Правила приема граждан на работу
Права граждан и работодателей при приеме на работу. Оформление, дата вступления трудового договора в силу. Особенности заключения трудового договора с несовершеннолетним лицом. Порядок ведения трудовой книжки. Совместители, иностранные работники.
| Рубрика | Государство и право |
| Вид | контрольная работа |
| Язык | русский |
| Дата добавления | 25.02.2015 |
| Размер файла | 54,1 K |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Размещено на http://www.allbest.ru/
КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА
По дисциплине: "Правоведение"
Тема: Правила приема граждан на работу
Содержание
- Введение
- 1. Права граждан и работодателей при приеме на работу
- 1.2 Оформление при приеме на работу
- 1.3 Дата вступления трудового договора в силу
- 1.4 Трудовой договор, заключаемый с несовершеннолетним лицом
- 2. Трудовая книжка
- 2.1 Порядок ведения трудовой книжки
- 3. Испытание при приеме на работу и его результат
- 4. Порядок приема на работу некоторых категорий работников
- 4.1 Совместители
- 4.2 Иностранные работники
- Заключение
- Литература
Введение
Порядок заключения трудового договора установлен Трудовым кодексом, предусматривающим правила приема граждан на работу.
Трудовой договор является основной правовой формой реализации конституционного принципа свободы труда.
Имея возможность трудиться, граждане обеспечивают свое материальное благосостояние и духовное развитие.
Свобода труда означает, что право распоряжаться своим трудом принадлежит непосредственно гражданину либо путем вступления в договорные отношения с работодателем, либо в виде самостоятельной предпринимательской деятельности.
Правовой принцип свободы труда состоит в том, что изменение условий трудового договора производится в основном только с согласия работника, прекращение трудового договора возможно в любое время как по собственному желанию работника (например, при договоре на неопределенный срок), так и по соглашению сторон.
Юридическими гарантиями конституционного права граждан на труд служит законодательная охрана от необоснованных отказов в приеме на работу и каких бы то ни было прямых или косвенных ограничений прав при приеме на работу в зависимости от пола, расы, национальности, языка.
В современной трактовке, данной в ст.56 ТК РФ, трудовой договор - это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашением, своевременно и в полном объеме выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующее у данного работодателя.
трудовой договор книжка работник
1. Права граждан и работодателей при приеме на работу
Согласно п.1 и 3 ст.37 Конституции РФ каждый гражданин имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации. Кроме того, равенство прав и свобод человека и гражданина независимо от пола, расы, национальности, языка, происхождения, имущественного и должностного положения, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности к общественным объединениям, а также - других обстоятельств гарантируется государством. Запрещаются любые формы ограничения прав граждан по признакам социальной, расовой, национальной, языковой или религиозной принадлежности (п.2 ст. 19 Конституции РФ).
Итак, перечисленные права предусматривают право свободного заключения трудового договора гражданином.
Работодатель вправе также по своему усмотрению вести подбор работников, соответствующих по профессиональным и деловым качествам поручаемой им работе. Трудовой кодекс РФ не содержит норм, обязывающих работодателя заполнить вакантные должности немедленно по мере их возникновения. То есть заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, не является обязанностью работодателя. Согласно ст.22 ТК РФ работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые 11оговоры с работниками в порядке и на условиях, установленных ТК РФ, иными федеральными законами.
При заключении трудового договора ст.64 ТК РФ предусмотрены гарантии для граждан. Согласно данной статье запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора:
"Какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, места жительства (в том числе наличии или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, не допускается, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом".
Законодательством установлены лишь отдельные ограничения при приеме на работу. Так, запрещается заключение трудового договора на выполнение работы, противопоказанной работнику по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением; а также прием на работу лица в случае отсутствия у него соответствующего документа об образовании, если выполнение работы требует определенных знаний в соответствии с федеральным законом или иным нормативным актом. Право граждан при приеме на работу ограничивается в связи с наказанием лишения права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью. Кроме того, постановлениями Правительства РФ от 25 февраля 2000 г. Ns 162 и от 25 февраля 2000 г. N 163 утверждены соответственно Перечень тяжелых работ и работ с вредными или опасными условиями труда, при выполнении которых запрещается применение труда женщин, и Перечень тяжелых работ и работ с вредными или опасными условиями труда, при выполнении которых запрещается применение труда лиц моложе восемнадцати лет. Семенихин В.В. Прием и увольнение работников М., 2006 - с. 7
Для отдельных категорий граждан установлен также обязательный медицинский осмотр перед приемом на работу. Так, например, приказом Минздравсоцразвития РФ от 16 августа 2004 г. N~ 83 утвержден Порядок проведения предварительных и периодических медицинских осмотров
(обследований) работников, занятых на вредных работах и на работах с вредными и (или) опасными производственными факторами. Лица в возрасте до 18 лет принимаются на работу только после предварительного медосмотра и до достижения возраста 18 лет ежегодно подлежат медицинскому осмотру.
Согласно ст.64 ТК РФ запрещается отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей. Зачастую работодатели отказывают в приеме на работу беременным женщинам либо женщинам с маленькими детьми. Отказ по любым обстоятельствам, не связанным с деловыми качествами работника, за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами, понимается как необоснованный отказ беременной женщине или женщине с малолетним ребенком в приеме на работу. То есть работодатель не вправе отказать в приеме на работу таким женщинам, например, по причине наличия родственных связей, лишь вышеуказанные основания являются препятствием для приема на работу.
Зачастую работодатели отказывают в приеме на работу, например, женщинам старше 40 лет либо с маленькими детъми, лицам с так называемой непрезентабельной внешностью, порой даже не маскируя свой отказ другими мотивами. Согласно ст.64 ТК РФ, отказывая в заключении трудового договора, работодатель обязан по требованию лица, которому отказано в заключении договора, сообщить причину отказа в письменной форме. Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в судебном порядке. При рассмотрении конкретного дела суд решает, имела ли место дискриминация при отказе в заключении трудового договора. Написанное заявление о приеме на работу может служить основанием для подачи иска по причине необоснованного отказа.
Согласно ст.60 ТК РФ запрещается требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами. Однако в соответствии со ст.74 ТК РФ для предотвращения катастрофы, производственной аварии или устранения последствий катастрофы, аварии или стихийного бедствия; для предотвращения несчастных случаев, простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера, а также в случаях приостановления деятельности в порядке, предусмотренном законом), уничтожения или порчи имущества, а также для замещения отсутствующего работника работодатель вправе переводить работника на работу, не оговоренную в трудовом договоре сроком до одного месяца. Только с письменного согласия работника он может быть переведен на работу, требующую более низкой квалификации.
В соответствии со ст.379, 380 ТК РФ работник вправе в целях защиты своих трудовых прав отказаться от выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, а также от выполнения работы, которая непосредственно угрожает его жизни и здоровью (за исключением случаев, предусмотренных федеральным законодательством). При этом на время отказа от указанной работы за работником сохраняются все права, предусмотренные ТК РФ, иными законами и другими нормативными правовыми актами (ст.379 ТК РФ). Кроме того, работодатель не вправе препятствовать работникам в осуществлении ими самозащиты трудовых прав, а также работодателю запрещено какое-либо преследование работников за использование ими допускаемых законодательством способов самозащиты трудовых прав. Однако, если работник прибегнет к самозащите без каких-либо оснований для этого, невыход работника на работу рассматривается как трудовой дисциплинарный) проступок.
1.2 Оформление при приеме на работу
В ст.65 ТК РФ приведен перечень документов, предъявляемых при заключении трудового договора:
При заключении трудового договора лицо, поступающее на работу, предьявляет работодателю:
паспорт;
трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства;
страховое свидетельство государственного пенсионного страхования, за исключением случая, когда лицо впервые поступило на работу.
документы воинского учета - для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;
документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний - при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки;
заявление;
фотографии (3х4) 2 шт.
При заключении договора в отдельных случаях с учетом специфики работы работодатель может потребовать предъявления дополнительных документов.
Порядок оформления приема на работу регулируется ст.68 ТК РФ. В соответствии с положениями указанной статьи прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора. . Гусов К.Н., Толкунова В.Н. Трудовое право России Учебник 3 издание перераб. Доп. М.: Юрист, 2001 - с. 496
В соответствии со ст.56 ТК РФ трудовой договор - это соглашение между работодателем и работником; согласно которому работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные ТК РФ, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется выполнять определенную этим‚ соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка.
Приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу объявляется работнику под расписку в трехдневный срок со дня подписания трудового договора. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежаще заверенную копию указанного приказаа (распоряжения).
При оформлении приказа указываются наименование струкгурного подразделения, должность, испытательный срок (в случае установления работнику испытания при приеме на работу), а так же условия приема на работу и характер предстоящей работы (в порядке перевода из другой организации, по совместительству,) или замещения временно отсутствующего работника, для выполнения определенной работы и другого).
При приеме на работу работодатель обязан ознакомить работника с действующими в организации правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, имеющими отношение к трудовой функции работника, коллективным договором (ст.68 ТК РФ).
Постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. ЛС 1 утверждены унифицированные формы первичной учетной документации по учету труда и его оплаты.
Указанным постановлением распространяются утвержденные формы документации на все организации независимо от форм собственности, осуществляющие деятельность на территории Российской Федерации.
Кроме того, постановлением № 1 утверждены унифицированные формы по учету рабочего времени и расчетов с персоналом по оплате труда.
Приказ (распоряжение) о приеме на работу не подменяет трудовой договор, а является односторонним внутренним распорядительным документом работодателя. Содержание приказа (распоряжения) должно соответствовать трудовому договору, так как в трудовую книжку вносится запись - основание приема на работу, соответствующая сведениям, указанным в приказе. На основании приказа, кроме трудовой книжки, заполняется личная карточка, а в бухгалтерии открывается лицевой счет работника).
1.3 Дата вступления трудового договора в силу
Порядок вступления трудовых договоров в силу установлен ст.61 ТК РФ. Согласно указанной статье трудовой договор считается вступившим в силу со дня подписания сторонами (если иное не установлено федеральными законами, иными нормативными правовыми актами или трудовым договором) либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению руководителя (его представителя).
По общему правилу работник обязан приступить к работе со дня, определенного трудовым договором. Но если день начала работы не оговорен в договоре, работник обязан приступить к выполнению своих трудовых обязанностей на следующий рабочий день после вступления договора в силу (со дня подписания обеими сторонами). В случае если работник без уважительных причин не приступит к выполнению трудовых обязанностей в установленный срок в течение недели, заключенный трудовой договор аннулируется (ст.61 ТК РФ).
Не оформленный надлежащим образом трудовой договор считается заключенным, если работник приступил к работе с ведомо или по поручению работодателя (его представителя). В этом случае работодатель обязан оформить трудовой договор в письменной форме не позднее трех дней со дня фактического допущения работника к работе (ст.67 ТК РФ).
1.4 Трудовой договор, заключаемый с несовершеннолетним лицом
При оформлении на работу несовершеннолетнего лица необходимо помнить о том, что трудовое законодательство Российской Федерации предусматривает определенные особенности ретулирования труда работников в возрасте до 18 лет. Постановлением Правительства РФ от 25 февраля 2000 г N163, например, утвержден перечень, в котором перечислены запрещенные для несовершеннолетних работников виды работ, в том числе выполняемых по конкретным профессиям, специальностям и должностям.
Несовершеннолетним, в частности, запрещено работать: ветеринарным санитаром в сельском хозяйстве, водителем автомобиля, водолазом, аккумуляторщиком, выполнять работы с эпоксидными смолами, открытой ртутью, по пристрелке оружия и т.д.
В этом же перечне указаны работы, выполнение которых может причинить вред здоровью и нравственному развитию несовершеннолетних (игорный бизнес, работа в ночных кабаре и клубах, производство, перевозка и торговля спиртными напитками, табачными изделиями, наркотическими и токсическими препаратами).
Правилами допуска лиц к работе с наркотическими средствами и психотропными веществами, утвержденными постановлением Правительства РФ от б августа 1998 г N 892, запрещается принимать на работу, связанную с наркотическими средствами и психотропными веществами, молодежь до 18 лет.
Кроме того, несовершеннолетним работникам запрещаются работы:
по совместительству (ст.282 ТК РФ);
требующие заключения договора о полной материальной ответственности (ст.244 ТК РФ);
осуществляемые вахтовым методом (ст.298 ТК РФ).
При приеме на работу несовершеннолетним лицам не устанавливается испытательный срок.
Нормальная продолжительность рабочего времени для данной категории работников (в возрасте от 16 до 18 лет) должна составлять не более 35 часов в неделю. Труд несовершеннолетних по общему правилу подлежит оплате за фактически отработанное время или вьполненную работу.
Согласно ст.69 ТК РФ для несовершеннолетних работников определен особый порядок прохождения медицинских осмотров, требующий проведения обязательного предварительного медосмотра при поступлении несовершеннолетнего лица на работу и ежегодного периодического медицинского осмотра до достижения ими возраста 18 лет
Работникам в возрасте до 18 лет предоставляется ежегодный основной оплачиваемый отпуск продолжительностью 31 календарный день в удобное для них время.
Согласно ст.124 ТК РФ запрещено отзывать работника из отпуска и заменять его денежной компенсацией. Если работник не воспользовался ежегодным основным отпуском до достижения им 18 лет, длительность отпуска исчисляется пропорционально отработанным им периодам до наступления совершеннолетия и после него.
В то же время в силу ст.96 ТК РФ несовершеннолетние работники могут привлекаться к работам в ночное время лишь в том случае, если они участвуют в создании и (или) исполнении художественных произведений.
Расторжение трудового договора с работниками в возрасте до 18 лет по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации) допускается только с согласия в письменной форме соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних. (Приложение № 1 образца трудового договора, приложение № 2 образца приказа заключаемого с несовершеннолетним лицом). Новиков Е.А. Образцы трудовых договоров М., 2007 - с. 171
2. Трудовая книжка
Основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника является трудовая книжка установленного образца. Форма, порядок ведения и хранения трудовых книжек и обеспечения ими работодателей устанавливаются Правительством РФ.
Законодатель обязывает работодателя (за исключением работодателей - физических лиц) вести трудовые книжки на каждого работника, проработавшего в организации свыше пяти дней, в случае, если работа в этой организации является для работника основной (ст.66 ТК РФ).
Трудовая книжка должна быть предъявлена работником при заключении трудового договора. В отдельных случаях, предусмотренных законодательством, трудовые отношения могут возникнуть и без предъявления трудовой книжки, причем отсутствие трудовой книжки не может служить основанием для отказа в заключении трудового договора. ТК РФ предусматривает случаи, когда в предъявлении трудовой книжки нет необходимости:
при поступлении на работу в организацию по совместительству (ст.283 ТК РФ);
при поступлении на работу впервые (ст.65 ТК РФ),
На работника, принятого на работу впервые, работодатель обязан оформить трудовую книжку в присутствии работника не позднее недельного срока со дня приема на работу.
Работодатель - физическое лицо не имеет права вносить записи в трудовые книжки работников, а также оформлять трудовые книжки принимаемым впервые на работу работникам. Это установлено п.3 Правил ведения и хранения трудовых книжек, утвержденных постановлением Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. № 225.
2.1 Порядок ведения трудовой книжки
Новая форма трудовой книжки и форма вкладыша введена с 1 января 2004 г. И утверждена постановлением Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. № 225 "О трудовых книжках". Этим же Постановлением утверждены Правила ведения и хранения трудовых книжек, в которых, в частности, определен порядок внесения изменений и исправлений в трудовые книжки.
Согласно п.9 Правил ведения и хранения трудовых книжек в трудовую книжку при ее оформлении вносятся следующие сведения о работнике:
фамилия, имя, отчество;
дата рождения (число, месяц, год);
образование;
профессия;
специальность.
В трудовую книжку вносятся сведения о работнике, выполняемой им работе, переводах на другую постоянную работу и об увольнении работника, а также основания прекращения трудового договора и сведения о награждениях за успехи в работе. Сведения о взысканиях в трудовую книжку не вносятся.
По желанию работника сведения о работе по совместительству вносятся в трудовую книжку по месту основной работы на основании документа, подтверждающего работу по совместительству.
Записи в трудовую книжку о причинах прекращения трудового договора должны производиться в точном соответствии с формулировками ТК РФ или иного федерального закона со ссылкой на соответствующие статью, пункт ТК РФ или иного федерального закона.
Все записи о выполняемой работе, переводе на другую постоянную работу, квалификации, увольнении, а также о награждении, произведенном работодателем, вносятся в трудовую книжку на основании приказа
работодателя не позднее недельного срока (при увольнении - в день увольнения) и должны точно соответствовать тексту приказа. Все записи производятся без каких-либо сокращений и имеют свой порядковый номер. С каждой вносимой в трудовую книжку записью работодатель обязан ознакомить ее владельца под расписку в его личной карточке. Семенихин В.В. Прием и увольнение работников М., 2006 - с. 13
В личной карточке повторяется запись, внесенная в трудовую книжку.
3. Испытание при приеме на работу и его результат
Испытание при приеме на работу - проверка соответствия работника поручаемой ему работе.
Отметим, что установление испытательного срока - не обязанность работодателя. Согласно ст.70 ТК РФ условие об испытании при приеме на работу должно быть указано в трудовом договоре, поскольку является одним из дополнительных условий трудового договора. На основании заключенного трудового договора издается приказ о приеме на работу работника с испытательным сроком. Поэтому если в трудовом договоре не предусмотрено об испытании при приеме на работу, то работодатель не вправе приказом о приеме установить его. В случае отсутствия в трудовом договоре указанного условия согласно ст.70 ТК РФ считается, что работник принят на работу без испытания.
Кроме того, работодатель не вправе установить работнику испытательный срок при приеме на работу в случае, если работник с этим не согласен, поскольку в соответствии со ст.70 ТК РФ условие об испытании при заключении трудового договора может быть установлено соглашением сторон.
Не устанавливается испытание при приеме на работу следующим категориям лиц:
поступающим на работу по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном законом;
беременным женщинам;
не достигшим возраста 18 лет;
окончившим образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающим на работу по полученной специальности;
избранным (выбранным) на выборную должность на оплачиваемую
работу;
приглашенным на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями. Гривцов Ю.М. Правовые отношения и осуществления права Ростов на Дону «Феникс" 2004 - с. 302
Также согласно ст.70 ТК РФ испытание при приеме на работу не устанавливается в иных случаях, предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами и коллективным договором. Так, ст.289 ТК РФ предусмотрено, что испытательной срок не может быть установлен лицам, заключившим трудовой договор на срок до двух месяцев.
Таким образом, в случае установления условия об испытании в отношении вышеперечисленных лиц оно признается недействительным.
В ст.70 ТК РФ определены предельные сроки, на которые может быть установлено испытание.
Согласно указанной статье срок испытания не может превышать:
шести месяцев (если иное не установлено федеральным законом) - для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств и иных обособленных структурных подразделений организаций;
трех месяцев - для остальных категорий работников.
С первого дня работы исчисляется срок испытания. При этом не засчитываются в срок испытания:
период временной нетрудоспособности работника;
другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе (например, период нахождения работника в краткосрочном отпуске без сохранения заработной платы).
Иными словами, в случае отсутствия работника на работе, течение испытательного срока прерывается. После перерыва его течение продолжается, а общая продолжительность испытательного срока не должна превышать срока, обусловленного в трудовом договоре.
Следует отметить, что на работника в период испытания распространяются положения ТК РФ, законов, иных нормативных правовых актов, локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения.
Так, в этот период работник подчиняется правилам внутреннего трудового распорядка организации, он имеет право в случае болезни на пособие по временной нетрудоспособности и т.д.
Если срок испытания истек, а работник продолжает работать, то он считается выдержавшим испытание (ст.70 ТК РФ). При этом издается приказ об окончательном приеме на работу. Последующее увольнение работника допускается только на общих основаниях.
Работник, принятый на работу с испытательным сроком на основании ст 71 ТК РФ, вправе расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, если в период испытания работник решит, что предложенная работа ему не подходит. При этом работник обязан за три дня предупредить работодателя в письменной форме. (Приложение № 3 образца трудового договора, заключенного с работником, принимаемого на работу с испытательным сроком).
4. Порядок приема на работу некоторых категорий работников
Для отдельных категорий российских и иностранных граждан установлены специальные требования при приеме на работу.
Рассмотрим порядок приема работников, принятых по совместительству, а также иностранных работников.
4.1 Совместители
Регулируют трудовые отношения лиц, работающих по совместительству, нормы главы 44 ТК РФ (см. ст.282):
"Совместительство - выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время.
Заключение трудовых договоров о работе по совместительству допускается с неограниченным числом работодателей, если иное не предусмотрено федеральным законом.
Работа по совместительству может выполняться работником как по месту его основной работы, так и в других организациях".
Иными словами, выполняемая работником работа считается совместительством, если:
трудовой договор заключен с работником, уже состоящим в трудовых правоотношениях;
по этому трудовому договору выполняется другая работа, кроме основной, причем эта работа является регулярной и оплачиваемой и выполняется работником в свободное от основной работы время.
Статьей 282 ТК РФ предусмотрены два вида совместительства:
внутреннее - работа за пределами нормальной продолжительности рабочего времени у своего работодателя. Внутреннее совместительство возможно при наличии в организации свободных вакансий;
внешнее - работа за пределами своего рабочего времени у другого работодателя (ст.98 ТК РФ).
Работа на условиях внешнего совместительства не требует дополнительных разрешений, кроме разрешения для руководителя организации и членов коллегиального исполнительного органа организации, если для них федеральными законами, учредительными документами установлены особенности регулирования труда (сг.276, 281 ТК РФ).
При оформлении на работу по совместительству необходимо заключить письменный трудовой договор. К трудовым договорам с совместителями применяются общие требования, установленные ТК РФ для трудовых договоров (главы 10 и 11 ТК РФ). При заключении трудового договора в нем, наряду с другими условиями, в обязательном порядке должно быть указано, что работа является совместительством. Срок трудового договора о работе по совместительству устанавливается по соглашению сторон.
В соответствии с положением ст.283 ТК РФ при приеме на работу по совместительству в другую организацию работник обязан предъявить работодателю паспорт или иной документ, удостоверяющий личность. При приеме на работу по совместительству, требующую специальных знаний, работодатель имеет права потребовать от работника предъявления диплома или иного документа об образовании или профессиональной подготовке либо их надлежаще заверенных копий, а при приеме на тяжелую работу, работу с вредными и (или) опасными условиями труда - справку о харакгере и условиях труда по основному месту работы.
При оформлении на работу совместителя рекомендуется формировать его личное дело в порядке, предусмотренном ддя ведения кадрового делопроизводства. В личном деле, кроме документов, перечисленных в ст.283 ТК РФ, должны содержаться: копия трудового договора, приказ о приеме на работу и другие документы, определяющие характер трудовых отношений между работодателем и совместителем.
Для лиц, работающих по совместительству, законодатель установил предел продолжительности рабочего времени, устанавливаемого работодателем, - не более четырех часов в день и 16 часов в неделю (ст.284 ТК РФ). Исключение установлено лишь в отношении медицинских работников организаций здравоохранения, проживающих и работающих в сельской местности и в поселках городского типа: по решению Правительства РФ продолжитёльность их работы по совместительству может увеличиваться (ст.350 ТК РФ).
Согласно ст.282 ТК РФ не допускается работа по совместительству лиц в возрасте до восемнадцати лет, на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасны мi условиями труда, если основная работа связана с такими же условиями, а также в других случаях, установленных федеральными законами.
Согласно ст.276 ТК РФ руководитель организации может занимать оплачиваемые должности в других организациях только с разрешения уполномоченного органа юридического лица, либо собственника имущества организации; либо уполномоченного собственником лица (органа).
В настоящее время действует ряд законов, запрещающих работу по совместительству, кроме научной, преподавательской (педагогической) и иной творческой деятельности:
1) Федеральный конституционный закон от 17 декабря 1997 г. N 2-ФКЗ "О Правительстве Российской Федерации" - членам Правительства РФ;
2) Федеральный закон от 8 января 1998 г. N 8-ФЗ "Об основах муниципальной службы в Российской Федерации" - муниципальным служащим;
3) Закон РФ от 26 июня 1992 г. N 3132-1 "О статусе судей Российской Федерации" - судьям и др.
Кроме того, ограничения на работу по совместительству установлены для руководителей охранных предприятии и охранников - Закон РФ от 11 марта 1992 г. N 2487-1 "О частной детективной и охранной деятельности в Российской Федерации". Семенихин В.В. Прием и увольнение работников М., 2006 - с. 31
4.2 Иностранные работники
С принятием Федерального закона от 25 июля 2002 г. N 115-а "О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации" (далее - Закон о правовом положении иностранных граждан) существенно изменилось правовое регулирование трудовой деятельности в Российской Федерации иностранных граждан и лиц без гражданства.
В соответствии с законодательством Российской Федерации иностранным гражданином признается физическое лицо, не являющееся гражданином Российской Федерации и имеющее доказательства наличия гражданства иностранного государства. Лицом без гражданства признается физическое лицо, не являющееся гражданином Российской Федерации и не имеющее доказательств наличия гражданства иностранного государства.
К категории иностранных граждан, законно находящихся ~ территории Российской Федерации, относятся:
иностранные граждане, постоянно проживающие в Росси экой Федерации, - лица, получившие вид на жительство;
иностранные граждане, временно проживающие в Росси: экой Федерации, - лица, получившие разрешение на временно проживание;
иностранные граждане, временно пребывающие в Российской Федерации, - лица, прибывшие в Российскую Федерацию на основании визы или в порядке, не требующем получения визы, и не имеющие вида на жительство или разрешения на временное проживание.
На территории Российской Федерации правила, установленные ТК РФ, законами, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, распространяются на трудовые отношения иностранных граждан, лиц без гражданства, организаций, созданных или учрежденных ими либо с их участием, работников международных организаций и иностранных юридических лиц, если иное не предусмотрено федеральным законом или международным договором Российской Федерации (ст.11 ТК РФ).
В целях проведения государственной политики Российской Федерации по привлечению иностранной рабочей силы, обеспечения приоритетного права граждан Российской Федерации на занятие вакантных рабочих мест Указом Президента РФ от 16 декабря 1993 г. N 2146 утверждено Положение о привлечении и использовании в Российской Федерации иностранной рабочей силы. Данное Положение определяет условия и порядок выдачи разрешений на привлечение в Российскую Федерацию иностранной рабочей силы, а также подтверждений иностранным гражданам на право трудовой деятельности на территории Российской Федерации.
Иностранные граждане имеют право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, а также право свободно использовать свои способности и имущество для предпринимательской и иной, не запрещенной законом экономической деятельности с учетом ограничений, предусмотренных законодательством.
Иностранные граждане могут осуществлять трудовую деятельность на территории Российской Федерации на основании трудового договора либо гражданско-правового договора на выполнение работ (оказание услуг).
Кроме того, действующим законодательством предусмотрена возможность для иностранного гражданина осуществлять трудовую деятельность на территории Российской Федерации в качестве индивидуального предпринимателя без образования юридического лица (ПБОЮЛ) в случае, если он имеет выданные в установленном порядке:
разрешение на постоянное проживание в Российской Федерации;
свидетельство о его регистрации в качестве индивидуального предпринимателя;
разрешение на работу - документ, подтверждающий право иностранного гражданина, зарегистрированного в Российской Федерации в качестве индивидуального предпринимателя, на осуществление предпринимательской деятельности. Новиков Е.А. Образцы трудовых договоров М., 2007 - с. 107
Пунктом 1 ст.32 Закона о правовом положении иностранных граждан определено, что контроль за трудовой деятельностью иностранных работников осуществляется федеральным органом исполнительной власти, ведающим вопросами внутренних дел (Федеральная миграционная служба), его территориальными органами во взаимодействии с другими федеральными органами исполнительной власти, их территориальными органами и органами исполнительной власти субъектов Российской Федерации в пределах их компетенции.
В настоящее время с органами внутренних дел при осуществлении названных контрольных функций активно взаимодействуют федеральные органы по труду и занятости, налоговые органы, работники государственного санитарно-эпидемиологического надзора, местных органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации.
Порядок осуществления иностранными гражданами трудовой деятельности зависит от их статуса. Иностранные граждане, имеющие разрешение на временное проживание или вид на жительство, могут быть приняты на работу в порядке, предусмотренным для граждан Российской Федерации. На работодателя или заказчика работ (услуг) не налагаются обязанности по получению разрешения на привлечение и использование иностранных работников, а иностранные граждане, временно или постоянно проживающие на территории Российской Федерации, не должны получить разрешение на работу.
Иностранный гражданин может получить разрешение на работу, если он достиг 18-летнего возраста и зарегистрирован в Российской Федерации в качестве индивидуального предпринимателя или привлекается в качестве иностранного работника по трудовому договору или гражданско-правовому договору на выполнение работ (оказание услуг) в пределах численности, установленной в разрешении на привлечение и использование иностранных работников, выданном работодателю или заказчику.
Пунктом 4 ст.13 Закона о правовом положении иностранных граждан установлено, что разрешительный порядок трудоустройства в Российской Федерации не распространяется на следующие категории иностранных граждан:
постоянно проживающих в Российской Федерации;
временно проживающих в Российской Федерации;
являющихся работниками дипломатических представительств, консульских учреждений иностранных государств в российской Федерации, международных организаций, а также частными домашними работниками указанных лиц;
являющихся работниками иностранных юридических лиц (производителей или поставщиков), выполняющих монтажные (шефмонтажные) работы, сервисное и гарантийное обслуживание, а также послегарантийный ремонт в Российскую Федерацию технического оборудования;
являющихся журналистами, аккредитованными в российской Федерации;
обучающихся в Российской Федерации в образовательных учреждениях профессионального образования и выполняющих работы (оказывающих услуги) в течение каникул;
обучающихся в Российской Федерации в образовательных учреждениях профессионального образования и работающих в свободное от учебы время в качестве учебно-вспомогательного персонала в тех образовательных учреждениях, в которых они обучаются;
приглашенных в Российскую Федерацию в качестве преподавателей для проведения занятий в образовательных учреждениях за исключением лиц, въезжающих в Российскую Федерацию для занятия преподавательской деятельности в учреждениях профессионального религиозного образования (духовных образовательных учреждениях).
Кроме того, указанный порядок трудоустройства иностранных граждан не распространяется и на граждан Республики Беларусь, которые в соответствии с Договором между Российской Федерацией и Республикой Беларусь от 25 декабря 1998 г. "О равных правах граждан" имеют равные с гражданами Российской Федерацией право на трудоустройство, оплату труда и предоставление других социально-правовых гарантий на территории Российской Федерации.
На всех остальных граждан государств - участников СНГ распространяется установленный в Российской Федерации разрешительный порядок осуществления трудовой деятельности.
При устройстве на работу иностранные граждане, относящиеся к этим категориям, должны предъявить следующие документы:
документ, удостоверяющий личность;
разрешение на временное проживание или вид на жительство;
миграционную карту с отметками о въезде на территорию Российской Федерации и о регистрации по месту жительства.
Иностранный гражданин, получивший разрешение на временное проживание, имеет право работать только на территории того субъекта Российской Федерации, в котором ему разрешено проживание.
На иностранных граждан, временно или постоянно проживающих на территории Российской Федерации, распространяются ограничения на право осуществления трудовой деятельности, установленные для всех категорий иностранных граждан.
Заключение
Основной задачей трудового законодательства является согласование целей экономики и защиты личности, прав и свобод, достижение оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений (ст.1 Трудового кодекса Российской Федерации (далее ТК РФ)).
В ст.15 ТК РФ установлено общее определение понятия "трудовые отношения", используемого в трудовом законодательстве:
Трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по определенной специальности, квалификации или должности), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
Основными задачами трудового законодательства согласно ТК РФ являются создание необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, интересов государства, а также правовое регулирование трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений.
Права и обязанности, приведенные в ст.21 ТК РФ, имеют все работники, независимо от каких-либо условий трудовых отношений, в том числе от того, является ли работодатель физическим или юридическим лицом.
Литература
1. Конституция Российской Федерации
2. Трудовой кодекс Российской Федерации
3. Постановление правительства РФ от 16 апреля 2003 г. № 225 "О трудовых книжках"
4. Алексеев В.Н. Государство и право М. Наука 2003 - с.168
5. Гусов К.Н., Толкунова В.Н. Трудовое право России Учебник 3 издание перераб. Доп. М.: Юрист, 2001 - 496 с.
6. Гривцов Ю.М. Правовые отношения и осуществления права Ростов на Дону "Феникс" 2004 - 302 с.
7. Новиков Е.А. Образцы трудовых договоров М., 2007 - с.107, 171
8. Семенихин В.В. Прием и увольнение работников М., 2006 - с.7, 13, 31
Размещено на Allbest.ru
Подобные документы
Понятие, содержание, стороны, сроки трудового договора и порядок вступления его в силу. Документы, предъявляемые при приеме на работу. Права и обязанности работника и работодателя. Требования к заключению трудового договора, его условия, формы и стадии.
курсовая работа [72,1 K], добавлен 22.02.2016Особенности трудового договора: его понятие и стороны. Порядок заключения трудового договора: документы, необходимые при оформлении на работу, проведение испытания при приеме на работу. Изменение определенных сторонами условий трудового договора.
курсовая работа [41,0 K], добавлен 09.11.2012Понятие трудового договора и его функции. Документы, предъявляемые при поступлении на работу. Стороны и содержание трудового договора. Особенности его заключения, срок и основные виды. Отказ в приеме на работу. Порядок заключения трудовых контрактов.
курсовая работа [88,4 K], добавлен 16.02.2010Заключение трудового договора и оформление приема на работу. Прием на работу бывших муниципальных служащих. Гарантии при приеме на работу. Аннулирование трудового договора. Испытание при приеме на работу. Увольнение за совершение аморального проступка.
контрольная работа [55,9 K], добавлен 18.09.2015Возраст, с которого допускается заключение трудового договора. Гарантии при заключении трудового договора. Трудовая книжка, оформление приема на работу. Предварительное испытание при приеме на работу и его результат. Форма и условия трудового договора.
реферат [35,4 K], добавлен 14.10.2013Участники и порядок заключения трудового договора, виды работодателей и права иностранных граждан на труд. Классификация оснований прекращения трудового договора. Специфические основания прекращения трудового договора по инициативе работодателя.
контрольная работа [34,4 K], добавлен 17.04.2011Определение трудового договора, порядок его заключения, форма трудового договора. Особенности кадровой политики и требования к кандидатам при приеме на работу. Порядок и основания для увольнения. Особенности применения ненормированного режима труда.
контрольная работа [33,4 K], добавлен 20.06.2010Понятие и правовая природа трудового договора по законодательству Российской Федерации. Общий порядок заключения трудового договора. Основания и порядок прекращения трудового договора. Перевод на другую работу. Определение и стороны трудового договора.
дипломная работа [152,3 K], добавлен 26.03.2011Понятие трудового договора. Требования, предъявляемые к физическим лицам, желающим заключить трудовой договор и к работодателям. Документальное оформление приема на работу, перевода на другую работу, изменения существенных условий трудового договора.
курсовая работа [81,7 K], добавлен 02.03.2011Правовая сущность трудового договора: понятие, форма, содержание и сроки. Сравнительная характеристика трудового договора и договора гражданско-правового характера. Субъекты (стороны) трудового соглашения. Порядок вступления в силу трудового договора.
курсовая работа [38,1 K], добавлен 08.09.2013
