского состава. С одной стороны, нет правовых норм (установлений) по указанным должностным квалификационным характеристикам. С другой стороны, правовые акты Минобрнауки РФ детально регламентируют виды и организацию самой учебной работы, а не круг должностных обязанностей исполнителей. И здесь следует согласиться с мнением И.К. Дмитриевой о том, что в вузах исторически сложилось такое положение, при котором многообразие и значительная детализация видов работы в правовых предписаниях как бы "затемняют" неполноту либо вообще отсутствие норм, регулирующих круг обязанностей преподавателей, занимающих различные должности [29, с. 129].

Профессор кафедры должен занимать ведущее положение в избранной им области науки и вести активную творческую работу; систематически публиковать результаты своих научных исследований, участвовать в формировании перспективных научных исследований, определять формы и методы их проведения; вести научные семинары для студентов, аспирантов, научных сотрудников и преподавателей; руководить аспирантами и выступать в роли научного консультанта докторантов, создавать и руководить определенной научной школой. Определив круг обязанностей по должностям профессора и доцента, можно устанавливать границы обязанностей и старшего преподавателя, преподавателя и ассистента.

Детализация специальных обязанностей преподавателей по разделам работы в зависимости от ее сложности и значимости должна найти отражение и закрепление в квалификационных характеристиках по каждой должности профессорско-преподавательского состава. Эти характеристики необходимо закрепить в Квалификационном справочнике для высших учебных заведений. Принятие должностных характеристик позволит решить такие назревшие на практике вопросы, как разграничение должностных обязанностей старшего преподавателя и преподавателя (ассистента), профессора и доцента. Так, можно закрепить связь уровня научной квалификации, предусмотренной для данной должности, с категорией сложности видов поручаемой работы. Принятие такого нормативного акта поможет решить проблему наиболее рационального использования профессорско-преподавательского состава в высших учебных заведениях, правильно организовать их труд. Закрепление в законодательстве о труде квалификационных характеристик с четким разграничением круга обязанностей по каждой отдельной должности профессорско-преподавательского состава высших учебных заведений (от заведующего кафедрой до ассистента) при заключении трудового договора с преподавателями вузов обеспечит эффективное применение их труда.

Итак, трудовой договор с преподавателем вуза должен содержать определенные условия, которые можно различать как обязательные условия, предусмотренные ТК РФ, установленные подзаконными актами, локальными нормативными правовыми актами и соглашением сторон трудового договора.

Целесообразность определения срока трудового договора преподавателя так, чтобы его окончание совпадало с окончанием учебного года, ранее высказанная в п. 11 Положения от 6 августа 1999 года, не вызывает возражений, если в вузе работает небольшой преподавательский коллектив. Однако в крупных учебных заведениях, где работает не одна сотня преподавателей, решение этих вопросов в последний месяц до окончания учебного года создает определенные проблемы для вуза. Ученый совет вуза будет перегружен конкурсными отборами, что повлечет за собой формальный подход к подбору и расстановке профессорско-преподавательского состава. К тому же ряд структурных подразделений вуза (отдел кадров, расчетный отдел) не смогут своевременно оформить результаты конкурсного отбора, своевременно оформить трудовые договоры, а следовательно и произвести соответствующее начисление заработной платы, отпускных сумм. Можно предположить, что составители Положения от 6 августа 1999г. связывали эту норму с обеспечением учебного процесса, полагая, что увольнение преподавателя в начале или середине учебного года вызовет определенные трудности с чтением лекций, проведением практических занятий того или иного курса (дисциплины). Однако практика показала, что если кафедра (факультет) заинтересованы в том или ином преподавателе, то он успешно проходит конкурсный отбор в любое время учебного года и с ним своевременно заключается новый трудовой договор на срок избрания. Видимо поэтому в Положение от 26 ноября 2002года данная норма не была включена.

Как правило, время проведения самого конкурса и время заключения нового трудового договора с работающим преподавателем не оказывает негативного влияния на учебный процесс. Трудовые правоотношения преподавателя с вузом в таких случаях считаются продолженными на срок нового избрания. Если же коллектив кафедры не заинтересован в преподавателе, то учебный процесс на кафедре строится с учетом даты его увольнения по п. 2 ст. 77 ТК РФ (окончания срока трудового договора) и возможным приходом на его место нового преподавателя.

В ТК РФ установлены, прежде всего, требования к преподавателю, которые должны найти отражение в содержании трудового договора непосредственно или опосредовано. Так, к непосредственным условиям следует отнести условия, связанные с наличием определенного образовательного ценза (ст. 331 ТК РФ), срок трудового договора (ст. 332 ТК РФ), продолжительность рабочего времени (ч. І ст. 333 ТК РФ), предоставление преподавателю через каждые 10 лет непрерывной работы длительного отпуска, сроком до одного года (ст.335 ТК РФ). В качестве опосредованных условий можно привести требования к преподавателю, сформулированные в ч.2 ст.331 ТК РФ, которые предполагают наличие у поступающего на работу преподавателя вуза определенных психофизических (медицинских) и нравственных (общественно значимых) личностных качеств.

В подзаконных нормативных актах устанавливаются, например, такие условия трудового договора преподавателя с вузом: предел (лимит) учебной нагрузки, утвержденный Правительством РФ; продолжительность ежегодного основного удлиненного оплачиваемого отпуска определяется постановлением Правительства РФ; размер оклада, установленный в соответствии с ETC по оплате труда работников бюджетной сферы постановлением Правительства РФ, надбавки за выполнение обязанностей декана, заместителя декана факультета, заведующего кафедрой предусмотренные в свое время Комитетом по высшей школе, т.е. ведомственным органом и др.

В коллективном договоре и других локальных нормативных правовых актах устанавливаются преподавателям, владеющим и использующим в учебном процессе иностранный язык, имеющим почетные звания надбавки к окладу. Они также должны включаться в содержание трудового договора.

Наконец, в силу специальной профессиональной подготовки, особой оценки, значимости для вуза труда некоторых преподавателей они по согласованию с ректором могут включать в содержание трудового договора особые условия охраны и оплаты труда, обеспечение расходов на участие в международных, общероссийских конференциях, научных и внедренческих разработок и т.д.

Эти условия трудового договора следует отличать от дополнительных (факультативных), поскольку они составляют содержание основной работы преподавателя в вузе. И только при их соблюдении сторонами трудового договора может быть обеспечено эффективное выполнение преподавателем порученной ему трудовой функции.

Предлагаемая классификация условий трудового договора имеет определенное практическое значение. Так, в случае возникновения трудового спора о приоритетном характере тех или иных условий, как правило, трудовой спор будет решаться, исходя из юридической силы нормативно - правового акта, закрепляющего условие, ухудшающее положение работника по сравнению с тем, которое закреплено в его трудовом договоре. Хотя при этом следует иметь в виду, что в отношениях, возникших до введения в действие нормативно-правового акта, такой акт применяется к правам и обязанностям сторон трудового договора, возникшим только после введение их в действие (ст. 12 ТК РФ).

Из этого правила следовало бы сделать исключение для условий, возникающих на основе заключенного коллективного договора или иного локального нормативного правового акта. Как известно, стороной коллективного договора является вуз. Локальные нормативные правовые акты разрабатываются и принимаются с соблюдением процедуры, установленной ТК РФ или коллективным договором, работодателем и им же заключается трудовой договор с преподавателем. С этих позиций ухудшение условий трудового договора, ранее сформулированных работодателем и работником на основе колдоговора или иного локального нормативного правового акта, недопустимо в случае заключения нового коллективного договора или соответствующего изменения локального нормативного правового акта. Такое изменение условий трудового договора должно производиться только с согласия работника, т.е. по соглашению преподавателя и вуза. Если соответствующее соглашение не достигнуто, то ухудшение правового положения преподавателя невозможно до конца срока избрания, точнее - срока истечения заключенного трудового договора.

С теоретической точки зрения представляет интерес основание возникновения трудового правоотношения с вузом заведующего кафедрой, декана, проректора, руководителя филиала (института), ректора. Если с ректором и проректором учредитель (учредители) заключают срочный трудовой договор, то заведующий кафедрой и декан избираются в порядке, установленном уставами или специальными локальными нормативными актами вуза (ч. 3 ст. 332 ТК РФ). С избранными не заключается специальный трудовой договор. Ректор своим приказом утверждает решение ученого совета вуза и таким образом завершается процедура, позволяющая преподавателю приступить к исполнению своих новых обязанностей, не предусмотренных трудовым договором. В этом случае можно говорить о сложном юридическом составе: избрание на заседании кафедры, ученом совете факультета (института) и вуза, завершающееся соответствующим приказом ректора. Однако в данной цепи юридических фактов отсутствует очень важное звено - волеизъявление самого избранного. Выдвигаются кандидатуры на должность заведующего кафедрой ректором, директором института, деканом факультета, заведующим кафедрой и коллективом кафедры [45, с. 14]. На этой стадии не требуется от избираемого представления набора необходимых для выборов документов, поскольку речь идет о работающем в данном вузе преподавателе, с которым уже заключен трудовой договор. Однако трудно представить издание ректором приказа без соответствующего волеизъявления избранного на должность заведующего кафедрой, декана факультета. Можно утверждать, что в таких случаях идет речь о косвенно выраженном согласии избираемого в период выборов. Следовательно, основанием возникновения правовых отношений заведующего кафедрой, декана с вузом является соглашение о выполнении определенной трудовой функции, т.е. заключение специального трудового договора. Именно на нём, а не только на результатах избрания основывается издание соответствующего приказа ректором.

Анализируемое соглашение, во-первых, отличается от трудового договора преподавателя с вузом, хотя бы уже тем, что избрание, предшествующее соглашению, нельзя считать своего рода конкурсным отбором. Во-вторых, субъектом соглашения всегда выступает работающий в вузе преподаватель. В-третьих, когда речь идет о декане факультета, его трудовая функция существенно изменяется по сравнению с той, которая предусмотрена действующим трудовым договором. Если его договорная трудовая функция реализовалась в выполнении учебно-методической, воспитательной и научной работы, то трудовая функция декана - это в основном работа по организации и управлению факультетом, т.е. прежде всего организационно-управленческая функция. Именно она и выполняется деканом в его рабочее время.

Такой порядок подбора заведующих кафедрами, деканов позволяет ректору активно влиять на выстраивание вертикали управления в вузе, обеспечивать отношения субординации, оперативного контроля за работой подразделения вуза. Однако в ряде вузов заключается новый трудовой договор при избрании преподавателя заведующим кафедрой, деканом факультета. При этом ректорат исходит из того, что Положение от 26 ноября 2002г. определило, что оно распространяется на должности профессоров, доцентов, старших преподавателей и ассистентов. Таким образом, если декан факультета или заведующий кафедрой после выборов их на соответствующую выборную должность продолжают выполнять педагогическую и научную нагрузку по соответствующей конкурсной должности (профессора или декана), то они обязаны пройти еще и конкурсный отбор как профессор или доцент. Следовательно, с деканом факультета (заведующим кафедрой) заключается как с профессором или доцентом - трудовой договор на срок избрания по конкурсу. Другими словами, с заведующим кафедрой и деканом, выполняющими учебную нагрузку заключаются два трудовых договора или перед заключением соглашения о выполнении ими должностей заведующего кафедрой или декана расторгается прежний трудовой договор, заключенный с ними, как с преподавателями.

Анализируемая практика порождает ряд вопросов, на которые в законодательстве о труде нет ответа. Во-первых, если избранный декан или заведующий кафедрой не избирается на новый срок, то трудовой договор с ним должен быть расторгнут.

В этом случае профессор или доцент потеряет работу и как преподаватель. Во-вторых, чтобы гарантировать им дальнейшую работу в вузе необходимо объявлять конкурс на замещение должности профессора или доцента, которые могут и не оказаться вакантными при повторном их избрании заведующим кафедрой или деканом. В связи с изложенным в законодательном порядке следует упорядочить правовой статус заведующего кафедрой или декана, выполняющего учебную, методическую и научную работу профессора, доцента. Наиболее приемлемым вариантом в таких случаях было бы заключение с указанными лицами трудового договора как с деканом или заведующим кафедрой и трудового соглашения как с преподавателем вуза избранного по конкурсу.

2.2 Факультативные условия, форма и порядок заключения трудового договора с лицами профессорско-преподавательского состава

Заключение трудового договора завершает формирование юридического состава, необходимого для возникновения трудового правоотношения у избранного по конкурсу претендента на преподавательскую должность с высшим учебным заведением. Трудовой договор заключается в письменной форме в двух экземплярах, которые хранятся у каждой из сторон. Трудовой договор подписывается ректором и преподавателем. Ректор после заключения трудового договора издает приказ о назначении на должность преподавателя. День выхода на работу обычно устанавливается соглашением сторон.

Если в трудовом договоре не установлен день начала работы, то в соответствии с п. 3 ст. 61 ТК РФ преподаватель обязан приступить к работе уже на следующий день после вступления договора в силу, т. е. после подписания его сторонами.

В тех же случаях, когда преподаватель без уважительных причин не приступил к работе в установленный срок в течение недели, трудовой договор аннулируется (п. 4 ст. 61 ТК РФ).

Следовательно, юридический состав является основанием возникновения трудового правоотношения при соблюдении всех условий необходимых для проведения конкурса, утверждение его результатов ректором и заключения трудового договора лицом, избранным по конкурсу с вузом.

Юридическая значимость элементов юридического состава равноценна. Они все необходимы для возникновения трудового правоотношения, но особое значение среди них имеет трудовой договор. Отказ от его заключения обесценивает значение остальных элементов состава. Незавершенный юридический состав не является основанием возникновения трудового правоотношения. Преподавателю принадлежит право выбрать конкретный вуз и ту трудовую функцию, по которой он заключает трудовой договор. Для этого он подает заявление на конкурс, принимает в нем участие, вступая в конкурсное правоотношение, а после положительного завершения конкурсного отбора изъявляет желание заключить трудовой договор с вузом. Либо, в связи с отсутствием такого волеизъявления, трудовой договор не заключается. В этом проявляются особенности принципа свободы заключения трудового договора в вузе.

В настоящее время с педагогическими работниками заключается срочный трудовой договор (ст. 59 ТК РФ). Как известно, если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, договор считается заключенным на неопределенный срок. При изучении порядка заключения и содержания трудовых договоров с преподавателями вузов г. Владивостока, были выявлены случаи заключения трудового договора на неопределенный срок, с преподавателями, имеющими ученую степень кандидата наук.

Реальная вузовская жизнь показывает, что большинство преподавателей работает в вузе не один десяток лет, но при этом они вынуждены периодически проходить конкурсный отбор и заключать срочный трудовой договор на срок избрания. Конкурс проводится, как правило, под конкретного претендента, уже работающего на данной должности преподавателя, и, следовательно, результат конкурса заранее предрешен. По сути, трудовые отношения преподавателя с вузом носят постоянный характер, но при этом он (преподаватель) вынужден в соответствии с законом заключать срочные трудовые договоры, что делается, безусловно, не в его интересах. Вуз заинтересован в постоянно работающем высококвалифицированном профессорско-преподавательском коллективе. Подобный коллектив на кафедре (факультете) формируется в течение многих лет. В некоторых вузах уход с кафедры хотя бы одного преподавателя вызывает определённые трудности в поисках ему замены - специалиста соответствующего уровня и квалификации, что возможно только при конкурсном отборе кадров.

Повторное заключение срочного трудового договора с преподавателем, согласно Положения от 26 ноября 2002 г., осуществляется по результатам конкурсного отбора, который проводится до окончания срока действия предыдущего трудового договора. И хотя в Положении речь идет о повторном заключении трудового договора, более правильным было бы считать это своеобразным продлением трудового договора на прежних условиях.

Итак, Федеральный закон "Об образовании" установил, что в высшем учебном заведении не могут работать преподаватели, с которыми не был заключен срочный трудовой договор, за исключением случаев работы педагогических работников по совместительству (не требуют заключения трудового договора - педагогическая работа на условиях почасовой оплаты в объеме не более 300 часов в год [46]).

Срочный трудовой договор заключается наряду со случаями, непосредственно предусмотренными в законе, и тогда, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения. Отсюда следует, что на условиях срочного трудового договора могут приниматься на работу преподаватели для замещения временно отсутствующих штатных преподавателей.

Положение от 26 ноября 2002 г. целесообразно дополнить нормой, устанавливающей порядок регулирования трудового отношения с преподавателем в случае, когда он по объективным причинам не может участвовать в конкурсе, если конкурс объявлен по той должности, которую он занимает. Такая ситуация возникает, например, в отношениях с вузом беременной женщины или женщины, находящейся в отпуске по беременности и родам; женщины, находящейся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет; у преподавателей, пребывающих в длительных загранкомандировках.

Более того, прохождение конкурса для избрания на новый срок, беременных женщин и женщин, находящихся в отпуске по беременности и родам, может ещё более осложнить анализируемую ситуацию. Как известно, вопрос об избрании решается коллегиально, тайным голосованием и нет гарантий, что указанные работницы обязательно будут избраны на новый срок. В указанных случаях у женщины обычно снижается эффективность работы, поэтому вполне могут быть объективные данные для отрицательного решения ученого совета вуза (факультета) о её избрании на очередной срок.

Законодатель в указанных и аналогичных случаях должен предоставить ректору право на заключение нового срочного договора (без проведения конкурса) на срок до 3-х лет. После возвращения преподавателя (из отпуска, командировки) на работу вуз обязан объявить конкурс на замещение соответствующей преподавательской должности. В этом случае преподаватель может участвовать в конкурсе на общих основаниях.

Предлагаемые дополнения в Положение от 26 ноября 2002 г., позволили бы избежать негативных последствий в тех случаях, когда конкурс на преподавательскую должность проводится в отсутствии по уважительной причине реального претендента на нее (ранее уже избиравшегося на эту должность). Если же конкурс проводится и избирается кандидат "со стороны" (что наиболее вероятно), то прежде, чем уволить преподавателя в связи с истечением срока трудового договора (п. 2 ст. 77 ТК РФ), работодатель обязан ему предложить другую, имеющуюся в вузе работу.

Возможен и другой вариант - с вновь принимаемым на работу прошедшим по конкурсу лицом можно заключить трудовой договор на более короткий срок или с условием до возвращения из командировки или отпуска по уходу за ребенком ранее занимавшего эту должность преподавателя.

На практике эта проблема в вузах решается (а вернее сказать не решается) по-разному. Как правило, если срок трудового договора заканчивается в период отсутствия преподавателя по указанным выше уважительным причинам, то вуз не проводит конкурс и не заключает с ним новый срочный трудовой договор. После выхода преподавателя на работу ректор объявляет конкурс и в случае избрания лица, ранее занимавшего эту должность, с ним заключается новый трудовой договор на срок избрания (до 5-ти лет). Если будет избран кандидат "со стороны", то преподавателя увольняют по п. 2 ст. 77 ТК РФ (истечение срока трудового договора), что не соответствует истине, ибо срок этого договора истек значительно раньше, в период отсутствия преподавателя на работе. Более того, если после истечения срока ни одна из сторон трудового договора не потребовала его прекращения, то трудовые правоотношения между ними фактически продолжаются и действие срочного трудового договора считается продолженным на неопределенный срок (ст. 58 ТК РФ) на тех же условиях. Такая практика может привести к определенным проблемам, разрешить которые будет достаточно сложно. Для избежания этого необходимо, чтобы ректор вуза строго соблюдал как общие, так и специальные нормы законодательства о труде. В специальных нормативных актах, например, в ФЗ об образовании следовало бы предусмотреть правовой механизм, позволяющий минимизировать для преподавателей негативные правовые последствия в анализируемой ситуации.

В нормативном порядке также необходимо установить, что время пребывания преподавателя на выборной должности не должно засчитываться в срок его предыдущего избрания на преподавательскую должность. В таких случаях можно было бы говорить о приостановлении действия срочного трудового договора преподавателя с вузом. Конструкция приостановки срочного трудового договора (широко используемая в зарубежных европейских правопорядках [47, с. 177]) означает временное освобождение преподавателя от выполнения своей трудовой функции, указанной в договоре, при сохранении трудового правоотношения с вузом. Срок действия срочного трудового договора приостанавливается на время, в течение которого преподаватель по уважительной причине освобожден от работы, указанной в его трудовом договоре. Расторжение трудового договора по инициативе вуза в этот период невозможно, за исключением случаев ликвидации вуза или форс-мажора. Эту конструкцию можно будет применять не только при уходе преподавателя на выборную должность, но и по другим основаниям: по взаимной договоренности сторон; в связи с длительной болезнью, призывом на военную службу; в связи с заключением преподавателя под стражу в результате возбуждения уголовного дела (до вынесения судом приговора); командирование преподавателя на длительный срок для работы в зарубежном вузе. Вузы действительно оформляют загранкомандировки, хотя в большинстве случаев преподаватель по личной инициативе находит себе работу за рубежом и к вузу (с его собственными образовательными интересами и направлениями деятельности) она нередко не имеет никакого отношения.

Для обеспечения учебного процесса в Положении от 26 ноября 2002 г. должны быть указаны обстоятельства, когда ректор имеет право заключать с преподавателем срочный трудовой договор на определенный срок с последующим его конкурсным избранием. В таких случаях, например, речь может идти об открытии новой специализации по заказам работодателей, смерти преподавателя, обеспечивавшего уникальный учебный курс и т.п.

Следует признать, что конкурсный порядок зачисления на преподавательскую должность вряд ли может также распространяться на случай возвращения преподавателя с выборной работы. В этих случаях, должны действовать общие нормы трудового законодательства. Статья 172 ТК РФ предусматривает гарантии для работников, избранных на выборные должности в государственных органах. В ней нет указания на срок, в течение которого сохраняются гарантии для работников, избранных на выборные должности. Представляется, что этот срок должен исчисляться одним сроком избрания на выборную должность, но не более 5 лет. Если после окончания одного срока полномочий по выборной должности работник не возвращается на прежнюю работу или должность, то в дальнейшем он теряет право возврата на прежнее место работы. Преподавателям, как и всем работникам, предоставляется после окончания их полномочий по выборной должности прежняя работа (должность), а при ее отсутствии другая равноценная работа (должность) в том же или с согласия преподавателя в другом вузе. Заключение срочного трудового договора в этих случаях должно проводиться без конкурса на определенный срок (этот срок следует оговорить в Положении от 26 ноября 2002 г.). После окончания этого срока с преподавателем заключается новый трудовой договор на срок его избрания.

Таким образом, до окончания срока действия предыдущего трудового договора уже работающий в вузе преподаватель должен пройти конкурсный отбор.

ТК РФ и ФЗ об образовании не дают исчерпывающего ответа на вопрос - как разрешить ситуацию, когда преподаватель был незаконно уволен вузом до окончания срока его трудового договора и решением суда восстановлен на работу, но уже после истечения срока трудового договора преподавателя? Восстановление на работе - это возращение преподавателя в прежнее правовое положение, существовавшее до его незаконного увольнения. Восстанавливаемому преподавателю предоставляется прежняя работа (должность), которую он выполнял до незаконного увольнения; оплачивается все время вынужденного прогула в связи с незаконным увольнением; восстанавливается его непрерывный стаж, а время оплаченного вынужденного прогула включается во все виды трудового стажа, в том числе и стажа, предоставляющего право на отпуск; со дня восстановления предоставляется право на оплату больничного листа. Таким образом, он восстанавливается во всех правах по своей должности. Следовательно, срок вынужденного прогула должен засчитываться в срок его конкурсного избрания, т.е. в срок трудового договора.