Поскольку трудовой договор с несовершеннолетним работником является отдельным видом трудового договора, обозначить его видовую принадлежность можно через указание даты рождения работника-подростка непосредственно в преамбуле договора. Такое юридико-техническое решение, в частности, целесообразно в случае заключения срочного трудового договора.

В том случае, если заключаемый с несовершеннолетним работником трудовой договор не содержит условия о сроке, то данные о рождении работника и его возрасте могут быть указаны непосредственно в тексте договора или в его заключительных положениях.

Часть вторая статьи 57 Трудового кодекса РФ в числе существенных условий трудового договора называет:

1) место работы (с указанием структурного подразделения);

2) дату начала работы;

3) наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием организации или конкретную трудовую функцию; если в соответствии с федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, специальностям или профессиям связано предоставление льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, специальностей или профессий и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством РФ;

4) характеристики условий труда, компенсации и льготы работникам за работу в тяжелых, вредных и (или) опасных условиях;

5) режим труда и отдыха (если он в отношении данного работника отличается от общих правил, установленных в организации);

6) условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или должностного оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);

7) виды и условия социального страхования, непосредственно связанные с трудовой деятельностью.

Большинство из перечисленных условий (пункты 1 - 3, 7) вырабатывается сторонами трудового договора и закрепляется в его тексте так же, как и для взрослых работников. Поэтому основное внимание сосредоточим на условиях, которые в силу требований законодательства должны формулироваться в трудовом договоре с несовершеннолетним работником по особым правилам.

Однако прежде отметим, что трудовая функция работника должна быть определена правильно - с указанием на соответствующую профессию, должность, специальность или же комплекс соответствующих трудовых обязанностей. Любые попытки работодателя присвоить новое наименование профессии (должности, специальности), которая включена в перечень работ, где не может применяться труд несовершеннолетних работников, с целью выведения трудовой функции из области действия указанных перечней должны пресекаться государственными инспекторами труда и наказываться в установленном порядке. По этой причине рекомендуем сотрудникам кадровых служб применительно к несовершеннолетним работникам при описании их трудовых функции строго следовать Общероссийскому классификатору профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов (ОКПДТР), а также соответствующим квалификационным и тарифно-квалификационным справочникам. В том случае, если обязанности по трудовой функции определены в отдельной должностной или производственной (по профессии) инструкции, то на них в трудовом договоре должны быть даны соответствующие ссылки.

Характеристики условий труда. В зависимости от степени воздействия на работника условия труда подразделяются на:

а) безопасные условия труда - условия труда, при которых воздействие на работающих вредных и (или) опасных производственных факторов исключено либо уровни их воздействия не превышают установленных нормативов;

б) вредные условия труда - условия труда, характеризующиеся наличием вредных производственных факторов, превышающих установленные гигиенические нормативы и оказывающие неблагоприятное воздействие на организм работающего и (или) его потомство;

в) опасные (экстремальные) условия труда - условия труда, характеризующиеся такими уровнями производственных факторов, воздействие которых в течение рабочей смены (или ее части) создает угрозу для жизни, высокий риск возникновения тяжелых форм острых профессиональных заболеваний;

г) тяжелые условия труда - условия труда, при которых выполняются работы, связанные с повышенной тяжестью и напряженностью трудового процесса (интеллектуальные, сенсорные и эмоциональные нагрузки, монотонность выполнения операций, зрительно напряженные работы, голосовые перенапряжения, режим работы, др.) Яковлев П.А. Трудовое право РФ.- М.: Юристъ, 2002 - с.194.

Правила и процедуры отнесения условий труда к одной из перечисленных групп, а также комплекс соответствующих им гарантий и компенсаций устанавливаются в федеральных законах, подзаконных актах, государственных стандартах и т.д. Трудовой кодекс РФ ограничивает возможность применения труда несовершеннолетних при выполнении работ, указанных в пунктах «б» - «г», а следовательно, в трудовом договоре с несовершеннолетним работником не могут указываться компенсации и льготы за работу в тяжелых, вредных и (или) опасных условиях.

В том случае, если условия труда относятся к категории безопасных, однако обладают определенной спецификой, например работа носит разъездной характер, о ней целесообразно указать в трудовом договоре с несовершеннолетним работником.

Виды и условия социального страхования, непосредственно связанные с трудовой деятельностью. Отношения по обязательному социальному страхованию по всем видам обязательного социального страхования возникают у работодателя с момента заключения с работником трудового договора. Право работника на обязательное социальное страхование означает не только то, что работодатель обязан предпринять определенные действия по страхованию работника (регистрации, отчислению соответствующих взносов и т.д.), но и то, что работнику гарантируется выплата из соответствующих фондов страхового обеспечения по отдельным видам обязательного социального страхования.

Все виды обязательного социального страхования так или иначе связаны с осуществлением работником трудовой деятельности, поскольку именно с ее началом у работодателя возникают обязанности по перечислению страховых взносов. Можно предположить, что законодатель в части второй статьи 57 Трудового кодекса РФ подразумевал именно те виды социального страхования, право на получение обеспечения по которым напрямую зависит от того, состоит ли работник на текущий момент в трудовых отношениях с работодателем (например, пособие по временной нетрудоспособности, оплата путевок на санаторно-курортное лечение и оздоровление работников и членов их семей, пособие в связи с трудовым увечьем и профессиональным заболеванием, пр.). Поскольку в системе обязательного социального страхования работник и работодатель своим соглашением не могут изменить размеры страховых взносов и страхового обеспечения, порядок (условия) их отчисления и выплаты, установленные федеральными законами и иными нормативными правовыми актами, то от того, присутствуют ли условия о видах обязательного социального страхования в трудовом договоре, содержание отношений между работодателем и работником не меняется - работодатель обязан застраховать несовершеннолетнего работника и уплачивать соответствующие взносы, а несовершеннолетний работник имеет такое же право на получение соответствующих выплат (пособий, пр.), как и взрослые работники.

По этой причине указание в трудовом договоре видов и условий обязательного социального страхования представляется обоснованным только с точки зрения информирования работника о его правах на предусмотренные законодательством виды страхового обеспечения. Непосредственно же в договорном порядке без элемента принуждения со стороны государства могут устанавливаться только виды и условия добровольного социального страхования. А поскольку часть вторая статьи 57 Трудового кодекса РФ, относящая виды и условия социального страхования к существенным условиям трудового договора, не выделяет тип (характер) социального страхования, то можно сделать вывод, что в ней имеются в виду и обязательное, и добровольное социальное страхование.

Несмотря на то что добровольное социальное страхование в соответствии с частью 3 статьи 39 Конституции РФ поощряется государством, на данный момент оно так и остается недостаточно развитым. В основном добровольное социальное страхование представлено такими его видами, как медицинское и пенсионное. Для несовершеннолетних работников особо значимыми являются оба этих вида: первый, поскольку ранняя трудовая деятельность сопряжена с множеством опасностей причинения вреда здоровью, второй - поскольку ранняя трудовая деятельность неизбежно приводит к так называемому раннему «износу» (старению) организма. В частности, представляется, что родители (опекуны) малолетних актеров и артистов и действующие в их интересах органы опеки и попечительства должны настаивать на принятии на себя работодателями обязанностей по дополнительному страхованию жизни и здоровья детей, участвующих в создании и (или) исполнении произведений кинематографического, театрального, концертного и циркового искусства.

Режим труда и отдыха. Как следует из пояснения к существенному условию трудового договора о режиме труда и отдыха, данному в части второй статьи 57 Трудового кодекса РФ, данное условие включается в текст трудового договора, если оно в отношении данного работника отличается от общих правил, установленных в организации.

Несовершеннолетние работники относятся к той категории персонала, для которой в силу закона режим труда и отдыха должен отклоняться от общих правил, установленных в организации для взрослых работников, - для них:

а) устанавливается сокращенная продолжительность рабочего времени;

б) увеличивается время отдыха Шкловец И.И. Особенности при приеме на работу молодежи // Гражданин и право. - №8 - август 2001г. - с.142.

Эти условия и должны быть отражены в трудовом договоре с несовершеннолетним работником.

С их формулировкой на практике связано самое большое количество вопросов. Прежде чем ответить на них, отметим, что поскольку единая модель трудового договора не установлена, то работодатели при подготовке текстов трудовых договоров могут использовать те юридико-технические приемы изложения и оформления достигнутых договоренностей, которые считают оптимальными.

Основная проблема с формулированием условия о режиме труда и отдыха заключается в том, что его содержание состоит из двух частей, применимых в период времени соответственно до и после достижения совершеннолетия, и обе они должны присутствовать в трудовом договоре. Следует отметить, что последнее уточнение справедливо и в отношении трудовых договоров, заключенных с лицами, не достигшими 18 лет, на неопределенный срок, и в отношении срочных трудовых договоров, срок действия которых истекает по достижении 18-летнего возраста.

В том случае, если с несовершеннолетним заключен срочный трудовой договор на срок, на момент истечения которого работнику еще не исполнится 18 лет, разбивка условий режима труда лишена особого смысла, поскольку стороны изначально договорились о том, что трудовые отношения прекратятся до достижения совершеннолетия, а, следовательно, режим рабочего времени и отдыха не будет изменяться на протяжении всего срока действия трудового договора. Сказанное означает, что в таком срочном трудовом договоре условие о режиме труда и отдыха может быть выражено только положениями об особенностях режима труда и отдыха, обусловленных возрастом работника. Например, в трудовом договоре с 16-летним работником, заключенным сроком на 1 год, условие о режиме труда и отдыха может быть сформулировано следующим образом:

Фрагмент трудового договора

«4.1. В соответствии с частью первой статьи 92 Трудового кодекса РФ Работнику устанавливается 36-часовая рабочая неделя с двумя выходными днями согласно Правилам внутреннего трудового распорядка.

Продолжительность ежедневной работы для Работника согласно части первой статьи 94 Трудового кодекса РФ не превышает 7 часов.

4.2. Работнику в соответствии со статьей 267 Трудового кодекса РФ предоставляется удлиненный ежегодный основной оплачиваемый отпуск продолжительностью 31 календарный день.»

В трудовых договорах, заключенных на неопределенный срок, а также в срочных трудовых договорах, в течение действия которых меняется возраст работника, условия о режиме труда и отдыха должны формулироваться по-иному.

Устанавливая трудовые отношения с несовершеннолетним работником, работодатель преследует цель получить возможность использовать труд индивидуума для производства продукции, выполнения работ или оказания услуг, а не организовать занятость подростка (при всей социальной значимости его внимания к вопросам трудоустройства несовершеннолетних). Несовершеннолетний, как и взрослый работник, принимается на работу для выполнения трудовой функции, которая обладает общими для всех категорий индивидуумов характеристиками. Поэтому при заключении трудового договора с несовершеннолетним работником фактически согласовываются общие для всех, кто бы ни претендовал на данную работу, условия - о трудовой функции и о порядке оплаты за ее выполнение. Вместе с тем, ввиду ограничений, предусмотренных законодательством, работодатель обязан скорректировать эти условия с учетом возраста работника: установить сокращенную продолжительность рабочего времени и пониженные нормы выработки и увеличить время отдыха. При отпадении же основания, в связи с которым стороны определили в трудовом договором условие о сокращенной продолжительности рабочего времени и удлинении отпуска, трудовая функция должна выполняться в полном объеме, что предполагает либо полную продолжительность рабочего времени, либо выработку установленных для всех работников норм труда, а отпуск предоставляется общеустановленной продолжительности. Для того чтобы отношения работника и работодателя, будучи урегулированными одним трудовым договором, тем не менее автоматически изменялись при наступлении определенного события - достижении определенного возраста, в трудовом договоре необходимо прописать механизм трансформации одних условий в другие.

Задача по определению в трудовом договоре особенностей, связанных с возрастом работника, может быть решена и другим, более простым, способом. Поскольку в абзаце восьмом части второй статьи 57 Трудового кодекса РФ уточняется, что условие о режиме труда и отдыха должно быть указано в трудовом договоре как существенное в том случае, если оно отличается от общеустановленного в организации режима труда и отдыха, то в тексте трудового договора можно ограничиться указанием особенностей режима труда и отдыха для данного работника.

Однако во избежание споров с работниками в будущем рекомендуется сотрудникам кадровых служб при формулировании условий об особенностях режима и отдыха несовершеннолетних:

а) подчеркивать, что установленная в трудовом договоре продолжительность рабочего времени является сокращенной. При отсутствии таких пояснений работник при возникновении конфликта может ссылаться на то, что при заключении трудового договора в действительности с ним была достигнута договоренность о работе на условиях неполного рабочего времени (статья 93 ТК РФ) и переход к полной продолжительности рабочего времени не может состояться автоматически, тем более без его письменного согласия, требуемого в связи с изменением существенных условий трудового договора;

б) давать ссылки на соответствующие статьи Трудового кодекса РФ для исключения споров о виде трудового договора Чижов Б.А., Шомов Е.М. Условия и оплата труда несовершеннолетних // Главбух. - №9. - май 1999г. - с.174.

При заключении трудового договора с работником, которому в ближайшее время исполняется 18 лет, сотрудникам кадровой службы следует быть особо внимательными. Так, наличие в трудовом договоре, заключенном 16.05.2006, условия о начале работы с 18.05.2006 и условия об испытании в связи с тем, что 18.05.2006 работнику исполняется 18 лет, по формальному основанию может быть квалифицировано как нарушение трудового законодательства: на момент вступления указанного трудового договора в силу по правилам части первой статьи 61 Трудового кодекса РФ (дня подписания - 16.05.2006) работнику еще не исполнилось 18 лет, а следовательно, работодатель нарушил запрет на установление испытания, установленный частью четвертой статьи 70 Трудового кодекса РФ. Для случаев «переходного» возраста на момент возникновения трудовых отношений сотрудникам кадровых служб можно порекомендовать включать в трудовой договор отдельное условие о вступлении договора в силу, в котором момент вступления договора в силу определяется с учетом наступления совершеннолетия работника.

Как нарушение трудового законодательства будет квалифицировано установление работнику условия об испытании в период после наступления совершеннолетия. Поясним на примере: работник, которому 20.05.2006 исполняется 18 лет, поступает на работу 03.05.2006; после наступления совершеннолетия кадровая служба готовит дополнительное соглашение к трудовому договору, в котором устанавливает испытательный срок в пределах 3 месяцев с момента поступления работника на работу. Таким образом, по мнению инспекторов по кадрам, и соблюдается запрет, установленный частью четвертой статьи 70 Трудового кодекса РФ, и защищаются интересы работодателя. Схема, кажущаяся хитроумной, в действительности же является просто сложной и одновременно неправильной. Согласно части первой статьи 70 Трудового кодекса РФ испытание работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе может быть условлено соглашением сторон только при заключении трудового договора.

Это же норма не позволяет сотрудникам кадровых служб действовать по иной схеме: принимать работника «переходного» возраста на работу путем «фактического допущения» к работе и оформлять необходимые документы после достижения 18 лет (например, спустя месяц с момента приема на работу) с указанием в них испытательного срока со дня совершеннолетия. Еще раз обращаем внимание на то, что условие об испытании должно быть согласовано сторонами при заключении трудового договора в любой форме - письменной или же устной, представляющей собой фактическое допущение работника к работе.

Условие о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной). Данное условие в трудовых договорах с несовершеннолетними работниками можно встретить крайне редко. Объясняется это правовым статусом граждан, не достигших возраста 18 лет.

Начнем с государственной тайны. Закон РФ от 21.07.1993 N 5485-1 «О государственной тайне» (с изм. на 22.08.2004) не предусматривает ограничения допуска несовершеннолетних граждан к государственной тайне. Основываясь на части второй статьи 64 Трудового кодекса РФ, согласно которой какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, не допускается, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом, можно сделать вывод о том, что лицо, не достигшее возраста 18 лет, может быть принято на работу, предполагающую доступ к государственной тайне.

Однако ограничения по допуску несовершеннолетних лиц к государственной тайне все же установлены, правда, в подзаконном акте, принятом для реализации Закона РФ «О государственной тайне».

Согласно пункту 3 Инструкции о порядке допуска должностных лиц и граждан Российской Федерации к государственной тайне, утвержденной Постановлением Правительства РФ от 28.10.1995 N 1050 (с изм. на 15.11.2004), граждане, которым по характеру занимаемой ими должности необходим доступ к государственной тайне, могут быть назначены на эти должности только после оформления допуска по соответствующей форме; допуск граждан к государственной тайне на территории Российской Федерации и за ее пределами осуществляется руководителями соответствующих организаций в порядке, установленном данной Инструкцией.

Как следует из пункта 7 Инструкции, граждане, не достигшие 18-летнего возраста, как правило, не подлежат оформлению на допуск к особой важности и совершенно секретным сведениям, за исключением определенных случаев. Это означает, что несовершеннолетние работники все же могут быть приняты на работу, предусматривающую доступ к сведениям, составляющим государственную тайну, правда только третьей степени секретности сведений - имеющим гриф «секретно».

Однако на этот счет в Инструкции есть еще одно уточнение: согласно ее пункту 28 студенты и другие лица, не достигшие 16-летнего возраста, могут быть допущены по решению руководителей организаций только к секретным сведениям; руководители организаций несут персональную ответственность за обеспечение режима секретности при осуществлении этими лицами своих служебных функций; по достижении 16-летнего возраста такие лица при необходимости подлежат оформлению на допуск по второй форме (то есть к совершенно секретным сведениям) в установленном порядке.

Отсюда следует:

а) лица в возрасте от 16 до 18 лет в основном принимаются на работу, предусматривающую допуск по третьей форме - к секретным сведениям; прием на работу, предусматривающую допуск по второй (к совершенно секретным сведениям) и по первой форме (к сведениям особой важности), в принципе, не исключен, однако производится в особых случаях;

б) лица в возрасте до 16 лет принимаются только на работу, предусматривающую допуск по третьей форме, и только по решению руководителя организации и при принятии им на себя соответствующей ответственности.

Нельзя оставить без внимания и пункт 27 Инструкции. В нем установлено, что студенты высших и средних специальных учебных заведений, достигшие 16-летнего возраста, как правило, допускаются только к секретным сведениям. К совершенно секретным сведениям студенты высших и средних специальных учебных заведений могут быть допущены лишь в исключительных случаях, когда это обусловлено спецификой учебного процесса, подготовкой дипломных работ или прохождением практики в организациях. Оформление допусков указанным лицам осуществляется в соответствии с требованиями данной Инструкции. Студенты последних курсов высших и средних специальных учебных заведений, не имеющие допуска, при поступлении на постоянную работу в организации могут оформляться на допуск по первой или второй форме по месту предстоящей работы, но не позднее чем за 3 месяца до окончания учебы; при этом по запросам организаций, куда поступают работники, руководители высших и средних специальных учебных заведений обязаны выслать в их адрес анкеты оформляемых студентов.

Необходимо отметить, что на практике несовершеннолетние лица, особенно не достигшие 16 лет, крайне редко принимаются на работу, предполагающую доступ к государственной тайне, что вполне объяснимо - руководители организаций не желают принимать на себя дополнительную ответственность. Кроме того, если лицо, достигшее 16-летнего возраста, можно привлечь к юридической ответственности - административной за разглашение информации с ограниченным доступом (статья 13.14 Кодекса РФ об административных правонарушениях) или уголовной за незаконное разглашение сведений, составляющих коммерческую, налоговую или банковскую тайну (статья 183 Уголовного кодекса РФ), то 15-летнего подростка нет. Не опасаясь привлечения к административной или уголовной ответственности ввиду недостижения 16-летнего возраста, подросток может отнестись к принятым на себя обязательствам более легкомысленно, чем лицо, знающее, что в случае разглашения сведений, составляющих охраняемую законом тайну, к нему будет применено административное или уголовное наказание.

Оформляя допуск к государственной тайне принимаемым на работу 16-летним подросткам, рекомендуем дополнительно ознакомить их со статьями Кодекса РФ об административных правонарушениях и Уголовного кодекса РФ, предусматривающими ответственность за разглашение охраняемой законом тайны, а также довести до их сведения тот факт, что в силу закона они считаются достигшими возраста, с которого наступает ответственность за эти нарушения или преступления.

Согласно части седьмой статьи 21 Закона РФ «О государственной тайне» взаимные обязательства администрации (работодателя) и оформляемого на работу лица отражаются в трудовом договоре. В трудовом договоре достаточно общего условия о принятии работником на себя обязательства по неразглашению государственной тайны. Более конкретно обязанности работника и принимаемые им на себя ограничения должны определяться в договоре об оформлении допуска к государственной тайне, составляемом по форме 9, утвержденной в составе приложения к Инструкции о порядке допуска должностных лиц и граждан Российской Федерации к государственной тайне. Однако на него в трудовом договоре должна быть дана соответствующая ссылка, а сам договор оформлен в качестве приложения к трудовому договору.

При отсутствии в трудовом договоре условия об обязательстве работника не разглашать государственную тайну работодатель не сможет расторгнуть с ним трудовой договор в случае разглашения им секретных сведений (подпункт «в» пункта 6 статьи 81 ТК РФ), а также при прекращении допуска к государственной тайне (пункт 12 статьи 81 ТК РФ).

По-иному обстоит дело с коммерческой тайной. Федеральный закон от 29.07.2004 N 98-ФЗ «О коммерческой тайне» (с изм. на 02.02.2006) не предусматривает каких-либо ограничений по допуску несовершеннолетнего к коммерческой тайне. Однако в интересах ли работодателя принимать на работу, связанную с конфиденциальными сведениями, подростка?

Поскольку коммерческая тайна является объектом гражданских прав, то решение вопроса о допуске к ней сторонних лиц должно приниматься с учетом гражданского законодательства, которое связывает возможность приобретения и осуществления ряда гражданских прав с таким понятием, как дееспособность гражданина.

Согласно пункту 1 статьи 21 Гражданского кодекса РФ дееспособность гражданина (способность гражданина своими действиями приобретать и осуществлять гражданские права, создавать для себя гражданские обязанности и исполнять их) возникает в полном объеме с наступлением совершеннолетия, то есть по достижении 18-летнего возраста. Основными элементами гражданской дееспособности являются сделкоспособность (способность совершать сделки) и деликтоспособность (способность самостоятельно отвечать за вред, причиненный противоправными действиями).

Деликтоспособность несовершеннолетних в возрасте от 14 до 18 лет определена статьей 26 Гражданского кодекса РФ: в ее пункте 3 установлено, что несовершеннолетние данной возрастной группы самостоятельно несут имущественную ответственность по сделкам, совершенным ими в соответствии с пунктами 1 и 2 настоящей статьи; за причиненный ими вред они несут ответственность в соответствии с данным Кодексом, то есть в том числе и в порядке, определенном его статьей 139, предусматривающей, что работники, разгласившие коммерческую тайну вопреки трудовому договору, обязаны возместить причиненные убытки. Следовательно, можно сделать вывод, что у работодателя есть «рычаги» материального воздействия на несовершеннолетнего работника в возрасте от 14 (как редкого исключения) до 18 лет. Однако он будет верным только в том случае, если отношения между организацией и несовершеннолетним лицом основаны на гражданско-правовом договоре.

В трудовых же отношениях материальная ответственность, как известно, определяется нормами раздела XI «Материальная ответственность сторон трудового договора» Трудового кодекса РФ. Часть третья статьи 242 Трудового кодекса РФ ограничивает возможности работодателя по привлечению к материальной ответственности за разглашение коммерческой тайны, устанавливая, что работники в возрасте до 18 лет из перечня случаев полной материальной ответственности, изложенного в статье 243 Кодекса, несут полную материальную ответственность лишь за умышленное причинение ущерба, за ущерб, причиненный в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, а также за ущерб, причиненный в результате совершения преступления или административного проступка.

Именно по этой причине работодатели стараются ограничить прием на работу, связанную с коммерческой тайной, несовершеннолетних лиц, опасаясь, что при разглашении конфиденциальных сведений подросток и его представители будут ссылаться на неадекватную оценку ценности сообщаемой информации и последствий ее раскрытия сторонним лицам, а также на статьи 242 (часть третью) и 243 (часть первую) Трудового кодекса РФ. В связи с этим нередко в локальные нормативные акты, определяющие порядок работы с коммерческой тайной, включаются положения о том, что на работу, трудовая функция по которой предусматривает доступ к коммерческой тайне, несовершеннолетние работники не принимаются. По нашему мнению, особой необходимости в локально-нормативном закреплении такого ограничения нет, поскольку в основном доступ к сведениям, составляющим коммерческую тайну, осуществляется при выполнении трудовой функции по должности, условием замещения которой является наличие как минимум среднего профессионального, но в основном - высшего профессионального образования (когда работнику уже исполнилось 18 лет). Кроме того, представляется, что такие положения могут быть расценены как дискриминирующие условия отбора кандидатов на работу и, следовательно, стать причиной возбуждения дела об административном правонарушении, предусмотренном пунктом 5.27 Кодекса РФ об административной ответственности.

Если работодатель все же поручает несовершеннолетнему работнику выполнение трудовой функции, связанной с коммерческой тайной, обязательство о неразглашении работником сведений, составляющих коммерческую тайну, должно быть включено в трудовой договор. Кроме того, в силу статьи 11 Федерального закона от 29.07.2004 N 98-ФЗ «О коммерческой тайне» (с изм. на 02.02.2006) в целях охраны конфиденциальности информации работодатель обязан:

1) ознакомить под расписку работника, доступ которого к информации, составляющей коммерческую тайну, необходим для выполнения им своих трудовых обязанностей, с перечнем информации, составляющей коммерческую тайну, обладателями которой являются работодатель и его контрагенты;

2) ознакомить под расписку работника с установленным работодателем режимом коммерческой тайны и с мерами ответственности за его нарушение;

3) создать работнику необходимые условия для соблюдения им установленного работодателем режима коммерческой тайны.

В том случае, если трудовой договор, заключенный с несовершеннолетним работником, не содержал условия о доступе к коммерческой тайне и обязательства работника о ее неразглашении, однако в процессе выполнения трудовой функции возникла необходимость в доступе к сведениям конфиденциального характера, то вопрос о принятии работником на себя обязательства по неразглашению коммерческой тайны решается в порядке, определенном частью 2 той же статьи 11 Федерального закона «О коммерческой тайне»: доступ работника к информации, составляющей коммерческую тайну, осуществляется с его согласия, если это не предусмотрено его трудовыми обязанностями.

В заключение напомним сотрудникам кадровых служб, что, несмотря на то что несовершеннолетний работник не может быть привлечен к полной материальной ответственности за разглашение коммерческой тайны, для превентирования такого проступка работодатель может предупредить несовершеннолетнего работника о возможности привлечения к дисциплинарной ответственности, а если тот достиг 16-летнего возраста, то к административной и уголовной ответственности.

Несколько слов о служебной тайне. В законодательстве нет прямых ограничений на допуск несовершеннолетних лиц к налоговой, банковской и иным видам тайн. Однако косвенные ограничения все же имеются, и заключаются они либо в возрастном (см. § 1.1 настоящей главы), либо в образовательном цензе. Напомним, что замещение отдельных должностей возможно только по достижении гражданином (обучающимся) соответствующего образовательного уровня, установленного федеральным законом или иным нормативным правовым актом. В большинстве случаев работа с охраняемыми законом сведениями входит в трудовую функцию, выполняемую по должностям, условием замещения которых является оконченное среднее профессиональное или высшее профессиональное образование (например, согласно пункту 1 статьи 4 Закона РФ от 26.06.1992 N 3132-1 «О статусе судей в Российской Федерации» (с изм. на 05.05.2005), судьей может быть гражданин Российской Федерации, имеющий высшее юридическое образование). Поскольку на момент получения диплома среднего специального учебного заведения, и тем более вуза, лицо уже достигает совершеннолетия, вопрос о допуске к сведениям, составляющим служебную тайну, решается без учета возраста. В заключение напомним, что образовательный ценз подтверждается документами государственного образца о соответствующем уровне образования и (или) квалификации.

Условие об обязанности работника отработать после обучения определенное время. Такое условие включается в трудовой договор с несовершеннолетним работником тогда, когда работодатель принимает на себя обязательства по обучению работника необходимой профессии, специальности, квалификации самостоятельно (путем заключения ученического договора (статья 198 ТК РФ)) или направляет работника на обучение за счет организации в соответствующее образовательное учреждение (преимущественно без отрыва от работы).

Иные условия. Как уже отмечалось выше, помимо рассмотренных условий, в трудовой договор также могут быть включены иные дополнительные условия, не ухудшающие положения работника по сравнению с данным Кодексом, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями.

В частности, в трудовой договор с несовершеннолетним работником могут быть включены условия:

- о выплате «подъемных»;

- о компенсации работнику его расходов на транспорт (например, на приобретение единого проездного билета на городском транспорте);

- об обеспечении работника бесплатным питанием на работе;

- о предоставлении работнику жилья (например, места в общежитии);

- о дополнительном медицинском страховании жизни и здоровья, др.

Однако, включая их в трудовой договор, работодателю следует помнить о соответствующих налоговых обременениях в связи с расходами на выполнение принятых на себя обязательств.

Наличие дополнительных условий об обязательствах работодателя предоставить работнику определенные материальные блага делает трудовой договор более привлекательным для работника. Однако эти же дополнительные условия способны создать работодателю серьезные затруднения, поскольку, будучи включенными в трудовой договор, становятся обязательными для обеих сторон и не могут быть изменены без обоюдного согласия. «Жесткость» дополнительных условий зависит от использованных для их выражения формулировок, способа оформления обязательств, принимаемых на себя работодателем. Так, одним из способов, позволяющих работодателю взять на себя дополнительные обязательства по предоставлению работнику материальных благ, является заключение дополнительного соглашения на определенный срок, например до достижения работником совершеннолетия.

1.2 Особенности правового статуса несовершеннолетних работников

При определении минимально допустимого возраста допуска детей к конкретной работе в первую очередь учитываются такие факторы, как возможность получения базового образования, сохранение их жизни и здоровья. Ведь в целом на работе дети сталкиваются абсолютно с теми же угрозами, что и взрослые. Тем не менее последствия могут быть гораздо серьезнее как в силу характера задач, поручаемых детям, так и ввиду биологических различий между подростками и взрослыми людьми.

Детский организм постоянно растет и развивается, отличаясь этим от взрослого. Например, с медицинской точки зрения, сопутствующий росту организма ускоренный рост клеток делает детей более уязвимыми перед воздействием многих токсичных веществ. Организм ребенка, в отличие от взрослого, более предрасположен к серьезным профессиональным хроническим заболеваниям. В частности, воздействие токсичных веществ чаще приводит к асбестозу и раку в юном, а не в зрелом возрасте. При этом медики полагают, что подверженность токсичным химикатам в молодые годы способна изменить в худшую сторону реакцию организма на отравление впоследствии Амелина А.Н. Труд несовершеннолетних. - М.:Смарт, 2005 - с.16.

Другой аспект возрастного ограничения допуска к определенным видам работ заключается в неспособности несовершеннолетнего адекватно реагировать на существующие производственные угрозы и соблюдать все правила техники безопасности. Большинство детей, начавших работать в возрасте до 18 лет, приходят на рабочее место с минимальным трудовым опытом. Опрос, проведенный в США в 1992 году, показал, что среди пострадавших на производстве несовершеннолетних работников более половины не прошли какого-либо инструктажа по технике безопасности по их собственному предубеждению и что приблизительно в 20% случаев в период получения ими травмы на рабочем месте присутствовал ответственный работник.

При подготовке молодежи в вопросах техники безопасности и охраны здоровья необходимо учитывать различия в темпах взросления детей, а также их уровень развития в части обучаемости, способности оценивать окружающую обстановку и поведения.

Продолжительный рабочий день (такой же, как у взрослых), который приводит к хронической усталости детского организма, являющейся главной причиной несчастных случаев, помимо прочего, способствует отчуждению детей от образования. Если детский труд исключает возможность образования или серьезно ему препятствует, происходит сокращение суммарного заработка человека в течение его жизни и сдерживается его социальная мобильность.

Кроме того, у детей недостаточно стабильная психика, они нуждаются в заботливом и комфортном окружении, которое способно ввести их в соответствующую социальную среду и позволить занять достойное место в обществе.

Некоторые виды деятельности и отрасли промышленности, в которых МОТ признает недопустимым применение детского труда ввиду угрозы здоровью, приведены в Приложении 1.

Хотя детям, безусловно, полезно приобщаться к труду в процессе нормального развития, детский труд, описанный в таблице, есть зло, которое не только разрушает здоровье и жизни работающих детей, но и подрывает социальную и экономическую безопасность любого общества и государства.

Ведь в конечном итоге работа, блокирующая физическое, умственное и социальное развитие человека в юном возрасте, становится бременем в отношении медицинских и социальных ресурсов общества, тормозит экономический и социальный прогресс. Генерируемые детским трудом общественные издержки приходятся в первую очередь на группы населения, которые и так бедны, в результате чего создаются предпосылки для накапливания потенциала для социального возмущения.

Понимание этой проблемы вынудило МОТ в 1991 году учредить специальное подразделение Департамента по рабочим условиям и окружающей среды: The International Programme on the Elimination of Child Labour (IPEC) (Международная Программа по ликвидации детского труда). Эта программа выполняется совместно государствами-членами в разных регионах мира путем принятия национальных программ, направленных против детского труда.

В соответствии с этой программой все работодатели должны знать законодательство в отношении детского труда и строго соблюдать его положения.

В соответствии со статьей 1 Конвенции N 138 о минимальном возрасте для приема на работу (от 26.06.1973), каждый член организации, для которого настоящая Конвенция находится в силе (Конвенция обязательная для Российской Федерации в силу ее ратификации Указом Президиума Верховного Совета СССР от 05.03.1979 N 8955-IX(, обязуется осуществлять национальную политику, имеющую целью обеспечить эффективное упразднение детского труда и постепенное повышение минимального возраста для приема на работу до уровня, соответствующего наиболее полному физическому и умственному развитию подростков.

Российское законодательство полностью согласуется с требованиями статьи 3 названной Конвенции:

1) минимальный возраст для приема на любой вид работы по найму или другой работы, которая по своему характеру или в силу обстоятельств, в которых она осуществляется, может нанести ущерб здоровью, безопасности или нравственности подростка, не должен быть ниже 18 лет;

2) те виды работы по найму или другой работы, к которой применяется пункт 1, определяются национальными законами или правилами или компетентными органами власти после консультаций с соответствующими организациями предпринимателей и трудящихся, где таковые существуют.

Ограничения в отношении труда несовершеннолетних (подростков) в опасных или вредных условиях как раз и обусловлены пониманием того, что они представляют собой особую возрастную и социальную группу, которая определяет перспективы формирования трудового потенциала страны.

С медицинской точки зрения важными чертами этой категории лиц являются: незавершенность морфофункционального развития, психо-эмоциональная неустойчивость, повышенная реактивность и чувствительность к действию различных средовых факторов и условий, социальная незрелость. На этом фоне происходит адаптация подростков к обществу, профессиональное самоопределение и начало трудовой деятельности. Вот почему с целью предупреждения отрицательного влияния производственных факторов на рост, развитие, состояние здоровья, моральное и психическое состояние необходимы ограничения применения труда подростков. Специальные ограничения, в частности, касаются возрастного ценза выполнения определенных видов работ.

Частью первой статьи 265 Трудового кодекса РФ введен запрет на применение труда лиц в возрасте до 18 лет на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, на подземных работах, а также на работах, выполнение которых может причинить вред их здоровью и нравственному развитию (игорный бизнес, работа в ночных кабаре и клубах, производство, перевозка и торговля спиртными напитками, табачными изделиями, наркотическими и токсическими препаратами).

Таким образом, можно выделить ограничения применения труда несовершеннолетних лиц:

1) на работах с вредными и (или) опасными условиями труда;

2) на подземных работах;

3) на работах, выполнение которых может причинить вред здоровью несовершеннолетних работников и их нравственному развитию.

В соответствии с санитарными нормами и правилами принципы определения безопасных для подростков видов деятельности включают в себя:

- соответствие возрастным и функциональным возможностям;

- отсутствие неблагоприятного влияния на рост, развитие и состояние здоровья;

- исключение повышенной опасности травматизма для себя и окружающих;

- учет повышенной чувствительности организма подростков к действию факторов производственной среды.

Законодательные ограничения в отношении лиц, не достигших 18 лет, предусматривают запрещение работы в контакте с вредными и опасными веществами, в условиях, связанных с повышенной опасностью травматизма для самого подростка и окружающих, исключение других видов рисков и аварийных ситуаций в результате возможных неадекватных действий в сложных условиях вследствие возрастных особенностей или отсутствия необходимого опыта и квалификации.

Критерии определения допустимости применения труда лиц, не достигших 18-летнего возраста, установлены санитарными правилами СанПиН 2.4.6.664-97 «Гигиенические критерии допустимых условий и видов работ для профессионального обучения и труда подростков», утвержденными Постановлением Госкомсанэпиднадзора Российской Федерации от 04.04.97 № 5.

Так, труд подростков допускается в условиях, которые не оказывают отрицательного воздействия на рост, развитие и состояние здоровья в ближайшем и удаленном периоде, то есть условия труда должны быть оптимальными или допустимыми в соответствии с существующей классификацией труда по показателям вредности, тяжести и напряженности.

Допустимыми для применения труда подростков являются оптимальные и допустимые классы условий (1-й класс - оптимальные условия труда - такие условия, при которых сохраняется не только здоровье работающих, но и создаются предпосылки для поддержания высокого уровня работоспособности; 2-й класс - допустимые условия труда, характеризуются такими уровнями факторов среды и трудового процесса, которые не превышают установленных гигиеническими нормативами для рабочих мест, а возможные изменения функционального состояния организма восстанавливаются во время регламентированного отдыха или к началу следующей смены и не должны оказывать неблагоприятного воздействия в ближайшем и отдаленном периоде на состояние здоровья работающих и их потомство), определенные в соответствии с «Гигиеническими критериями оценки условий труда по показателям вредности и опасности факторов производственной среды, тяжести и напряженности трудового процесса».

То есть классы условий труда, относящихся к оптимальным и допустимым, характеризуются тем, что факторы производственной среды на рабочих местах не превышают уровни, безопасные для населения (1-й класс), или отвечают гигиеническим регламентам для взрослых (2-й класс) или для подростков и вызывают в течение рабочего дня обратимые функциональные сдвиги. Превышение действующих нормативов или присутствие вредных факторов, с которыми работы подростков запрещены, являются основанием для исключения применения труда подростков.

Условия, где превышаются указанные выше критерии по вредности, тяжести и напряженности, отрицательно влияют на функциональное состояние и работоспособность подростков, приводят к развитию выраженного утомления и к ухудшению состояния здоровья. Вот почему работа подростков в таких условиях запрещена.

Запрет на применение труда несовершеннолетних в перечисленных видах деятельности во многом соотносится с перечнем работ, в которых МОТ признает недопустимым применение детского труда ввиду угрозы здоровью, а во многом расширяет его. В частности, для отдельных групп работ с особо вредными, экстремальными условиями и высокой степенью ответственности установлены более высокие возрастные ограничения - до 21 года. Например, к работам с токсичными химикатами, относящимися к химическому оружию, допускаются граждане, достигшие возраста 20 лет (распоряжение Правительства РФ от 05.04.2001 № 484-р «Об утверждении Перечня токсичных химикатов, относящихся к химическому оружию»).

Конкретный перечень работ, на которых запрещается применение труда работников в возрасте до 18 лет, а также предельные нормы тяжестей утверждаются в порядке, установленном Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений (часть третья статьи 265 ТК РФ). В настоящее время действует Перечень тяжелых работ и работ с вредными условиями труда, на которых запрещается применение труда лиц моложе 18 лет, утвержденный Постановлением Правительства РФ от 25.02.2000 № 163 (с изм. на 20.06.2001).

Приведенные в этом Перечне профессии объединены по производствам. Это означает, что труд несовершеннолетних не разрешен по указанной профессии в данном производстве независимо от организации и отрасли народного хозяйства, где имеются такие производства и работы. Например, в подразделе «Литейные работы» раздела «Машиностроение и металлообработка» Перечня указана профессия «формовщик машинной формовки». Следовательно, несовершеннолетний не должен допускаться к работе по такой профессии в литейном производстве независимо от того, на каком предприятии, в какой отрасли народного хозяйства есть литейное производство.

В Перечне также имеются разделы и подразделы, предусматривающие отдельные виды работ (горные, строительные, монтажные, ремонтно-строительные, лесозаготовительные и т.д.). В этом случае труд несовершеннолетних запрещено применять по указанным в данных разделах и подразделах профессиям независимо от того, в каком производстве выполняются такие работы. Например, в подразделе «Сварочные работы» раздела «Машиностроение и металлообработка» приведены профессии газорезчика и газосварщика. Значит, лица моложе 18 лет не допускаются к сварочным работам по этим профессиям, где бы ни производились сварочные работы.

В этот Перечень включены профессии рабочих под общим наименованием, например «вальцовщик стана холодного проката труб», «сталевар», «бурильщик шпуров». Это значит, что запрещение применения труда лиц, не достигших 18-летнего возраста, распространяется на подручных, помощников и старших рабочих этих профессий.

Применение труда лиц моложе 18 лет на работах, включенных в данный Перечень, запрещается во всех организациях независимо от отраслей экономики, а также организационно-правовой формы собственности.

При этом необходимо помнить, что для всех без исключения видов работ в соответствии с частью второй статьи 265 Трудового кодекса РФ установлен еще один запрет, а именно - работникам в возрасте до 18 лет запрещаются переноска и передвижение тяжестей, превышающих установленные для них предельные нормы. По общему правилу подросткам устанавливается максимальный вес таких тяжестей значительно ниже, чем разрешенный вес переноски тяжестей для взрослых мужчин.

Согласно части третьей статьи 265 Трудового кодекса РФ предельные нормы тяжестей утверждаются Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений. В вышеназванном Перечне в разделе I отмечено, что к таким работам относятся «работы, связанные с подъемом и перемещением тяжестей вручную в случае превышения установленных норм предельно допустимых нагрузок для лиц моложе 18 лет при подъеме и перемещении тяжестей вручную». Непосредственные нормативы предельно допустимых нагрузок для несовершеннолетних установлены в другом нормативном правовом акте - Постановлении Минтруда России от 07.04.1999 № 7, к которому и дается скрытая отсылка.

При приеме подростка на работу работодатель обязан рассмотреть вопрос о том, подходит ли конкретный вид профессиональной деятельности подростку с учетом требований законодательства и других документов, определяющих возможность применения труда несовершеннолетних.

Требования в части возрастного ценза работников установлены, например, приказами Минсельхоза России, которыми утверждены правила по охране труда в молочной, мясной промышленности, растениеводстве, на предприятиях по хранению и переработке зерна, в птицеводстве и птицепереработке, а также при проведении мелиоративных работ.

Законодательство об охране труда подростков постоянно развивается и совершенствуется. Так, например, в проекте Федерального закона «О государственном регулировании обращения с ломом и отходами цветных и черных металлов» предполагается запрет на «применение труда лиц в возрасте до 18 лет на работах, связанных с заготовкой и переработкой лома и отходов цветных и (или) черных металлов» (№ 99044358-2).